Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện ngân sơn, tỉnh bắc kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm

Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay để phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu của giáo dục phổ thông nói chung và bậc GDTH nói riêng thì vấn đề sắp xếp lại bộ máy

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

NGUYỄN THÁI HOÀNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC

HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2019

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

NGUYỄN THÁI HOÀNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC

HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THANH LONG

THÁI NGUYÊN - 2019

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn "Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc

Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm" được thực hiện từ tháng 10 năm 2017 đến

tháng 7 năm 2019 Luận văn sử dụng những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các thông tin đã được ghi rõ nguồn gốc, số liệu đã được tổng hợp và xử lý

Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tác giả

Nguyễn Thái Hoàng

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp tại Đại học sư phạm Thái Nguyên, em luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của các thầy cô trong Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô Phòng Đào tạo, Khoa Tâm lí - Giáo dục Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn trân trọng nhất đến các thầy, cô giáo, đặc biệt là thầy hướng dẫn Phan Thanh Long, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Kạn, lãnh đạo UBND huyện Ngân Sơn, lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Ngân Sơn, lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện Ngân Sơn, cán bộ quản lý

và giáo viên các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn đã nhiệt tình, tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các bạn học viên lớp Quản lý Giáo dục K25B - Đại học sư phạm Thái Nguyên đã ủng hộ, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp

Vì điều kiện về thời gian và khả năng của bản thân có hạn, mặc dù đã có nhiều

cố gắng nhưng luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm, giúp đỡ và góp ý của quý thầy cô và bạn bè, đồng nghiệp

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 2

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 3

8 Kết cấu luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 5

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới 5

1.1.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam 8

1.2 Các khái niệm cơ bản 11

1.2.1 Quản lý 11

1.2.2 Giáo viên, giáo viên tiểu học 13

1.2.3 Đội ngũ giáo viên tiểu học 13

1.2.4 Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH 14

1.2.5 VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực 15

1.2.6 Phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL 16

1.3 Tổ chức bộ máy quản lý phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học 17

1.4 Nội dung chủ yếu của hoạt động phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập 18

Trang 6

1.4.1 Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV gắn với xây dựng VTVL 18

1.4.2 Sử dụng đội ngũ GV theo VTVL đã xác định 18

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV gắn với VTVL 20

1.4.4 Tạo điều kiện, môi trường và đảm bảo cơ chế, chính sách cho đội ngũ GV phát triển 21

1.4.5 Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV 22

1.5.1 Yếu tố khách quan 23

1.5.2 Yếu tố chủ quan 25

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN 28

2.1 Khái quát về khảo sát thực trạng 28

2.1.1 Mục đích khảo sát 28

2.1.2 Nội dung khảo sát 28

2.1.3 Phương pháp khảo sát 28

2.1.4 Khách thể và địa bàn khảo sát 28

2.2 Tình hình phát triển giáo dục huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014 - 2017 29

2.2.1 Về quy mô trường, lớp 29

2.2.2 Về chất lượng 2 mặt giáo dục 29

2.2.3 Công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên 31

2.2.4 Về công tác xây dựng cơ sở vật chất 31

2.3 Thực trạng phát triển GDTH huyện Ngân Sơn 32

2.3.1 Quy mô phát triển giáo dục 32

2.3.2 Chất lượng giáo dục 32

2.4 Thực trạng đội ngũ GVTH ở huyện Ngân Sơn 35

2.4.1 Số lượng 35

2.4.2 Cơ cấu 37

2.4.3 Chất lượng 38

2.5 Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn 41

Trang 7

2.5.1 Công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV theo định

hướng xây dựng VTVL 41

2.5.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên theo VTVL 43

2.5.3 Công tác sử dụng đội ngũ GV theo VTVL 44

2.5.4 Công tác bồi dưỡng đội ngũ GV 45

2.5.5 Việc xây dựng môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách cho đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn 47

2.5.6 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn 49

2.5.7 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn 51

2.6 Đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn 55

2.6.1 Mặt mạnh 55

2.6.2 Mặt yếu 56

2.6.3 Thuận lợi 58

2.6.4 Khó khăn 59

2.6.5 Nguyên nhân của những hạn chế 60

Kết luận chương 2 62

Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 63

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 63

3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn 64

3.2.1 Nâng cao chất lượng xây dựng đề ánVTVL 64

3.2.2 Phải xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn 81

3.2.3 Tuyển dụng GVTH chất lượng cao 84

3.2.4 Sử dụng hiệu quả đội ngũ GVTH hiện có 85

Trang 8

3.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH theo yêu cầu

chuẩn hóa và khung năng lực 87

3.2.6 Tạo môi trường thuận lợi, hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với GVTH trên địa bàn huyện 90

3.2.7 Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV 93

3.3 Khảo nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn 97

3.3.1 Những vấn đề chung về khảo nghiệm 97

3.3.2 Kết quả khảo nghiệm 97

Kết luận chương 3 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 100

1 Kết luận 101

2 Khuyến nghị 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC

Trang 9

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL : Cán bộ quản lý

CV : Chuyên viên ĐNNG : Đội ngũ nhà giáo GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo GDPT : Giáo dục phổ thông GDTH : Giáo dục tiểu học

GV : Giáo viên GVTH : Giáo viên tiểu học QLNN : Quản lý nhà nước THCS : Trung học cơ sở UBND : Ủy ban nhân dân VTVL : Vị trí việc làm

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng:

Bảng 2.1 Quy mô trường, lớp, học sinhcủa huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014-2017 29

Bảng 2.2 Chất lượng giáo dục đại trà trong giai đoạn 2014 - 2017 30

Bảng 2.3 Chất lượng học sinh giỏi giai đoạn 2014 - 2017 30

Bảng 2.4 Số lượng GV trực tiếp đứng lớp 31

Bảng 2.5 Số lượng học sinh tiểu học từng khối lớp giai đoạn 2014-2017 32

Bảng 2.6 Kết quả xếp loại học lực của học sinh Tiểu học 33

Bảng 2.7 Số lượng giải học sinh giỏi các cấp 33

Bảng 2.8 Tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học,lên lớp, lưu ban, bỏ học 34

Bảng 2.9 Số lượng đội ngũ GV tiểu học từ 2014-2017 36

Bảng 2.10 Số lượng GV tại các trường tiểu học huyện Ngân Sơn 36

Bảng 2.11 Cơ cấu giáo viên tiểu học theo độ tuổi, giới tính, tuổi nghề 37

Bảng 2.12 Đánh giá, xếp loại về phẩm chất chính trị, đạo đứclối sống của đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn 39

Bảng 2.13 Trình độ đào tạo của đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn 39

Bảng 2.14 Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kiến thức 40

Bảng 2.15 Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kỹ năng sư phạm 40

Bảng 2.16 Kết quả tự đánh giá về công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn 42

Bảng 2.17 Mức độ hiệu quả nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viêntiểu học huyện Ngân Sơn 46

Bảng 2.18 Mức độ hiệu quả của công tác bồi dưỡng theo khung năng lựctrong VTVL cho GVTH huyện Ngân Sơn 47

Bảng 2.19 Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với đội ngũGVTH huyện Ngân Sơn 48

Bảng 2.20 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTHhuyện Ngân Sơn 55

Bảng 3.1 Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp 97

Bảng 3.2 Đánh giá về mức độ khả thi của các biện pháp 98

Biểu đồ: Biểu đồ 2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng GVTH huyện Ngân Sơn 43

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế kỷ XXI, con người được coi là vị trí trung tâm, là nguồn lực vô tận, là nhân tố quyết định mục tiêu của sự phát triển xã hội Đảng và Nhà nước ta đã thực sự quan tâm đến nguồn lực con người, xem nguồn lực con người là nhân tố quyết định

sự phát triển bền vững của đất nước Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế dài hạn Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định:

“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CBQL

là khâu then chốt” [l7] Phát triển đội ngũ nhà giáo với cơ cấu hợp lý, có chất lượng

sẽ là động lực quan trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng GD-ĐT, góp phần quan trọng tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay để phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu của giáo dục phổ thông nói chung và bậc GDTH nói riêng thì vấn đề sắp xếp lại bộ máy, con người, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chế độ đãi ngộ… theo

vị trí việc làm để tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh

sự chồng chéo khi phân công, giao việc; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực; giúp cho GV thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái thác công việc… từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ, thực hiện tốt nhiệm vụ trồng người là hết sức cần thiết Do vậy, phát triển đội ngũ nhà giáo theo hướng xây dựng VTVL thực sự là một trong những khâu then chốt hàng đầu Thực tiễn đã chứng minh, trong hệ thống giáo dục quốc dân, bậc học tiểu học được xem là bậc học nền tảng, là cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện nhân cách con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân Như vậy, GDTH là điều kiện cơ bản để nâng cao dân trí, là cơ sở ban đầu hết sức quan trọng cho việc đào tạo trẻ em trở thành công dân tốt của đất nước Để thực hiện được sứ mệnh đó của bậc học tiểu học, đội ngũ

Trang 12

GVTH phải hội tụ được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng (năng lực) sư phạm tốt để thực hiện tốt mục tiêu GDTH Huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn là một huyện vùng cao của tỉnh Bắc Kạn với 10

xã và 01 thị trấn, có 13 trường tiểu học Thực tiễn quản lý GDTH huyện Ngân Sơn cho thấy: đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trong những năm qua đã dần đáp ứng yêu cầu về số lượng và bước đầu có tiến bộ về chất lượng, nhưng trước những yêu cầu của đổi mới giáo dục, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: chất lượng đội ngũ GV nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng của thực tiễn giáo dục đầy biến động; công tác đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập, tình trạng thiếu GV dạy chuyên Âm nhạc, Mỹ thuật, Thể dục vẫn còn diễn ra; sự phân bố GVTH trên địa bàn huyện chưa thực sự hợp lý Những bất cập này phần lớn xuất phát từ sự thiếu hiệu quả trong hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GV, bởi vì các cơ sở giáo dục nói chung và các trường tiểu học vẫn đang thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp Đặc biệt là việc phát triển đội ngũ theo hướng xây dựng đề án VTVL chưa được thực hiện có hiệu quả Công tác phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng đề án VTVL cần phải được nghiên cứu cụ thể, xác định được thế mạnh và những hạn chế, có những giải pháp mang tính chiến lược và những biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và tăng cường hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn một cách đồng bộ, có hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng GDTH của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Chính vì những lý do trên tác giả đề xuất thực hiện Đề tài "Phát triển đội

ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm"

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng về phát triển đội ngũ GV ở các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, luận văn đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu GDTH đã đề ra

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay

Trang 13

4 Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay còn có những hạn chế nhất định như: Chất lượng đội ngũ GV nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn giáo dục; công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập; sự phân bố GVTH trên địa bàn huyện chưa thực sự hợp lý…Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, trong đó nguyên nhân cơ bản thuộc về công tác quản lý Do đó, nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ một số biện pháp quản lý phù hợp với tình hình thực tiễn thì hiệu quả của công tác phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn theo hướng xây dựng VTVL sẽ được nâng cao

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL 5.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng VTVL tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

5.3 Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng VTVL tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội

ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trên các mặt: công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách và thanh tra, kiểm tra đánh giá đối với đội ngũ GV ở các trường tiểu học theo VTVL

Về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại 13 trường tiểu học của huyện Ngân Sơn,

tỉnh Bắc Kạn

Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu về GDTH của huyện Ngân Sơn từ năm

2014-2017

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lí luận

Nhóm phương pháp này được sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa

và khái quát hóa các vấn đề về lý luận có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL để xây dựng khung lý thuyết cho luận văn

Trang 14

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp phỏng vấn: tác giả trao đổi, phỏng vấn trực tiếp một số CBQL,

GV nhằm bổ sung cho kết quả điều tra bằng phiếu hỏi

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia nhằm khảo

nghiệm tính hiệu quả, tính khả thi của các biện pháp đề xuất

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế bảng hỏi dành cho CBQL, CV,

GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn, Bắc Kạn

7.3 Các phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Dùng một số công thức toán thống kê để xử lý các kết quả nghiên cứu

8 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu; Kết luận, Khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo,Bảng biểu, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng

xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng

xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

Trang 15

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC

THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Hiện nay trên thế giới chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề phát triển triển đội ngũ (nhân sự) theo hướng xây dựng VTVL nói chung

và phát triển đội ngũ GV (viên chức) theo VTVL một cách hệ thống và hoàn chỉnh bởi đây là vấn đề còn khá mới, độ phức tạp cao Dưới đây là một số kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ và tài liệu tiêu biểu liên quan đến xây dựng VTVL:

Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà

trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát

GV mới vào nghề chưa quá 3 năm

Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ chức trong năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian HS nghỉ hè Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lí học và đánh giá giáo dục;

Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, SGK, sách tham khảo

Tại Nhật Bản việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ GV, CBQL giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học

- Theo cuốn tài liệu Classifir's handbook - TS107 của cơ quan quản lý nhân sự

Mỹ hướng dẫn về phân loại công việc thì việc xác định VTVL trong nền công vụ Hoa

Trang 16

Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL Các nhóm VTVL được xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc,…[39]

- Trong cuốn tài liệu Administrative and civil service Reform, The civil

service General Statute của Ngân hàng thế giới ban hành năm 1999 đã đưa ra phân

tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển [51]

- Trong cuốn New Public Managerment: The transformation of ideas and

practice của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 lý giải những thay

đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước [51]

- Tài liệu của tổ chức OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for

Government Employees” Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính sách trả

lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả Mục đích của cuốn tài liệu là cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau trong hoạt động trả tiền chính sách cho nhân viên chính phủ của các nước thành viên OECD và rút ra một số bài học từ kinh nghiệm của họ Cuốn sách phân tích xu hướng trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD Nội dung trả lương này được thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người làm việc trong Chính phủ các nước.[51]

- Mô hình năng lực của Katz (1955) Katz đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh

đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể Katz lập luận rằng những

kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo Kỹ năng

ở đây có hàm ý là những gì mà nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được những phẩm chất bên trong con người của họ Trong khi kỹ năng chuyên môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng nhân sự được dùng khi làm việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng Vì vậy, Katz cũng chỉ ra tầm quan trọng

Trang 17

tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị (vị trí thứ bậc quản lý) trong một tổ chức.[51]

- Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ năn 2011 đã đưa ra Mô hình năng lực SHRM được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu bao gồm 8 năng lực hành vi và 1 nguồn năng lực chuyên môn (Technical Compentencies) Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: 1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức, Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, Quản trị mối quan hệ, Khả năng tư vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp.[51]

- Tác giả Richard S Mansfield (2005) trong tác phẩm Practical questions in

trong xây dựng khung năng lực qua dạng hỏi đáp Qua đó, làm rõ được những điều cần quan tâm khi hình thành khung năng lực Theo đó, khung năng lực thường gồm 3

nhóm năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng, hành

vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả

thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực

chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm Đó

có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả Nhóm này thường được áp dụng rộng

rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical

Competencies) là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả

một công việc cụ thể Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng) Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù.[51]

- Tác giả Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F (2001) trong tác phẩm Competency

Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc

xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh Các nhóm năng lực này bao gồm: Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành

Trang 18

vi và người lãnh đạo khu vực công cần có Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ, liêm chính; Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp; Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thù gắn với cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm.[51]

- Carroll A., McCrackin J (1998), "The Competent Use of Competency-Based

Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly giới

thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong tổ chức.[51]

- David D Dubois, William J Rothwell, et al (2004),Competency based

giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực.[51]

- Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B & Lundberg, D (1995), Competency-based

education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne:

Macmillan Publishers Australia Pty Ltd giới thiệu về giáo dục đào tạo dựa trên năng lực Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để đảm bảo đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, nội dung và phương pháp theo năng lực và mục đích quản lý.[51]

- Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F (2001),Competency Frameworks in UK

Organizations CIPD giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng

khung năng lực trong các tổ chức ở Anh.[51]

1.1.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam

Cũng như các nước trên thế giới, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng cũng đã dành được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay cũng chưa có công trình nghiên cứu khoa học cụ thể nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo VTVL vì thực tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo VTVL tại Việt nam còn khá mới mẻ Qua tìm hiểu, đã có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến phát triển nguồn nhân như:

Trang 19

* Một số công trình nghiên cứu về năng lực công chức

- Đề tài cấp Bộ năm 1998 của tác giả Dương Quang Tung: “Xây dựng và phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức” và Đề tài khoa học cấp Bộ: “Vận dụng hành chính

so sánh vào cải cách hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Chu Văn Thành đã

phân tích, so sánh các yếu tố của nền hành chính nhà nước như thể chế hành chính,

bộ máy hành chính, đội ngũ cán bộ công chức… Đồng thời, các tác giả cũng nêu lên kinh nghiệm của các quốc gia trong quản lý và phát triển đội ngũ công chức

- Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mang mã số ĐTĐL - 2004/25 do tác giả

Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ

công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ, công chức,

nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác

- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Mã số KX.04.09) do tác giả Thang Văn

Phúc làm chủ nhiệm có đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các quy chế,

phương pháp khoa học trong quản lý cán bộ, công chức nhà nước

* Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm của công chức

- Năm 2008, tác giả Nguyễn Ngọc Vân chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học của

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh

giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc So sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc

- Nguyễn Quốc Khánh (2010), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu xác định vị trí,

tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ”,

đã đưa ra một số giải pháp cho việc xác định vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính cơ quan Bộ Nội vụ

* Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực

Nhóm tác giả Lê Quân, Phùng Xuân Nhạở Đại học quốc gia Hà Nộitrong bài

viết "Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng

cao chất lượng lãnh đạo khu vực công",lưu trong cuốn kỷ yếu hội thảo khoa học

quốc gia về Phát triển nguồn nhân lực tháng 8/2012 đã ứng dụng cách tiếp cận năng lực để xây dựng khung năng lực 3T (Tâm - Tầm - Tài) nhằm xây dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam

Trang 20

Dựa trên cách tiếp cận và khung năng lực lãnh đạo công 3T này, tác giả Mai Tiến Dũng đã tiến hành điều tra nhằm hoàn tiện để áp dụng xây dựng khung năng lực cho 3 loại cán bộ ở tỉnh Hà Nam là: Các bộ lãnh đạo cấp cơ sở, cấp Huyện và cấp phòng thuộc các sở, ban, ngành tỉnh Hà Nam Qua phân tích những trường hợp điển hình về lãnh đạo và điều tra, tác giả Mai Tiến Dũng đã hoàn thiện, bổ sung và xác định Khung năng lực 3T cho 3 loại cán bộ, lãnh đạo trênLuận án tiến sĩ Quản trị kinh

doanh ĐHQG Hà Nội, 2014 nghiên cứu về Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực

công - nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam

Nhóm nghiên cứu Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa ở Trường Đại học Cần Thơ cũng đã tiếp cận nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ cho cán bộ lãnh đạo sở, ban, ngành; lãnh đạo có vị trí trưởng, phó phòng sở ban ngành; công chức sở ban ngành Khung năng lực của các tác giả này dành cho cán bộ lãnh đạo sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động năng lực tổ chức lãnh đạo; Yếu tố tác động năng lực hoạch định; Yếu tố tác động năng lực kiểm tra, giám sát Theo đó, khung năng lực dành cho cán bộ lãnh đạo vị trí trưởng phó phòng gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực trình độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực hiểu biết; Khung năng lực đối với công chức sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kiến thức; Yếu tố tác động nhóm năng lực thái độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực xã hội

Trong kỷ yếu hội thảo thường niên “khung năng lực xu hướng ứng dụng trong

bối cảnh hộ nhập” do tổ chức HRA và FTH đồng tổ chức tại Hà Nội, tháng 9/2015;

nghiên cứu của tác giả Ngô Quý Nhâm “Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt

động quản trị nhân sự" Tháng 9 - 2015, trong Hội thảo “Khung năng lực - xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của tổ chức HRA và FTU (Đại học ngoại thương)

tổ chức đã có nhiều nghiên cứu về khung năng lực (mô hình năng lực) Theo tác giả, khung năng lực này gồm 5 nhóm năng lực sau:

Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng

Nhóm 2: Các năng lực làm việc hiệu quả

Nhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức

Nhóm 4: Các năng lực chuyên môn

Nhóm 5: Các năng lực quản lý và lãnh đạo

Trang 21

Qua tìm hiểu lịch sử nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực theo VTVL trên thế giới cũng như trong nước nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng, có thể thấy khái niệm VTVL xuất hiện và sử dụng khá nhiều trong quản trị nguồn nhân lực tại các nước phát triển trên thế giới Ở Việt Nam, trong quá trình cải cách công vụ và công chức, khái niệm này bắt đầu mới chỉ được sử dụng trong một

số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức Tuy nhiên, cho đến nay chưa

có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về phát triển nguồn nhân lực hay phát triển ĐNNG theo VTVL cụ thể Do đó, hướng nghiên cứu của đề tài góp phần vào nghiên cứu cơ sở thực tiễn từ đó góp phần xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và GVTH nói riêng theo hướng xây dựng VTVL đang được quan tâm ở nước ta hiện nay

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý

Từ khi xã hội loài người xuất hiện trên trái đất thì nhu cầu quản lý cũng được hình thành Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, con người đã liên kết nhau thành các nhóm nhằm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên Chính

từ sự liên kết đó đã xuất hiện hàng loạt các mối quan hệ: Quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan hệ giữa con người với chính bản thân mình Trong quá trình đó đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối được người khác, đồng thời cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của một hay nhiều nhóm người sao cho phù hợp với mục tiêu chung Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh nhu cầu về quản lý

Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động của xã hội loài người nhằm đạt mục đích, hiệu quả cao hơn, năng suất cao hơn; đó chính là hoạt động giúp người đứng đầu điều hành, gắn kết những nỗ lực riêng của từng thành viên trong nhóm hay sự gắn kết giữa các nhóm với nhau trong cộng đồng nhằm đạt mục tiêu đề ra

Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người làm công tác quản lý Ông cho rằng người quản lý mà chính trực thì không cần nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo; người quản lý mà không chính trực thì vất

vả mấy cũng không ai làm theo

Trang 22

Các Mác cũng đã nói đến sự cần thiết của quản lý, coi quản lý là một đặc điểm vốn có, bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội Quan điểm Mác chỉ ra rằng: trong

tổ chức hoạt động lao động sản xuất, hay trong một tổ chức dù quy mô nhỏ hay lớn thì đều cần có sự chỉ đạo tổ chức các hoạt động để điều hòa các mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể, tập thể với cá nhân, giữa các cá nhân với nhau, giữa các tập thể với nhau để đạt đến một mục đích chung nhất.Hay trong quá trình lao động, con người phải có sự phân công lao động, trong lao động phải hợp tác với nhau, sự tổ chức phân công lao động đó chính là một chức năng quản lý Như vậy quản lý là một chức năng

xã hội, xuất hiện và phát triển cùng với xã hội

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý, nhưng theo nghĩa rộng “quản

lý là hoạt động có mục đích của con người” Trong đời sống kinh tế - xã hội, vấn đề quản lý trở nên hết sức phức tạp.Chính từ sự đa dạng, phức tạp và phong phú đó đã

có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm thế nào là quản lý.Dưới đây là một số quan niệm tiêu biểu

Quan niệm của các tác giả nước ngoài về quản lý:

Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich quan niệm: "Quản lý là hoạt

động đảm bảo sự phối hợp nỗ lực giữa các cá nhân nhằm đảm bảo mục tiêuquản lý trong điều kiện chi phí về thời gian, công sức, tài chính, vật chất ít nhất nhưng đạt được kết quả cao nhất" [21]

Frederch William Taylor (Mỹ), Henry Fayol (Pháp), Max Webber (Đức) khẳng

định: "Quản lý là một khoa học đồng thời là một nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển

của xã hội" [22]

Quan niệm của các tác giả trong nước về quản lý:

Theo Từ điển Tiếng Việt [532, tr.42]: "Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những

yêu cầu nhất định Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định"

Theo Nguyễn Ngọc Quang “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của

chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [3940, tr.34]

Theo Trần Kiểm “Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến

tập thể người- thành viên của hệ - nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiến” [287, tr.28]

Trang 23

Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Quản lý là sự tác động

có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản

lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động quản lý: Là quá trình

đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [13, tr.9]

Qua các khái niệm trên đây, ta thấy rằng tuy khác nhau về cách diễn đạt, song chúng có chung những nét đặc trưng cơ bản, đó là:

- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội

- Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích

- Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Như vậy: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định, phù hợp với quy luật

khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và vận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản

lý trong một môi trường luôn biến động

1.2.2 Giáo viên, giáo viên tiểu học

* Giáo viên

Điều 70 Luật GD ghi rõ: "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong các nhà trường, cơ sở GD khác

- Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn sau đây:

+ Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

+ Đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ;

+ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

- Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi là GV

* Giáo viên tiểu học:GV TH là người làm nhiệm vụ giảng dạy, GD HS trong

trường TH và cơ sở GD khác thực hiện CT GD TH"

1.2.3 Đội ngũ giáo viên tiểu học

* Đội ngũ

Trong Từ điển Tiếng Việt [52] của Viện Ngôn ngữ học thì đội ngũ được định nghĩa như sau:

Trang 24

Đội ngũ là một khối đông người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng chiến đấu

Đội ngũ là một tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về đội ngũ nhưng ta có thể hiểu: Đội

ngũ là tập hợp người gắn bó với nhau, có sự sắp xếp nhất định, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với nhau bởi các lợi ích về vật chất và tinh thần

* Đội ngũ giáo viên

Từ các khái niệm đội ngũ, khái niệm GV ta có thể hiểu đội ngũ GV là tập hợp

các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, GD ở các cơ sở GD; họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu GD đề ra cho các cơ

sở GD đó Đội ngũ GV là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình GD nhằm ĐT nguồn nhân lực, bồi dưỡng, phát triển nhân tài cho đất nước Họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế xã hội

1.2.4 Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH

Phát triển đội ngũ GV: Là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực,

bao gồm cả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng và chất lượng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ này Phát triển đội ngũ GV là nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động nghề nghiệp và mang tính đón đầu, chứ không mang tính nhất thời

Phát triển đội ngũ GVTH: Là phát triển đội ngũ GVTH của một trường tiểu học

hay cấp tiểu học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tình, trình độ…)

và nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH nhằm thực hiện các mục tiêu của nhà trường tiểu học nói riêng và mục tiêu GDTH nói chung

Từ khái niệm trên ta thấy sự phát triển của từng cá nhân GVTH có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của toàn đội ngũ Đội ngũ GVTH phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi để cho cá nhân mỗi GVTH phát triển tốt hơn Do vậy, phát triển đội ngũ GVTH vừa là phát triển tập thể đội ngũ GV vừa là phát triển năng lực, phẩm chất của từng cá nhân GV để đáp ứng yêu cầu phát triển GDTH Cá nhân mỗi một GVTH đều có ảnh hưởng giáo dục rộng rãi đến một tập thể học sinh và mỗi học sinh cũng tiếp nhận sự giáo dục của mỗi GV và của cả tập thể GV Do đó, chất lượng giáo

Trang 25

dục, hiệu quả giáo dục được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của mỗi GV và sự phối hợp giáo dục của đội ngũ GV

Vì vậy, phát triển đội ngũ GVTH là yêu cầu tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới GDTH hiện nay

1.2.5 VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực

* Vị trí việc làm

Vị trí việc làm là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người làm việc thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó

việc được làm với một mức lương nhất định được trả sau khi làm công việc đó Vì vậy, VTVL còn là cơ sở để đánh giá thành công trong công việc đó, đánh giá chất lượng việc làm cho từng vị trí của cá nhân VTVL là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

VTVL là thuật ngữ được dùng để mô tả các quá trình của công việc giúp những người chưa có việc làm tìm việc làm phù hợp và tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp VTVL thường được các cơ sở giáo dục, cơ quan dịch vụ xã hội, cơ quan tuyển dụng

và nhà tuyển dụng sử dụng để hướng dẫn việc làm, kỹ năng phỏng vấn, định hướng nghề nghiệp, tuyển chọn người phù hợp Với những quan niệm trên, VTVL ứng với một vị trí lao động thực tế, cụ thể trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định, được trả lương cho công việc đó Mỗi VTVL tương ứng với những công việc cụ thể Có thể VTVL đó gồm nhiều việc và cần nhiều nhân sự thể thực hiện các đầu công việc đó Do đó, cần xác định các công việc cụ thể của mỗi vị trí mới có thể xây dựng được bản mô tả công việc là cơ sở để xây dựng khung năng lực

* Xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực

Theo khoản 1 Điều 7 - Luật Viên chức 2010 và tại Nghị định 41/2012/NĐ-CP

quy định về VTVL trong đơn vị công lập đã xác định:“VTVL là công việc hoặc nhiệm

vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác

Trang 26

định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [310]

Các bộ phận tạo thành VTVL gồm bốn bộ phận chính: Tên gọi VTVL (Chức vị); Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL phải thực hiện (chức trách); Yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm VTVL phải đáp ứng (tiêu chuẩn); Tiền lương (tiền lương phải trả tương xứng với VTVL) và các điều kiện làm việc Như vậy, cấu trúc của mỗi VTVL trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản

mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc

VTVL được phân thành 3 loại: VTVL do một người đảm nhận; VTVL do nhiều người đảm nhận; VTVL kiêm nhiệm Xác định VTVL là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí

Mục đích của xây dựng VTVL là nhằm làm rõ từng công việc, nhóm công việc, thực trạng đội ngũ viên chức, các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL Từ đó, xác định danh mục các VTVL cần thiết trong đơn vị, xây dựng bảng mô tả công việc cũng như khung năng lực của từng VTVL và xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng Cơ

sở xác định VTVL là các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của từng đơn vị sự nghiệp

Xây dựng đề án VTVL là cơ hội giúp đơn vị sự nghiệp công lập rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ viên chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Công việc này còn giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc Nhờ đó, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực Mặt khác, xác định VTVL giúp cho viên chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái thác công việc

Nguyên tắc xác định và quản lý VTVL: Tuân thủ các quy định của pháp luật về quản lý công chức, viên chức; VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị; VTVL phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn Vấn đề quan trọng trong xây dựng đề án xác định VTVL là thủ trưởng các đơn vị sự nghiệp công lập cần có cái nhìn khách quan,

hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động chứ không vì lợi ích cục bộ

1.2.6 Phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL

Trang 27

Từ những khái niệm nêu trên, ta có thể kết luận: Phát triển đội ngũ GVTH theo

hướng xây dựng VTVL là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, mang tính quyền lực nhà nước và sử dụng pháp luật, chính sách để xây dựng đội ngũ GVTH đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển GDTH

1.3 Tổ chức bộ máy quản lý phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học

Cơ quan QLNN về giáo dục bao gồm:

Chính phủ thống nhất QLNN về giáo dục: Chính phủ trình Quốc hội trước khi quyết định những chủ trương lớn, có ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ học tập của công dân trong phạm vi cả nước, những chủ trương về cải cách nội dung chương trình của một cấp học; hằng năm báo cáo Quốc hội về hoạt động giáo dục và thực hiện ngân sách chi cho giáo dục

Bộ GD&ĐT chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện QLNN về giáo dục

Bộ, cơ quan ngang bộ phối hợp với Bộ GD&ĐT thực hiện QLNN về giáo dục theo thẩm quyền

UBND các cấp thực hiện QLNN về giáo dục theo sự phân cấp của Chính phủ và

có trách nhiệm bảo đảm các điều kiện về đội ngũ nhà giáo, tài chính, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học của các trường công lập thuộc phạm vi quản lý, đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục tại địa phương

Hệ thống GDTH của nước ta do Bộ GD&ĐT chịu trách nhiệm quản lý và được phân cấp quản lý giữa trung ương và địa phương Cụ thể, UBND cấp huyện có trách nhiệm thực hiện chức năng QLNN về giáo dục trên địa bàn huyện; chịu trách nhiệm trước UBND cấp tỉnh/ thành phố về phát triển GDTH trên địa bàn huyện GDTH là tế bào của nền giáo dục quốc dân, nơi thực hiện trực tiếp mọi chủ trương, định hướng

và hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước về dạy học Vì vậy, việc quản lý hệ thống này nhằm tạo điều kiện cho nó phát triển, đồng thời hướng hoạt động của nó theo đúng chủ trương chiến lược, mục tiêu giáo dục của nhà nước

Mỗi cơ sở GDTH đều chịu sự tác động của hai luồng quản lý: QLNN và quản

lý sự nghiệp trong nội bộ cơ sở Nhà nước thông qua các cơ quan quản lý của mình, không can thiệp vào hoạt động quản lý sự nghiệp của các cơ sở GDTH mà chỉ thực hiện các nội dung QLNN như:

Quản lý sự tồn tại và phát triển của các cơ sở GDTH;

Trang 28

Quản lý các điều kiện hoạt động của các cơ sở GDTH theo tiêu chuẩn của nhà nước và yêu cầu chất lượng (cơ sở trường, lớp, điều kiện giảng dạy, học tập, đội ngũ giáo viên, hệ thống sách giáo khoa);

Quản lý việc thực hiện các chủ trương chính sách, pháp luật của nhà nước của các cơ sở GDTH

1.4 Nội dung chủ yếu của hoạt động phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.4.1 Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV gắn với xây dựng VTVL

Theo Từ điển Tiếng Việt (2001) của Viện Ngôn ngữ học:"Quy hoạch là sự bố

trí, sắp xếp theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn" [52]

Trong công tác phát triển đội ngũ GVTH, trước hết phải tiến hành quy hoạch đội ngũ GV Quy hoạch đội ngũ GVTH là bản luận chứng khoa học về phát triển đội ngũ Dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng phát triển đội ngũ hiện tại với việc xây dựng VTVL đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt Chủ thể quản lý thực hiện phân tích, dự đoán, nắm bắt những cơ hội, dự đoán xu thế phát triển để xác định quan điểm, phương pháp, mục tiêu phát triển đội ngũ trên cơ sở VTVL Từ đó đưa ra những giải pháp phát triển và chỉ rõ yêu cầu về phát triển đội ngũ Công tác quy hoạch sẽ góp phần thực hiện các định hướng của Sở GD&ĐT, của phòng GD&ĐT huyện về công tác tổ chức nhân sự, phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đồng thời làm nhiệm vụ điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo của các cấp quản lý

Lập quy hoạch đội ngũ GVTH cho từng giai đoạn là một công việc cần thiết trong công tác quản lý Quá trình lập quy hoạch đội ngũ GVTH một mặt cần phải đáp ứng yêu cầu trước mắt, mặt khác, phải chuẩn bị tốt một đội ngũ GVTH kế cận để có một đội ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu theo VTVL đã được phê duyệt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Trang 29

riêng của từng GV Đặc thù của GVTH (giáo viên cơ bản) là phải dạy nhiều môn học, trong khi không phải GVTH nào cũng có đầy đủ năng lực này Do đó, căn cứ vào VTVL đã xác định, chủ thể quản lý cần chú ý phân công lao động để làm sao phát huy được sở trường của họ Có như vậy mới phát huy tốt nhất năng lực vốn có của GV và hiệu quả công việc sẽ đạt cao hơn

Trong xây dựng VTVL không quy định riêng về độ tuổi theo VTVL, nhưng trong thực tế của một đơn vị trường học cụ thể thì chủ thể quản lý luôn sử dụng một đội ngũ GV với nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, hoàn cảnh khác nhau Vì vậy, câu hỏi đặt ra cho chủ thể quản lý là làm sao sử dụng đội ngũ này cho có hiệu quả nhất luôn

là câu hỏi lớn trong công tác quản lý nhân sự Để giải quyết thấu đáo và triệt để vấn

đề này, đòi hỏi các nhà quản lý phải bố trí nhân sự theo VTVL một cách khoa học phù hợp khung năng lực gắn với việc đề ra được quy chế làm việc hợp lý; nắm bắt đặc điểm tâm lý riêng biệt của mỗi nhóm cá nhân, mỗi cá nhân; từ đó tìm ra ưu điểm, hạn chế của họ để làm căn cứ thực hiện phân công công việc hợp lý, rõ ràng, công bằng và phát huy được ưu thế của họ Từ VTVL, gắn chặt các nghĩa vụ với quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ theo từng VTVL cụ thể Căn cứ vào VTVL đã được xác định của đơn vị, chủ thể quản lý sử dụng đội ngũ GV thực hiện bao gồm các hoạt động: Bố trí, phân công, phân nhiệm cán bộ hợp

lý theo khung năng lực của từng VTVL, đúng sở trường để mỗi GV phát huy hết năng lực, tạo tâm lý tốt để GV thấy được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, từ đó phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công của đơn

vị và của ngành giáo dục Sử dụng đội ngũ GV cũng bao gồm hoạt động tổ chức điều tra, đánh giá thực trạng đội ngũ GV về tình hình tư tưởng, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp dạy học, năng lực quản lý các hoạt động giáo dục; tiến hành rà soát, nếu phát hiện chưa hợp lý thì thực hiện sắp xếp lại đội ngũ GV trong các VTVL để đội ngũ đảm bảo có cơ cấu hợp lý, đồng bộ nhằm tạo được mặt bằng chất lượng chung giữa các trường trong huyện

Việc bố trí, phân công nhiệm vụ cho GV theo VTVL phải đảm bảo tính công bằng, tránh sự dồn ép quá mức và phải dựa trên yếu tố năng lực là chính Sử dụng đội ngũ GV như thế nào để có hiệu quả, đây là bài toán không có lời giải chung cho các nhà quản lý giáo dục, nhưng theo tác giả thì không nên có sự áp đặt, mệnh lệnh, mà trước tiên phải giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm cho từng thành viên trong đơn vị

Trang 30

Song song với việc bố trí phân công nhiệm vụ theo VTVL, nhà quản lý cần làm tốt công tác lựa chọn, thực hiện bồi dưỡng và xây dựng một đội ngũ GV cốt cán, GV đầu đàn cho mỗi nhà trường và toàn ngành giáo dục; có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với GV nòng cốt, động viên khuyến khích nhà giáo thật sự có tâm huyết, có ý thức trách nhiệm và cống hiến công sức, trí tuệ cho sự nghiệp giáo dục Trong hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GVTH, luân chuyển GV là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo công bằng cho GV công tác tại vùng khó khăn Tuy nhiên việc luân chuyển hết sức chú ý đến đảm bảo về số lượngVTVL, cơ cấu đội ngũ phải đồng bộ, đồng thời tạo điều kiện cho GV được thay đổi môi trường làm việc mới và phát huy được năng lực Tuy nhiên, việc luân chuyển GV phải đảm bảo: sự công bằng giữa các vùng; luân chuyển phải được thực hiện thường niên, trên cơ sở nhu cầu giảng dạy và cơ cấu VTVL ở các trường, đồng thời phải gắn với công tác quy hoạch cán bộ, luân chuyển với VTVL đã được phê duyệt, không gây xáo trộn lớn song phải đảm bảo trong cả quá trình công tác đều được luân chuyển tại các khu vực: vùng thuận lợi, vùng khó khăn, vùng đặc biệt khó khăn, được thực hiện theo phương thức luân phiên nghĩa vụ với các đối tượng Cần có quy chế điều động, luân chuyển đội ngũ GV, trong đó quy định rõ phạm vi đối tượng áp dụng, nguyên tắc luân chuyển, thời gian luân chuyển, điều kiện (tiêu chí) luân chuyển…

1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV gắn với VTVL

Từ VTVL đã được phê duyệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu (khung năng lực) theo từng VTVL cần được chú trọng Đồng thời, cũng phải sàng lọc những GV yếu kém, thiếu sự cố gắng rèn luyện, tu dưỡng, học tập để từ đó bố trí sang vị trí công tác khác phù hợp hơn

Trên cơ sở VTVL, hàng năm chủ thể quản lý cần xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ đạt chuẩn và trên chuẩn theo vị trí công tác Các loại hình đào tạo bao gồm: đào tạo mới để bổ sung đội ngũ; đào tạo nâng chuẩn cho đội ngũ GV hiện có; đào tạo lại cho đội ngũ GV được bố trí công việc khác

Về trình độ đào tạo: Trình độ chuẩn của GDTH là Trung học Sư phạm Trên trình

độ chuẩn: Cao đẳng Sư phạm tiểu học; Đại học Sư phạm tiểu học; Thạc sỹ GDTH

Về loại hình đào tạo: Đào tạo chính quy, đào tạo vừa làm vừa học, đào tạo từ xa Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cho GV: có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho GV có cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao một cách

Trang 31

có hệ thống những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức tin học, trình độ sử dụng các trang thiết bị hiện đại để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ dạy học Hoạt động bồi dưỡng GV gồm những loại hình sau: bồi dưỡng chuẩn hóa (áp dụng cho những đối tượng chưa đạt chuẩn theo quy định); bồi dưỡng thường xuyên theo định kỳ (áp dụng cho toàn thể đội ngũ GV, kết hợp bổ túc các kiến thức mới chuyên sâu với bồi dưỡng phương pháp giảng dạy mới); bồi dưỡng tại các cơ sở giáo dục (nhà trường, tổ khối) Bên cạnh đó, trong công tác bồi dưỡng đội ngũ GV cần tạo điều kiện cho GV tự bồi dưỡng: xây dựng kế hoạch, tạo điều kiện cho mỗi GV có thời gian phù hợp để tự bồi dưỡng nâng cao trình độ và nghiệp vụ; khuyến khích và có chế độ ưu đãi trong việc tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của GV; đẩy mạnh công tác bồi dưỡng thường xuyên theo hướng tự học, tự bồi dưỡng là chính; xây dựng mỗi nhà trường thực sự là một trung tâm bồi dưỡng GV Việc tự bồi dưỡng GV có ảnh hưởng rất lớn trong việc đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục, vì vậy công tác tự bồi dưỡng của GVcần phải được tiến hành thường xuyên, chu đáo, tỉ mỉ, có hiệu quả

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ GV đạt chuẩn về trình độ, sau đó duy trì và nâng cao dần chất lượng đội ngũ Nếu thực hiện tốt công tác này sẽ bổ sung được những khiếm khuyết mà lúc đào tạo để lại, đồng thời vừa củng cố cái được đào tạo để đáp ứng phát triển năng lực GV, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của phát triển giáo dục

Do đặc thù ngành giáo dục, bồi dưỡng đội ngũ GV là việc làm cần thiết và có ý nghĩa cực kỳ to lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ GV về chính trị, chuyên môn và quản lý giáo dục, đòi hỏi các cấp quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm Đối với đội ngũ GV, các phương pháp dạy học luôn thay đổi, đòi hỏi người GV phải thường xuyên cập nhật để hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Việc bồi dưỡng càng được quan tâm thì càng tạo sự năng động, sáng tạo cho GV Vai trò của người GV với những phẩm chất đạo đức tốt cùng với kiến thức và năng lực chuyên môn vững vàng sẽ tạo được uy tín và mang lại hiệu quả giáo dục cao

1.4.4 Tạo điều kiện, môi trường và đảm bảo cơ chế, chính sách cho đội ngũ GV phát triển

Trong cơ sở giáo dục, theo VTVL đã được phê duyệt thì việc phân công trách nhiệm, cơ chế phối hợp trong đội ngũ nhà giáo rất rõ ràng Tuy nhiên, tạo được môi trường làm việc tốt cũng như có được những chính sách phù hợp với nhà giáo sẽ là những yếu tố tích cực, có tác động tốt đến sự phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ GV và hiệu quả GDTH Trong công tác QLNN về phát triển đội ngũ GV, trên cơ

sở VTVL và các yêu cầu về xây dựng đội ngũ theo VTVL đồng bộ về cơ cấu tổ chức, đảm bảo về chất lượng cần đổi mới, xây dựng bổ sung chế độ, chính sách như: lương

Trang 32

bổng, phụ cấp ưu đãi, phụ cấp khu vực, chính sách thu hút, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng để tạo động lực thực sự cho GV Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn

2011 - 2020 có nêu: "Thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo

động lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, có chính sách đặc biệt nhằm thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và có uy tín trong và

Tiếp tục hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo là một trong bảy nhiệm vụ về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo Chỉ thị số

40-CT/TW,ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu: "Rà soát, bổ

sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ đãi ngộ cũng như các điểu kiện đảm bảo việc thực hiện các chính sách, chế độ đó nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo toàn tâm toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục"[2]

Việc xây dựng chính sách đúng (gồm chính sách chung của nhà nước và chính sách của từng địa phương) và thực hiện các chính sách đầy đủ, kịp thời có tác động rất lớn tới tâm lý người GV, làm cho họ có tư tưởng thoải mái, an tâm công tác Việc nhận thức được sự quan tâm, đãi ngộ xứng đáng của nhà nước và địa phương sẽ tạo động lực cho người GV không ngừng phấn đấu, vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ

Môi trường làm việc của đội ngũ GV quan trọng nhất là xây dựng được một bầu không khí dân chủ, cởi mở và đoàn kết, tạo ra cộng đồng tập thể vững mạnh giúp cho mỗi thành viên có điều kiện vươn lên

1.4.5 Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV

Nhìn chung, bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá Không có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành hệ thống một chiều, một cơ chế quản lý giáo dục không khoa học và không hoàn thiện Khi có đánh giá, quản lý giáo dục mới nhận được phản hồi, mới kịp thời phát hiện ra các vấn đề và giải quyết chúng Như vậy, có thể khẳng định rằng đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện

Trong quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng, công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV là một khâu vô cùng quan trọng, là phương pháp để xếp loại, phân loại đội ngũ GV trong từng năm học Việc xây dựng VTVL sẽ tạo điều kiện cho việc thanh tra, kiểm tra đánh giá đội ngũ được thuận lợi, dễ dàng hơn Bởi mỗi VTVL được xác định nhiệm vụ cụ thể với các năng lực cần có của đội ngũ theo

vị trí làm việc Việc thực hiện thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ được thực hiện

Trang 33

tốt càng khẳng định được hiệu quả của việc quản lý, nhưng đồng thời qua đây rút kinh nghiệm, có điều chỉnh quá trình quản lý để đem lại hiệu quả cao hơn nữa của công tác quản lý Dự báo về tình hình chất lượng đội ngũ GV, đồng thời vạch ra những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá, mỗi GV sẽ có cơ hội để tự đánh giá bản thân, thấy được

ưu, khuyết điểm, từ đó có hướng phát huy và phấn đấu

Yêu cầu về thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV: phải đảm bảo chính xác, khách quan, công khai, công bằng, dân chủ

Xây dựng môi trường thân thiện, dân chủ và thật sự tôn trọng lẫn nhau trong quá trình đánh giá Tránh tạo sự căng thẳng hay gây áp lực cho cả phía các nhà quản

lý và GV

1.5 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL

1.5.1 Yếu tố khách quan

* Cơ chế, chính sách của nhà nước

Đảng và Nhà nước đã từng bước đổi mới trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo Nghị

quyết TW2 khóa VIII nhấn mạnh: “đầu tư cho giáo dục - đào tạo là đầu tư cho phát

triển”; "thực hiện chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là chính sách đầu tư và chính sách tiền lương, lương GV phải được xếp cao nhất trong

hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm chế độ phụ cấp tùy theo

Trên cơ sở tổng kết thực hiện nghị quyết TW2 (khóa VIII) và cụ thể hóa nghị quyết đại hội IX của Đảng, hội nghị TW6 (khóa IX) đề ra nhiệm vụ đến năm 2010,

trong đó đề cập đến nội dung: “Tăng cường đầu tư cho giáo dục - đào tạo đúng với

Các tư tưởng và quan điểm trên đã từng bước được thể chế hóa và cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, đặc biệt trong Bộ luật lao động, Luật giáo dục,… cũng như các văn bản dưới luật

Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển đội ngũ GVTH đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì chính sách hiện hành đối với GV còn những hạn chế:

+ Các chính sách hiện hành chưa đủ mạnh để tạo động lực khuyến khích người dạy nhằm làm thay đổi căn bản tình hình Chính sách tiền lương và đãi ngộ cho GV chưa đạt được yêu cầu mà Nghị quyết TW2 nêu ra Trên thực tế, thang bậc lương cho

Trang 34

GV ở các cấp trình độ khác nhau chưa được hoàn thiện, chưa hình thành được một mảng riêng trong chính sách tiền lương cho đội ngũ GV

+ Chưa có chính sách thu hút được những GV giỏi

+ Chưa có chính sách thực hiện xã hội hóa giáo dục

+ Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nghiên cứu khoa học chưa tạo động lực để GV không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Xuất phát từ yêu cầu thực tế, bậc học tiểu học cần đội ngũ GV có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, nhưng các chính sách đãi ngộ cho đội ngũ GV chưa tương xứng, vì vậy chưa tạo được động lực để GV yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp GDTH, việc duy trì và phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng và chất lượng giai đoạn hiện nay là vô cùng khó khăn

Tóm lại, thực trạng về cơ chế và chính sách hiện nay đã tác động sâu sắc đến việc phát triển đội ngũ GV nói chung và đội ngũ GVTH nói riêng, đòi hỏi phải có những đổi mới về cơ chế, chính sách nhằm phát triển đội ngũ GVTH đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực, góp phần hoàn thành mục tiêu của GDTH và góp phần phát triển kinh tế - xã hội

* Thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội và khoa học - công nghệ

Mục tiêu cơ bản và lâu dài của giáo dục - đào tạo nước ta là “nâng cao dân trí,

đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”[2930], trong đó đào tạo nhân lực để phục vụ

yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từng bước xây dựng nền kinh tế tri thức

Báo cáo chính trị của BCH TW Đảng tại Đại hội lần thứ IX đã khẳng định:

“Nguồn nhân lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng xã hội,

Mặt khác, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi

chúng ta thực hiện “nền giáo dục đáp ứng và đón đầu sự phát triển kinh tế - xã hội”

của đất nước theo hướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế Sự phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển động và thay đổi nhanh của tiến bộ khoa học-kỹ thuật, đặc biệt là sự xuất hiện của các công nghệ cao, công nghệ mới tác động một cách mạnh

mẽ và tạo nên áp lực đổi mới nhanh chóng các hoạt động, các quy trình công nghệ của sản xuất- dịch vụ đã đặt ra yêu cầu thích ứng nhanh của lao động kỹ thuật, điều

đó cũng có nghĩa là hệ thống giáo dục - đào tạo phải có chuyển biến để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Công tác phát triển đội ngũ GV nói chung và sự phát triển đội ngũ GVTH nói riêng cũng phải chịu tác động, đòi hỏi phải có những giải pháp khắc phục trong thời gian tới

Trang 35

1.5.2 Yếu tố chủ quan

* Về nhận thức

Trình độ nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ GV góp phần lớn trong việc phát triển đội ngũ GV Phát huy được thế mạnh của GV trong giảng dạy và tham gia các hoạt động của nhà trường tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả dạy học, đồng thời cũng góp phần tích cực cho công tác phát triển đội ngũ GVTH với nhiệt tình và tự giác của đội ngũ GV

* Bộ máy quản lý và trình độ của đội ngũ CBQL

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong

đó có công tác phát triển đội ngũ GV

Đội ngũ CBQL có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhà trường CBQL phải là những người đầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình, nội dung GDTH, biết chỉ đạo, tổ chức giảng dạy có hiệu quả, là trung tâm thu hút đội ngũ GV

Thực tiễn chỉ ra rằng những nhà trường có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ và đội ngũ CBQL chuẩn, tâm huyết và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sức mạnh tập thể trong xây dựng, tổ chức thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nội dung phát triển đội ngũ GV

* Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường

Môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường có tác động đến công tác phát triển đội ngũ GV Nó tác động đến tâm tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường Bầu không khí làm việc trong nhà trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường nhất là phát triển đội ngũ GV

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được GV và công tác phát triển đội ngũ GV gặp thuận lợi GV trách nhiệm và gắn bó với nhà trường

Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp nhà trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là đội ngũ GV tốt hơn, tạo động lực khiến GV tự giác gắn

bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển đội ngũ GV

* Chính sách của nhà trường trong phát triển đội ngũ GV

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ GV, nếu nhà trường biết tranh thủ

Trang 36

các nguồn lực, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ GV tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển đội ngũ GV nhà trường

Trang 37

Kết luận chương 1

Bậc học tiểu học là bậc học nền tảng, là cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện nhân cách con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân Như vậy, GDTH là điều kiện cơ bản để nâng cao dân trí, là cơ sở ban đầu hết sức quan trọng cho việc đào tạo trẻ em trở thành công dân tốt của đất nước Để thực hiện được sứ mệnh đó của bậc học tiểu học, đội ngũ GVTH phải hội tụ được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức,

có trình độ chuyên môn, có kỹ năng (năng lực) sư phạm tốt Vì vậy, để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới của xã hội thì việc phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt trong quá trình giáo dục Đồng thời, việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp QLNN về phát triển đội ngũ GV đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn cao, có tính

ổn định lâu dài là một việc làm vô cùng quan trọng, cấp thiết và mang tính tất yếu

Để làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL, tác giả đã nêu và phân tích các khái niệm cơ bản có liên quan như: quản

lý, giáo viên, giáo viên tiểu học, đội ngũ, đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ GV, phát triển đội ngũ GVTH, VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực, phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL Đồng thời, tác giả cũng nêu lên những nội dung chủ yếu của công tác QLNN về phát triển đội ngũ GVTH và các yếu

tố cơ bản ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ theo hướng xây dựng VTVL

Trang 38

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Ở HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN 2.1 Khái quát về khảo sát thực trạng

2.1.1 Mục đích khảo sát

Đề tài khảo sát thực trạng đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn về các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu Thực trạng giải pháp phát triển đội ngũ GVTH đang thực hiện của UBND huyện; các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn để có cơ sở thực tiễn đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL

2.1.2 Nội dung khảo sát

Nội dung nghiên cứu thực trạng bao gồm:

- Khảo sát thực trạng đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn về số lượng, chất lượng và cơ cấu

- Khảo sát thực trạng mức độ thực hiện và mức độ đáp ứng của các giải pháp với vị trí việc làm của GV tại các trường tiểu học

- Đánh giá thực trạng những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVTH của UBNDhuyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn

- Phương pháp chuyên gia: Sử dụng chuyên gia để khảo nghiệm tính cần thiết

và mức độ khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL đề xuất (xem phụ lục mẫu phiếu xin ý kiến chuyên gia)

2.1.4 Khách thể và địa bàn khảo sát

2.1.4.1 Khách thể khảo sát

Khách thể khảo sát gồm CBQL và GV tổng số 90 người, trong đó:

- CBQL gồm có cán bộ phòng chuyên môn tiểu học Sở GD-ĐT tỉnh Bắc Kạn; Phòng GD và ĐT huyện Ngân Sơn; CBQL các trường tiểu học trên địa bàn huyện:

30 người

- GV trực tiếp đứng lớp ở các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn là 60 người

Trang 39

2.1.4.2 Địa bàn khảo sát

- Địa bàn khảo sát: 13 trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn

2.2 Tình hình phát triển giáo dục huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014 - 2017

2.2.1 Về quy mô trường, lớp

Trong 3 năm học qua (2014-2017), quy mô giáo dục huyện Ngân Sơn ngày càng được mở rộng, mạng lưới trường lớp ngày càng phát triển, tỷ lệ trẻ em trong độ tuổi đến trường ngày càng tăng

Bảng 2.1 Quy mô trường, lớp, học sinhcủa huyện Ngân Sơn

giai đoạn 2014-2017 Bậc học

Năm học 2014-2015 Năm học 2015-2016 Năm học 2016-2017

Số trường

Số lớp Số HS

Số trường

Số lớp Số HS

Số trường

Số lớp Số HS Mầm non 12 148 2.273 12 150 2.401 12 151 2.547

Tiểu học 13 167 2.032 13 164 2.057 13 165 2.239

(Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Ngân Sơn)

Với bậc mầm non, năm học 2016-2017, toàn huyện có 2.547 học sinh, tăng 146 học sinh, tăng 01 lớp so với năm học trước Trong đó có 36 lớp nhà trẻ,115 lớp mẫu giáo, tăng 01 lớp Tỷ lệ huy động trẻ em trong độ tuổi đến trường đạt 100%.Năm

2015 đã hoàn thành phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi.Công tác phổ cập giáo dục Mầm non cho trẻ 5 tuổi hiện vẫn đang được duy trì và giữ vững

Bậc Tiểu học, năm học 2016-2017, toàn huyện có 2.239 học sinh, tăng so với năm học trước là 182 học sinh và 01 lớp Đã huy động 100% trẻ 6 tuổi vào học lớp 1.Không có tình trạng học sinh bỏ học

Bậc THCS, năm học 2016-2017, toàn huyện có 1.053 học sinh, giảm 48 học sinh và số lớp không tăng so với năm học 2015-2016, chất lượng giáo dục tăng cao Tình trạng học sinh bỏ học giảm

2.2.2 Về chất lượng 2 mặt giáo dục

Chất lượng giáo dục đại trà liên tục giữ vững và duy trì với tỷ lệ học sinh lên lớp thẳng cao (từ 98 - 100%), tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học và tốt nghiệp THCS hàng năm đạt 100%.Chất lượng mũi nhọn được nâng lên qua các năm học.Chất lượng giáo dục toàn diện được chú trọng quan tâm

Trang 40

Bảng 2.2 Chất lượng giáo dục đại trà trong giai đoạn 2014 - 2017

Bậc học Mầm non

Năm học Số trường tổ chức

ăn bán trú

Số trường đảm bảo an toàn cho trẻ

Hoàn thành chương trình GDMN

Hạnh kiểm khá tốt trở lên

Tốt nghiệp THCS

Bảng 2.3 Chất lượng học sinh giỏi giai đoạn 2014 - 2017

Bên cạnh đó, công tác bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu tiếp tục được đổi mới và quan tâm, nhiều trường đã sớm có kế hoạch phân loại, đầu tư và có nhiều giải pháp để bồi dưỡng học sinh giỏi và phụ đạo học sinh yếu kém Huy động nhiều nguồn lực tăng cường công tác bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu

từ cộng đồng

Định dạng
Số trang	123
Dung lượng	1,58 MB