luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm an châu

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tácgiả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luận

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN HỒNG QUÂN

Hà Nội - 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần dược phẩm An Châu

Ngành: Kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên đã tận tình hướng dẫn, chỉbảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn mộtcách tốt nhất.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốcCông ty cổ phần dược phẩm An Châu cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, người laođộng tại các phòng, ban đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập sốliệu Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Sau đại học củaTrường Đại học Ngoại thương đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các họcviên cao học khóa 24 hoàn thành tốt Luận văn của mình

Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinhnghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thểtránh khỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp củacác nhà khoa học, các Thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Hồng Quân

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhântôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.Trong luận văn

có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, được thực hiện dưới sựhướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ.Các số liệu, nội dung đượctrình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, trung thực, không sao chép bất kỳ

đề tài, luận văn của tác giả nào và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền

sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./

Tác giả

Nguyễn Hồng Quân

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ……… v

DANH MỤC BẢNG ……… vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……… vii

Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn ……… viii

PHẦN MỞ ĐẦU ….……… 1

1 Lý do chọn đề tài ……… 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……… 4

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ……… 6

3.1 Mục đích ……… 6

3.2 Nhiệm vụ ……… 6

4 Câu hỏi nghiên cứu ……… 7

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ……… 7

5.1 Đối tượng nghiên cứu ……… 7

5.2 Phạm vi nghiên cứu ………. 7

6 Phương pháp nghiên cứu ……… 7

6.1 Phương pháp luận ……… 7

6.2 Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu ………. 8

7 Những đóng góp của luận văn ……… 8

8 Kết cấu luận văn ……… 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……… 9

1.1 Một số khái niệm……… 9

1.1.1 Nguồn nhân lực………. 9

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực……… 10

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……… 12

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực ……… 14

1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực ………. 14

1.2.3 Tâm lực ……… 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……… 16

1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ……… 17

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp ……… 17

1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực ……… 18

1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ……… 19

1.4.4 Chính sách lương thưởng, phúc lợi ………. 20

1.4.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ……… 22

2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 22

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh ……… 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức ……… 24

2.2 Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu 24

2.2.1 Về thể lực ……… ……… 25

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh ……… 25

2.2.1.2 Sức khỏe thể chất ……… ………. 28

2.2.2 Về trí lực………. 30

2.2.3 Về tâm lực ……… 32

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất NNL tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 34

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng ……… 34

2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ….….….….….….….….….….… 35

2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ ….….….….… 37

2.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi ……… 44

2.3.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 49

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần dược phẩm An Châu ……… 50

2.4.1 Những kết quả đạt được ……… 50

2.4.1.1 Hoạt động tuyển dụng……… 50

2.4.1.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động………. 51

2.4.1.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ 51 2.4.1.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi ……… 52

2.4.1.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 52

2.4.2 Những tồn tại ……… 52

2.4.2.1 Hoạt động tuyểndụng ………. 52

2.4.2.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ……… 54

2.4.2.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ 54 2.4.2.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi ……… 55

2.4.2.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 56

2.4.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ……… 56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ……… 58

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu …… 58

3.1.1 Định hướng về đầu tư ……… 58

3.1.2 Đầu tư cho hệ thống quản trị ……… 58

3.1.3 Định hướng về nguồn nhân lực ……… 59

3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngoài nước ……… 60

3.2.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long ……… 60

3.2.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Colgate - Palmolive ………. 61

3.2.3 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT ……… 62

3.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu……… 64

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 65

3.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyểndụng ……… 65

3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động … 68

3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ

chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ ……… 70

3.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 72 3.3.5 Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động ……… 74

KẾT LUẬN ……… 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……… 78

PHỤ LỤC ……… 80

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu ………Hình 2.2: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo củaCông ty giai đoạn 2014 - 2018 ………

2 4 3 8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giaiđoạn 2016 - 2018 ……… Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn

2016 - 2018 ………Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2016 - 2018 ….Bảng 2.4: Đánh giá khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty ………

Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồntuyển dụng giai đoạn 2014 - 2018 ……….Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 - 2018 ….………Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn 2014

- 2018 ………

Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo củacông ty giai đoạn 2014 - 2018 ……… Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ………Bảng 2.10: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2014 - 2018 ………….Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công

ty ………Bảng 2.12: Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn

2016 - 2018 ………

Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2016 - 2018 ……….……Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trìnhtuyển dụng ……….Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổphần dược phẩm An Châu ………

2 5

2 8 3 0

3 2

3 5 3 6

4 0

4 1 4 2 4 3

4 6

4 7 4 9

75

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lựcCMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ tưCNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

1 Các thông tin chung

1.1 Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

dược phẩm An Châu

1.2 Tên tác giả: Nguyễn Hồng Quân

1.3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

1.4 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bích Huệ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tácgiả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luậntổng quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạngchất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm AnChâu qua các số liệu được Công ty cung cấp và sự khảo sát, phân tích của tác giả, từ

đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinhdoanh, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao thương hiệu của Công tytrong giai đoạn hiện tại và thời gian tới Các giải pháp được đề xuất phải có tínhthiết thực, khoa học, hiệu quả, dễ triển khai thực hiện, là nguồn tài liệu để Công tynghiên cứu, tham khảo, áp dụng vào thực tiễn để góp phần tăng năng suất lao động,tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh

3 Những đóng góp mới của luận văn

Đã có rất nhiều luận văn, luận án đi sâu nghiên cứu vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất Kế thừa những luận văn đó vànhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngànhdược phẩm, hóa chất cùng với quá trình khảo sát, tham vấn, tìm hiểu, làm việc thực

tế của bản thân, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu, đề tài này nhằm làm rõ hơn vai trònâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong nghành

dược phẩm, hóa chất Cụ thể là phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyểndụng, nâng cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Công ty

cổ phần dược phẩm An Châu Đề xuất phương án sắp xếp, tổ chức một số bộ phận,phòng, ban, phân nhánh để Công ty hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần hoànthành các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra Đặc biệt tránh trường hợp tăng đột biến biênchế mà doanh thu, lợi nhuận không đáp ứng được

Từ bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanhnghiệp trong và ngoài nước kết hợp áp dụng lý luận và thực tiễn tiến hành mô tả vàphân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm AnChâu từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu Đây là các giảipháp cần thiết giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cảhiện tại và tương lai, là nguồn tài liệu để công ty cổ phần dược phẩm An Châunghiên cứu, áp dụng trong hoạt động quản trị, điều hành công ty

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạngcông nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thểđứng ngoài với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay,nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển vàtồn tại của các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh.Muốn phát triển nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hìnhvững chắc và tạo nên thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng đượcnguồn nhân lực chất lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạnnhằmphát huy tối đa trí tuệ nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồnnhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với các yêu cầu công việc thì công tácquản lý, điều hành phải thật sự khoa học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiếtthực và tạo điều kiện tối đa cho nguồn nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hếttiềm năng của mỗi nhân lực, tác động lên tâm lý người lao động rằng họ được tôntrọng, trọng dụng, tạo điều kiện tối đa trong công việc, tạo tư tưởng cho người laođộng là công ty phát triển thì họ phát triển, lợi ích công ty hài hòa với lợi ích ngườilao động Phấn đấu để ai cũng có công ăn, việc làm, ai cũng được đào tạo, ai cũngmuốn vàđược đóng góp sức lực vào công cuộc xây dựng đất nước Việt Nam giàumạnh, xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững, có uy tín cao trong ngành, nghềhoạt động kinh doanh, tạo thương hiệu doanh nghiệp được nhiều người biết đến và

có ích cho cộng đồng Phát huy, nâng cao năng lực của mỗi người cho các công việc

cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Do vậy, việcphát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệpnhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấpthiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc

tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM,AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với cáccông ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinhnghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong một sân chơi lớn với sự cạnh tranh

công bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay đổi cách tư duy, không luôn sángtạo, nỗ lực nâng cao chất lượng công việc, chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộmáy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà vàcàng bị bỏ lại phía sau xa hơn.

Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là vấn đề then chốt, là điều tất yếu, cấp thiết.Vấn đề này đặt

ra cho DN và Nhà quản trị là làm sao có thể làm việc, đánh thức tiềm năng trongmỗi nhân sự để họ làm đúng những việc phù hợp để họ có thể đóng góp nhiều hơncho DN, tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vàocông tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Tuy nhiên việc thực hiện côngtác này còn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng nhưchủ quan Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng nhưphương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản.Chưa có định hướng lâudài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chấtlượng NNL

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu đang trong quá trình phát triển cả vềquy mô lẫn chất lượng Về mặt quy mô, ngoài các thành phố cơ hữu từ những ngàyđầu thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân cận Hà Nội, trongnăm 2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị trường, phối hợp vớicác nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, Miền núi phíaBắc để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015 Từđịnh hướng cụ thể và quyết tâm của toàn thể công ty đặc biệt là Hội đồng quản trị,Ban Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến nay công ty đã mởrộng đại diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các Tỉnh Thanh Hóa,Nghệ An, Hà Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon Tum; Khu vựcMiền núi phía Bắc là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La Thời gian vừa quacông ty đã có sự chuyển biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải là mở chinhánh mới mà là liên danh, liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã hiện diệntrên địa bàn nên việc thương hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn là sự

chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản phẩmcủa An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng Thời gian tới nếu doanh thu ổn định vàmỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 công ty dự tính sẽ mởthêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi nhánh tạicác khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc Về mặt chất lượng, công ty phấnđấu hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là trên65% trên tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing được

cử đi đào tạo là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3 khóađào tạo trong một năm Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty cổ dượcphẩm An Châu cần tập trung vào công tác đào tạo, công tác bố trí, sắp xếp cán bộ,nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cững như số lượng Các công tác đó là

cơ sở, tiền đềđể công ty mở rộng thị trường, thị phần, nâng cao thương hiệu, tăngkhả năng cạnh tranh, giảm thiểu tối đa khả năng thua ngay trên sân nhà Hiện nay,với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực, trực tiếp tác độnglên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại vàphát triển bền vững đòi hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả cácnguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường Trongkhi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực(NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo Cóthể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng vàphát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng Nhận thứcđược tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâmđặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức.Tuy nhiên, qua quá trình hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phầndược phẩm An Châu, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DNdành cho vấn đề này Xuất phát từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người

viêt chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải

pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý

về số lượng, đáp ứng được chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc

nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tếkhu vực, trên thế giới và nhất là cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tưđang phát triển như hiện nay đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Nếuchúng ta không nhanh chóng nắm bắt những cơ hội, giải quyết những thách thức thìchúng ta ngày càng tụt hậu về phía sau và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm làhiện hữu.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đãđược tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều công trìnhnghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinhdoanh khác nhau

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam", tác giả (NCS Đoàn Anh Tuấn, 2015) Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn

đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnhtranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016.Theo tác giả, các giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Nângcao trí lực, nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, tác phong làm việc công nghiệp,

sự gắn bó với tổ chức và nâng cao thể lực nguồn nhân lực là các giải pháp tác giảđưa ra nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013) Luận văn đã hệ

thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNLtrong doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nângcao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiệnnhững ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đólà: Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏeđịnh kỳ bắt buộc, tăng cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm

soc sức khỏe… Giải pháp bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng,ban; Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc;Hoàn thiện chính sách tuyển dụng; Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tácphong làm việc; Hoàn thiện quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăngcường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên.Cac giải pháp tác giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH mộtthành viên Thống Nhất.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động

và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn

Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng laođộng (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độđáp ứng của lao động hiện nay Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay

ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề Trên cơ sở đó, đưa ra một sốkiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thôngnhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường laođộng, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ởgóc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả

(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD) Tác giả đã nghiên cứu,phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng pháttriển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nộigồm các giải pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải

tiếp tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm Các trường hợp được đưa vào quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc Kết quả công tác thông qua việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra khỏi quy hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển

đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công

chức mới; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,công chức KBNN Hà Nội Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựngmột đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH

và hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo cáctài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểubiết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc Qua tìm hiểu của tác giả tínhđến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng caochất lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nàothực hiện

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dượcphẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực choCông ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 5năm trở lại đây (từ năm 2014 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm,nhược điểm, nguyên nhân

- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác nâng caoCLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lòngcủa thị trường, mở rộng thị trường, tăng thêm lượng khách hàng tiềm năng tạiCTCP dược phẩm An Châu

4 Câu hỏi nghiên cứu

Với đề tài này, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời câu hỏi: “ Đặc trưng lao độngcủa công ty là gì và làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần dược phẩm An Châu”

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầndược phẩm An Châu

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

-Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2014 đến 2018

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận

Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biệnchứng có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê,điều tra bằng mẫu phiếu, bảng hỏi Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu,công trình khoa học đã được công bố

6.2 Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu

- Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Côngtycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2014 đến năm 2018 do phòng Tổ chức -Hành chính và các phòng, ban của Công ty cung cấp

- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảosát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn.+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.

+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việctại trụ sở công ty Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng

xã hội

+ Số lượng phiếu khảo sát: 93 phiếu

7 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Luận văn đã mô tả, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần dược phẩm An Châu Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu Các giải phápnày là tài liệu để Công ty cổ phần dược phẩm An Châu tham khảo việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả hiện tại và tương lai

8 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN

- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu

- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổphần dược phẩm An Châu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn

đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, củatừng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sứcmạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sựthành công hay thất bại của tất cả các công việc Điều đó càng thể hiện rõ nét hơntrong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽtạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụnghiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ rarằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tốcon người

Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang đượchiểu theo nhiều cách khác nhau

Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanhnghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì:

“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong

tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người,

sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổchức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêuchung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thànhviên”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội” thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệptrả lương”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khácnhau về NNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thànhlực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của

sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chấtlượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnhtrong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu,quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quantâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảmbảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “chất lượng NNL được đánh giá quatrình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe củahọ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí:trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực).Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyênmôn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp là: “mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổchức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn caonhất nhu cầu của người lao động”

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chấtlượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở cácmặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩthuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồmkhả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạođức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động

lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân(gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”.

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “chất lượng NNL được xem xét trêncác mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩmchất”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm vềchất lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lựclượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặtnày có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” Trong đó,thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết địnhchất lượng nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phốihoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn” Cụ thể:

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngàycàng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ củacon người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sócsức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề pháthuy có hiệu quả tiềm năng con người

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thôngqua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệtrở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ vănhoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.Trình độ văn hoá, với một nền tảnghọc vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.Trình độchuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyênmôn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực làmột yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý

thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ýthức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng độngtrong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thayđổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tănggiá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩnăng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế

xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiệnmột số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so vớichất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạocủa năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhấtđịnh để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giaiđoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức,doanh nghiệp đó phải tốt Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhânngười lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó Không chỉ riêng tổ chức, doanhnghiệp hay cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí:thể lực, trí lực và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhânđều tốt, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra

Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết

để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vàohoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cáchmạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷtrọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tinh thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tưduy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động

Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khuvực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gâyảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động Do đó,nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.

Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng

sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng laođộng nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên mônnghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động thamgia hội nhập quốc tế, … Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấpcao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Namkhông có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chấtlượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượngNNL để tạo ra NNLđủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ranăng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và

xã hội

Tâm lực: Thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc, … Một tồn tại lâu

nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạngnhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật laođộng, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việcriêng trong thời gian lao động, … Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanhnghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vàoViệtNam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉmạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanhnghiệp Để làm được việc đó, tổ chức, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độhọc vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạolại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng caotâm lực, tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinhthần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ làmột trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không cóbệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bênngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người

Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinhdưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộcvào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xãhội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh

cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực.Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không

có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc,của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ranhững tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích

C Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động

D Thể lực kém, có bệnh, khả năng lao động rất kém

E Thể lực rất kém, mất khả năng lao động

1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người Đó là năng lực của trí tuệ,

quyết định phần lớn khả năng LĐ sáng tạo của con người.

Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởitất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất củaviệc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyênmôn,kỹ thuật, kỹ năng LĐ Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là

cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật làđiều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyênnghiệp hoá Kỹ năng LĐ theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệtquan trọng trong phát triển NNL ở xã hội hiện đại Có thể nói, trí lực là yếu tố ngàycàng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoahọc kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra.Trí lực của NNL có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹnăng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thểlà: trình độ học vấn các loại; kiến thức chuyên môn: tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo, chưaqua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào DN; kỹ năng nghề (tin học,ngoại ngữ, thuyết trình, làm việc nhóm…)

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực, còn phải tínhđến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại

cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lựcsángtạo của họ trong hoạt động thực tiễn Do vậy, nâng cao CLNNL, ngoài việc quantâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ, thì cần coi trọng xây dựngđạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, DN xây dựng cho mình hệthống các tiêu chí đánh giá tâm lực NNL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ.Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người

đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó

Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ là tiêu chí khôngthể không nhắc đến khi đánh giá CLNNL

Tiêu chí đánh giá CLNNL về tâm lực được người viết giới hạn trong phạm vibài viết áp dụng với DN được thể hiện thông qua: Khả năng giải quyết công việc,tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty gồm ban giám đốc công ty,trưởng, phó các phòng, ban, bộ phận sẽ được đánh giá dựa trên kết quả thi đua, khenthưởng cuối năm, mức độ hoàn công việc sản xuất kinh doanh, khảo sát cán bộ,nhân viên trong công ty

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn

cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kếhoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất

lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹnăng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằmcải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất

kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mốiquan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách,cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tínhcông bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng cao

chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phùhợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còncần những kiến thức, kĩ năng,phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyênmôn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chấtlượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thânngười lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thựchiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượngcao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt côngtác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nângcao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốtthì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đứctốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựachọn được những người có đức, có tài, có nhiệt huyết vào làm việc

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu côngviệc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việctuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phântích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.

1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với ngườilaođộng mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệpnhư thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới

có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việcmới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt,người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức vàhành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệpcũng được nâng cao

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộdoanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồmthuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tớingười lao động Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu íchkhông chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyếnkhích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lạinhững người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động cóchất lượng cao cho doanh nghiệp

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sửdụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhânlực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên, … qua đó phản ánh tình hìnhchất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sửdụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệmchi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanhnghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV

được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độlàm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.

1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức vềmộtchuyênmôn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho ngườiđược đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bảnthân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng conngười, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tớichất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiếnthức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vàotrong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đấtnước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp cóthể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đạicông nghệ số ngày nay và với cuộc cách mạng 4.0 đang phát triển, định hình, gópmặt trong mọi vấn đề trong hiện tại cũng như tương lai gần Nếu chúng ta khôngngừng học tập, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chúng ta sẽ bị

bỏ lại phía sau

Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít đượcđào tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nókhông những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanhnghiệp mà còn trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đôngđảo được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trởthành thế mạnh cho doanh nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự pháttriển kinh tế - xã hội Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết cácdoanh nghiệp đều phải có chiến lược giáo dục đào tạo cơ bản, thường xuyên, lâudài Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành, nghề, kiến thức, cơ cấu laođộng, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực từ đó phân bố nguồn lực một cách thíchđáng cho công tác đào tạo

1.4.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi

Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Lương baogồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phùhợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cáchtốt nhất Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữchân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiệncông việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của

tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm.Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăngnăng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức

Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tácdụng kích thích, công bằng và hiệu quả

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặcbiệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnhđối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổchức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao độngcảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời,việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổchức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao độngcao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý,phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người laođộng mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạođức xã hội Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp

tác theo cách thức thông thường và có quy củ Điều 119 BLLĐ 2012 quy định “1.

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao

động bằng văn bản 2 Nội dung dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan…” Như vậy, một tổ

chức có Nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệmcủa người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức,trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn

1.4.5 Hoạt động nâng cao thể lực

Trong quá trình làm việc, dù ở môi trường và điều kiện LĐ thủ công hay máymóc kỹ thuật hiện đại đều tiềm ẩn và có thể phát sinh những yếu tố nguy hiểm, từ

đó gây hại, gây tai nạn LĐ hoặc bệnh nghề nghiệp cho NLĐ Vì thế, chăm sóc vàbảo vệ sức khỏe cho NLĐ, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn, vệ sinh

LĐ là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suấtlàm việc Các hoạt động mà DN thường áp dụng nhằm nâng cao CLNNL về mặt thểlực là: định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho NLĐ; tổ chức các hoạt động nhằm nângcao thể lực cho NLĐ như tổ chức các hoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc,các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng,

DN cần có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin vềthể lực NLĐ Hoạt động này có thể được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơnvị y tế Ngoài ý nghĩa chung là khám và sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp đểbiết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thểmắc phải, thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho NLĐ cũng đóng vai tròrất quan trọng để đảm bảo nhân viên trong DN được theo dõi sức khỏe liên tục vàtoàn diện

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm

An Châu

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu được thành lập vào ngày 18 tháng 3năm 2011 Định hướng ngay từ ngày đầu thành lập, tập trung vào dược phẩm vớinhóm hàng điều trị có nguồn gốc thảo dược Việt Nam Mục tiêu là khai thác các bàithuốc trong dân gian, đưa vào nghiên cứu lâm sàng để điều trị Qua đó quy hoạchvùng dược liệu để giữ gìn tinh hoa đông dược Việt, phục vụ sự phát triển kinh tếkhu vực rừng núi phía Bắc cũng như miền trung và Tây nguyên

Định hướng phát triển của công ty là ổn định phát triển lưu thông, tập trungcác nguồn lực đẩy mạnh phát triển nghiên cứu, phân phối và liên kết với các Nhàmáy để sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao trên thị trường Mục tiêu hướng tớicủa An Châu là chất lượng, hiệu quả, nhanh chóng và an toàn Ðể phấn đấu đạtđược mục tiêu này, Công ty đã mời các chuyên gia đầu ngành về Y, Dược học hợptác nghiên cứu chế thử, liên kết sản xuất và phân phối, lưu thông Vì vậy các sảnphẩm của công ty đã thể hiện sự kết hợp hài hoà Nhà khoa học, Nhà máy sản xuấtvới công nghệ hiện đại và Nhà phân phối sản phẩm Để các sản phẩm mà Công tynghiên cứu, phân phối luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao, hiệu quả trong điều trị và

an toàn cho người sử dụng

Các sản phẩm của Công ty đã và đang được nhiều người tiêu dùng đánh giácao như An Phụ khang, Bình Hãn khang, Tĩnh Mạch khang, An Niệu khang,Phương Đông Đại tràng, … Ngoài các đơn đặt hàng từ khắp mọi miền, Công tycũng đã nhận được rất nhiều thư cảm ơn, chia sẻ niềm vui khỏi bệnh của kháchhàng Điều đó vừa là sự động viên lớn lao cho toàn thể cán bộ công nhân viên Công

ty vừa khẳng định sự bền vững về chất lượng, sản phẩm và thương hiệu và tạo độnglực phát triển của An Châu

Xác định rõ hướng đi của ngành Dược là một ngành đặc thù liên quan đến sứckhỏe, cuộc sống của con người, Công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng thị trường, chinhánh tại các khu vực, tỉnh thành, nâng cao năng lực quản trị, tập trung vào nghiêncứu phát triển sản phẩm mới, tư vấn, liên kết với các Nhà máy đổi mới dây chuyềncông nghệ, nâng cấp các cơ sở kinh doanh, dịch vụ những bước đi này đã mở ra choCông ty một chặng đường phát triển mạnh mẽ, số lượng mặt hàng nghiên cứu, phânphối dần tăng lên, chất lượng thuốc từ đó cũng phát huy được hết ưu điểm, sảnlượng sản xuất tại các Nhà máy cũng tăng nhanh đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngàycàng lớn của khách hàng.

Đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao đáng kể, hiện tại, toànCông ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân khoảng 10triệu đồng/tháng

Khẳng định đầu tư sản xuất là đúng hướng, nhằm tự tin, chủ động hội nhập vànâng cao hơn nữa năng lực phục vụ người tiêu dùng, Công ty Cổ phần Dược phẩm

An Châu lập dự án xây dựng xưởng sản xuất theo tiêu chuẩn GMP - WHO; Từngbước vượt qua khó khăn, đến nay Công ty đã bước đầu xây dựng được thương hiệu

An Châu, củng cố được vị trí của mình trên thị trường

Trong suốt quá trình phát triển, Công ty vinh dự nhận được nhiều giải thưởng

có giá trị như: Năm 2017, công ty được hiệp hội Thực phẩm chức năng trao tặngcúp “Giải thưởng vàng về sức khỏe cộng đồng” cho các sản phẩm: An phụ khang

An Châu, Phương Đông Đại Tràng, Phương Đông Bổ khớp, Bình Hẵn Khang Công

ty đã được trao Cúp Vàng Thương hiệu Dược phẩm an toàn

Năm 2018, Công ty phối hợp Viện y học bản địa Việt Nam hoàn thành khuquy hoạch nuôi trồng dược liệu tại Tả Phìn Hồ, Hà Giang Cũng trong Năm 2018công ty công bố phương pháp mới, ứng dụng từ bài thuốc gia truyền trong điều trịbệnh đại tràng…

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh

- Phân phối thuốc đặc trị bệnh cho người; Nghiên cứu các loại thuốc, liên kếtsản xuất các loại thuốc đông dược, thực phẩm chức năng Dược phẩm có nguồn gốc

từ thảo dược Việt Nam.

-Nuôi trồng dược liệu

- Kinh doanh thực phẩm bảo vệ sức khỏe

2.1.3 Cơ cấu tổchức

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính CtyAn Châu)

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu

2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm

An Châu

Năng lực của người lao động bao gồm nhiều yếu tố, công ty luôn coi trọng,phát triển toàn diện các mặt thể lực, trí lực và tâm lực Tại Công ty cổ phần dượcphẩm An Châu, thể lực của người lao động được đánh giá trên các mặt: giới tính, độtuổi và sức khỏe Trí lực được đánh giá thông qua: trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và các kỹ năng cần thiết.Còn Tâm lực là khả năng xử lý công việc, tình huống, các vấn đề phát sinh cần xử lý của công ty.

2.2.1 Về thể lực

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai

đoạn 2016 - 2018

(người) lệ(%) (người) lệ(%) (người) lệ(%)

- hành chính

Nhân viên Kinh 18 34,6% 19 31,67% 32 31,4%doanh

Nhân viên Dịch vụ 5 9,6% 8 13,33% 16 15,7%bán hàng

Marketing

Tổng số Nhân viên 41 78,85% 49 81,67% 87 85,3%các phòng, bộ phận

(Nguồn:Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)

Tổng số nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2016 - 2018 có xu hướng tănglên theo các năm Theo đó năm 2016 công ty có 54 cán bộ, nhân viên Năm 2017tăng lên 60 cán bộ, nhân viên (tăng 11% so với năm 2016) và năm 2018 số lượngnày tiếp tục tăng lên 102 người (tăng 70% so với năm 2017) Vớisự gia tăng nàyphần nào phản ánh được việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của đơn vịtrong thời gian này Nhất là khoảng thời gian từ 2017 - 2018 với tỷ lệ tăng gần gấpđôi chứng tỏ Công ty đang trên đà mở rộng thị trường điều này thể hiện công tácquản trị, kinh doanh, phát triển đang đi đúng hướng với lộ trình rõ ràng.

Về cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi: Số lượng nhân viên trẻ (từ 22 đến 30

tuổi) chiếm tỷ lệ chủ yếu và có xu hướng tăng lên theo các năm trong giai đoạn.Năm 2016 số nhân viên trong độ tuổi 22 đến 30 là 30 người (tương đương với57,69%) Năm 2017 tăng lên 40 người (tăng 8,9% so với năm 2016) và năm 2018tăng lên 68 người.Số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệthấp hơn so với độ tuổi từ 22 đến 30, Tỷ lệ độ tuổi này giảm dần theo các năm vềsau, đây chủ yếu nằm trong bộ phận lãnh đạo và quản lý hoặc trưởng các bộ phận,khu vực Với cơ cấu nhân sự trẻ bên cạnh ưu điểm về tính năng động,giàu nhiệthuyết, khả năng nắm bắt nhanh các tiến bộ công nghệ vào quá trình hoạt độngthìcông ty cũng sẽ phải đầu tư khá nhiều chi phí để nâng cao trình độ cũng như kinhnghiệm cho đội ngũ này

Về cơ cấu nhân sự phân theo giới tính : Sự chênh lệch và biến động về số

lượng giữa lao động nam và lao động nữ không lớn, tỷ trọng lao động nam và laođộng nữ không chênh nhau nhiều Chứng tỏ Công ty luôn tạo điều kiện, cơ hội nhưnhau cho cả lao động nam và lao động nữ để họ phát huy tốt nhất hiệu quả làmviệc.Giai đoạn 2016 - 2017 tỷ lệ nữ nhiều hơn nam đến năm 2018 bắt đầu có sựchuyển dịch sang số lượng nhân sự là nam nhiều hơn do có sự mở rộng thị trườngtại các tỉnh, thành phố, khu vực xa Hà Nội với quãng đường đi làm xa, thời gian đicông tác dài, địa hình di chuyển khó khăn thì tỷ lệ nam tăng lên là hợp lý

Tuy nhiên, với đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty thì tỷ lệ tăng nàylàchưa phù hợp Phần lớn lao động trong Công ty là lao động trực tiếp, họ làm việcchịu sự chi phối rất lớn của điều kiện thời tiết, môi trường, địa bàn làm việc do đó