Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công nghệ và kỹ thuật ô tô, bộ quốc phòng đến năm 2020

TÊN SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TRANG Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính đội ngũ giảng viên của Trường Bảng 2.12: Bảng tổng hợp về kết quả khảo sát công tác giáo dục tuyên truyền đội ngũ giảng viên c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN ĐỨC QUỲNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ

VÀ KỸ THUẬT Ô TÔ, BỘ QUỐC PHÒNG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM VĂN THUẦN

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội, Với tình cảm trân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn tới:

- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và Công tác sinh viên, Phòng Tổ chức – Hành chính, các khoa, các trung tâm, thư viên và sự giảng dạy nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo trong thời gian học tập và nghiên cứu

- Ban giám hiệu, các phòng ban chức năng và các khoa của trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô đã tạo mọi điều kiện để tôi được tham gia khóa học này

- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người luôn sát cánh động viên

và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

- Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Phạm Văn Thuần người đã hết lòng chỉ bảo, động viên và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực hiện luận văn để tác giả có thể hoàn thành luận văn này

Do thời gian nghiên cứu có hạn, chắc chắn luận văn khó tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý của thầy cô và đồng nghiệp để luận văn thêm hoàn thiện

Hà Nội, tháng năm 2013

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN ĐỨC QUỲNH

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1 BCH-TW Ban chấp hành Trung ƣơng

3 CNH.HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5 ĐH-CĐ Đại học, cao đẳng

7 GD-ĐT Giáo dục, đào tạo

8 GDQP-AN Giáo dụcQuốc phòng – An ninh

9 GS TSKH Giáo sƣ Tiến sĩ khoa học

11 HSSV Học sinh sinh viên

13 KT-XH Kinh tế, xã hội

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadler 16

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ nhân cách của đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng 22

Sơ đồ 1.4: Những chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của đội ngũ giảng viên 27

Sơ đồ 1.5: Các khâu của quá trình phát triển nhân sự 30

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô 46

Bảng 2.1: Bảng thống kê quy mô đào tạo năm 2013 47

Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 49

Bảng 2.3 Thống kê đội ngũ giảng viên, giáo viên 49

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đánh giá của HSSV về phẩm chất chính trị,

Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả đánh giá của cán bộ về phâm chất chính trị,

Bảng 2.6: Bảng thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên 52

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ nghiệp vụ sư phạm 53

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ và tin học 54

Bảng 2.9: Bảng thống kê cơ cấu về trình độ học vấn của đội ngũ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ biểu thị cơ cấu về trình độ học vấn của đội ngũ

giảng viên nhà trường tính đến tháng 9 năm 2013 55

Bảng 2.10: Bảng thống kê đội ngũ giảng viên chia theo giới tính 56

TÊN SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TRANG

Biểu đồ 2.2: Phân loại giới tính đội ngũ giảng viên của Trường

Bảng 2.12: Bảng tổng hợp về kết quả khảo sát công tác giáo dục

tuyên truyền đội ngũ giảng viên của nhà trường 59 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp về công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Bảng 2.17: Bảng tổng hợp về đánh giá đội ngũ giảng viên của nhà trường 65 Bảng 2.18: Bảng tổng hợp về việc thực hiện chế độ chính sách đãi

Bảng 3.1 Nhận thức về sự cần thiết của các biện pháp đã nêu 95 Bảng 3.2: Nhận thức về tính khả thi của các biện pháp 96 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ so sánh tính khả thi và tính cấp thiết của các biện

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ii

Bảng biểu, sơ đồ iii

MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ KỸ THUẬT 13

1.1 Tổng quan về nghiên cứu vấn đề 13

1.2 Các khái niệm cơ bản 14

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực 14

1.2.2 Đội ngũ, giảng viên, đội ngũ giảng viên 20

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên 22

1.3 Các chủ trương, chính sách xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo 23

1.3.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo 23

1.3.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Quân đội về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo 24

1.4 Những yêu cầu cơ bản về phát triển ĐNGV của trường cao đẳng 24

1.4.1 Trường Cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân 24

1.4.2 Số lượng đội ngũ giảng viên 25

1.4.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên 25

1.4.4 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 29

1.5 Vai trò của việc phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 31

1.6 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 33

1.6.1 Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 34

1.6.2 Tuyển dụng giảng viên 35

1.6.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên 36

1.6.5 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 39

1.6.6 Chính sách và các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển ĐNGV 40 1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên 42

1.6.1 Những yếu tố khách quan 42

1.6.2 Những yếu tố chủ quan 43

Tiểu kết chương 1 45

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦATRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ KỸ THUẬT Ô TÔ, BỘ QUỐC PHÒNG 46

2.1 Khái quát về Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô 46

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 46

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 47

2.1.3 Tổ chức bộ máy của Nhà trường 49

2.1.4 Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của nhà trường 51

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô

tô 52

2.2.1 Thực trạng về số lượng 52

2.2.2 Thực trạng về chất lượng 54

2.2.3 Thực trạng về cơ cấu 58

2.3 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô 63

2.3.1 Công tác giáo dục tuyên truyền đội ngũ giáo viên 63

2.3.2 Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 64

2.3.3 Tuyển chọn đội ngũ giảng viên 65

2.3.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên 67

2.3.5 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 67

2.3.6 Đánh giá đội ngũ giảng viên 68

2.3.7 Chế độ chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 70

2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên 71

2.4.1 Điểm mạnh 71

2.4.2 Điểm yếu 72

2.4.3 Cơ hội 72

2.4.4 Thách thức 73

Tiểu kết chương 2 74

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ KỸ THUẬT Ô TÔ, BỘ QUỐC PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 75

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô 75

3.1.1 Mục tiêu chung 75

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 75

3.1.3 Mục tiêu phát triển ĐNGV Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô đến năm 2020 76

3.2 Nguyên tắc đề ra các biện pháp 78

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 78

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 78

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 79

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 79

3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững 80

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô đến năm 2020 80

3.3.1 Tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của đội ngũ giảng viên trong việc phát triển Nhà trường 80

3.3.2 Quy hoạch đội ngũ giảng viên Nhà trường đến năm 2020 82

3.3.3 Đổi mới công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên 85

3.3.4 Đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giảng viên 87

3.3.5 Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo quy hoạch 89

3.3.6 Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên 92

3.3.7 Xây dựng chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 95

3.3.8 Mối quan hệ giữa các biện pháp 98

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 98

3.4.2 Khảo nghiệm tính khả thi 100

Tiểu kết chương 3 102

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 103

1 Kết luận 103

2 Kiến nghị 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 109

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là

khâu then chốt” và “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát

triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam" Chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”

Phát triển giáo dục là nền tảng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội Đội ngũ giảng viên có một vai trò vô cùng quan trọng để làm cho giáo dục thực hiện được sứ mệnh cao cả như Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “Không có Thầy thì không có giáo dục” điều đó chứng tỏ rằng quản lý đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết, là yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định trong chiến lược phát triển giáo dục Công tác phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý

về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục là giải pháp trọng tâm có tính sống còn của Nhà trường Công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường là yếu

tố mang tính chiến lược quyết định đến sự phát triển của nhà trường

Trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc trong thời kỳ mới, việc nâng cao chất lượng tổng hợp, sức chiến đấu của Quân đội đang là một đòi hỏi cấp thiết Để đáp ứng yêu cầu trên, Nghị quyết 86/ĐUQSTW đã chỉ ra một trong những nhiệm vụ và giải pháp quan trọng cần thực hiện trong thời gian tới là “ Trên cơ sở tổ chức biên chế quân đội, tập trung chấn chỉnh tổ chức hệ thống nhà trường quân đội ổn định về nhiệm vụ ngành nghề, lưu

lượng đào tạo, bậc học, trình độ đào tạo; bảo đảm vững chắc khả năng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên môn kỹ thuật; lấy nhà trường là nơi dự trữ cán bộ, sẵn sàng mở rộng lực lượng khi cần thiết” Đồng thời “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo quân đội có phẩm chất chính trị và đạo đức cách mạng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn về chất lượng là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của lãnh đạo, chỉ huy các cấp, các ngành trong Quân đội”

Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc Tổng cục kỹ thuật – Bộ Quốc phòng có chức năng nhiệm vụ đào tạo trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, nhân viên chuyên môn kỹ thuật các ngành công nghệ, kỹ thuật cho toàn quân; tham gia đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; tổ chức nghiên cứu khoa học – công nghệ phục vụ cho đào tạo Sản phẩm của nhà trường đã và đang góp phần nâng cao chất lượng kỹ thuật quân sự và được xã hội đánh giá cao, kết quả này phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường

Thực tiễn cho thấy, trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô được thành lập ngày 18/4/2012 trên cơ sở trường Trung cấp Kỹ thuật Xe – Máy theo Quyết định số: 1510/QĐ – BGDĐT của Bộ giáo dục và Đào tạo; vấn đề xây dựng đội ngũ giảng viên của Nhà trường mặc dù đã được lãnh đạo, chỉ huy các cấp quan tâm và coi đó là một trong những nội dung, biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nhà trường Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường tuy đông về số lượng và trình độ học vấn tương đối cao nhưng mất cân đối, mà chỉ tập trung chủ yếu là ngành công nghệ ô tô, còn các ngành khác như: Kế toán, Điện-điện tử còn thiếu nhiều

và nhà trường chưa có kinh nghiệm đào tạo đối tượng này Công tác bồi dưỡng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên ở các khoa và

ở các Tiểu đoàn chưa nhiều, có một số nội dung còn hạn chế, cơ cấu độ tuổi không đồng đều dẫn tới khả năng thiếu hụt đội ngũ giảng viên trong thời gian

tới, nhất là khi nhiệm vụ đào tạo của nhà trường ngày càng tăng Với những

lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô, Bộ Quốc phòng đến năm 2020” để nghiên

cứu Đây là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng, đại học trong và ngoài Quân đội, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm góp phần nâng cáo chất lượng giáo dục – đào tạo ở trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô – Bộ Quốc phòng

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô – Bộ Quốc phòng

- 50/65 cán bộ quản lý các phòng, Tiểu đoàn quản lý học viên

- 400 HSSV nhà trường

Các số liệu điều tra, khảo sát sử dụng để nghiên cứu tính từ năm 2009 đến 2013

6 Giả thuyết nghiên cứu

Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật Ô tô mới được thành lập trên

cơ sở Trường Trung cấp kỹ thuật Xe-Máy – Bộ Quốc phòng, song công tác phát triển đội ngũ giảng viên đã có nhiều cố gắng và đã đạt được những kết quả khả quan Tuy nhiên đứng trước yêu cầu phát triển nhà trường, đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập Nếu phân tích rõ được nguyên nhân những bất cập của đội ngũ giảng viên, đề ra được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với sự phát triển nhà trường thì sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thực hiện việc thu thập nghiên cứu tài liệu; phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu về giáo dục – đào tạo, đặc biệt những tài liệu liên quan đến xây dựng đội ngũ giáo viên; nghiên cứu kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên của nhà trường, các văn bản hướng dẫn của cấp trên về giáo dục – đào tạo

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

* Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp trong nhà trường; hoạt động giảng dạy và hoạt động nghiên cứu, học tập của đội ngũ giảng viên để rút ra những kết luận về nội dung nghiên cứu

* Phương pháp điều tra: Điều tra xã hội học (400 HV), cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên (150 người ) tại trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ

thuật Ô tô để làm cơ sở đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường

* Phương pháp tổng kết thực tiễn: Nghiên cứu các báo cáo tổng kết năm học của các khoa giáo viên, Tiểu đoàn quản lý học viên và của nhà trường, kết quả phát triển đội ngũ giáo viên qua các giai đoạn phát triển của nhà trường nhằm đúc rút thành những kinh nghiệm về quản lý đội ngũ giảng viên

ở trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô – Bộ Quốc phòng

* Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến của một số nhà khoa học, giảng viên, cán bộ quản lý có bề dày kinh nghiệm về một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc nghiên cứu đề tài

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở các Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô – Bộ Quốc phòng

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghệ và Kỹ thuật ô tô – Bộ Quốc phòng đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ KỸ THUẬT

1.1 Tổng quan về nghiên cứu vấn đề

Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nguồn nhân lực

có chất lượng cao – những con người có phẩm chất đạo đức, có năng lực chuyên môn, có kỹ năng tiếp cận, vận hành, ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước

Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy CNH, HĐH, là điều kiện phát huy nguồn nhân lực – yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Mục tiêu đến năm

2020 đất nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa, ngành giáo dục cần phát triển mạnh mẽ phục vụ đắc lực mục tiêu đó Triển khai chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý Các cơ sở đào tạo đã chỉ đạo thực hiện một cách nghiêm túc công tác xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và đều nhận thấy đây là một hoạt động quan trọng hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của nhà trường

Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên còn được thể hiện dưới góc độ quản lý giáo dục ở cấp độ vi mô và vĩ mô Nhiều hội thảo khoa học về chủ đề đội ngũ giáo viên dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực hiện Có thể kể đến một số đề tài nghiên cứu của một số tác giả như: Nguyễn

Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí hay Trần Khánh Đức với “ Chính sách quốc

gia về phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam” và đề tài “ Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ xây dựng” của tác giả Mai Xuân Trường, đăng trên tạp chí khoa học và công

nghệ, đại học Đà Nẵng

Trong những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp đã đề cập đến nghiên cứu các vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự trong giáo dục, trong

đó có vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên Có thể kể đến một số tác giả như:

tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Lan, nghiên cứu về “ Phát triển đội ngũ giảng viên

tại viện Đại học mở Hà Nội giai đoạn hiện nay”; nghiên cứu của tác giả

Hoàng Văn Thao về “ Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công

nghệ Hà Nội giai đoạn 2011-2015”; nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn

Đường về “ Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học kỹ thuật-Hậu cần

Công an nhân dân”

Sau khi tìm hiểu các nghiên cứu trên có thể đưa ra một số nhận xét cơ bản như sau:

- Các nghiên cứu về đội ngũ giáo viên được nhiều cơ sở giáo dục và đào tạo quan tâm, đặc biệt được quan tâm trên phương diện quản lý giáo dục

- Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên được tập trung vào hai mặt chính: Nghiên cứu ở cấp đào tạo và nghiên cứu ở các cơ sở giáo dục

- Chưa có nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ giảng viên ở trường cao đẳng công nghệ kỹ thuật trong các nhà trường Quân đội

Như vậy, nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng công nghệ và Kỹ thuật Ô tô – Bộ Quốc phòng đến năm 2020” là vấn

đề mới, cần được nghiên cứu một cách cụ thể

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.1 Quản lý

Hiện nay vẫn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý

Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “ Hoạt

động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra” [7]

Trong cuốn “ khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng Quốc

Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản lý

nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới”

Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và

“Buông” Trong “Năm” có “Buông”, trong “Buông” có “Nắm” Muốn “Nắm” thì phải “Buông”, “ Buông” để “Nắm”, chỉ “Nắm” cái gì cần “Nắm”, chỉ

“Buông” cái gì cần “Buông”

Khi nghiên cứu về cơ sở khoa học quản lý, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc

cho rằng: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận

dụng các hoạt động ( chức năng ) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo ( lãnh đạo)

và kiểm tra” [22, tr.09]

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những

tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đảm bảo cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “ Khi bàn về hoạt động quản lý,

chúng ta cần tìm hiểu người quản lý phải làm gì – cũng chính là tìm hiểu các chức năng quản lý” [22, tr.103] Tác giả cho rằng chức năng quản lý bao gồm

bốn chức năng cơ bản sau: Chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra

- Lập kế hoạch: Bao gồm việc xác định sứ mệnh, nhiệm vụ, dự báo xu

hướng trong tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập và phân tích các thông tin

và điều kiện thực tế của tổ chức Từ đó, xác định các mục tiêu, các kế hoạch mang tính chiến lược, chiến thuật dựa trên việc tính toán về điều kiện thực tế các nguồn lực của tổ chức và xây dựng các giải pháp thực hiện Thực chất của việc lập kế hoạch là xác định mục tiêu của tổ chức và cách thức hoạt động, thực hiện của tổ chức để đặt được mục tiêu đó trong điều kiện nhất định

- Tổ chức: Chức năng này được xem như là công cụ của quản lý và có ý

nghĩa quan trọng nhất trong hoạt động quản lý Hoạt động quản lý có đạt

được mục tiêu hay không, có thực hiện được kế hoạch hoặc không thì công tác tổ chức giữ vai trò quyết định

Tổ chức là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, quyền hành và các nguồn lực cho các thành viên của tổ chức để họ có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu quả Ứng với những mục tiêu khác nhau đòi hỏi cấu trúc của tổ chức của đơn vị cũng khác nhau Người quản lý cần lựa chọn cấu trúc tổ chức phù hợp với những mục tiêu và nguồn lực hiện có Quá trình

đó còn gọi là thiết kế tổ chức

Công tác tổ chức còn được hiểu như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu, là việc giao nhỏ mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của tổ chức Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ rõ ra rằng, ai sẽ làm việc gì và ai chịu trách nhiệm về những kết quả nào, để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự nhầm lẫn và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra và tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định, liên lạc phản ảnh và hỗ trợ cho các mục tiêu của tổ chức

- Lãnh đạo: Việc thống nhất một đường lối hành động mà mọi bộ phận

của tổ chức phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu cần thiết Tuy nhiên, để thực hiện được mục tiêu này thì chức năng lãnh đạo của nhà quản lý phải được thực hiện một cách có hiệu quả Đó là quá trình điều hành, điều khiển, tác động, huy động và giúp đỡ những cán bộ, nhân viên dưới quyền thực hiện những nhiệm vụ được phân công Hoạt động lãnh đạo là làm việc với con người một cách khái quát, lãnh đạo được xác định như là sự tác động, như một nghệ thuật hay một quá trình tác động đến con người sao cho họ sẽ

tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Một cách lý tưởng, mọi người cần được khuyến khích để phát triển không chỉ sự

tự nguyện làm việc mà còn tự nguyện làm việc với sự sốt sắng và tin tưởng,

sự sốt sắng và sự nhiệt tình, nghiêm chỉnh và chăm chú trong thực hiện công việc, sự tin tưởng, thể hiện kinh nghiệm và khả năng kỹ thuật

Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh và đi trước Các nhà lãnh đạo hành động để giúp một nhóm đạt được các mục tiêu với sự vận dụng tối đa các khả năng của nhóm Họ không đứng đằng sau nhóm để đẩy và thúc giục

mà họ đặt mình trước nhóm đó khi tạo điều kiện cho sự tiến bộ và động viên nhóm hoàn thành các mục tiêu

- Kiểm tra: Đối với hoạt động quản lý thì kiểm tra, đánh giá là khâu quan

trọng, then chốt giúp nhà quản lý đánh giá được kết quả thực hiện mục tiêu kế hoạch trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn theo quy định Mặt khác, kiểm tra đánh giá cũng giúp cho các nhà quản lý phát hiện được những hạn chế của hệ thống để kịp thời điều chỉnh hoạt động và trong những trường hợp cần thiết

có thể phải điều chỉnh cả mục tiêu để thông qua việc điều chỉnh kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo để hoạt động quản lý đạt được mục tiêu quản lý

Kiểm tra là đo lường và chấn chỉnh việc thực hiện nhằm để đảm bảo rằng, các mục tiêu của tổ chức và các kế hoạch vạch ra để đạt tới các mục tiêu này đã, đang được hoàn chỉnh Như vậy, kiểm tra là chức năng của mọi nhà quản lý

Người quản lý phải kiểm tra các hoạt động của đơn vị về việc thực hiện các mục tiêu đề ra Có ba yếu tố cơ bản của công tác kiểm tra:

+ Xây dựng các tiêu chuẩn

Các tiêu chuẩn là các chỉ tiêu thực hiện nhiệm vụ, chúng là những điểm được lựa chọn trong toàn bộ chương trình kế hoạch, mà tại đó những phép đo

về việc thực hiện nhiệm vụ sẽ được tiến hành nhằm cung cấp cho những người quản lý những dấu hiệu sao cho những công việc sẽ diễn ra mà họ không cần phải quan sát mọi bước trong việc thực hiện kế hoạch

Có nhiều loại tiêu chuẩn, trong đó tốt nhất là các đích hoặc các mục tiêu, được thể hiện dưới dạng số lượng hoặc chất lượng, được thiết lập một cách thường xuyên trong hệ thống hoạt động tốt, theo cách quản lý bằng mục tiêu

+ Đo lường việc thực hiện

Việc đo lường sự thực hiện nhiệm vụ dựa theo các tiêu chuẩn để có thể phát hiện được những sai lệch

Nếu các tiêu chuẩn được vạch ra một cách thích hợp và nếu các phương tiện có khả năng để xác định một cách chính xác rằng các cấp dưới đang làm

gì, thì việc đánh giá sự thực hiện thực tế là việc tương đối dễ dàng

Nếu có sự sai lệch thì cần điều chỉnh hoạt động Trong trường hợp cần thiết có thể điều chỉnh mục tiêu

+ Điều chỉnh các sai lệch

Các nhà quản lý tiến hành đo lường kết quả thực hiện, so sánh kết quả

đo lường này với các tiêu chuẩn, rồi xác định và phân tích những sai lệch Nhưng sau đó, để thực hiện những sự điều chỉnh cần thiết, họ phải đưa ra một chương trình cho hoạt động điều chỉnh và thực hiện chương trình này nhằm đi tới kết quả mong muốn

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý

1.2.1.2 Quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục theo nghĩa rộng là quản lý quá trình hình thành và phát triển nhân cách con người trong các chế độ chính trị, xã hội khác nhau mà trách nhiệm là của nhà nước và hệ thống đa cấp của ngành giáo dục từ trung ương cho đến địa phương

Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của bộ máy quản lý giáo dục đến hoạt động giáo dục nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt đến kết quả mong đợi Quan hệ căn bản của hoạt động quản lý giáo dục là quan hệ của người

quản lý với người dạy và người học trong hoạt động giáo dục Các mối quan

hệ khác biểu hiện trong mối quan hệ giữa các cấp bậc quản lý, giữa người với người, giữa con người với cơ sở vật chất và điều kiện phục vụ giáo dục

Quản lý giáo dục là sự vận dụng khoa học quản lý vào hoạt động giáo dục để thực hiện mục tiêu giáo dục như mong muốn Quan niện về quản lý giáo dục cũng được hiểu theo nhiều hướng khác nhau:

Khi nghiên cứu về giáo dục, tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “ Quản lý

giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [3, tr 8]

Đồng thời tác giả Nguyễn Ngọc Quang khi nghiên cứu về Quản lý giáo

dục quan niệm: “ Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích

có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà mục tiêu là điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng mới về chất” [24, tr 35]

Từ những khái niệm khác nhau về quản lý giáo dục ta có thể khái quát:

Quản lý giáo dục là quá trình tác động có định hướng của nhà quản lý giáo dục trong việc vận dụng nguyên lý, phương pháp chung nhất của khoa học nhằm đạt được những mục tiêu đề ra

Có thể hiểu: Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục và hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội

Trong hoạt động giáo dục, con người giữ vai trò trung tâm, họ vừa là chủ thể vừa là khách thể quản lý Mọi tác động của quản lý giáo dục đều hướng vào việc đào tạo và phát triển nhân cách thế hệ trẻ Do đó, một lần nữa phải khảng định rằng, con người là nhân tố quan trọng nhất trong quản lý giáo dục

1.2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “ Quản lý nhân lực là quá

trình phát triển công tác quản lý nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn” [22, tr

234] Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục - đào tạo con người, sử dụng tiềm năng con người, tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thỏa đáng để con người được phát triển Trong đó giáo dục - đào tạo được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả và để mở rộng cải thiện môi trường làm việc

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonar Nadler ( Hoa Kỳ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2 Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadler Hiểu một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực

1.2.2 Đội ngũ, giảng viên, đội ngũ giảng viên

* Đội ngũ:

Phát triển Nguồn nhân lực

Giáo dục và đào tạo Sử dụng tiềm năng của nguồn nhân lực Tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực PT

- Giáo dục, đào tạo

Đội ngũ là tập hợp người cùng mục đích, có sự xắp xếp nhất định, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với nhau bởi các lợi

ích về vật chất và tinh thần

* Giảng viên:

Điều 70 Luật giáo dục xác định [26, tr 109]:

- Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác

- Nhà giáo ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên Như vậy, giảng viên là những người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường đại học, cao đẳng

* Đội ngũ giảng viên:

Từ các khái niệm đội ngũ, khái niệm về giảng viên, có thể hiểu: Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học ở các trường đại học và cao đẳng; họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra cho các cơ sở giáo dục đó Đội ngũ giảng viên là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng, phát triển nhân tài cho đất nước Họ gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật và thể chế chính trị xã hội

Từ những nghiên cứu trên, có thể quan niệm: Đội ngũ giảng viên ở trường đại học là tập thể những cán bộ sư phạm được tổ chức biên chế theo các khoa, bộ môn với một số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nhằm thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học theo chức năng nhiệm vụ

Để tạo thành đội ngũ trước hết phải có một số lượng giáo viên nhất định Việc xác định số lượng giáo viên cần thiết phải xuất phát từ nhiệm vụ dạy học, việc tổ chức lao động sư phạm của mỗi nhà trường và các quy định của cấp Bộ, ngành

Chất lượng đội ngũ giảng viên được thể hiện trước hết là chất lượng của từng cá nhân giảng viên Đó là phẩm chất của người giảng viên thể hiện ở thế

giới quan khoa học, niềm tin lý tưởng giáo dục, phẩm chất đạo đức cách mạng

và phẩm chất nghề nghiệp

Năng lực sư phạm thể hiện ở việc làm chủ kiến thức, các năng lực tổ chức giao tiếp trong quá trình dạy học và giáo dục, năng lực nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ giảng viên không chỉ là sự cộng lại của các phẩm chất cá nhân của mỗi giảng viên mà là tổng hòa các phẩm chất ấy, thể hiện ở những đặc trưng của một tập thể sư phạm, khoa học mạnh

Như vậy, để đội ngũ giảng viên có chất lượng cao phải có cơ cấu hợp lý, bao gồm về cơ cấu về chuyên ngành, độ tuổi, thâm niên giảng dạy, trình độ học vấn, loại hình đào tạo Đây là một nội dung quan trọng liên quan đến việc xác định biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Phát triển

Trong triết học, theo phép biện chứng duy vật “ phát triển” là khái niệm dùng để “ Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức

tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn” Trong quá trình phát triển của sự

vật hiện tượng chuyển hóa sang chất mới, cao hơn; làm cho cơ cấu tổ chức, phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn Phát triển được hiểu là sự thay đổi, chuyển biến để tạo ra cái mới theo hướng tích cực, tốt hơn hay nói cách khác phát triển là nói xu hướng đi lên của sự vật, hiện tượng để ngày càng hoàn thiện hơn Phát triển còn là sự biến đổi kế tiếp của sự vật, hiện tượng qua các giai đoạn khác nhau Quá trình đó chính là quá trình thay đổi về lượng dẫn đến thay đổi về chất, cấu trúc của sự vật hiện tượng

Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hoá từ thấp đến cao, trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển Phát triển là quá trình tạo ra

sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội Phát triển có thể là một quá trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tượng

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là bộ phận cấu thành trong đội ngũ nhà giáo được qui định trong luật Giáo dục năm 2005 và luật sửa đổi bổ sung năm 2009 Công tác giáo dục nghề nghiệp có những đặc thù riêng, do đó phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là làm cho đội ngũ giảng viên có sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng; thực chất là có sự thay đổi đội ngũ giảng viên cả

về chất và lượng để đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô, nâng cao chất lượng và hiệu quả trong giai đoạn mới

1.3 Các chủ trương, chính sách xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

1.3.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

Nhà giáo dục học vĩ đại Cô - man - xki đã từng nói “ Dưới ánh mặt trời, không có nghề nào cao quí hơn nghề dạy học”, Chủ tịch Hồ Chí Minh tự khẳng định: “ Không có thầy thì không có giáo dục không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa” [28] Trong thời hội nhập, những vấn đề về chất lượng giáo dục, đạo đức người giáo viên đặt ra vấn đề cần suy nghĩ và hành động Chúng ta nhận thấy tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục là rất rõ và thấu đáo

“ Không có thầy giáo thì không có giáo dục” [28] Sinh thời, Chủ tịch

Hồ Chí Minh luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo Người luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho đội ngũ giáo viên và những người làm công tác giáo dục Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Đội ngũ giáo viên luôn giữ một vị trí, vai trò vô cùng quan trọng, họ là những người quyết định sự thành công trong

công cuộc xây dựng và đổi mới nền giáo dục “ Không có thầy thì không có

giáo dục” câu nói đó của người đã khẳng định vai trò không thể thay thế của

người giáo viên trong sứ mệnh đào tạo thế hệ trẻ chủ nhân tương lai đất nước Song song với sự quan trọng và vẻ vang của người thầy, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng nói rõ nhiệm vụ nặng nề mà đội ngũ nhà giáo luôn không ngừng

rèn luyện, học tập phấn đấu để đạt được như lời căn dặn của Người là “ Các

thầy, cô giáo phải cố gắng trở thành một lực lượng mạnh mẽ, đầy trí tuệ; người giáo viên phải là kiểu mẫu tư tưởng đạo đức, lối làm việc.”

1.3.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Quân đội về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư về việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý [1]

Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Chính

phủ về việc phê duyệt đề án “ Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”

Nghị quyết số 86/NQ-ĐUQSTW ngày 29 tháng 3 năm 2007 của Đảng

uỷ Quân sự trung ương “ Về công tác Giáo dục – Đào tạo trong tình hình

mới”[11]

Nghị quyết số 769 –NQ/QUTW ngày 21 tháng 12 năm 2012 của Quân

uỷ trung ương “ Về xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội giai đoạn 2013 – 2020

và những năm tiếp theo”[12]

Quyết định số 2523/QĐ-BQP ngày 15 tháng 8 năm 2013 của Bộ trưởng

Bộ Quốc phòng “Về phê duyệt thực hiện Chiến lược phát triển Giáo dục và

Đào tạo trong Quân đội giai đoạn 2011 – 2020”

1.4 Những yêu cầu cơ bản về phát triển ĐNGV của trường cao đẳng

1.4.1 Trường Cao đẳng trong hệ thống giáo dục quốc dân

Theo Luật giáo dục số 38/2005/QH11 do Quốc hội ban hành ngày 14 tháng

6 năm 2005 qui định về hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam và Luật số 44/2009/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2009 sửa đổi bổ sung một số điều của luật giáo dục Trong điều 42 thuộc Mục 4 Giáo dục Đại học

Cơ sở giáo dục đại học bao gồm:

- Trường Cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng

- Đại học, trường đại học, học viện ( gọi chung là trường đại học) đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, đào tạo trình độ thạc sỹ, trình độ tiến

sĩ khi được Bộ giáo dục và Đào tạo cho phép

Yêu cầu về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, trong chỉ thị số 40-CT/TW chỉ thị của Ban bí thư ban hành

ngày 15 tháng 6 năm 2004 đã ghi: “ Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý , phát triển đúng định hướng và hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[1]

1.4.2 Số lượng đội ngũ giảng viên

Số lượng giảng viên được xác định trên số lượng học sinh, sinh viên định mức theo qui định, quy chế đào tạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo, quy mô ngành nghề Khi tính toán số lượng ĐNGV cần lưu ý quan tâm một số vấn đề dưới đây:

Công tác tuyển sinh các ngành nghề khác nhau Có ngành dễ tuyển HSSV thì số lượng người học nhiều, ngành khó tuyển thì số lượng người ít Theo sự biến động của số lượng tuyển sinh lên biên chế lớp học sẽ ảnh hưởng đến số lượng giáo viên Do đó, số lượng giảng viên cũng có những biến động Nếu nhà trường có tham gia tổ chức liên kết đào tạo, hợp tác với các cơ

sở, trung tâm ngoài trường cũng ảnh hưởng đến số lượng giảng viên khi tổ chức giảng dạy

1.4.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng ĐNGV là một khái niệm rất rộng, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành như: trình độ của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên, kinh nghiệm trong công việc của mỗi cá nhân, năng lực và khả năng thích ứng với công nghệ mới và vị trí, môi trường mới nếu có Chất lượng của ĐNGV là tổng hòa của nhiều yếu tố trong mỗi nhà giáo nhưng cơ bản chất lượng đó được đánh giá ở hai mặt chính đó là: Cần có sự hài hòa giữa các yếu tố chức

vụ, trình độ đào tạo, ngạch bậc và gắn với nội dung công việc đảm nhiệm

Để có đánh giá chính xác về chất lượng GV thì cần phải phân tích, đánh giá theo nhân cách và năng lực người giáo viên với hệ thống phẩm chất và năng lực được mô tả theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ nhân cách của đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng

Từ những phân tích nêu trên để đánh giá chất lượng ĐNGV của trường Cao đẳng cần chú ý đến các yêu cầu cơ bản sau:

Thực tế đạt chuẩn của ĐNGV trong nhà trường Những biện pháp cần được thực thi và các điều kiện thực hiện để đạt được mục tiêu mong muốn Đối với giáo viên đang công tác thì trình độ có đáp ứng được yêu cầu giảng dạy trong trường hiện nay hay không? Họ cần phải bồi dưỡng những gì, cần có chính sách, cơ chế và biện pháp ra sao?

1.4.3.1 Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, tư tưởng

Bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức lối sống lành mạnh, trong sáng

là tiêu chuẩn cần có đầu tiên của một giảng viên Phẩm chất chính của một nhà giáo được Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao Người cho rằng: “ có chuyên môn mà không có chính trị giỏi thì dù học giỏi mấy dạy trẻ con cũng

NHÂN CÁCH GIÁO VIÊN

Nếp sống giản dị

Năng lực dạy học

Năng lực giáo dục

Năng lực

tự hoàn

thiện

hỏng”, hay “ có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, còn có tài mà không có đức thì vô dụng”

Phẩm chất chính trị được thể hiện ở niềm tin đối với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước , có lý tưởng nghề nghiệp Đối với giảng viên, phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở khả năng xử lý các tình huống chính trị và định hướng nhận thức chính trị, xã hội đúng đắn cho sinh viên, là tấm gương đạo đức cho sinh viên

Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, người giảng viên phải luôn giữ vững phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp để không bị cán dỗ trước những tác động tiêu cực của thời kinh tế thị trường Người giảng viên phải có niềm tin, thái độ đạo đức phù hợp với chuẩn mực xã hội, có lối sống trung thực, lành mạnh, cởi mở, tế nhị, đúng mực trong mọi mối quan hệ trong cuộc sống Người giảng viên phải có tư tưởng, thái độ trân thành, cởi mở, đối xử với sinh viên phải công bằng, không thiên vị, thành kiến và tuyệt đối không

có tư tưởng trù dập sinh viên

1.4.3.2 Yêu cầu về năng lực

* Yêu cầu về năng lực chuyên môn:

Đối với giảng viên dạy trình độ cao đẳng cần có trình độ tốt nghiệp từ đại học trở lên, chuyên ngành phù hợp với chuyên môn giảng dạy; có trình độ ngoại ngữ đáp ứng được khả năng công tác, NCKH, sử dụng tin học thành thạo trong công việc chuyên môn giảng dạy và khả năng soạn thảo văn bản phổ thông Nắm vững kiến thức chuyên môn, ngành nghề được phân công, phụ trách và giảng dạy; có kiến thức ngành liên quan để phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu; có hiểu biết nhiều về thực tế và những tiến bộ khoa học mới liên quan đến chuyên môn công tác, giảng dạy mình đảm nhiệm

* Năng lực sư phạm trong giảng dạy

Đồi với công tác giảng dạy yêu cầu tối thiểu giảng viên phải có chứng chỉ sư phạm từ bậc một trở lên

Lập được kế hoạch giảng dạy môn học được phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch đào tạo của học kỳ, khóa học; soạn được giáo án theo qui định, lựa chọn được phương pháp, phương tiện dạy học phù hợp với bài giảng và đối tượng người học

Thực hiện tổ chức được lớp học đảm bảo khoa học, sáng tạo phù hợp với điều kiện thực tế và từng đối tượng học; thực hiện đầy đủ nội dung kiến thức theo kế hoạch giảng dạy, đúng nội dung chương trình Biết cách vận dụng, phối hợp, lồng ghép các phương pháp dạy học một cách linh hoạt, mềm mại nhằm phát huy tính chủ động, tích cực, sáng tạo của người học Sử dụng thành thạo các phương tiện, trang thiết bị dạy học để nâng cao hiệu quả, chất lượng bài giảng

Xây dựng lựa chọn, thiết kế được các hình thức, công cụ kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên về kiến thức, kỹ năng, thái độ một cách toàn diện, chính xác phù hợp với môn học được phân công giảng dạy

Thực hiện đầy đủ các qui định về biểu mẫu, sổ điểm, hồ sơ giảng dạy đảm bảo chính xác và bảo quản lưu trữ hồ sơ giảng dạy theo qui định

Ngoài ra người giảng viên còn kết hợp với giáo viên chủ nhiệm, gia đình người học cùng phối hợp động viên, giám sát việc học tập, rèn luyện của người học để có biện pháp, phương pháp tốt nhất giúp đỡ, tạo điều kiện cho sinh viên học tập, rèn luyện đạt kết quả cao nhất có thể

* Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học:

Trong các nhà trường nhiệm vụ của giảng viên ngoài công việc chuyên môn là giảng dạy, thì còn phải thường xuyên tham gia các hoạt động chuyên môn của tổ, khoa thông qua việc thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng nghiệp; tích cực tham gia hội giảng các cấp Luôn có ý thức tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp Tham gia các chương trình đào tạo, các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn,

tích cực tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng vào công tác giảng dạy và phục vụ thực tế cuộc sống

1.4.4 Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Khi nói đến cơ cấu đội ngũ giáo viên ta cần nghiên cứu các lĩnh vực sau:

- Cơ cấu chuyên môn: Khi xem xét đội ngũ giảng viên của một trường

thì cơ cấu chuyên môn giúp ta biết tổng thể về sự thừa thiếu GV ở các môn học, tổ môn và việc phân công số lượng tiết học trong 1 học kỳ, tỷ lệ giảng dạy của môn học có hợp lý hay không?

- Cơ cấu theo trình độ loại hình đào tạo: là sự phân bố GV theo trình độ

đào tạo, trình độ về nghiệp vụ sư phạm của GV

- Cơ cấu độ tuổi: Việc phân chia xác định cơ cấu GV theo độ tuổi là cơ

sở quan trọng để phân tích thực trạng, định hướng phát triển và có chiến lược lâu dài trong công tác bồi dưỡng, tuyển dụng, bổ sung kịp thời để đảm bảo tính ổn định và phát triển trong công tác giảng dạy, đào tạo của trường

Trong quá trình nghiên cứu về cơ cấu lứa tuổi người ta thường dùng công cụ tháp tuổi để mô hình hóa làm cho việc phân tích được trực quan Hiện nay nghiên cứu cơ cấu phân chia độ tuổi lao động nói chung và cơ cấu

độ tuổi GV nói riêng được phân chia ra các khoảng cách như sau:

Từ 20-30, từ 31-40, từ 41-50, từ 51-60 và trên 60 tuổi Nhưng để phù hợp với điều kiện thực tế đội ngũ giảng viên trường cao đẳng ta phân chia những khoảng cách tuổi như sau: dưới 30 tuổi, từ 31-40, từ 41-50, từ 51-60 tuổi

- Cơ cấu dân tộc: Cơ cấu dân tộc trong đội ngũ giảng viên được nhắc

đến bởi lý do các dân tộc thiểu số đất nước ta đều có những thói quen tập quán sinh hoạt, giao tiếp còn những hạn chế nhất định

- Cơ cấu giới tính: Việc xem xét, phân tích cơ cấu giới tính trong đội

ngũ giảng viên của nhà trường theo phép phân nhóm theo giới tính Nam và

Nữ Chúng ta đều biết mỗi giới tính đều có những thế mạnh và thế yếu trong một giới hạn nhất định, nhưng tạo ra được một sự cân bằng tương đối về giới tính sẽ góp phần tạo ra sự hài hòa trong các lĩnh vực của trường, đặc biệt là

hài hòa về văn hóa giao tiếp Có sự hài hòa trong giới tính nó sẽ có những tác động tích cực tới kết quả của các hoạt động GD & ĐT của nhà trường

Tuy nhiên, xem xét cơ cấu giới tính trong nhà trường sẽ liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau, vì vậy phải xem xét một cách đồng bộ như: Bồi dưỡng nâng cao trình độ, chế độ chính sách cho giảng viên nữ, thời gian nghỉ thai sản là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch cũng như các hoạt động giảng dạy và chất lượng đội ngũ giảng viên Vì cơ cấu giới tính khác nhau sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch và biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Đối với ngành công nghệ - kỹ thuật, cơ cấu đội ngũ giảng viên về giới tính đặc biệt quan trọng vì nó liên quan đến đặc thù của chuyên ngành công nghệ - kỹ thuật, có đội ngũ giảng viên nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với giảng viên nữ

Khi đánh giá sự phát triển của đội ngũ giảng viên, chúng ta cần phải căn

cứ vào các tiêu chí cụ thể để làm căn cứ cho việc đánh giá đội ngũ giảng viên

đó là : số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên Đó là 3 yếu tố đặc trưng của đội ngũ giảng viên được thể hiện thông qua sơ đồ hoá sau: ( sơ

đồ 1.4)

Sơ đồ 1.4: Những chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của đội ngũ giảng viên

1.5 Vai trò của việc phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

Phát triển đội ngũ giảng viên là công tác đặc biệt quan trọng trong công tác giáo dục và đào tạo của các trường học, phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định việc nâng cao chất lượng đào tạo Trong quá trình phát triển ĐNGV thì nhân cách của giảng viên là yếu tố quan trọng đầu tiên Bởi vì trong xã hội việc hình thành và phát triển nhân cách của các thế hệ là kế tiếp nhau, thế hệ trước có ảnh hưởng trực tiếp đến thế hệ sau Nhận rõ vai trò quan trọng của quá trình phát triển nhân cách, Đảng và Bác Hồ coi nhân cách như một chủ thể xã hội có ý thức trong hoạt động và giao tiếp xã hội

Theo tác giả Phạm Minh Hạc “ Con người với tư cách là tột đỉnh tiến

hóa của thế giới sinh vật và tiếp tục phát triển con người thành cá thể rồi cá nhân và nhân cách Khi con người là đại diện của loài ta gọi là cá thể”[19]

Cơ cấu về Dân tộc

ĐẶC TRƯNG CỦA ĐNGV

CHẤT LƯỢNG

CỦA ĐNGV

SỐ LƯỢNG CỦA ĐNGV

CƠ CẤU CỦA ĐNGV Trình độ đào tạo

Sự hài hoà

giữa các yếu tố

Số lượng giảng viên cơ hữu

Số lượng giảng viên thỉnh giảng

Cơ cấu về chuyên môn

Cơ cấu về giới tính

Cơ cấu về

độ tuổi

Cơ cấu về

Loại hình ĐT

Hay như nhà tâm lý học K.K Platonop quan niệm “ Nhân cách một con

người với tư cách là tồn tại có ý thức, có lý trí, có ngôn ngữ và năng lực hoạt động, lao động Nhân cách không tồn tại bên ngoài xã hội, bởi chỉ có trong xã hội, trong tập thể mỗi con người mới được hình thành như là một nhân cách và được thể hiện trong việc tiếp xúc với người khác” Quan điểm về nhân cách của

K.K Platonop cũng phù hợp với quan điểm nhân cách con người Việt chúng ta

từ bao đời nay đó là “ Tâm” và “ Tài ” Hay theo Hồ Chí Minh “Đức” và “ Tài”, “phẩm chất” và “năng lực” Những cụm từ này thường xuyên được nhắc tới trong cuộc sống và đã được ghi rất nhiều trong các văn kiện, văn bản của Đảng, Nhà nước như một minh chứng nhắc mọi người về nhân cách

Như vậy quá trình hướng nghiệp, tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá lao động sư phạm ở các cấp trình độ khác nhau với tư cách là nhân cách nhà giáo của xã hội Việt Nam trong điều kiện hiện nay chúng ta đang tiến hành CNH, HĐH đất nước là một vấn đề luôn được dư luận quan tâm

Với quan điểm đó việc phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung, giảng viên các trường CĐ, ĐH nói riêng luôn phải là những khuôn mẫu, những chuẩn mực

về qui phạm đạo đức và nhân cách nhà giáo Nhà giáo phải là người luôn có ý tưởng, hoài bão nghề nghiệp, trách nhiệm xã hội, có tâm trong giáo dục, đào tạo ra những con người đáp ứng được sự mong đợi và phát triển xã hội Để làm được điều đó nhà giáo phải là những người hội tụ các yếu tố cơ bản sau:

- Trí thức và tầm hiểu biết về khoa học

- Năng lực dạy học

- Năng lực giao tiếp sư phạm

- Năng lực quản lý

- Năng lực tổ chức hoạt động giáo dục

- Năng lực đánh giá và hiểu học sinh

- Năng lực NCKH

Nhà giáo có vị trí và vai trò trong xã hội đó là:

- Vị thế của nhà giáo trong giáo dục truyền thống

- Vị thế nhà giáo trong xã hội hiện đại

- Vai trò xã hội của nhà giáo

- Vai trò nhà chuyên môn

Ở các cơ sở giáo dục, nhà trường muốn đào tạo ra những người học có

đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được nhu cầu làm việc cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và đào tạo nguồn lao động chất lượng cao cho xã hội Điều đầu tiên là phải có một đội ngũ nhà giáo có năng lực và phẩm chất nghề nghiệp chuẩn qui Do vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định đầu tiên trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT ở các nhà trường

1.6 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

Định hướng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường là quá trình thực hiện các nội dung về lập kế hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, sử dụng và tạo môi trường sư phạm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của dạy học đáp ứng được mục tiêu đào tạo của nhà trường

Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐ công nghệ và kỹ thuật bao gồm các khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực được sơ đồ hóa (sơ

đồ 1.5)

Sơ đồ 1.5: Các khâu của quá trình phát triển nhân sự

1.6.1 Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc trong chuyên đề Quản lý nguồn nhân

lực đưa ra định nghĩa “ Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các

chính sách và biện pháp nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu phát triển tổ chức” [22]

Từ định nghĩa trên, nhận thấy xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên căn cứ vào kế hoạch tổng thể, dự báo triển vọng theo kế hoạch phát triển 5 năm, 10 năm của nhà trường, trong đó có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Từ đó dự báo xu hướng phát triển nhân lực của nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên Thông thường thì dự báo có tính chất tương đối cho từng kế hoạch và thực tế thực hiện cho thấy phù hợp ở những năm đầu so với dự báo và được bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp về sau

KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ

Sử dụng

ĐT, Bồi dưỡng

Tuyển

chọn

Chế độ Chính sách Quy hoạch

Kiểm tra, Đánh giá

Căn cứ vào đội ngũ giảng viên hiện có, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường hiện tại và xu hướng phát triển tương lai để phác họa dự báo kế hoạch nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, cụ thể như: kế hoạch tuyển chọn mới,

cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao, thuyên chuyển, bổ nhiệm vị trí công tác mới hoặc có thể cho nghỉ những vị trí không phù hợp, không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại

1.6.2 Tuyển dụng giảng viên

Đây là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người dự tuyển, ai là người đủ tiêu chuẩn vào làm việc trong nhà trường phù hợp với yêu cầu của bên trong và phù hợp với môi trường bên ngoài, các bước tiến hành tuyển chọn như sau:

Tìm ứng viên:

- Thông báo thông tin tuyển dụng trên các kênh thông tin

- Nguồn tuyển: Bên trong tổ chức, từ bên ngoài ( công ty, doanh nghiệp, các trường đại học)

Như vậy, tuyển dụng giảng viên là qui trình nhà trường sử dụng các phương pháp nghiệp vụ thích hợp, quyết định xem trong những người dự tuyển ai là đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công việc này đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí, từng bộ môn và từng công việc

cụ thể, sao cho đảm bảo có cả tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng đáp ứng với yêu cầu của ngành nghề Để đảm bảo có đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng được mục tiêu, kế hoạch đào tạo của nhà trường hiện tại cũng như tương lai

1.6.3 Sử dụng đội ngũ giảng viên

Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý hay bố trí, sử dụng giảng viên vào các công việc khác nhau là thực hiện công việc phân công, phân nhiệm trong nội

bộ của một nhà trường sao cho đảm bảo được yêu cầu “đúng người”, “Đúng việc”, “đúng chỗ” và “đúng lúc”

Việc bổ nhiệm hay sử dụng giảng viên là quá trình ra “quyết định” lựa chọn giảng viên nào đó cho một vị trí giảng dạy Việc ra quyết định đòi hỏi sự cân nhắc giữa chiến lược phát triển nhà trường với kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý nhất trên cơ sở phân tích, đánh giá và lựa chọn các phương án đã được xác định

Để phát huy năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với giảng viên, khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy mạnh kiến thức chuyên môn gắn với nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đổi mới công tác quản lý , phân công một cách hợp lý , đúng người đúng việc, để phát huy tối đa năng lực và tính chủ động trong công việc Đây là công việc xắp xếp, bố trí,

bổ nhiệm giảng viên vào các công việc, vị trí cụ thể nhằm phát huy cao nhất khả năng của từng thành viên

1.6.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo

dục đã quan niệm “Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần đến đánh

giá Không có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều Như vậy có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện”[8]

Việc đánh giá đội ngũ giảng viên được hiểu là so sánh kết quả công việc

cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích được xác định cho vị trí làm việc Đánh giá đội ngũ giảng viên là công việc cần được duy trì thường xuyên để biết được thực tế chất lượng giảng viên hiện tại với yêu cầu công việc cụ thể có đảm bảo không?

Để việc phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường đạt được mục tiêu,

kế hoạch đề ra, bắt đầu cần giúp các giảng viên nhận thức, tìm hiểu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết, phù hợp với quy chuẩn đảm bảo chất lượng, yêu cầu nhiệm vụ của người giảng viên trong thời kỳ mới Từ đó làm cho người giảng viên tự đối chiếu bản thân và chuẩn đề ra, để người học đồng tình và xem đó là nhu cầu tham gia một cách tự nguyện, tự giác

Công việc đánh giá giảng viên là công việc đòi hỏi hết sức khách quan, trung thực và đòi hỏi cần có một tiêu chí đánh giá cụ thể áp dụng chung, việc đánh giá có được thông qua các hình thức sau:

- Tự đánh giá là cách thức giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá hoạt

động của mình trong quá trình giảng dạy (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp, thời gian, kế hoạch ) Đây là vấn đề quan trọng và là nguồn thông tin có giá trị cao cho tổ chức Người giảng viên thông qua chính các hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu của mình tự đánh giá có thể biết được những điểm mạnh, yếu của mình để từ đó có kế hoạch khắc phục điểm yếu, bổ sung, hoàn thiện bản thân, cũng như phát huy các điểm mạnh của mình Tự đánh giá là công việc thể hiện tinh thần tự học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên của giảng viên trong công tác giảng dạy cũng như trong cuộc sống

- Đánh giá thông qua sinh viên: Tức là thông qua kết quả học tập, nhu

cầu mong muốn của người học đối với việc giảng dạy của giảng viên để đánh giá quá trình giảng dạy, truyền đạt của giảng viên đáp ứng ở mức độ nào? Kết quả học tập khi kết thúc học phần và năng lực phát triển kiến thức môn học của sinh viên là sự đánh giá tương đối chính xác về công tác giảng dạy của giảng viên Kết quả này được coi là yếu tố khách quan đánh giá giảng viên trong giảng dạy chuyên môn

Việc thực hiện phương thức đánh giá từ sinh viên đối với giảng viên phải thực sự khách quan, trung thực Vì vậy cần có biện pháp, hình thức thích hợp để khắc phục hạn chế trong ý kiến chủ quan của người học Nếu làm tốt khâu đánh giá thông qua sinh viên thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức

có giá trị giúp cho người giảng viên có thêm thông tin đánh giá về chất lượng giảng dạy của mình, từ đó có kế hoạch, biện pháp tự nâng cao trình độ, cải tiến phương pháp giảng dạy cho phù hợp với đối tượng giảng dạy

- Đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp, tổ bộ môn, khoa: Giảng

viên trong bộ môn, tổ bộ môn, trong khoa là những người gần gũi, gắn bó với nhau nhiều nhất thông qua các hoạt động chuyên môn chung thường xuyên như: thông qua sinh hoạt tổ bộ môn, thảo luận chuyên môn, dự giờ, NCKH và các hoạt động khác Do đó giảng viên trong tổ bộ môn, bộ môn và khoa là những người hiểu nhau khá toàn diện về nhiều mặt, từ chuyên môn, năng lực,

kỹ năng, phương pháp, điểm mạnh, điểm hạn chế và các mối quan hệ đồng nghiệp, phẩm chất đạo đức

Vì vậy, đánh giá, nhận xét trung thực, khách quan của các giảng viên trong cùng tổ, bộ môn là thông tin quan trọng, qua đó biết được những điểm mạnh, yếu về chuyên môn, năng lực và khả năng NCKH của từng giảng viên trong hoạt động chuyên môn và công tác Với trách nhiệm của mình, các tổ trưởng, trưởng khoa và giảng viên có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm có thể khách quan chỉ ra những điểm hạn chế giúp giảng viên khắc phục, hoàn thiện mình để nâng cao chất lượng trong giảng dạy và nghiên cứu chuyên môn

- Đánh giá giảng viên từ phía lãnh đạo nhà trường: Đây là sự đánh giá

mang tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân giảng viên về trước mắt và lâu dài Nếu phân tích và xử lý thông tin không tốt, thiếu chính xác, không khách quan, không công bằng và thiếu dân chủ dẫn đến thiếu chính xác, làm cho người được đánh giá không phục lãnh đạo Vì vậy, sẽ nẩy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, kéo theo các biểu hiện không tốt có thể xảy ra, khi đó giữa việc phân công, điều hành công tác của các cấp lãnh đạo và việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên sẽ có khoảng cách hoặc nguy hiểm hơn có thể xảy ra hiện tượng chống đối, làm cho xong việc chứ không có trách nhiệm với công việc được phân công