Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)

Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các thông tin, tư liệu được sử

dụng trong Luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả

nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của Tôi

TÁC GIẢ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Học viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, Lãnh đạo Viện Khoa học Xã hội vùng Tây Nguyên, Quý thầy cô giáo khoa Luật, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam và Quý thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ trong suốt quá trình học tập

Tôi xin chân thành cảm ơn đến UBND tỉnh Đắk Lắk , Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, Đảng Ủy khối các Cơ quan tỉnh Đắk Lắk đã nhiệt tình giúp đỡ, trao đổi và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện

đề tài

Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Nguyên Khánh người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Luận văn

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và động viên tôi hoàn thành luận văn này

Đắk Lắk, tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn: HÀ HUY QUANG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 5

3.1 Mục đích của luận văn 5

3.2 Nhiệm vụ của luận văn 5

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6

7 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 7

1.1 Khái niệm, đặc điểm 7

1.1.1 Khái niệm công chức 7

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng công chức 11

1.1.3 Căn cứ tuyển dụng công chức 13

1.1.4 Điều kiện tuyển dụng công chức 13

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng công chức 15

1.2.1 Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật 15

1.2.2 Dân chủ, công bằng 16

1.2.3 Bảo đảm tính cạnh tranh 16

1.2.4 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm 17

1.2.5 Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số 17

1.3 Các phương thức tuyển dụng công chức 18

1.3.1 Tuyển dụng theo phương thức thi tuyển 19

1.3.2 Tuyển dụng theo phương thức xét tuyển 22

1.3.3 Tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức 23

1.4 Quy trình tuyển dụng công chức 24

1.4.1 Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển (hoặc xét tuyển công chức) 24

1.4.2 Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức 27

1.5 Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính nhà nước 28

1.6 Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới 30

1.6.1 Xu hướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiện nay 30 1.6.2 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ở Việt Nam 31

1.6.3 Bài học cho Đắk Lắk trong quá trình tuyển dụng 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀTUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK 36

2.1 Những đặc điểm về điều kiện tự nhiên, an ninh – chính trị, kinh tế-xã hội và dân tộc của tỉnh Đắk Lắk 36

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 36

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 37

2.1.3.Tình hình an ninh, chính trị 38

2.1.4 Các dân tộc ở Đắk Lắk 39

2.2 Thực trạng việc tổ chức thực hiện quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk trong những năm gần đây 39

2.2.1 Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức 39

2.2.2 Số lượng và chất lượng công chức tỉnh Đắk Lắk 41

2.2.3 Quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk từ 2013 đến 2018 45 2.3 Đánh giá về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk 51

2.3.1 Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng 51

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng 53

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk 56

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐẮK LẮK HIỆN NAY 59

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk 59

3.1.1 Tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk phải gắn vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế 59

3.1.2 Tuyển dụng công chức cần gắn với mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước 60

3.1.3 Phát triển hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước tỉnh Đắk Lắk 60

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk 61

3.2.1 Nhận thức đúng đắn về tuyển dụng công chức 61

3.2.2 Nâng cao chất lượng và trách nhiệm của Hội đồng tuyển dụng công chức 62

3.2.3 Nhóm giải pháp về tuyển dụng theo vị trí việc làm 63

3.2.4 Nhóm giải pháp về đổi mới nội dung và phương pháp thi tuyển công chức 67

3.2.5 Nhóm giải pháp về công tác thanh tra 71

3.2.6 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tập sự để làm cơ sở cho việc tổ chức thi tuyển công chức tiếp theo 73

3.2.7 Đảm bảo cơ sở vật chất phục vụ cho việc thi tuyển công chức 75

3.2.8 Quan tâm tuyển dụng công chức người dân tộc thiểu số ở Đắk Lắk 75

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo chất lượng công chức trong cơ quan hành chính tỉnh Đắk Lắk năm 2018 42Bảng 2.2 Tổng hợp tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk từ 2013-2018 45Bảng 2.3 Tổng hợp cơ cấu ngạch, chuyên môn người dân tộc thiểu số trúng tuyển công chức tỉnh Đắk Lắk từ năm 2013 - 2018 46Bảng 2.4 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức là người dân tộc thiểu số tỉnh Đắk Lắk trước khi được tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2018 47Bảng 3.1 Các yếu tố cần thiết đánh giá công chức mới tuyển dụng 74

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động của các cơ quan nhà nước hiện nay, đội ngũ công chức là

lực lượng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực thi chính sách của Nhà nước; là người đại diện cho quyền lợi của Nhân dân Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của các cơ quan nhà nước, luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn Đảng, toàn dân

Đứng trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và công cuộc cải cách nền hành chính quốc gia, đòi hỏi đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp Trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn, đồng thời góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh Để thực hiện điều này, các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đã thực hiện đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý công chức Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng công chức đủ phẩm chất

và năng lực vào làm việc trong bộ máy đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng, đủ trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, phục vụ nhân dân và phục

vụ sự nghiệp phát triển của đất nước Vì vậy, việc tuyển dụng công chức đang là vấn đề bức thiết của các bộ, ngành, địa phương trong giai đoạn hiện nay

Đắk Lắk là một trong 5 tỉnh miền núi thuộc địa bàn Tây Nguyên, có vị trí quan trọng chiến lược phát triển kinh tế, chính trị và xã hội; quốc phòng và an ninh Tây Nguyên là địa bàn có 13.125km2 diện tích tự nhiên; có đường biên giới với nước Campuchia là 73,4 km; có 47 dân tộc anh em cùng sinh sống, trong đó, dân tộc thiểu số chiếm 33% dân số toàn tỉnh (riêng dân tộc thiểu số tại chỗ chiếm 22%); Phía Bắc giáp tỉnh Gia Lai, phía Đông giáp tỉnh Phú Yên và tỉnh Khánh Hòa, phía Nam giáp tỉnh Lâm Đồng và Đắk Nông, phía Tây giáp Campuchia, địa hình tương đối phức tạp Trong những năm qua việc thực hiện quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Đắk Lắk đã đạt được những thành tựu khả quan Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức chưa thực sự đạt hiệu quả cao nhất, còn,

đã và đang bộc lộ những hạn chế như thực hiện công tác tuyển sụng chưa thực sự đúng và chặt chẽ theo những quy định của pháp luật, một số nơi còn buông lỏng trong quá trình quản lý nhà nước về công tác tuyển dụng, các chính sách tuyển dụng còn bất cập, không thu hút và giữ chân được những công chức có chất lượng cao, một số cán bộ công chức khi được tuyển dụng không đáp ứng được những yêu cầu

và nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm được tuyển dụng…chưa đáp ứng thật tốt những yêu cầu và nhiệm vụ của công tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh

Trước tình hình như vậy, việc thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ, công chức của tỉnh Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực nhưng do đặc thù về vị trí địa lý, về trình độ dân trí và đặc thù về VHXH, nhiều dân tộc cùng sinh sống (47 dân tộc), điều đó đặt ra yêu cầu quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Lắk cũng cần phải cụ thể hóa các quy định pháp luật để xây dựng một quy trình tuyển dụng vừa đúng về mặt pháp lý đồng thời cũng phù hợp với những đặc thù của địa phương nhằm làm sao công tác tuyển dụng thật sự có chất lượng ngày càng cao đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước

Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước về tuyển dụng

công chức từ thực tiễn tỉnh Đắk Lắk ” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học, chuyên

ngành luật Hiến pháp và luật hành chính

2 Tình hình nghiên cứu

Trước đây, đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học, bài viết của các nhà nghiên cứu về tuyển dụng công chức, đáng lưu ý trong số đó có các công trình:

- Các đề tài luận án, luận văn, sách liên quan đến quản lý nhà nước về

tuyển dụng công chức:

+ Đề tài khoa học cấp Nhà nước Bộ Nội vụ (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa

học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” Trong đề tài này đã đưa ra được lý

luận của công vụ và chế độ công vụ; đồng thời đánh giá tình hình thực trạng chế độ công vụ ở nước ta từ năm 1945 đến năm 2006 và đề ra quan điểm, phương hướng

và các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam

+ Luận văn thạc sĩ của Trương Hải Long (2010), “Pháp luật về tuyển dụng

công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay”,

Trong đó luận văn đã đưa ra lí luận khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay

Tác phẩm “Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước

trên thế giới” của TS Trần Anh Tuấn (2012) Nội dung của tác phẩm đã cung cấp

cho độc giả một cách hệ thống và toàn diện về pháp luật công vụ, công chức Trong đó tác phẩm có 2 phần:

Phần thứ nhất: Tác giả đã giới thiệu những vấn đề cơ bản về công vụ, công chức, trong đó tác giả đã nêu những vấn đề nổi bật xã hội quan tâm hiện nay đó là:

vị trí việc làm và phương pháp xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn công chức và vấn

đề năng lực trong hoạt động công vụ; rồi vấn đề đổi mới thi nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh; chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng, đãi ngộ người

có tài trong nền công vụ…; những định hướng cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam đến năm 2020

Phần thứ hai, tác giả đã cung cấp cho độc giả một cách hệ thống các văn bản pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam từ năm 1945 cho đến nay, mặt khác tác giả đã đi sâu giới thiệu những nét chung về hệ thống chính trị và pháp luật về công vụ, công chức của một số nước trên thế giới như Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Liên bang Nga, Liên bang Ôxtrâylia, Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ,…

- Một số bài viết liên quan đến quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức:

+ Bài viết “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở

nước ta”, của PGS.TS Nguyễn Hữu Hải và CN Đào Thị Thanh Thủy, đăng trên

Tạp chí Quản lý nhà nước (2009) Trong đó, bài viết đã khái quát về vấn đề thi

tuyển công chức và thực hiện chế độ thi tuyển công chức theo vị trí việc làm của nước ta hiện nay đó là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc (trong đó

có bản mô tả công việc) và vấn đề trả lương

+ Bài viết “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà

nước”, của ThS Lê Cẩm Hà, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2010) Trong

đó, bài viết đã đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước như: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển

và việc thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn

+ Bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách

hành chính ở Việt Nam”, của tác giả Nguyễn Duy Thăng, đăng trên Tạp chí Tổ

chức nhà nước (2011) Trong đó, tác giả đã đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển dụng công chức trong giai đoạn cải cách hành chính ở Việt Nam (đi sâu vào khái quát về chế độ tuyển dụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế

độ tuyển dụng công chức và cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay)

+ ThS Lê Thị Trâm Oanh (2013), “Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự

trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó,

đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới

+ Bài viết “Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnh

đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương” của ThS Trần Văn Ngợi (2014), trong

đó, bài viết đã đề cập đến các vấn đề trong thi tuyển các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý (Như: chủ trương của Đảng ta về đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và tương đương; các đối tượng thuộc diện ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển; về cách thức thi tuyển; xem xét, đánh giá người đăng ký dự tuyển…) của một số bộ ngành và một số địa phương trong nước

Song, qua nghiên cứu thấy rằng chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về quản lý Nhà nước về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của các tỉnh Tây

Nguyên, đặc biệt là trên địa bàn của tỉnh Đắk Lắk

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Mục đích nghiên cứu của Luận văn là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk ; để từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức vào làm việc tại tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức (công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức)

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về lĩnh vực nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước về tuyển

dụng công chức sẽ được nghiên cứu dưới cả hai hình thức: thi tuyển và xét tuyển công chức

Về không gian: Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng công chức từ thực tiễn

tỉnh Đắk Lắk Ngoài ra, luận văn còn nghiên cứu việc tuyển dụng công chức ở một

số nước, một số địa phương để làm căn cứ tham khảo cho tuyển dụng công chức ở Đắk Lắk

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật và thực

tiễn tuyển dụng công chức kể từ năm 2010 đến nay - từ khi Luật Cán bộ, Công chức (2008) có hiệu lực thi hành Bên cạnh đó, Luận văn có sử dụng những căn cứ pháp lý

và thực tiễn tuyển dụng công chức những năm trước đó để so sánh và đánh giá

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, những văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức

- Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích; phương pháp phân tích -tổng hợp; phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp

hệ thống, và phương pháp logic để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nhà nước về

tuyển dụng công chức; qua đó góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay

- Ý nghĩa thực tiễn: Ứng dụng, triển khai các giải pháp trong công tác tuyển

dụng góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức của tỉnh Đắk Lắk

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài luận văn còn được thể hiện gồm 3 Chương, như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận quản lý Nhà nước về tuyển dụng công chức Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức tại tỉnh Đắk Lắk

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm, đặc điểm

1.1.1 Khái niệm công chức

Ở một số nước trên thế giới, thuật ngữ công chức xuất hiện sớm hơn so với ở Việt Nam như tại Anh năm 1931 từ “công chức” đã được ghi vào Từ điển Tomlin Commisson và là từ bắt buộc trong ngôn ngữ hành chính của nhà nước Công chức được hiểu gồm những người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các chính sách của Hoàng gia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức thực thi những chính sách ấy, đưa các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu cầu hành chính của dân chúng

Hệ thống chức nghiệp (Career system) là mô hình mà xem công vụ như là một nghề nghiệp do công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì, ổn định tuân theo ngạch, bậc chuyên môn một cách chặt chẽ Mô hình này còn được gọi là hình thức quản lý thâm niên Áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn người lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc, giúp người đó có thể nghiên cứu chuyên sâu vào công việc đó Tuy nhiên, mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn, tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ, công chức Việc phân ngạch, bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cán bộ, công chức Chế độ lương thưởng còn nhiều yếu kém và thấp, sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cán bộ, công chức không cao Làm một công việc suốt đời làm cho người lao động không năng động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả công việc thấp

Hệ thống công vụ việc làm (Job system) là mô hình xem việc phục vụ trong

bộ máy nhà nước không phải là một nghề nghiệp mà đơn giản chỉ là một việc làm;

là cách thức bố trí nhân sự theo từng việc cụ thể trong tổ chức Mỗi một người làm một công việc cụ thể với một mức lương nhất định Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành nhiều công việc cụ thể và mỗi một nhân sự trong tổ chức được giao một công việc Có thể gọi mô hình này là mô hình công việc bàn cờ hay

ma trận và tương ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc Đây là mô hình được nhiều quốc gia hiện đại áp dụng, nó giúp cho người quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một người vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực, trình độ của từng người để họ hoàn thành tốt công việc của mình Giúp cho người lao động năng động, sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với người khác để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển chọn và sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên môn cần thiết cho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ xét công trạng làm cơ sở để bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp loại công chức Hệ thống công vụ Hoa Kỳ là một hệ thống mở, có sự liên thông về mặt nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư Đội ngũ công chức Hoa Kỳ không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại trong chế độ sử dụng Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm: Những người làm việc trong ngành hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý

Bộ trưởng, người đứng đầu cơ quan độc lập và những người liên quan chức nghiệp làm việc trong bộ máy hành pháp; Các công chức được bổ nhiệm về chính trị không thuộc điều chỉnh của Luật Công chức, chỉ các công chức chức nghiệp mới do Luật Công chức điều chỉnh Ở Hoa Kỳ, quan hệ giữa Chính phủ với công chức được điều chỉnh không chỉ bởi quy phạm pháp luật hành chính mà còn được điều chỉnh bởi hợp đồng dân sự [29, tr.16]

Trong nền công vụ truyền thống ở Pháp, công chức được quy định đó là:

"Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian

làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước" trong

những năm gần đây, một khái niệm khác về công chức cũng được thừa nhận là:

"Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh

thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức

hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản

Như vậy, qua các nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng Song, hầu như công chức đều mang một số đặc điểm sau: là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Lần đầu tiên khái niệm công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa Theo quy định tại Điều 1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo Sắc lệnh này, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam, làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, những người tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp đều với mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc, bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữa người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội không còn cách biệt chính vì thế mà khái

niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ

Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998

Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực

kể từ ngày 01/01/2010, quy định công chức hiện nay như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy, khái niệm công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008 bao gồm: + Công chức khối Đảng

+ Công chức trong các cơ quan nhà nước

+ Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội

+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng

+ Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

+ Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ giới hạn công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bản tỉnh Đắk Lắk

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng công chức

Hiện có những cách hiểu sau đây về tuyển dụng:

- Tuyển dụng theo nghĩa hẹp:

Đó là lựa chọn những người mới để đưa vào hệ thống công chức Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ nhất định

- Tuyển dụng theo nghĩa rộng: là công việc để tuyển chọn người vào những vị

trí nhất định trong bộ máy nhà nước, gồm:

- Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước (tuyển dụng mới)

- Xem xét đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (thăng tiến)

- Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức

Trong khuôn khổ luận văn này, tuyển dụng công chức chủ yếu được đề cập theo cách hiểu thứ nhất, tức là lựa chọn người mới để đưa vào hệ thống nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước

Tại Điều 3, Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 quy định nội dung của việc tuyển dụng công chức đó là, “Những người được tuyển sẽ bổ nhiệm vào một trong 5 hạng sau này, tùy theo văn bằng và trình độ học thức hay năng lực, khi mới được tuyển bổ” Trong nội dung này đề cập đến việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ với bổ nhiệm, một người phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng vào hệ thống công vụ và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó Còn ở góc độ của người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người để bố trí vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ Trong đó, yêu cầu việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm

cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệ thống công vụ theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương

Như vậy, tuyển dụng công chức là việc tìm lấy một nhóm người vào hệ

thống công vụ để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển

Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân làm 04 loại như sau: + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Nhằm cụ thể hóa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Điều 4 Thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ, ban hành Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của việc tuyển dụng công chức vào vị trí việc làm tương ứng với từng loại công chức được thực hiện như sau:

+ Công chức loại D (ngạch nhân viên, cán sự hoặc tương đương) thực hiện theo phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển;

+ Công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) thực hiện theo phương thức thi tuyển, xét tuyển hoặc theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển;

+ Công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) và công chức loại A (ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương) thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển

Trường hợp đối tượng dự tuyển vào vị trí việc làm của công chức loại B và

công chức loại A mà không đủ điều kiện thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển thì cơ quan quản lý công chức căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc làm tương ứng với công chức loại B, loại A xây dựng đề án thi tuyển đối với các vị trí việc làm này, gửi Bộ Nội vụ hoặc Ban Tổ chức Trung ương để thống nhất theo thẩm quyền trước khi tổ chức thực hiện

1.1.3 Căn cứ tuyển dụng công chức

Theo quy định tại Điều 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của

cơ quan sử dụng công chức Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định,

mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức” Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức của vị trí dự tuyển

1.1.4 Điều kiện tuyển dụng công chức

Theo quy định tại Điều 36, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đó là, Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Trường hợp những người sau đây thì không được đăng ký dự tuyển công chức: không cư trú tại Việt Nam; mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; đang

bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

- Điều kiện về quốc tịch

Điểm khác biệt cơ bản giữa hệ thống công chức của nước ta so với các nước phương tây là tính phụ thuộc chính trị Ở các nước phương tây, công chức hoạt động mang tính trung lập không phụ thuộc chính trị Còn ở nước ta, toàn bộ hệ thống công chức chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản nên nguyên tắc đầu tiên phải trung thành với Đảng, với nhân dân

Vì công chức chịu sự ràng buộc về chính trị để phục vụ cho hoạt động chính trị, có trách nhiệm với sự nghiệp của quốc gia nên họ phải là người Việt Nam, mang quốc tịch Việt Nam

- Điều kiện về đô tuổi:

Nói chung, tuổi gia nhập công vụ được quy định từ 18 tuổi trở lên Điều đó thể hiện sự ràng buộc pháp lý đối với công chức Nếu một người dưới 18 tuổi, tức là chưa đủ tư cách công dân thì không thể chịu trách nhiệm pháp lý trước nền công vụ Mặt khác, đối với tuyển dụng thông qua thi tuyển thì Nhà nước cũng không thể tuyển người có tuổi sắp về hưu vì nếu làm như vậy thì thời gian phục vụ công vụ sẽ ngắn, gây ra tình trạng không ổn định trong hệ thống nhân sự nhà nước Vì vậy, hoạt động của bộ máy khó có hiệu quả Còn đối với tuyển dụng thông qua bầu cử hoặc bổ nhiệm vào những công chức lãnh đạo thì đòi hỏi người có trình độ chuyên môn cao và có nhiều kinh nghiệm nên không hạn chế về tuổi Theo tinh thần đó, Luật cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số 24/20110/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuổi đời dự tuyển của người dự tuyển phải đủ từ 18 tuổi trở lên

- Điều kiện về hạnh kiểm

Công chức là người đại diện cho nhà nước thực hiện công vụ Do vậy, hạnh kiểm được coi là một điều kiện không thể thiếu đối với người công chức Công chức không có phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất nguy hiểm vì khi đó công chức mang quyền lực nhà nước Vì vậy, nếu hạnh kiểm của công chức không tốt sẽ dẫn tới các vi phạm pháp luật và một khi công chức vi phạm pháp luật thì hậu quả sẽ rất

to lớn cho cả nhà nước và cả xã hội

Điều kiện để tuyển dụng một người vào làm việc trong bộ máy Nhà nước, trước tiên họ phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh mối quan

hệ gia đình, xã hội đầy đủ Cần xem xét đến hạnh kiểm của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân Nếu không xem xét kỹ điều đó thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng vào bộ máy Nhà nước những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lạm dụng chức quyền

để mưu cầu lợi ích cá nhân

- Điều kiện về sức khỏe

Thực thi công vụ phải có sức khỏe, nếu không thì ảnh hưởng đến công việc, vừa trở thành gánh nặng cho nhà nước Do đó, sức khỏe được xem như là một điều kiện để tham gia tuyển dụng Sức khỏe ở đây được hiểu theo nghĩa rộng là một quan điểm tổng hợp của nhiều yếu tố và tùy theo tính chất công việc mà có những yêu cầu khác nhau

- Điều kiện về chứng chỉ, văn bằng

Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ năng lực của công chức phù hợp với yêu cầu của các ngạch, bậc cụ thể, vị trí cần tuyển Ứng với mỗi ngạch công chức, mỗi

vị trí việc làm đòi hỏi phải có những trình độ chuyên môn – kỹ thuật nhất định

Đối với những công chức chuyên môn như kế toán, giáo dục, y tế… thì tùy theo yêu cầu cụ thể mà đòi hỏi các văn bằng đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học

để tuyển chọn và thông thường là các công sở dựa vào chỉ tiêu biên chế được duyệt

để tuyển dụng thẳng vào làm việc ở những vị trí nhất định

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng công chức

1.2.1 Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

- Công khai, minh bạch:

Nguyên tắc này đỏi hỏi những thông tin liên quan đến việc thi tuyển phải được thông báo công khai để những người tham gia thi tuyển được biết Các nội dung cần công khai như: tiêu chuẩn dự tuyển, số lượng cần tuyển, kết quả thi tuyển, các chế độ ưu tiên, công khai những nội dung thay đổi có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người dự tuyển Thực hiện nguyên tắc này sẽ góp phần bảo đảm thực hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, đồng thời, nó có giá trị kiểm soát những cơ quan, những người có trách nhiệm làm công tác thi tuyển công chức

- Khách quan:

Thi tuyển công chức là một vấn đề rất nhạy cảm, rất dễ nảy sinh tiêu cực nên phải luôn tuân thủ nguyên tắc khách quan Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan tổ chức thi tuyển phải căn cứ vào yêu cầu khách quan để thi tuyển và lựa chọn: đó chính là nhu cầu thực tế của công việc, là những quy định pháp luật do nhà nước ban hành

và kết quả thi tuyển để tuyển chọn công chức Thi tuyển phải công bằng, không có yếu tố tư lợi, mọi người đều bình đẳng trước tiêu chuẩn đề ra

- Đúng pháp luật:

Đây là nguyên tắc rất quan trọng góp phần đảm bảo tính nghiêm minh, chặt chẽ, hạn chế được sự tuỳ tiện, tiêu cực Nguyên tắc này đặc biệt nhấn mạnh trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, nó đòi hỏi các nội dung của thi tuyển công chức phải được thể chế hoá bằng các quy định của pháp luật và việc tổ chức thi tuyển phải tuân thủ đầy đủ các quy định này Đồng thời phải có một cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc tổ chức thi tuyển của các cơ quan, tổ chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật

về thi tuyển công chức

1.2.2 Dân chủ, công bằng

Đây là nguyên tắc bảo đảm những điều kiện ngang nhau cho các đối tượng tham gia thi tuyển Do đó, nhà nước tạo điều kiện để mọi người có nhu cầu và đủ điều kiện đều có cơ may ngang nhau, đều được tự do và có cơ hội vào công vụ Các công sở hoặc các cơ quan chức năng thực hiện việc tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và hội đủ các điều kiện cũng đều có thể ứng tuyển Khi xét chọn, thì thành lập hội đồng công khai

và bảo đảm tính khách quan trong tuyển lựa công chức

1.2.3 Bảo đảm tính cạnh tranh

Cạnh tranh là động lực khích lệ mọi người phấn đấu, là phương pháp hữu hiệu

để nhân tài được phát hiện, bồi dưỡng và phát triển Nguyên tắc này đòi hỏi phải thiết lập được cơ chế cạnh tranh trong hoạt động thi tuyển công chức, nghĩa là phải

thể hiện tinh thần cạnh tranh trong các khâu của thi tuyển và có các biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh tranh thực hiện có hiệu quả như phải xây dựng được tiêu chuẩn thi tuyển rõ ràng, phải thông báo công khai, tổ chức thi chặt chẽ, khách quan… Chỉ có cạnh tranh lành mạnh mới chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển nếu không thi tuyển chỉ mang tính hình thức

1.2.4 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Nghĩa là trong thi tuyển phải tuyển chọn người đúng chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu công việc Tuyển dụng phải xuất phát từ vị trí việc làm, tức

từ nhu cầu thực tế của công việc: thiếu công chức ở vị trí nào thì tuyển đúng người, đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó Thi tuyển không phải chỉ bổ sung cho công việc thiếu mà còn đáp ứng sự cần Nếu chỉ chú ý đến tuyển cho đủ, thì sẽ rơi vào tình trạng đủ, nhưng chỉ là đủ số lượng mà sẽ không đảm bảo về chất lượng Tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu sẽ tạo ra hậu quả khó khắc phục sau này là đủ biên chế

mà vẫn thiếu người làm việc

1.2.5 Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Trong việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính Nhà nước cũng phải thực hiện những ưu tiên đối với các đối tượng như những người thuộc diện chính sách như thương binh, gia đình liệt sĩ và có công với cách mạng; những người thuộc dân tộc ít người, đặc biệt đối với những vùng rẻo cao, biên giới, vùng sâu, vùng xa; những người tàn tật bẩm sinh nhưng không ảnh hưởng tới công vụ; ưu tiên trong phân bổ theo cơ cấu giữa các vùng, các địa phương để bảo đảm sự tham gia đồng đều trong công vụ; ưu tiên phụ nữ tham gia vào công vụ Việc ưu tiên trên cho các đối tượng trên nên xem đó là điều bắt buộc các công sở phải thực hiện Nguyên tắc này bảo đảm thí sinh nào bộc lộ tài năng hơn sẽ được tham gia công vụ Do nhiều người có nhu cầu gia nhập công vụ mà số chỗ làm việc thì có hạn mặt khác đối với một ngạch công chức có những yêu cầu nhất định về chuyên môn, nên việc tuyển dụng công chức có thể tuyển lựa đúng những người có thực tài

1.3 Các phương thức tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức vào vị trí việc làm tương ứng với từng loại công chức được thực hiện như sau:

- Công chức loại D (ngạch nhân viên, cán sự hoặc tương đương) thực hiện theo phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) thực hiện theo phương thức thi tuyển, xét tuyển hoặc theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển;

- Công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) và công chức loại A (ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương) thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển

Trường hợp đối tượng dự tuyển vào vị trí việc làm là công chức loại B và loại A không đủ điều kiện thực hiện theo quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển thì

cơ quan quản lý công chức căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc làm tương ứng với công chức loại B, loại A xây dựng đề án thi tuyển đối với các vị trí việc làm này, gửi Bộ Nội vụ hoặc Ban Tổ chức Trung ương để thống nhất theo thẩm quyền trước khi tổ chức thực hiện

Ngoài ra, hiện nay, nhằm đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức, chúng ta đã, đang thí điểm thực hiện phương thức tuyển dụng công chức lãnh đạo theo phương thức thi tuyển cạnh tranh Đối tượng tham gia thi tuyển là các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở Trung ương), giám đốc, phó giám đốc sở, ngành và tương đương ở địa phương trở xuống Như vậy, đây được xem là phương thức tốt nhất trong việc tìm kiếm nhân tài và nâng cao năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý mà trung ương đã mở đường để thực hiện, để đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới của đất nước So với quy trình bổ nhiệm truyền thống thì hình thức thi tuyển cạnh tranh đã mang đến nhiều điểm mới Đối tượng thi tuyển không bó hẹp trong nguồn cán bộ quy hoạch mà mở rộng cả người ngoài diện quy hoạch ở trong ngành và cả ngoài ngành; người lao động ở các doanh nghiệp, tổ chức quốc tế, tổ chức chính trị - xã hội, bộ phận pháp chế của các bộ, ngành khác… Đồng thời, điều kiện dự tuyển cũng rất rộng mở, nếu

ai chưa có trình độ về lý luận hay quản lý nhà nước thì sẽ có cơ chế để bổ sung sau, nếu trúng tuyển thì sẽ hoàn thiện những tiêu chuẩn đó

Hiện nay, ở Việt Nam đang sử dụng một số phương thức phổ biến sau: tuyển dụng công chức theo phương thức thi tuyển, tuyển dụng công chức theo phương thức xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức

1.3.1 Tuyển dụng theo phương thức thi tuyển

Tuyển dụng bao gồm nhiều hình thức khác nhau để xây dựng nguồn nhân lực hành chính Thi tuyển là một trong các hình thức đó Trong các nền hành chính phát triển, thi tuyển được coi là hạt nhân trong công tác tuyển dụng Đây là một cửa ải để đại bộ phận công chức phải trải qua trong tiến trình gia nhập nền công vụ Vì vậy, trong thời đại ngày nay, các quốc gia không ngừng nâng cao chất lượng thi tuyển công chức

Như vậy, so với các hình thức tuyển dụng khác, thì hình thức thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi bật đó là: Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau một cách bình đẳng về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý nhà nước; những người trúng tuyển phải là những người giỏi nhất trong số những người dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà nước đặt ra Ở đây cần loại trừ một số trường hợp cá biệt khi Nhà nước phải thực hiện các chính sách xã hội đối với một số đối tượng đặc biệt hay một số vùng đặc biệt như miền núi hải đảo để đáp ứng các yêu cầu của xã hội Sự cạnh tranh trên có tác dụng khuyến khích các thí sinh phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực của mình Qua đó nâng cao mặt bằng dân trí, văn hóa chung cho toàn xã hội Về khía cạnh tâm lý, mỗi khi qua được kỳ thi tuyển và phải phấn đấu nhiều hơn nữa

Do đó, nền hành chính ngày càng được nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động

Hiện nay, hai hình thức phổ biến nhất khi thi tuyển công chức là hình thức thi viết và hình thức thi vấn đáp Cả hai hình thức này đều được sử dụng trong thi tuyển công chức

+ Hình thức thi viết

Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là

phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên Như vậy căn cứ vào Mục 2, điều 8 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức gồm có các môn sau:

Môn kiến thức chung, thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy

của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng

Môn nghiệp vụ chuyên ngành, thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về

nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm Đối với vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn là ngoại ngữ hoặc tin học, môn thi nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định hình thức và nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng Trong trường hợp này, người dự tuyển không phải thi môn ngoại ngữ hoặc môn tin học văn phòng

Nội dung thi môn viết nghiệp vụ chuyên ngành trong kỳ thi tuyển công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển Trong cùng một kỳ thi tuyển, nếu có các vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau thì cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức

tổ chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau đảm bảo phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển Trường hợp cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức chưa xác định được ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành bảo đảm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, gửi cơ quan có

thẩm quyền tuyển dụng công chức để xem xét, quyết định đề thi chính thức

Trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành là một hình thức thi đang được áp dụng ở nhiều nước trên thế giới cũng như ở các bộ, ngành trên cả nước Hình thức thi trắc nghiệm có thể xuyên suốt toàn bộ nội dung cơ bản của kỹ thuật hành chính, các hiểu biết khác Đây là một lĩnh vực rất rộng lớn nên nếu xây dựng đề thi như bình thường dưới dạng câu hỏi và phân tích thì đề thi tuyển sẽ khó có khả năng bao quát được toàn bộ kỹ thuật nghiệp vụ đó và các hiểu biết cần thiết khác mà thông thường chỉ có thể đề cập tới một phần nhỏ như xây dựng một văn bản cụ thể… Khâu

tổ chức chấm thi rất đơn giản và gọn nhẹ vì lúc đó không đòi hỏi nhiều tư duy mà chỉ đơn thuần dựa vào bảng đáp án đúng sai Do đó, kết quả thi tuyển mang tính khách quan mà không phụ thuộc vào quan điểm của từng vị giám khảo chấm thi, không xảy ra hiện tượng chênh lệch điểm chấm Thuận lợi về sau khi có điều kiện áp dụng hệ thống thi tuyển trên máy tính Theo kinh nghiệm của các nước ASEAN thì việc áp dụng công nghệ thông tin mang lại hiệu quả to lớn, tiết kiệm kinh phí của cả đối tượng thi tuyển lẫn cơ quan tuyển dụng Chắc chắn trong tương lai không xa chúng ta sẽ phải tiến hành công nghệ tin học hóa vào trong khâu tổ chức thi tuyển

Môn ngoại ngữ, thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếng

Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định

Môn tin học văn phòng, thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01 bài

theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định

Nội dung thi tuyển có mối liên quan mật thiết với việc phân loại công chức của mỗi nước Phân loại công chức đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc thi tuyển người vào làm việc Chế độ phân loại công chức quy định đối với mỗi cương vị công tác đều phải bảo đảm những điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết về học vấn, tuổi nghề, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác Trên cơ sở đó, Hội đồng thi tuyển sẽ xây dựng đề thi cho phù hợp

Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,

cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các cơ quan, tổ chức

Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý

tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thức đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn, mô phỏng tình huống hay thi vấn đáp

+ Hình thức thi vấn đáp

Chính là nhằm khắc phục nhược điểm của hình thức thi viết Thông thường, thi vấn đáp được đưa ra dưới dạng tình huống để thí sinh xử lý Những tình huống này là những tình huống hành chính mà mức độ phức tạp phụ thuộc vào đối tượng

dự thi và yêu cầu của nhà nước Cách xử lý của thí sinh có thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểu biết, kỹ năng giao tiếp hành chính của thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác như độ nhạy bén, sự vững vàng hay ổn định về tâm lý Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một số câu hỏi thêm để biết thêm thông tin về môi trường hoạt động, xu hướng phát triển của thí sinh đó Nhiều khi việc biết thêm những thông tin trên là rất quan trọng ví dụ như xem thí sinh có khả năng đi công tác xa hay không để phục vụ những công việc phải đi xa…

1.3.2 Tuyển dụng theo phương thức xét tuyển

Thông qua phương thức xét tuyển để tuyển dụng công chức đó là, căn cứ vào kết quả học tập và phỏng vấn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người tham gia xét tuyển Điểm học tập được xác định bằng trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập của người dự xét tuyển ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 2 Điểm tốt nghiệp được xác định bằng trung bình cộng kết quả các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người dự xét tuyển, được quy đổi theo thang điểm 100 và tính hệ số 1 Điểm phỏng vấn được tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 1 Kết quả xét tuyển là tổng số điểm của điểm học tập, điểm tốt nghiệp,

điểm phỏng vấn và điểm ưu tiên Trường hợp người dự tuyển có trình độ cao hơn so với trình độ đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng và điểm phỏng vấn về chuyên môn nghiệp vụ để tính điểm theo quy định

Người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn, mỗi loại đạt từ 50 điểm trở lên; có kết quả xét tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm vi chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả xét tuyển bằng nhau ở vị trí cần tuyển dụng, người có điểm học tập cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn chưa xác định được người trúng tuyển thì người đứng đầu cơ quan

có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển Người không trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức không được bảo lưu kết quả xét tuyển cho các kỳ xét tuyển lần sau

1.3.3 Tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức

Theo quy định tại Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã quy định điều kiện, tiêu chuẩn để xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển với các nội dung cụ thể sau:

- Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước

và người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài theo quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

+ Được cơ quan có thẩm quyền xác nhận tốt nghiệp thủ khoa ở trình độ đại học tại các cơ sở đào tạo ở trong nước hoặc tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài; trường hợp sau khi tốt nghiệp đã có thời gian công tác thì trong thời gian công tác này không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự và được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao

- Người có kinh nghiệm công tác theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển, nếu có

đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau:

+ Bảo đảm các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; hiện đang công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển; có thời hạn từ đủ 60 tháng trở lên làm công việc yêu cầu trình độ đào tạo đại học, sau đại học trong ngành, lĩnh vực cần tuyển (không kể thời gian tập sự, thử việc và nếu có thời gian công tác không liên tục thì được cộng dồn); trong thời gian công tác 05 năm gần nhất không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển

Khi thực hiện việc tiếp nhận không qua thi tuyển, người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm

vụ của vị trí việc làm cần tuyển của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển

1.4 Quy trình tuyển dụng công chức

1.4.1 Quy trình tiến hành tổ chức một kỳ thi tuyển (hoặc xét tuyển công chức)

Quy trình tổ chức thi tuyển công chức bao gồm nhiều bước tiến hành theo trình tự nhất định và có liên quan chặt chẽ với nhau nhằm đảm bảo cho hoạt động thi tuyển được khác quan, công khai và chính xác

Bước 1 Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thi tuyển

Việc xây dựng kế hoạch, phương án thi tuyển phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị; Chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm; Tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức cần tuyển…hàng năm, cơ quan sử dụng công chức lập kế hoạch tuyển dụng gửi về cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức (bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) để xem xét phê duyệt theo chỉ tiêu biên chế được giao Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng do các

cơ quan sử dụng công chức lập, Vụ Tổ chức cán bộ các bộ, ngành, Sở Nội vụ các tỉnh Thành phố trực thuộc Trung ương xây dựng phương án tổ chức thi tuyển hàng năm để lãnh đạo bộ, ngành, tỉnh thành phố phê duyệt Nội dung của phương án phải thể hiện được: Số lượng người thi theo từng ngạch; Thời gian chuẩn bị và thời gian

tổ chức thi

Bước 2 Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển

Công tác chuẩn bị tổ chức triển khai phương án thi tuyển bao gồm các hoạt động sau:

- Thông báo tuyển công chức

- Tiếp nhận hồ sơ của người dự thi

- Thành lập Hội đồng thi, Ban chấm thi, Ban coi thi

- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi tuyển, có thể tổ chức phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ nhanh một số người không đạt yêu cầu

- Tổ chức việc xây dựng nội dung tài liệu phục vụ cho kỳ thi

- Tổ chức xây dựng đề thi, đáp án và thang điểm cụ thể cho từng bài thi

Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo tuyển dụng và phải được đăng tải ít nhất trên một trong các phương tiện thông tin đại chúng là báo viết, báo nói, báo hình; đồng thời phải đăng trên trang thông tin điện tử và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức trong thời gian tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: điều kiện đăng ký dự tuyển, số lượng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng và địa điểm nộp hồ sơ dự tuyển, số điện thoại liên hệ; hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; thời gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; lệ phí thi tuyển hoặc xét tuyển Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan

có thẩm quyền tuyển dụng công chức để thực hiện việc tuyển dụng, nghiên cứu hồ

sơ, lựa chọn các hồ sơ đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển; lập danh sách những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển để báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết định việc thành lập HĐTD đối với trường hợp có trên 30 người đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển hoặc giao cho bộ phận tổ chức cán bộ của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức để thực hiện việc tuyển dụng đối với trường hợp

có dưới 30 người đủ tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển

Bước 3 Tổ chức triển khai thi tuyển

Trước khi tổ chức thi phải kiểm tra các phòng thi

Tổ chức lễ khai mạc kỳ thi

- Tổ chức việc coi thi (Trong kỳ thi, nếu cần thiết Hội đồng thi có thể đề nghị

cơ quan có thẩm quyền thành lập ban Thanh tra kỳ thi để thực hiện việc thanh tra, giám sát kỳ thi)

- Tổ chức việc thi vấn đáp

- Tổ chức việc thi viết

- Kiểm tra sức khoẻ

- Thông báo trúng tuyển, ra quyết định chọn và phân bổ về đơn vị sử dụng Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của HĐTD, cơ quan có thầm quyền tuyển dụng công chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký Nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian trúng tuyển để đến nhận quyết định tuyển dụng Căn cứ thông báo công nhận kết quả trúng tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết qủa thi tuyển hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận đơn phúc khảo

Bước 4 Tổng kết, đánh giá kỳ thi tuyển

- Nội dung đánh giá:

+ Đánh giá về tổ chức kỳ thi: Về hoạt động của Hội đồng thi, Ban coi thi, Ban chấm thi; đánh giá về việc thực hiện các quy định về tổ chức thi

+ Đánh giá về kết quả thi: Tổng số người đăng ký dự thi; tổng số người thực

tế dự thi; số người trúng tuyển, số người vi phạm quy chế thi

- Phương pháp và quy trình tổ chức đánh giá kỳ thi

+ Các Ban coi thi, Ban chấm thi họp rút kinh nghiệm

+ Thư ký Hội đồng thi tổng hợp, chuẩn bị nội dung để báo cáo Hội đồng thi + Hội đồng thi họp rút kinh nghiệm

1.4.2 Quy trình tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức

Theo Khoản 2, Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của

Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định về quy trình tiếp nhận xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển đối với công chức

Người đứng đầu cơ quan quản lý công chức thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch để đánh giá về các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển của người được đề nghị tiếp nhận không qua thi tuyển Hội đồng kiểm tra, sát hạch có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm:

- Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan quản lý công chức;

- Một ủy viên là người đứng đầu bộ phận tham mưu về công tác tổ chức cán

bộ của cơ quan quản lý công chức;

- Một ủy viên là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị dự kiến bố trí công chức sau khi được tiếp nhận;

- Các ủy viên khác là đại diện một số bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan, trong đó có một ủy viên kiêm Thư ký Hội đồng

Hội đồng kiểm tra, sát hạch có nhiệm vụ:

- Kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của

vị trí việc làm cần tuyển;

- Sát hạch về trình độ hiểu biết chung và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người được đề nghị tiếp nhận Hình thức và nội dung sát hạch do Hội đồng kiểm tra, sát hạch căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, báo cáo người đứng đầu cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định trước khi tổ chức sát hạch;

- Hội đồng kiểm tra, sát hạch làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo đa số và tự giải thể sau khi hoàn thành nhiệm vụ

Các trường hợp không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch khi xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển: có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có thời gian công tác liên tục (không kể thời gian tập sự, thử việc) từ đủ 60 tháng trở lên và trong thời gian công tác 05 năm gần nhất không vi phạm pháp luật đến mức bị xử lý

kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV thì người đứng đầu cơ quan quản lý công chức không phải thành lập Hội đồng kiểm tra, sát hạch:

- Những người đã là cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên thuộc ngành, lĩnh vực cần tuyển, sau đó chuyển sang công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhà nước;

- Viên chức đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch trước ngày 01 tháng 7 năm 2003;

- Những người đang giữ chức danh lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên trong doanh nghiệp nhà nước;

- Những người là sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu

1.5 Vai trò của tuyển dụng trong xây dựng đội ngũ công chức của các cơ quan hành chính nhà nước

Một là, tuyển dụng là cách bảo đảm chất lượng công chức khi được thu

nạp vào bộ máy nhà nước

Việc tuyển dụng theo một trong ba hình thức đã nêu trên đều bao gồm yếu tố sau:

- Có chuẩn mực, được cơ quan có thẩm quyền định trước

- Do một tập thể đứng ra tuyển dụng

Chỉ riêng hai yếu tố này đã đủ làm cho việc tuyển dụng công chức bảo đảm kết quả chắc chắn hơn là việc xem xét của cá nhân công chức làm công tác nhân sự của mỗi cơ quan khi “lấy người”, như một thời đã làm

Chưa nói rằng, khi thực hiện tuyển dụng bằng kiểm tra, nhất là thi, thì sự sàng lọc càng chuẩn mực và nghiêm túc hơn nữa

Hai là, tuyển dụng là con đường góp phần thưc hiện mục tiêu dân chủ, văn minh

“Xây dựng xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” là mục tiêu chiến lược, là định hướng xã hội chủ nghĩa do Đảng đề ra cho công cuộc xây dựng đất nước ta Mục tiêu đó phải được thực hiện trên nhiều lĩnh vực, trong đó, lĩnh vực xây dựng đội ngũ công chức là một lĩnh vực rất đặc thù Vì đây là lĩnh vực rất dễ thiếu công bằng, kém văn minh

Với nhà nước, việc tuyển dụng công chức là để xây dựng bộ máy quản lý nhà nước Nhưng với công dân, đó là “con đường tiến thân”, là “Vinh quang và bổng lộc” Trước vinh quang và bổng lộc, con người thường tranh giành Sự tranh giành này nếu không được lãnh đạo và quản lý sẽ trở thành không lành mạnh, như cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường của các doanh nhân vậy Và đó chính là lúc đẻ ra “bất công” và “kém văn minh”, thậm chí “dã man”

Tuyển dụng bằng xét tuyển - kiểm tra - thi chính là cách đưa những ai muốn vào cuộc tranh giành này sẽ “cạnh tranh lành mạnh” bằng thực tài của họ

Ba là, tuyển dụng là động lực nâng cao năng lực công chức ngay từ phút khởi đầu

Với các hình thức tuyển dụng công chức, tất cả những ai muốn trở thành công chức đều phải có sự nỗ lực học hành, tu dưỡng, chứ không thể “cậy thân, cậy

quen, cậy tiền”, như khi chưa có sự tuyển dụng nghiêm túc

Để được xét tuyển, người tham gia tuyển dụng ít nhất cũng phải có lý lịch trong sạch, nhân thân không có tiền án, tiền sự, rèn luyện sức khỏe ở mức nhất định, phải học đến độ nhất định

Để qua được kỳ thi hay kiểm tra, người muốn làm công chức càng phải nỗ lực thực tài hơn, vì khi “đối mặt” với người tuyển dụng sẽ không thể là “người giả”, như bằng cấp giả, giấy chứng nhận giả về sức khỏe, mà phải là học thật, kiến thức thật, sức khỏe thật Người dự thi không chỉ cần đủ tài để đỗ, mà còn phải thừa tài để vượt lên người khác

Bốn là, tuyển dụng có tác dụng nâng cao mặt bằng văn hóa của xã hội

Ở các quốc gia trên thế giới công chức chiếm một tỷ lệ khá lớn trong xã hội

Ví dụ ở Pháp công chức chiếm 12% dân số, Đức và Mỹ chiếm khoảng 8% Hàng năm nhà nước phải tuyển dụng một số lượng lớn công dân vào làm việc trong bộ máy nhà nước Việc tuyển dụng đó đã thu hút được một lượng lớn đông đảo nhân dân tham gia kiểm tra, sát hạch và cạnh tranh lẫn nhau, đặc biệt đối với hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển Mặt khác, để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phức tạp của xã hội nhà nước sẽ đề ra những tiêu chuẩn khó hơn trong tuyển dụng Kết hợp hai yếu tố trên ta thấy mỗi công dân phải tự nâng cao trình độ của mình để thỏa mãn nguyện vọng tham gia bộ máy nhà nước và tất yếu là từ đó góp phần nâng cao mặt bằng văn hóa chung của toàn xã hội

1.6 Xu hướng đổi mới quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức ở Việt Nam

và kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới

1.6.1 Xu hướng đổi mới về quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức hiện nay

Đổi mới mạnh mẽ công tác thi tuyển công chức theo hướng công khai, minh bạch ở tất cả các bộ, ngành, địa phương Đổi mới theo hướng tìm ra biện pháp lọc được người tài thực sự cho nền công vụ Giải pháp được cho là hữu hiệu nhất để khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng hiện nay gồm: xúc tiến hoạt động thi tuyển cạnh tranh và tin học hóa công tác tổ chức thi tuyển Tức là, việc lựa chọn cán

bộ công chức cho nền công vụ phải được thực hiện thông qua thi tuyển cạnh tranh

dựa vào hệ thống máy tính "coi thi” và "chấm thi” một cách công khai Nói không với những tiêu cực trong quản lý nhà nước về tuyển dụng công chức được coi là

"sáng giá" nhất hiện nay và là một trong những tâm điểm của Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" được ban hành theo Quyết định 1557/QĐ-TTg ngày 18 tháng 10 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ ban hành với mục tiêu chung

là xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, cùng với mục tiêu cụ thể là nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch công chức 100% các cơ quan ở Trung ương và 70% các cơ quan ở địa phương thực hiện ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức

1.6.2 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số địa phương ở Việt Nam

1.6.2.1 Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Việc tuyển dụng công chức, viên chức chia làm 2 đối tượng, một là công chức thuộc các cơ quan của thành phố gồm sở, ngành, quận, huyện do Hội đồng thi tuyển của thành phố tổ chức thi, hai là công chức cơ sở như xã, phường, thị trấn và viên chức trong các đơn vị sự nghiệp do các sở, ngành, quận, huyện thực hiện

Ngay từ đầu, các thông tin về số lượng tuyển dụng, chỉ tiêu, chuyên ngành, thời gian, địa điểm đều được công bố trên cổng thông tin điện tử của thành phố Thủ tục hồ sơ đều được công bố rộng rãi

Thành phố vẫn tiếp tục cho thi 3 môn trên máy vi tính theo phương pháp trắc nghiệm, đó là tin học, ngoại ngữ và chuyên ngành Ở 3 môn này, nội dung thi sẽ được hội đồng thuê các tổ chức chuyên nghiệp xây dựng đề thi gắn với công việc hành chính của các quận, huyện, sở, ngành Cả 3 đề thi của 3 môn này được công khai trong ngân hàng đề để thí sinh biết (năm 2013 mới công khai ngân hàng đề môn chuyên ngành) Thi trắc nghiệm tiếp tục được thực hiện trên máy vi tính

Có camera theo dõi toàn bộ các hoạt động của phòng thi Bước vào cửa đã có khâu chụp ảnh tự động tất cả các thí sinh Dữ liệu trong camera được lưu lại 1 tháng sau khi thi Đối với 2 môn thi viết, kiến thức quản lý nhà nước chung và môn chuyên ngành, đã có hướng dẫn ôn tập Quá trình thi viết đều có camera quay lại để tránh

tình trạng quay cóp, gian lận

Số lượng cán bộ, công chức do Hội đồng thi tuyển của thành phố tuyển chiếm vài phần trăm trong tổng số cán bộ tuyển dụng Toàn bộ phần còn lại gồm công chức xã, phường, giáo viên, bác sỹ, viên chức đều phân cấp cho quận, huyện,

sở, ngành triển khai Chỉ tiêu, chuyên ngành đều được công khai trên Cổng thông tin điện tử Để đảm bảo mặt bằng chất lượng tất cả đều thi chung 1 đề Để tránh tình trạng tiêu cực trong khâu chấm, Hà Nội tổ chức chấm thi chung tại một điểm đối với tất cả các điểm thi toàn thành phố Bài thi từ tất cả các điểm thi sẽ được dọc phách, niêm phong chuyển ngay về nơi chấm chung của thành phố Người thi sẽ không thể biết trước được người chấm do tổ chức bốc thăm ngẫu nhiên chọn giám khảo khi chấm Sau khi chấm xong mới khớp phách và công bố Thời gian chấm chỉ diễn ra trong 2 ngày

Hà Nội cũng có xu hướng tính đến hình thức thi "5 trong một", tức là làm một bài thi có thể kiểm tra được nhiều kỹ năng, kiến thức, không cần thi nhiều môn như hiện nay Phần "học thuộc" trong đề thi phải giảm mạnh hơn để phát hiện những người có năng lực sáng tạo, tư duy Thay vì thi ngoại ngữ, chúng ta có thể yêu cầu thí sinh phải có chứng chỉ của các tổ chức quốc tế…"

1.6.2.2 Kinh nghiệm của Bà Rịa - Vũng Tàu

Xét ở góc độ tuyển dụng công chức theo quy định tại các tỉnh, thành nói chung

và tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng: Căn cứ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là một trong số rất ít địa phương đã mạnh dạn thực hiện phân cấp trong việc tuyển dụng công chức Trên cơ sở đó Ủy ban tỉnh đã cụ thể hóa và phân cấp cho Uỷ ban nhân dân cấp huyện được tổ chức thi tuyển đối với công chức cấp huyện, cấp xã; các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh được tổ chức thi tuyển công chức tại cơ quan, đơn vị mình Như vậy, có thể thấy việc thực hiện phân cấp trong tuyển dụng công chức là một xu thế khách quan, phù hợp với chủ trương

"tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa Chính phủ và chính quyền tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương" theo Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP ngày 30/6/2004