Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên.
Trang 1ĐÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C V I 7 PH Ự Ệ Ệ Ớ ƯƠ NG PHÁP
PH BI N Ổ Ế
Đánh giá th c hi n công vi cự ệ ệ có vai trò r t quan tr ng trong m i doanh nghi p. Bên c nhấ ọ ỗ ệ ạ giúp lãnh đ o có cái nhìn chi ti t v năng l c làm vi c c a nhân viên, đánh giá th c hi n côngạ ế ề ự ệ ủ ự ệ
vi c còn giúp nhân viên k p th i đi u ch nh hi u su t, m c tiêu phù h p v i m c tiêu c aệ ị ờ ề ỉ ệ ấ ụ ợ ớ ụ ủ doanh nghi p. Phệ ương pháp đánh giá thường ph thu c vào môi trụ ộ ường làm vi c, lo i hìnhệ ạ doanh nghi p và đ c đi m công vi c c a nhân viên.ệ ặ ể ệ ủ
Đánh giá th c hi n công vi cự ệ ệ quy t đ nh vi c khen thế ị ệ ưởng, hình nh đ i ngũ lao đ ng và cả ộ ộ ơ
h i phát tri n. Vì v y, các chộ ể ậ ương trình đánh giá c n khách quan và chính xác. Đ th c hi nầ ể ự ệ đánh giá th c hi n công vi c, nhà qu n lý c n thi t l p ch tiêu hi u su t. Ch tiêu hi u su tự ệ ệ ả ầ ế ậ ỉ ệ ấ ỉ ệ ấ
s giúp nhân viên xác đ nh nh ng đi u giúp h đáp ng ho c vẽ ị ữ ề ọ ứ ặ ượ ỳ ọt k v ng c a công ty.ủ
Khái ni m c a đánh giá th c hi n công vi cệ ủ ự ệ ệ
Đánh giá công vi c th c hi n là đo lệ ự ệ ường k t qu công vi c th c hi n so v i ch tiêu đ ra.ế ả ệ ự ệ ớ ỉ ề
Vai trò c a đánh giá th c hi n công vi củ ự ệ ệ
– Đánh giá tình hình th c hi n công vi cự ệ ệ c a nhân viên cung c p các thông tin c b n, d aủ ấ ơ ả ự vào đó, các doanh nghi p m i có th ra quy t đ nh v v n đ thăng ti n và ti n lệ ớ ể ế ị ề ấ ề ế ề ương c aủ nhân viên
Trang 2– Giúp cho cán b nhân s và các nhân viên có c h i đ xem xét l i các ph m ch t liên quanộ ự ơ ộ ể ạ ẩ ấ
đ n công vi c c n thi t ph i có c a m t nhân viên. H u h t m i nhân viên đ u mong mu nế ệ ầ ế ả ủ ộ ầ ế ọ ề ố
bi t đế ược các nhân xét, đánh giá c a ngủ ười ch huy, lãnh đ o v vi c th c hi n công vi cỉ ạ ề ệ ự ệ ệ
c a mình.ủ Đánh giá tình hình th c hi n công vi cự ệ ệ c a nhân viên, cung c p các thông tin nàyủ ấ cho nhân viên
– Giúp cho các cán b nhân s và các nhân viên xây d ng k ho ch đi u ch nh l i nh ng saiộ ự ự ế ạ ề ỉ ạ ữ sót trong vi c th c hi n công vi c c a nhân viên.ệ ự ệ ệ ủ
Có nhi u cách đánh giá th c hi n công vi c, dề ự ệ ệ ưới đây là 7 phương pháp ph bi n:ổ ế
1. Phương pháp x p h ng danh m c (ế ạ ụ Weighted Checklist Methods)
– Qu n lý c p trên, Phòng nhân s thi t l p danh m c các câu h i đánh giá cho t ng v trí.ả ấ ự ế ậ ụ ỏ ừ ị – Các câu h i có th đỏ ể ược đánh giá gi ng hay khác đi m nhau.ố ể
Ví d :ụ
Tôn tr ng lãnh đ o Có/Khôngọ ạ
Th c thi công vi c đự ệ ược phân công Có/Không
Thường xuyên m c l i Có/Khôngắ ỗ
* u đi m: D đánh giáƯ ể ễ
* Nhược đi m:ể
T n th i gianố ờ
Khó t ng h p, phân tích hay đánh giá m c đ hoàn thành công vi c hay hành vi c aổ ợ ứ ộ ệ ủ
t ng nhân viên.ừ
2. Phương pháp so sánh x p h ng (ế ạ Performance Ranking)
– Đánh giá nhân viên t t t nh t đ n t nh từ ố ấ ế ệ ấ
– So sánh nhân viên v i nh ng ngớ ữ ười còn l i thay vì so sánh v i tiêu chu nạ ơ ẩ
– Ngườ ối t t nh t s có đi m cao nh tấ ẽ ể ấ
– u đi m: D dàng th c hi n, phù h p v i môi trƯ ể ễ ự ệ ợ ớ ường lao đ ng gi n đ nộ ả ơ
– Nhược đi m:ể
Khó so sánh m c đ hoàn thành công vi c đ i v i các v trí có nhi m v khác nhauứ ộ ệ ố ớ ị ệ ụ
Trang 3Khó li t kê h t các công vi c và hành việ ế ệ
3. Phương pháp Phân ph i b t bu c (ố ắ ộ Incident Method)
– Đánh giá nhân viên trên c s t l b t bu c nh t đ nhơ ở ỷ ệ ắ ộ ấ ị
Ví d : 10% xu t s c, 70% trung bình, 20% y uụ ấ ắ ế
– Nhân viên xu t s c đấ ắ ược đ b t tăng lề ạ ương
– Nhân viên y u: gia h n tăng lế ạ ương, xem xét chuy n đ i công vi c ho c ngh vi cể ố ệ ặ ỉ ệ
– u đi m:Ư ể
Bu c qu n lý ph i ra quy t đ nh nh m xác đ nh chính xác năng l c th c hi n c a nhânộ ả ả ế ị ằ ị ự ự ệ ủ viên
Nâng cao năng l c đ i ngũ lao đ ngự ộ ộ
– Nhược đi m:ể
Làm tăng s canh tranh thi u lành m nhự ế ạ
Không khuy n khích tinh th n h p tác, làm vi c đ ng đ iế ầ ợ ệ ồ ộ
nh h ng đ n tinh th n làm vi c
Gây nh ng m i nghi ng i v tình tr ng phân bi t tu i tác, gi i tính…ữ ố ạ ề ạ ệ ổ ớ
4. Phương pháp b ng đi m (ả ể Graphic Rating Scale)
– Phương pháp này được thi t k d a trên vi c đánh giá nh kh i lế ế ự ệ ư ố ượng, ch t lấ ượng, tinh
th n thái đ và th c hi n n i quy.ầ ộ ự ệ ộ
– M i y u t đỗ ế ố ược đánh giá theo m c xu t s c, t t, khá, trung bình và y u.ứ ấ ắ ố ế
– T ng h p theo năm y u t trên, nh ng có thêm m t s quy đ nh nh : n u đi m trung bìnhổ ợ ế ố ư ộ ố ị ư ế ể
là khá nh ng có m t lĩnh v c y u thì b đánh giá y u.ư ộ ự ế ị ế
– u đi m:Ư ể
T p trung vào m t s KPI tr ng y u trong công vi cậ ộ ố ọ ế ệ
D hi u, d th c hi nễ ể ễ ự ệ
Đượ ử ục s d ng r ng rãiộ
– Nhược đi m:ể
Nhi u hành vi và công vi c không đ t yêu c u nh ng không th đánh giáề ệ ạ ầ ư ể
Trang 4Ph thu c nhi u vào tính ch quan c a ngụ ộ ề ủ ủ ười đánh giá
5. Phương pháp đ nh lị ượng
– Bước 1: Xác đ nh các yêu c u ch y u đ th c hi n công vi cị ầ ủ ế ể ự ệ ệ
– Bước 2: Phân lo i t ng yêu c u theo các m c đánh giá: xu t s c, khá, trung bình, y u vàạ ừ ầ ứ ấ ắ ế kém. M i m c đánh giá này ph i có quy đ nh rõ ràng. Ví d : Đ i v i yêu c u chăm sóc t tỗ ứ ả ị ụ ố ớ ầ ố khách hàng thì m c đ khá nghĩa là không có khi u n i, xu t s c nghĩa là không có khi u n iứ ộ ế ạ ấ ắ ế ạ
và được khách hàng c m n.ả ơ
– Bước 3: Đánh giá tr ng s c a t ng y u t trong t ng các y u tọ ố ủ ừ ế ố ổ ế ố
6. Phương pháp đánh giá 360 đ (ộ 360 feedback)
– Người đánh giá là c p qu n lý, nhân viên c p dấ ả ấ ưới, đ ng nghi p, khách hàng và nhân viênồ ệ
t đánh giáự
– Không công khai tên người đánh giá
– u đi m:Ư ể
Cho cái nhìn khách quan t nhi u đ i từ ề ố ượng và v m i phề ọ ương di n liên quan đ nệ ế nhân viên
H u ích khi đánh giá k năng giao ti p, làm vi c đ ng đ i và chăm sóc khách hangữ ỹ ế ệ ồ ộ – Nhược đi m:ể
Đôi khi không chính xác do năng l c ngự ười đánh giá h n chạ ế
Ti m năng mâu thu n n i bề ẫ ộ ộ
7. Phương pháp đánh giá theo m c tiêu (ụ Management by Objectives)
– Xây d ng m c tiêu d a trên s đ ng thu n gi a nhân viên và c p qu n lýự ụ ự ự ồ ậ ữ ấ ả
– T p trung vào k t qu đã th c hi n thay vì cách th c th c hi nậ ế ả ự ệ ứ ự ệ
– Cho phép nhân viên tính t ch cao nh t trong quá trình th c hi n công vi cự ủ ấ ự ệ ệ
– Thường được áp d ng c p qu n tr cao nh t c a công ty ho c đánh giá các b ph n,ụ ở ấ ả ị ấ ủ ặ ộ ậ đánh giá theo d án ho c đánh giá các công vi c khó đo lự ặ ệ ường
– u đi m:Ư ể
Trang 5Thích h p cho t t c các v trí đ c bi t là v trí qu n lý, c p chuyên viên và các công vi c liênợ ấ ả ị ặ ệ ị ả ấ ệ quan đ n d án.ế ự
– Nhược đi m:ể
N u m c tiêu đ a ra không phù h p thì s t n nhi u th i gian c a doanh nghi pế ụ ư ợ ẽ ố ề ờ ủ ệ
C n ph i có quá trình chu n b và hầ ả ẩ ị ướng d n phẫ ương pháp thi t l p m c tiêu và đánhế ậ ụ giá