Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Trang 1KHÁI NI M, M C TIÊU VÀ TI N TRÌNH Ệ Ụ Ế
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG QU N TR NGU N NHÂN L C Ả Ị Ồ Ự
Khái ni mệ
Đánh giá nhân viên hay còn g i là đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên là “Quy trình đãọ ệ ả ệ ủ
được chu n hóa đ thu th p thông tin t các c p b c qu n lý v hành đ ng và ng x trongẩ ể ậ ừ ấ ậ ả ề ộ ứ ử chuyên môn nghi p v c a toàn b nhân s ”.ệ ụ ủ ộ ự
Đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên còn đệ ả ệ ủ ược hi u là m t h th ng chính th c duy tể ộ ệ ố ứ ệ xét s hoàn thành công tác c a m t cá nhân theo đ nh k ự ủ ộ ị ỳ
Các qu n tr gia thả ị ường g p ph i khó khăn trong vi c đánh giá và so sánh năng l c th c hi nặ ả ệ ự ự ệ công vi c c a các nhân viên khác nhau, nh t là nh ng nhân viên hệ ủ ấ ữ ưởng lương theo th i gian.ờ Vì:
Trong nhi u doanh nghi p không có tiêu chu n m u v đánh giá năng l c th c hi nề ệ ẩ ẫ ề ự ự ệ
c a nhân viên.ủ
Nh ng tiêu chu n m u n u có cũng chung chung không rõ ràng.ữ ẩ ẫ ế
Trên nh ng góc đ khác nhau vi c đánh giá các ch tiêu cũng có quan đi m khác nhau.ữ ộ ệ ỉ ể
Vi c đánh giá không chính xác v nhân viên gây ra nh ng h u qu :ệ ề ữ ậ ả
Gây th c m c hi u l m trong nhân viên m i khi c n bình b u khen thắ ắ ể ầ ỗ ầ ầ ưởng, tuy nể
ch n, hay xét nâng lọ ương
Không đ ng viên khuy n khích nhân viên tích c c ph n đ u vộ ế ự ấ ấ ươn lên, t rèn luy n đự ệ ể hoàn thành t t h n nhi m v đố ơ ệ ụ ược giao
Tóm l i: Tri n khai h th ng đánh giá nhân viên là m t công vi c h t s c khó khăn trong ti nạ ể ệ ố ộ ệ ế ứ ế trình Qu n tr Ngu n nhân l c, b i vì không ai thích ngả ị ồ ự ở ười khác nh n xét đánh giá mìnhậ (ngo i tr nh ng ngạ ừ ữ ười thành công trong công tác)
M c tiêu đánh giá nhân viênụ
Trang 2Cung c p các thông tin ph n h i (là c h i giao ti p th o lu n v i nhân viên đ cóấ ả ồ ơ ộ ế ả ậ ớ ể
được các thông tin ph n h i nh đó c i thi n hi u năng công tác).ả ồ ờ ả ệ ệ
Đi u ch nh s a ch a nh ng sai sót.ề ỉ ử ữ ữ
Thi t l p các chu n m c đ o đ c làm vi c.ế ậ ẩ ự ạ ứ ệ
Nâng cao tinh th n trách nhi m cho nhân viên.ầ ệ
T o đ ng l c kích thích nhân viên.ạ ộ ự
C v n đào t o và nâng cao hi u qu th c hi n công vi c.ố ấ ạ ệ ả ự ệ ệ
Đánh giá đúng đ n ti m năng c a nhân viên nh m phát tri n t t nh t ngh nhi p cáắ ề ủ ằ ể ố ấ ề ệ nhân
Phát tri n, tăng cể ường s hi u bi t v công ty.ự ể ế ề
Tăng cường quan h t t gi a c p trên và c p dệ ố ữ ấ ấ ưới
Làm c s cho vi c tr lơ ở ệ ả ương, khen thưởng nhân viên
Tăng cường hi u qu c a ho ch đ nh ngu n nhân l c & tuy n ch n nhân viên.ệ ả ủ ạ ị ồ ự ể ọ
Cung c p thông tin cho vi c gi i quy t các tấ ệ ả ế ương quan nhân s (nh thăng thự ư ưởng, kỷ
lu t, bu c thôi vi c …).ậ ộ ệ
Tóm l i: Đánh giá nhân viên nh m vào 3 nhóm m c tiêu khác nhau:ạ ằ ụ
M c tiêu hành chính: M c tiêu này k t qu c a vi c đánh giá nhân viên đụ ụ ế ả ủ ệ ượ ử ụ c s d ng
đ ra các quy t đ nh nhân s liên quan đ n cá nhân nh : tăng lể ế ị ự ế ư ương, đ b t, sa th i,ề ạ ả
ho c t o c h i đào t o và phát tri n. Vì m c tiêu hành chính, các nhà qu n tr ph i sặ ạ ơ ộ ạ ể ụ ả ị ả ử
d ng m t h th ng đánh giá hi u qu đ t đụ ộ ệ ố ệ ả ạ ược vi c x p h ng có tác d ng phân bi tệ ế ạ ụ ệ
được các nhân viên
Các m c tiêu phát tri n: Trong trụ ể ường h p này, vi c x p h ng hi u qu đợ ệ ế ạ ệ ả ược dùng để cung c p các thông tin ngấ ược cho nhân viên v hi u qu công vi c c a h Vi c cungề ệ ả ệ ủ ọ ệ
c p thông tin ngấ ược này nh m c ng c các hành vi lao đ ng trong mong mu n c aằ ủ ố ộ ố ủ nhân viên, hướng d n và khuy n khích vi c c i thi n thái đ và tác phong làm vi c.ẫ ế ệ ả ệ ộ ệ
Đ ph c v cho các m c tiêu phát tri n, các nhà qu n tr ph i s d ng h th ng đánhể ụ ụ ụ ể ả ị ả ử ụ ệ ố giá hi u qu cá nhân có th đ a ra đệ ả ể ư ược các thông tin riêng liên quan t i các m c đớ ứ ộ
Trang 3khác nhau c a hi u qu công vi c. Ngày nay m c tiêu phát tri n ngày càng đủ ệ ả ệ ụ ể ược coi
tr ng h n.ọ ơ
M c tiêu đi u hành: Trong trụ ề ường h p này, phân lo i hi u qu đợ ạ ệ ả ược dùng đ đi uể ề hành ch t lấ ượng c a l c lủ ự ượng lao đ ng chung và đánh giá hi u qu c a các ho tộ ệ ả ủ ạ
đ ng qu n lý nhân l c nh : tuy n ch n nhân viên, hu n luy n, phát tri n, tr lộ ả ự ư ể ọ ấ ệ ể ả ươ ng theo hi u qu ệ ả
Đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên liên quan h u h t đ n các n i dung c a Qu n trệ ả ệ ủ ầ ế ế ộ ủ ả ị ngu n nhân l c, do đó đòi h i ph i th c hi n m t cách nghiêm túc và thồ ự ỏ ả ự ệ ộ ường xuyên. Tuy nhiên, đi u này đề ược th c hi n không t t nhi u doanh nghi p, k c các doanh nghi pự ệ ố ở ề ệ ể ả ở ệ
có quy mô l n. Các thông tin v đánh giá hi u qu mang l i nhi u l i ích cho các b ph nớ ề ệ ả ạ ề ợ ộ ậ khác nhau:
QUAN H NHÀ QU N LÝ – NHÂN VIÊNỆ Ả
Làm cho nhà qu n lý nh n th c đả ậ ứ ược, đi m m nh và đi m y u c a các thành viênể ạ ể ế ủ trong đ n v công tác c a mình b ng vi c ki m kê đ nh k ơ ị ủ ằ ệ ể ị ỳ
Là c h i th o lu n th ng th n trong đó ngơ ộ ả ậ ẳ ắ ười đánh giá cung c p cho nhân viên sấ ự đánh giá v hi u qua làm vi c c a anh ta, đ ng th i ch rõ cho nhân viên th y đi mề ệ ệ ủ ồ ờ ỉ ấ ể
m nh, đi m y u c a mình.ạ ể ế ủ
Giúp nhà qu n lý lãnh đ o nhân viên và dùng nh ng bi n pháp c n thi t đ hoàn thi nả ạ ữ ệ ầ ế ể ệ
h ọ
Vi c th c hi n thông báo k t qu đánh giá có th th c hi n thông qua đ i di n c a nhânệ ự ệ ế ả ể ự ệ ạ ệ ủ viên. Đi u này giúp cho vi c nói chuy n tr nên th ng th n h n (do không b nh hề ệ ệ ở ẳ ắ ơ ị ả ưởng c aủ quan h c p b c).ệ ấ ậ
BAN LÃNH Đ O LIÊN QUAN:Ạ
Các nhà lãnh đ o s t p trung các n l c giúp nhân viên gi i quy t các thi u sótạ ẽ ậ ỗ ự ả ế ế Cung c p cho lãnh đ o m t kh i đi m đ th c hi n d báo s ngấ ạ ộ ở ể ể ự ệ ự ố ười có th đápể
ng các nhu c u c a ban lãnh đ o
PHÒNG NHÂN L C:Ự
Trang 4Có được m t h th ng tiêu chu n th ng nh t nh m đánh giá hi u qu làm vi cộ ệ ố ẩ ố ấ ằ ệ ả ệ Giúp th c hi n đánh giá t t h n các h s nhân viên khi đ b t, thuyên chuy n …ự ệ ố ơ ồ ơ ề ạ ể Cung c p các thông tin chính xác đ xây d ng h th ng ti n lấ ể ự ệ ố ề ương công b ng.ằ
Ti n trình c a đánh giá nhân viênế ủ
M t cách chung nh t thì ti n trình c a đánh giá nhân viên qua các bộ ấ ế ủ ước sau đây:
Ti n trình trên mang tính c đi n trong đánh giá, ngày nay ngế ổ ể ười ta có xu hướng chuy n vi cể ệ đánh giá cu i cùng sang vi c đánh giá quá trình. Nghĩa là vi c đánh giá ngay c khi các ho tố ệ ệ ả ạ
đ ng chu n b di n ra cho đ n sau các ho t đ ng k t thúc.ộ ẩ ị ễ ế ạ ộ ế
Trước khi các ho t đ ng di n raạ ộ ễ
Các m c tiêu c n đ t: thi t l p các m c tiêu ph i phù h p v i chi n lụ ầ ạ ế ậ ụ ả ợ ớ ế ược c a tủ ổ
ch c, g n li n v i nh ng đ c đi m hi n t i c a t ch c.ứ ắ ề ớ ữ ặ ể ệ ạ ủ ổ ứ
Các tiêu chí s d ng đ đánh giá s th c hi n: t c là c n thi t l p các tiêu chu n choử ụ ể ự ự ệ ứ ầ ế ậ ẩ
vi c đánh giá:ệ
Trang 5Các tiêu chu n ph i liên quan đ n công vi c và đẩ ả ế ệ ược hình thành t phân tích côngừ
vi c. Các tiêu chu n hay tiêu chí nên c th , c g ng b ng các đ nh lệ ẩ ụ ể ố ắ ằ ị ượng nh : sư ố
lượng, ch t lu ng, th i gian, k năng, quan h …ấ ợ ờ ỹ ệ
Người lao đ ng ph i độ ả ược cung c p các tiêu chu n đánh giá b ng văn b n trấ ẩ ằ ả ước khi
được đánh giá. Đi u này nh m kh ng đ nh tính chính th c c a quá trình đánh giá.ề ằ ẳ ị ứ ủ
Trong khi ho t đ ng di n raạ ộ ễ
Th c hi n ghi nh n:ự ệ ậ
Nh ng ngữ ười tham gia đánh giá ph i có kh năng quan sát hành vi mà h đánh giáả ả ọ
Nh ng ngữ ười tham gia đánh giá ph i đả ược hu n luy n đ s d ng m u đánh giá m tấ ệ ể ử ụ ẫ ộ cách chính xác
Trong khi đánh giá
Phân tích nh ng ghi nh n dữ ậ ưới ánh sáng c a các tiêu chí đã ch nủ ọ
Khi k t thúc đánh giáế
Đ a ra nh ng nh n đ nh d a vào nh ng ghi nh n: K t qu đánh giá nên đư ữ ậ ị ự ữ ậ ế ả ược th oả
lu n v i ngậ ớ ười lao đ ng và nh ng ph n h i c n có đ giúp đ nh ng ngộ ữ ả ồ ầ ể ỡ ữ ười th c hi nự ệ kém hoàn thi n vi c th c hi n nhi m v c a mình.ệ ệ ự ệ ệ ụ ủ
Sau khi đánh giá
Xác đ nh các m c tiêu và tiêu chí cho giai đo n sau.ị ụ ạ
Trang 6H th ng đánh giá v c b n ph i đ m b o các yêu c u sau đây:ệ ố ề ơ ả ả ả ả ầ
Đ tin c y:ộ ậ
o H th ng đánh giá hi u qu công vi c ph i đ a ra đệ ố ệ ả ệ ả ư ược vi c x p lo i hi u quệ ế ạ ệ ả theo th i gian và do nh ng ngờ ữ ười đánh giá khác nhau. Nghĩa là theo th i gian nh ngờ ữ
người đánh giá khác nhau s cho k t qu không quá khác bi t v i m t đ i tẽ ế ả ệ ớ ộ ố ượ ng
c n đánh giá. Đi u này đòi h i m t s rõ ràng trong các tiêu th c, tiêu chí đ đánhầ ề ỏ ộ ự ứ ể giá
Giá tr :ị
o H th ng đánh giá nhân viên c n ph i đánh giá chính xác hi u qu làm vi c c aệ ố ầ ả ệ ả ệ ủ nhân viên. Đi u này đòi h i ph i h n ch đ n m c t i thi u nh ng sai l m trongề ỏ ả ạ ế ế ứ ố ể ữ ầ đánh giá nhân viên
Tính nh y:ạ
o H th ng đánh giá hi u qu làm vi c c a nhân viên ph i có kh năng phân bi tệ ố ệ ả ệ ủ ả ả ệ
m t cách chính xác m c đ khác nhau c a hi u qu cá nhân c a nhân viên (choộ ứ ộ ủ ệ ả ủ
m c đích hành chính) và cung c p nh ng thông tin đ c bi t v các cá nhân (choụ ấ ữ ặ ệ ề
m c đích phát tri n). Hay nói khác đi, h th ng đánh giá c n có kh năng phân bi tụ ể ệ ố ầ ả ệ
m t cách rõ ràng nh ng ngộ ữ ười làm vi c t t và nh ng ngệ ố ữ ười làm vi c ch a t t.ệ ư ố Tính ch p nh n đấ ậ ược và tính công b ng:ằ
o H th ng đánh giá nhân viên ph i đệ ố ả ược gi i qu n lý ch p nh n sao cho h c mớ ả ấ ậ ọ ả
th y thu n l i khi ra các quy t đ nh d a trên k t qu c a vi c đánh giá.ấ ậ ợ ế ị ự ế ả ủ ệ
o H th ng đánh giá nhân viên cũng ph i ch p nh n đệ ố ả ấ ậ ược đ i v i các nhân viên, saoố ớ cho h ch p nh n quy t đ nh c a các nhà qu n lý s d ng k t qu đánh giá và saoọ ấ ậ ế ị ủ ả ử ụ ế ả cho h ch p nh n b t k s thay đ i nào v thái đ ho c hành vi ngh nghi p màọ ấ ậ ấ ỳ ự ổ ề ộ ặ ề ệ các nhà qu n lý đòi h i d a trên k t qu đánh giá. H th ng đánh giá c n có sả ỏ ự ế ả ệ ố ầ ự
ng h c a ng i lao đ ng nh vào h s n sàng ch p nh n các tiêu chí đánh giá
đó
Trang 7o H th ng đánh giá nhân viên d ch p nh n h n đ i v i các nhà qu n lý và nhânệ ố ễ ấ ậ ơ ố ớ ả viên n u h nh n th y h th ng đó công b ng. Tính công b ng trong đánh giá luônế ọ ậ ấ ệ ố ằ ằ
là m i quan tâm c a m i nhân s trong h th ng c a t ch c.ố ủ ọ ự ệ ố ủ ổ ứ
o Trong vi c đánh giá s công b ng, c nh ng nhà qu n lý l n nhân viên đ u t pệ ự ằ ả ữ ả ẫ ề ậ trung vào s công b ng đi u hòa (nghĩa là nh n th y đự ằ ề ậ ấ ược s công b ng c aự ằ ủ
nh ng quy t đ nh d a vào k t qu đánh giá c a vi c đánh giá) và s công b ng vữ ế ị ự ế ả ủ ệ ự ằ ề
m t th t c nghĩa là nh n th y s công b ng c a nh ng th t c đặ ủ ụ ậ ấ ự ằ ủ ữ ủ ụ ược dùng đ điể
đ n các quy t đ nh đó.ế ế ị
o S nh n th c c a các nhà qu n lý và nhân viên v s công b ng v m t th t cự ậ ứ ủ ả ề ự ằ ề ặ ủ ụ
c a quá trình đánh giá nhân viên s đủ ẽ ược nh n m nh khi h th y r ng:ấ ạ ọ ấ ằ
Nh ng nhân viên b nh hữ ị ả ưởng b i k t qu / quy t đ nh c a quá trình đó có m tở ế ả ế ị ủ ộ vài đóng góp vào chính quá trình đó. Nghĩa là h cũng đọ ược tham gia xây d ngự các tiêu chí đánh giá b n thân h ả ọ
Các nhà qu n lý s d ng các s li u chính xác đ xác đ nh m c đ hi u quả ử ụ ố ệ ể ị ứ ộ ệ ả làm vi c c a nhân viên.ệ ủ
Các nhà qu n lý đánh giá m i nhân viên theo cùng m t cách th c.ả ọ ộ ứ
Các nhân viên có phương ti n đ ch ng l i nh ng quy t đ nh đ a ra t nh ngệ ể ố ạ ữ ế ị ư ừ ữ
th t c mà h cho là không công b ng.ủ ụ ọ ằ
Tính th c t :ự ế
o H th ng đánh giá nhân viên c n ph i d s d ng đ các nhà qu n lý s d ngệ ố ầ ả ễ ử ụ ể ả ử ụ chúng. Đi u này đòi h i trên th c t các phề ỏ ự ế ương ti n đánh giá ph i đ n gi n, dệ ả ơ ả ễ
hi u và d s d ng không ch đ i v i ngể ễ ử ụ ỉ ố ớ ười qu n lý mà ngay c v i ngả ả ớ ười lao
đ ng.ộ
nh h ng:
o Các quy t đ nh nhân s c n d a m t cách chính xác vào đi m đánh giá, n u khôngế ị ự ầ ự ộ ể ế
ý nghĩa hay nh hả ưởng c a vi c ti n hành đánh giá hi u qu làm vi c c a nhânủ ệ ế ệ ả ệ ủ viên s b m t hoàn toàn.ẽ ị ấ
Trang 8Các sai l m có th m c ph i khi đánh giá nhân viênầ ể ắ ả
Có nhi u sai l m mà ngề ầ ười đánh giá có th m c ph i khi đánh giá nhân viên, vì v y chúng taể ắ ả ậ
c n hi u đ có th h n ch đ n m c t i đa nh ng sai l m đó.ầ ể ể ể ạ ế ế ứ ố ữ ầ
Tiêu chu n đánh giá không rõ ràng: Đi u này d n đ n h u qu đánh giá không chínhẩ ề ẫ ế ậ ả xác v nhân viên. S m h v các tiêu th c đánh giá cũng nh các quy t đ nh có tínhề ự ơ ồ ề ứ ư ế ị tùy ti n, ng u h ng c a ngệ ẫ ứ ủ ười đánh giá có th đ a đ n s không th ng nh t gi a cácể ư ế ự ố ấ ữ thành viên trong H i đ ng đánh giá, gi a H i đ ng và ngộ ồ ữ ộ ồ ườ ịi b đánh giá
Hi u ng tệ ứ ương ph n: Xu hả ướng đánh giá m t ngộ ười nào đó b ng cách so sánh h v iằ ọ ớ
nh ng ngữ ười khác h n là so sánh v i yêu c u nhi m v và so v i hi u qu tuy t đ iơ ớ ầ ệ ụ ớ ệ ả ệ ố
c a ngủ ười đó. Đi u này d n đ n sau m t s ngề ẫ ế ộ ố ườ ếi y u kém, m t ngộ ườ ở ứi m c trung bình s đẽ ược nâng lên m c khá gi i.ở ứ ỏ
C m tả ưởng ban đ u: Nh ng n tầ ữ ấ ượng t ban đ u mà ngừ ầ ườ ịi b đánh giá t o nên s cóạ ẽ
th nh hể ả ưởng đ n tình c m ngế ả ười đánh giá và ch c ch n s nh hắ ắ ẽ ả ưởng đ n k t quế ế ả đánh giá. An tượng có th là thu n l i và cũng có th đem đ n s b t l i cho ngể ậ ợ ể ế ự ấ ợ ườ ị i b đánh giá. Và thông thường người đánh giá luôn tìm ki m nh ng y u t đ kh ng đ nhế ữ ế ố ể ẳ ị
nh ng nh n đ nh ban đ u đó.ữ ậ ị ầ
Hi u ng Halo (hay còn g i là hi u ng qu ng): T m t y u t duy nh t (ho c ch vàiệ ứ ọ ệ ứ ầ ừ ộ ế ố ấ ặ ỉ
y u t ), t t ho c x u, ngế ố ố ặ ấ ười đánh giá có xu hướng phóng đ i cho toàn b các y u tạ ộ ế ố khác, coi nh m t t ng th Ch ng h n khi nh n th y nhân viên có nh ng thành tíchư ộ ổ ể ẳ ạ ậ ấ ữ
t t trong th thao thì nhà qu n tr khi c m tình s đánh giá các y u t khác cũng nhố ể ả ị ả ẽ ế ố ư
v y.ậ
L i thiên ki n: L i do nhà qu n tr luôn c m tình v i ngỗ ế ỗ ả ị ả ớ ườ ịi b đánh giá nên ch th yỉ ấ các u đi m c a h , m i như ể ủ ọ ọ ược đi m đ u để ề ược cho qua ho c đặ ược coi là không đáng
k ể
L i đ nh ki n: L i này thỗ ị ế ỗ ường x y ra khi nhà lãnh đ o ch u nh hả ạ ị ả ưởng nh ng thànhữ
ki n không đúng nên c g n nh ng thành ki n đó cho nh ng ngế ố ắ ữ ế ữ ười mà h có đ cọ ặ
đi m tể ương t Ví d nhà lãnh đ o có th đ nh ki n v i nhân viên v s khác bi t cóự ụ ạ ể ị ế ớ ề ự ệ tính cá nhân nh tu i tác, quê quán, gi i tính … Đôi khi s các c m cá nhân làm choư ổ ớ ự ả
Trang 9lãnh đ o quy k t hi n tạ ế ệ ượng vào b n ch t. Ví d : ít nói cho là kiêu ng o, thi u hòaả ấ ụ ạ ế
đ ng; ăn m c di n là lu i bi ng … L i thiên ki n hay đ nh ki n nh ông bà ta nói: “ồ ặ ệ ờ ế ỗ ế ị ế ư
Thương ai thương c đả ường đi, ghét ai ghét c tông ty h hàng ”.ả ọ
Xu hướng trung bình ch nghĩa: Xu hủ ướng này cho r ng m i nhân viên đ u thu c lo iằ ọ ề ộ ạ trung bình, không ai t t cũng không ai kém. Cách đánh giá này đ i di n cho nh ngố ạ ệ ữ
người không mu n ch p nh n r i ro trong đánh giá. H ng i s d ng nh ng thái c cố ấ ậ ủ ọ ạ ử ụ ữ ự
c a thang đi m. Đây cũng là cách đánh gía đ n gi n vànhàn h nh t. Đi u đó d n đ nủ ể ơ ả ạ ấ ề ẫ ế cách đánh giá này không t o ra s phân bi t gi a các nhân viên và vì v y không t oạ ự ệ ữ ậ ạ
đượ ực s khuy n khích đ ng viên nhân viên.ế ộ
S khoan dung: Là m t d ng sai l m x y ra khi ngự ộ ạ ầ ả ười đánh giá có khuynh hướng đánh giá m i nhân viên đ u t t. H có khuynh họ ề ố ọ ướng s d ng m c đánh giá cao c a thangử ụ ứ ủ
đi m. Đánh giá quá cao thể ường là nh ng ngữ ườ ại đ i di n cho t tệ ư ưởng “dĩ hòa vi quý”
mu n cho m i ngố ọ ười vui v c Đó cũng là cách đánh giá c a nh ng ngẻ ả ủ ữ ười thích l yấ lòng người khác qua vi c đánh giá m t cách th t d dãi.ệ ộ ậ ễ
Xu hướng quá nghiêm kh c: Có nh ng ngắ ữ ười khi đánh giá l i quá kh t khe, khôngạ ắ
b ng lòng v i m i ai. H cho r ng m i nhân viên đ u dằ ớ ọ ọ ằ ọ ề ưới m c trung bình. Ngứ ườ i giám kh o trong trả ường h p này thiên v vi c s d ng thái c c th p c a thang đi m.ợ ề ệ ử ụ ự ấ ủ ể Qúa nghiêm kh c hay quá khoan dung đ u đắ ề ược coi là sai l m theo khuynh hầ ướng c cự đoan. Sai l m này trái ngầ ược v i lo i sai l m theo xu hớ ạ ầ ướng trung bình ch nghĩa. T tủ ấ nhiên, chúng ta c n ph i chú ý r ng t t c nhân viên không ph i là “tuy t h o” hayầ ả ằ ấ ả ả ệ ả
“b t tài”.ấ
Gi ng v i ngố ớ ười đánh giá: Đây là m t ph n c a l i thiên ki n. Ngộ ầ ủ ỗ ế ười đánh giá có xu
hướng cho đi m cao đ i v i ngể ố ớ ười gi ng ta. Ví d : cho đi m cao đ i v i nh ngố ụ ể ố ớ ữ
người cúng quê, cùng trường, yêu thích th thao … Các sai l m nh v y có th b tể ầ ư ậ ể ắ ngu n t vi c chúng ta đi xa d n nh ng tiêu chí đánh giá.ồ ừ ệ ầ ữ
Sai l ch g n đây: Ngệ ầ ười đánh giá ch chú tr ng nh ng hành vi, thái đ c a ngỉ ọ ữ ộ ủ ườ ị i b đánh giá trong kho ng th i gian g n đây. Nh ng thành công hay nh ng thi u sót trả ờ ầ ữ ữ ế ướ c
đó thường được b qua. Nh ng ngỏ ữ ười có nh ng đóng góp trữ ước đây s c m th y sẽ ả ấ ự
Trang 10b t công đ n v i h và ch c ch n s ph n đ i h đ i v i h th ng đánh giá hi uấ ế ớ ọ ắ ắ ự ả ố ở ọ ố ớ ệ ố ệ
qu ả
Nh ng sai l m c a đánh giá làm chúng ta khó phân bi t đữ ầ ủ ệ ược đâu là người tài đâu là ngườ i
b t tài, gi a ngấ ữ ườ ối t t và ngườ ấi x u và nh v y s không đ t đư ậ ẽ ạ ược m c đích c a đánh giá.ụ ủ
H th ng đánh giá c g ng đòi h i m t s khách quan trong đánh giá; đem đ n s công b ngệ ố ố ắ ỏ ộ ự ế ự ằ không phân bi t và s ng h c a t ch c công đoàn cũng nh toàn th nhân viên.ệ ự ủ ộ ủ ổ ứ ư ể
Các nhà nghiên c u ch ra nh ng nguyên nhân c a th t b i trong đánh giá có th là:ứ ỉ ữ ủ ấ ạ ể
1. Thi u thông tinế
2. Các tiêu chu n đ lẩ ể ượng hóa không rõ ràng
3. Không th c hi n vi c đánh giá m t cách c n th nự ệ ệ ộ ẩ ậ
4. Không được chu n b cho vi c th o lu n k t qu v i ngẩ ị ệ ả ậ ế ả ớ ười lao đ ngộ
5. Không khách quan trong quá trình đánh giá
6. Thi u k năng đánh giáế ỹ
7. Người lao đ ng không thộ ường xuyên nh n đậ ược ph n h iả ồ
8. Thi u các ngu n l c c n thi tế ồ ự ầ ế
9. Vi c th o lu n v phát tri n nhân viên kém hi u quệ ả ậ ề ể ệ ả
10.S d ng ngôn ng khó hi u, r c r i.ử ụ ữ ể ắ ố
Quy t đ nh ch th đánh giáế ị ủ ể
Trong h u h t các công ty, b ph n phòng nhân l c ph i ch u trách nhi m thi t k và ki mầ ế ộ ậ ự ả ị ệ ế ế ể tra các chương trình đánh giá nhân viên. Trách nhi m ti n hành tr c ti p tùy theo s phânệ ế ự ế ự công m i công ty, nh ng h u h t các c p lãnh đ o tr c ti p đ u ph i tham gia vào quáở ỗ ư ầ ế ấ ạ ự ế ề ả trình này
Thi t k và duy trì h th ngế ế ệ ố
Thi t k h th ng báo cáoế ế ệ ố
B o đ m các báo cáo đúng h nả ả ạ
Hu n luy n ngấ ệ ười đánh giá
Ti n hành đánh giá ngế ười lao đ ngộ
Th c hi n các báo cáo chính th cự ệ ứ