Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở học viện phòng không không quân trong giai đoạn hiện nay

Để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng Quân đội, bảo vệ Tổ quốc và yêu cầu đổi mới toàn diện nền giáo dục Việt Nam, trong đó có các nhà trường quân đội, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐỖ THÀNH TÂM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

Ở HỌC VIỆN PHÒNG KHÔNG - KHÔNG QUÂN

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Lộc

HÀ NỘI - 2013

2

LêI C¶M ¥N

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức & Quản lý sinh viên, Thư viện trường Đại học Giáo dục/Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới

GS.TS Nguyễn Lộc - người đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi thực hiện luận

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2013

Học viên

Đỗ Thành Tâm

3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

4

MỤC LỤC

Trang

Lời cám ơn i

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt (xếp theo A B C) ii

Danh mục các bảng vii

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4.1 Khách thể nghiên cứu 3

4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 3

7.1 Về nghiên cứu lý thuyết 4

7.2 Về nghiên cứu thực tiễn 4

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ 5

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Một số khái niệm liên quan 6

1.2.1 Quản lý 6

1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản lí 8

1.2.3 Quản lý giáo dục 11

1.2.4 Quản lý nhà trường 13

1.2.5 Quản lí nguồn nhân lực 14

1.2.6 Quản lí nhân sự trong giáo dục 15

1.2.7 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 17

5

1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với việc phát triển đội ngũ 21

1.3.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục 21

1.3.2 Quan điểm chỉ đạo của Đảng về GD-ĐT và phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục 22

1.3.3 Phát triển đội ngũ CBQL theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực 24

1.4 Những nội dung và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay 26

1.4.1 Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 26

1.4.2 Tuyển chọn, sử dụng cán bộ quản lý 27

1.4.3 Đào tạo và bồi dưỡng 28

1.4.4 Xây dựng yêu cầu về tiêu chuẩn bổ nhiệm và đánh giá CBQL 29

1.4.5 Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác quản lí 30

1.4.6 Xây dựng môi trường, cơ chế chính sách thuận lợi tạo điều kiện cho đội ngũ CBQL 30

Kết luận chương 1 31

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL Ở HỌC VIỆN PK-KQ 33

2.1 Khái quát về Học viện PK-KQ 33

2.1.1 Sơ lược lịch sử phát triển của Học viện PK-KQ 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Học viện 34

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Học viện PK-KQ 35

2.1.4 Công tác bảo đảm cơ sở vật chất phục vụ giáo dục - đào tạo 36

2.1.5 Vai trò của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 37

2.2 Thực trạng đội ngũ CBQL ở Học viện PK- KQ 41

2.2.1 Số lượng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ (năm học 2011-2012) 41

2.2.2 Trình độ 42

2.2.3 Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý 42

2.2.4 Đặc điểm của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 43

2.2.5 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ 45

2.2.6 Đánh giá chung về đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 54

6

2.3 Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 55

2.3.1 Công tác quy hoạch 55

2.3.2 Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn 56

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 58

2.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 59

2.3.5 Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật 60

2.4 Những thành công và hạn chế về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ 61

2.4.1 Thành công 61

2.4.2 Hạn chế 62

2.5 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 63

2.5.1 Thuận lợi 63

2.5.2 Khó khăn 64

Kết luận chương 2 66

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 67

3.1 Định hướng phát triển giáo dục của Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay 67

3.1.1 Mục tiêu chung 67

3.1.2 Các mục tiêu cụ thể 67

3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL 68

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện 68

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển 68

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi 69

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 69

3.3 Yêu cầu của việc đề xuất các biện pháp 69

3.2.1 Dựa trên nền tảng đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ và giáo dục 69

7

3.3.2 Phù hợp với định hướng và các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục

của Chính phủ và Bộ GD-ĐT 70

3.4 Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ giai đoạn hiện nay 70

3.4.1 Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý phù hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục 70

3.4.2 Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL trước yêu cầu đổi mới 76

3.4.3 Thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, bố trí và sử dụng hợp lý năng lực của đội ngũ CBQL 79

3.4.4 Đa dạng hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng 84

3.4.5 Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá 88

3.4.6 Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn đơn vị nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên CBQL 92

3.5 Mối quan hệ giữa các biện pháp 94

3.6 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 95

3.6.1 Tính cần thiết: 95

3.6.2 Tính khả thi: 96

Kết luận chương 3 97

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

1 Kết luận 99

2 Khuyến nghị 100

2.1 Đối với Bộ GD-ĐT 101

2.2 Đối với Bộ Quốc phòng 101

2.3 Đối với CBQL ở Học viện PK-KQ 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

Mẫu số 1 104

Mẫu số 2 111

Mẫu số 3 115

2011-Bảng số 2.4: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CBQL ở Học viện PK-KQ 50

Bảng số 2.5: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của CBQL ở Học viện PK-KQ 51

Bảng số 2.6: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực quản lý của CBQL ở Học viện PK-KQ 52

Bảng số 2.7: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực phối hợp các lực lượng xã hội và hợp tác quốc tế của CBQL ở Học viện PK-KQ 54 Bảng số 2.8: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 56

Bảng số 2.9: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 57

Bảng số 2.10: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 58

Bảng số 2.11: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 59

Bảng số 2.12: Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 60

Bảng số 3.1: Đánh giá tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 95

Bảng số 3.2: Đánh giá tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 96

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Học viện PK-KQ 35

Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ 94

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ số 2.1: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL ở các ở Học viện PK-KQ 61

Cùng với hệ thống nhà trường trong cả nước, Học viện Phòng không -Không quân (Học viện PK-KQ) có vai trò to lớn đối với sự nghiệp đào tạo cán bộ của Đảng

Đó là nơi đào tạo, bồi dưỡng ra những cán bộ, sĩ quan quân đội vừa “hồng”, vừa

“chuyên”, lực lượng nòng cốt, lực lượng chủ yếu lãnh đạo, chỉ huy góp phần quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng quân đội, bảo vệ Tổ quốc

Đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ quân đội, có vị trí, vai trò quan trọng trong hoạt động giáo dục -đào tạo (GD-ĐT), góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quân đội, đồng thời, góp phần xây dựng quân đội cách mạng, chính qui, tinh nhuệ, từng bước hiện đại, xây dựng nhà trường chính qui, tiên tiến, mẫu mực Trước sự phát triển của nhiệm vụ xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc, yêu cầu đổi mới toàn diện, nâng cao chất lượng GD-ĐT của quốc gia đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thời kỳ mới, đặt ra cho ngành GD-

ĐT nói chung và Học viện PK-KQ nói riêng phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Xuất phát từ thực tiễn công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong những năm qua, tôi thấy đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ tuy đã đáp ứng được yêu cầu về công tác quản lý, nhưng trước yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ đổi mới thì vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ còn có những hạn chế nhất định Cụ thể :

11

- Số lượng còn thiếu so với nhu cầu biên chế;

- Công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý còn chưa thường xuyên;

- Cơ cấu đội ngũ chưa thật hợp lý, thiếu cân đối, đồng bộ; chất lượng chưa đạt chuẩn;

- Năng lực, phương pháp, tác phong công tác của một bộ phận cán bộ quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới;

- Chưa có nhiều chuyên gia giỏi; trong khi yêu cầu nâng cao chất lượng

GD-ĐT ở Học viện PK-KQ ngày càng cao

Để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng Quân đội, bảo vệ Tổ quốc và yêu cầu đổi mới toàn diện nền giáo dục Việt Nam, trong đó có các nhà trường quân đội, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ phải có bước phát triển phù hợp Vì vậy, đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ cơ sở lý luận, thực tiễn, từ đó tìm những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ GD-ĐT của Học viện PK-KQ là yêu cầu cấp thiết trong tình hình hiện nay

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý ở Học viện Phòng không-Không quân trong giai đoạn hiện nay” làm

luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng vấn đề có liên quan, đề tài nhằm

đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ giai đoạn hiện nay Trên cơ sở đó để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý ở Học viện PK-KQ phục vụ sự nghiệp CNH -HĐH đất nước

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ

- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ

- Cán bộ Cục Nhà Trường/Bộ Tổng Tham mưu: 05 người;

- Ban Giám đốc, cán bộ Phòng Đào tạo, Phòng Chính trị (Phòng Quản lý sinh viên), Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục đào tạo: 25 người;

- Cán bộ Khoa: 30 người;

- Cán bộ hệ, tiểu đoàn, đại đội: 30 người;

- Giảng viên: 30 người

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ

5 Giả thuyết khoa học

Nếu xây dựng được các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ, sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam

Mác-và của quân đội về GD-ĐT, về công tác cán bộ Về phương pháp cụ thể, Luận văn sử dụng các phương pháp khoa học liên ngành và chuyên ngành, trong đó, coi trọng các phương pháp sau:

7.1 Về nghiên cứu lý thuyết

7.2 Về nghiên cứu thực tiễn

- Kết hợp chặt chẽ các phương pháp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn

- Quan sát: quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản

lý ở Học viện PK-KQ; các hoạt động cấp ủy, cán bộ chủ trì, các tổ chức, các lực lượng trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ

- Phương pháp trao đổi, tọa đàm: thực hiện trao đổi, với đảng ủy, ban giám đốc (giám hiệu), cấp ủy, chỉ huy cơ quan quản lý giáo dục Nội dung trao đổi tập trung vào tìm hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, kinh nghiệm thực tiễn, những thuận lợi, khó khăn trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

- Phương pháp điều tra: tiến hành điều tra bằng mẫu phiếu câu hỏi in sẵn đối với cấp ủy, chỉ huy và đội ngũ cán bộ quản lý Nội dung tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Đồng thời, khẳng định tính khách quan của một số nhận định trong Luận văn

- Phương pháp chuyên gia: xin ý kiến của một số nhà khoa học, nhà sư phạm, nhà quản lý giáo dục về nội dung của đề tài nghiên cứu

- Tiến hành xử lý các số liệu và sử dụng toán học để bảo đảm tính khách quan của kết quả nghiên cứu

8 Cấu trúc luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện

14

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Ngay từ những ngày đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Bác Hồ đã rất quan tâm đến phát triển sự nghiệp giáo dục, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam

Trong chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam, ngành GD-DT đã rất coi trọng đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp học, bậc học Trong những năm gần đây, có nhiều bài viết của nhiều tác giả đã bàn về vấn đề xây dựng đội ngũ Nhà giáo nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng Trong các bài viết đó các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản

lý, đến yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong công tác đào tạo thế hệ trẻ và đã đưa ra một số giải pháp để thực hiện công tác phát triển đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý

Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý

Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là vấn đề có ý nghĩa trong việc " Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài", đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của nhà trường

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp và Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản

lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng " Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học"

Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2011);

"Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm

15

nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); " Tâm lý xã hội trong quản lý" của Ngô Công Hoàn (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2002); "Tập bài giảng lý luận đại cương về quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội 1998) Bên cạnh đó còn một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: " Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học" của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo dục số 43 tháng 11 năm 2002

Có thể thấy, ở nhiều cơ sở giáo dục đã có những tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành QLGD như: Nguyễn Minh Quang, Võ Hào, Lê Quốc Băng, Phan Quang Vinh, Trần Văn Hạnh , đã đề cập đến công tác phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý trong các trường phổ thông đến cao đẳng, đại học Song các đề tài khoa học của các tác giả nói trên đều mang tính đặc thù ở từng địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục Riêng ở Học viện PK-KQ cho đến nay theo những tài liệu mà chúng tôi bao quát được vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách đầy đủ và có hệ thống

Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị trong điều kiện mới

1.2 Một số khái niệm liên quan

16

Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó [13]

Trong cuốn " Lý luận quản lý nhà nước" của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: "Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối"

F.W.Taylor cho rằng: "Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm

và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất"

H.Koontz thì khẳng định: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm" Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công theo ý muốn

Theo quan điểm chính trị xã hội: " Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng"

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu Đó là "bí quyết" làm việc của người quản lý được khám phá trên sự đúc rút kinh nghiệm thực

tế Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học - khoa học quản lý Do đó, ta

có thể nói rằng: Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

17

1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản lí

Quản lý gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý:

- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên

- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe , vừa có thể là sự việc như: luật lệ, quy chế, quy định Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn

Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương

hỗ nhau Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo "Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp

ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý" [4, tr 7]

Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác động nhằm đạt mục tiêu Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao động Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng

Tác giả Nguyễn Minh Đạo cho rằng "Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên môn hoá việc quản lý".[4, Tr 64]

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý

Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố của Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá

Trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý" Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá - tổ chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán

Sau khi nghiên cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4 chức năng cơ bản là 4 khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:

18

- Lập kế hoạch

Lập kế hoạch là chức năng đầu tiên của quá trình quản lí bởi lập kế hoạch xác định giai đoạn cho các chức năng tiếp theo Đó chính là quá trình quyết định một cách chính xác những gì ta muốn thực hiện và cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu Khi việc lập kế hoạch được thực hiện tốt, điều đó sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các nỗ lực

quản lí tiếp theo trong giai đoạn tổ chức - bố trí các nguồn lực để hoàn thành các nhiệm

vụ cơ bản; lãnh đạo - chỉ đạo nỗ lực nguồn nhân lực để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ

ở mức độ cao; kiểm tra - giám sát việc thực hiện nhiệm vụ và đưa ra những hành động điều chỉnh cần thiết

Trong quá trình lập kế hoạch thì các mục tiêu sẽ xác định các kết quả cụ thể hoặc các đầu ra như mong muốn Kế hoạch là một bản nêu rõ các bước hành động cần tiến hành để đạt được các mục tiêu Các bước được đề xuất trong quá trình lập

kế hoạch một cách hệ thống được miêu tả như sau:

+ Xác định mục tiêu của tổ chức: Xác định các kết quả hoặc đầu ra mong muốn một cách thật cụ thể Tổ chức phải cần biết muốn đi tới đâu, phải cụ thể đến mức sẽ biết được khi đã đến đích, hoặc hiểu rõ đã đến được điểm nào trên chặng đường

+ Xác định tổ chức đang đứng ở đâu so với mục tiêu đặt ra: Đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ hiện tại so với các kết quả mong muốn Phải biết tổ chức đang đứng đâu trên đường tiến tới mục tiêu, phải biết những thế mạnh nào đang tạo điều kiện cho

tổ chức và những điểm yếu nào có thể cản trở tổ chức

+ Phát triển các giả thuyết về điều kiện tương lai: Cố gắng dự đoán các sự kiện trong tương lai, xác định những điều có thể trợ giúp và những điều có thể cản trở tổ chức trong việc đạt được mục tiêu

+ Phân tích các phương án hành động, lựa chọn phương án tối ưu và quyết định cách thực hiện: Liệt kê và đánh giá kĩ lưỡng những hành động có thể được tiến hành, chọn phương án có nhiều khả năng nhất để thực hiện và miêu tả những việc cần làm theo phương án đã lựa chọn

+ Thực hiện kế hoạch và đánh giá kết quả: Thực hiện hành động và đánh giá những tiến bộ của mình trong việc tiến tới mục tiêu Hãy làm những gì mà kế hoạch đòi hỏi; đánh giá kết quả; điều chỉnh và sửa đổi kế hoạch nếu cần

19

Ta có thể thấy: quá trình lập kế hoạch là một dạng của quá trình ra quyết định

và giải quyết vấn đề Đây là một khung hành động có hệ thống để tiếp cận một nhiệm

vụ quan trọng - xác định các mục tiêu và cách thức để đạt được các mục tiêu đó Lập

kế hoạch giúp cho tổ chức rất nhiều lợi ích cũng như những thế mạnh quan trọng cho hoạt động của tổ chức và cho tất cả những ai đang làm việc cho tổ chức đó

- Tổ chức

Tổ chức được hiểu là quá trình sắp xếp con người và các nguồn lực để cùng nhau làm việc nhằm đạt tới một mục tiêu cụ thể Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lí, quá trình này liên quan đến việc tạo ra sự phân công lao động thực hiện các nhiệm vụ và việc điều phối các kết quả nhằm đạt được mục tiêu chung Sau khi kế hoạch được xây dựng và phê duyệt, tổ chức bắt đầu thực hiện nhiệm vụ bằng cách xác định các công việc và các mối quan hệ Việc tổ chức sẽ xác định ai làm việc gì, ai sẽ phụ trách ai và cách thức những cá nhân và những bộ phận khác nhau của tổ chức liên hệ với nhau như thế nào Tất cả các công việc này, có thể được thực hiện thông qua các hình thức khác nhau nhưng cần phải lựa chọn hình thức tốt nhất để phù hợp với nhu cầu trong điều kiện cụ thể

- Lãnh đạo

Lãnh đạo là quá trình định hướng, điều phối, tác động đến hệ thống tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, giải quyết những vướng mắc để bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt nhịp nhàng, hiệu quả Hoạt động lãnh đạo là làm việc với con người, cá nhân, nhóm, tập thể Sự lãnh đạo là quá trình khích lệ nhằm phát huy tất cả tài năng để hoàn thành các nhiệm vụ quan trọng Để đạt được thành công với tư cách

là nhà lãnh đạo đòi hỏi phải biết ứng phó thật tốt các khía cạnh giao tiếp, các mối quan hệ với các tổ chức và cá nhân

- Kiểm tra, đánh giá

Kiểm tra, đánh giá là việc theo dõi, xem xét sự vận hành của bộ máy tổ chức trong quá trình triển khai kế hoạch có khớp với những dự tính không; phân tích những điều kiện đảm bảo, những khó khăn vướng mắc để điều chỉnh kịp thời… Kiểm tra gắn liền với quá trình đánh giá, điều chỉnh kế hoạch và các tác động quản

lí để đạt tới các mục tiêu đã xác định

loại tiêu chuẩn có thể sử dụng: Các tiêu chuẩn đầu ra đo lường các kết quả thực hiện

về chất lượng, số lượng, thời gian; Các tiêu chuẩn đầu vào, ngược lại đo nỗ lực theo

tổng số lượng công việc đã làm khi thực hiện nhiệm vụ

+ Đo lường hành động thực tế: mục đích là đo chính xác những kết quả thực hiện và những nỗ lực thực hiện Không có sự đo lường thì kiểm tra sẽ không có kết quả

+ So sánh kết quả với các mục tiêu và tiêu chuẩn: là sự so sánh những hoạt động đã được đánh giá với mục tiêu và tiêu chuẩn để đưa ra những hành động cần thiết Bước này có thể thể hiện theo cách kiểm tra cân bằng sau:

Cần thiết cho hành động = Thực hiện mong muốn - Thực hiện thực tế

+ Tiến hành điều chỉnh: là những hành động cần thiết để điều chỉnh hoặc hoàn thiện kế hoạch, mục tiêu, tiêu chuẩn ban đầu

Để thực hiện được các chức năng trên, người quản lí cần những điều kiện nhất định Có rất nhiều điều kiện, song nhìn chung trong quá trình quản lí chủ yếu

đề cập đến nhóm các điều kiện: nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn

lực vật chất và nguồn lực thông tin

Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển xã hội Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển

1.2.3 Quản lý giáo dục

Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục Vậy, quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ

Theo M.I Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất

cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm bảo việc hình

21

thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của

quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của trẻ em" [11, Tr 10]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: " Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với từng học sinh" [10, Tr 34]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái về chất" [20, Tr35]

Tác giả Nguyễn Gia Quý khái quát: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục tới mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân" [19, Tr 12]

Khái niệm về Quản lý giáo dục, cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản chất Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu

cầu phát triển của xã hội" [2, Tr 3]

Quản lý giáo dục bao gồm: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và quan hệ quản lý

Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp

Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học

Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy - người học Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất lượng hoạt động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục

22

Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; tổ chức bộ máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giảng viên; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực

Như vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ, kế hoạch hoá ) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [23, Tr 93]

1.2.4 Quản lý nhà trường

Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống Giáo dục quốc dân Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, mọi hoạt động phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung tâm này Do vậy, quản lý trường học nói chung và quản lý trường học thực chất là: " Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục", theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, [20, Tr 35]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy - Trò Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở" [3, Tr 3]

Khái niệm Quản lý nhà trường:

Quản lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống quản lý giáo dục nói chung

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra nội dung khái quát về khái niệm quản lý nhà trường: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế

hệ trẻ và với từng học sinh'' [9, Tr 22]

Quản lý nhà trường chính là những công việc của nhà trường mà người cán

bộ quản lý thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ, công tác

đó là do quá trình sư phạm trong nhà trường quy định

Quản lý trường học là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất

và công việc phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích giáo dục, đào tạo

1.2.5 Quản lí nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí nguồn nhân lực được định nghĩa như là việc thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình với công việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược của tổ chức Quản

lí nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất

kỳ một tổ chức nào muốn đạt được kết quả mong đợi Để thực hiện tốt các công việc khác như sản xuất, dịch vụ, tài chính, tiếp thị và hợp tác… các nhân viên (nhân sự) của một tổ chức cần phải có kỹ năng phù hợp và lòng nhiệt huyết với công việc

và đây chính là nhiệm vụ cần hoàn thành thông qua quản lí nguồn nhân lực Nói một cách dễ hiểu, nếu ta tuyển chọn được đúng người và nếu ta tạo được điều chỉnh phù hợp, thì lúc đó mọi thứ tự nó phát triển [14]

Quy trình quản lí nguồn nhân lực đòi hỏi thực hiện ba nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất là nhiệm vụ thu hút lực lượng lao động có chất lượng, liên quan đến quy trình lập kế hoạch, tuyển dụng mới và lựa chọn nhân lực Thứ hai là nhiệm vụ phát triển lực lượng lao động có chất lượng, đòi hỏi người sử dụng lao động phải định hướng, đào tạo và phát triển, lập kế hoạch và phát triển nghề nghiệp cho người lao động Nhiệm vụ thứ ba là duy trì lực lượng lao động có chất lượng, liên quan đến việc giữ chân nhân viên, duy trì đội ngũ, đánh giá thực hiện, trả lương và phúc lợi

Các nhà quản lí nguồn nhân lực phải thực hiện cả ba trách nhiệm này Phòng nhân sự xuất hiện trong sơ đồ của nhiều tổ chức và được quản lí bởi nhà quản lí cấp cao có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với lãnh đạo tổ chức Hiện tượng các tổ chức thuê mướn từ bên ngoài các chuyên gia kỹ thuật khác nhau trong quy trình quản lí

1.2.6 Quản lí nhân sự trong giáo dục

Theo tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí nhân sự trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lí gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển và động viên, tạo những điều kiện thuận lợi cho giáo viên, nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức giáo dục - đào tạo đồng thời cải thiện đời sống, vật chất, tinh thần cho

họ ngày một tốt hơn Quản lí nhân sự trong giáo dục có các nội dung chính sau:

- Phân tích công việc

+ Phân tích công việc là một công cụ cơ bản của quản lý nhân sự, nó liên quan đến toàn bộ các nhiệm vụ của hoạt động của quản lý nhân sự Ta có thể hiểu: Phân tích công việc là một tiến trình phân chia các hoạt động thành các nhiệm vụ, việc làm, các phần việc cho đến các thao tác một cách có hệ thống, hợp lí để thực hiện từng phần công việc của cả tổ chức, nhóm và cá nhân một cách hiệu quả

+ Mục đích của phân tích công việc:

* Giúp cho tổ chức xác định được nhiệm vụ cần phải làm, vì sao;

* Mỗi nhóm hay cá nhân biết rõ những nhiệm vụ, việc làm cụ thể của mình;

* Thấy được các mục tiêu hay tiêu chuẩn của từng công việc để làm cho đúng;

* Những điều kiện đảm bảo để thực hiện công việc;

* Chỉ ra cách thực hiện công việc như thế nào;

* Thời gian, không gian thực hiện

- Lập kế hoạch nhân sự

+ Lập kế hoạch nhân sự là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về nhân sự để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu của đơn vị và đảm bảo việc bố trí, sử dụng nhân sự có hiệu quả

25

+ Quy trình lập kế hoạch nhân sự:

* Dự tính, dự báo về nhu cầu nhân sự: căn cứ vào kế hoạch chung để dự báo

xu hướng diễn biến của nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu phải chỉ ra được nhu cầu, khả năng và điều kiện;

* Đề xuất chủ trương: nếu đơn vị đã có đủ nhân lực, đáp ứng nhu cầu thì sẽ đưa ra hướng giải quyết, điều chuyển, bố trí, sắp xếp hoặc bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu kế hoạch của đơn vị Nếu không có sẽ đưa ra kế hoạch, chủ trương, chính sách và các biện pháp để đảm bảo nguồn nhân lực;

* Thực hiện: nếu có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thì phải phân tích công việc

để bố trí, sắp xếp Nếu dư thừa thì cho đi bồi dưỡng hoặc giải quyết chế độ Nếu thiếu thì tiến hành việc tuyển dụng bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc

- Tuyển mộ và tuyển chọn

Quy trình này được thực hiện theo các quy định hiện hành của nhà nước, dựa trên tình hình thực tế tại địa phương, đơn vị để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và hình thức tuyển dụng cho phù hợp

- Giúp nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc

Thích ứng với môi trường làm việc là một quá trình có những chuyển biến, những thay đổi nhất định ở nhân viên mới để phù hợp với hoàn cảnh, môi trường sống, với điều kiện làm việc của tổ chức

- Đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nhân sự

Đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân sự là công việc quan trọng Học là công việc thường xuyên, suốt đời nhất là với những người làm giáo dục Các phương thức học tập, phát triển trình độ rất đa dạng theo đặc điểm của từng cấp độ đào tạo

- Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên

Đây là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp (khách quan) thu thập thông tin, phân tích, đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của cá nhân hay tổ chức có tính định kì

- Lương bổng và đãi ngộ

Là toàn bộ những thu nhập, phần thưởng bằng lợi ích vật chất và tinh thần

mà ta gọi chung là những giá trị mà cá nhân có được nhờ đánh đổi sức lao động (một cách chính đáng) của mình cho tổ chức, cho xã hội

26

* Quan hệ nhân sự

Là toàn bộ các mối quan hệ trong quản lí nhân sự, thể hiện tập trung ở việc điều chuyển nhân viên, thăng chức, thưởng, giáng chức, kỉ luật, cho thôi việc, nghỉ hưu…

1.2.7 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1.2.7.1 Khái niệm “Phát triển”

Theo Từ điển Tiếng Việt, phát triển là " Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến

nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [25, tr37]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như

phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến

cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong

xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển" [12, Tr 20]

1.2.7.2 Khái niệm “Đội ngũ”

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ Ngày nay khái niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: "Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ " đều xuất phát theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: " Khối đông người được tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu"

Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều

có chung một mục đích nhất định

Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần

27

1.2.7.3 Khái niệm “Cán bộ quản lí”

Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “Người làm công tác có chức vụ trong một

cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ” [25, Tr 105]

CBQL là chủ thể quản lí gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lí CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức Người quản lí vừa là người lãnh đạo, quản lí cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lí của cấp trên

CBQL có thể là trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công

Tóm lại, CBQL là chủ thể quản lí, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người có vai trò dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lí nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị Đội ngũ CBQL nói chung - những người có chức vụ trong tổ chức, là lực lượng nòng cốt, họ chính là những người quyết định đến đến sự ổn định và phát triển của tổ chức, dẫn đến sự ổn định

và phát triển của cả hệ thống chính trị, xã hội, kinh tế của đất nước

1.2.7.4 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của CBQL

Theo tư tưởng của Hồ Chí Minh, tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý được thể

hiện 2 mặt cơ bản, đó là đức và tài, trong đó đức là nền tảng Người quan niệm, trong con người phải bao gồm cả đức và tài không thể thiếu và xem nhẹ mặt nào: "có tài

mà không có đức là vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó"

- Phẩm chất (đức) bao gồm:

+ Các phẩm chất xã hội (hay đạo đức -chính trị)

+ Các phẩm chất cá nhân (hay đạo đức -tư cách)

+ Các phẩm chất ý chí của cá nhân (như tính mục đích, tính quyết đoán, kiên trì, chịu đựng )

+ Cung cách ứng xử (hay tác phong)

- Năng lực (tài)

Theo tác giả Nguyễn Lộc: Năng lực là tổ hợp hữu cơ các thành tố kiến thức,

kỹ năng và thái độ Không có đủ các thành tố trên không bao giờ có năng lực Hệ thống năng lực của người quản lí giáo dục cần phải bao gồm:

28

+ Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn theo ngành: Tiêu chí năng lực này yêu cầu người quản lí giáo dục phải có kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp với lĩnh vực chuyên môn theo ngành mà nhà trường họ đang hoạt động Vấn đề chuyên môn theo ngành trong giáo dục là khá phức tạp Cụ thể là để trở thành nhà giáo, người ta cần phải nắm vững chuyên môn về một chuyên ngành cụ thể mà họ dạy, chẳng hạn như toán, lí, hóa, cơ khí, Mặt khác, nhà giáo cũng cần cần có năng lực về sư phạm Quá trình giảng dạy và giáo dục là quá trình chủ đạo trong các tổ chức giáo dục Do vậy, người quản lí giáo dục phải có năng lực chuyên môn về các lĩnh vực này Đó là sự kết hợp hài hòa của năng lực chuyên môn về một ngành cụ thể với năng lực sư phạm Để có năng lực này, người quản lí giáo dục phải được đào tạo về chuyên ngành sư phạm hoặc chuyên ngành về chuyên môn nào đó kết hợp với các dạng đào tạo, bồi dưỡng về năng lực sư phạm tương ứng

Năng lực chuyên môn hỗ trợ: Tiêu chí năng lực này yêu cầu người quản lí giáo dục phải có kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp trong những lĩnh vực hỗ trợ

họ trong việc điều hành một tổ chức giáo dục hoạt động hiệu quả Đó là các lĩnh vực kinh tế, luật pháp Nhóm năng lực này còn có thể bao gồm các lĩnh vực như tin học và ngoại ngữ Người quản lí có thể có được các năng lực này thông qua đào tạo

có bằng cấp hoặc bồi dưỡng

Năng lực chuyên môn về quản lí: Tiêu chí năng lực này đòi hỏi người quản lí giáo dục được trang bị những kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp trong việc thực hiện các mặt quản lí cụ thể các hoạt động của một tổ chức giáo dục như quản lí tài chính, quản lí thiết bị, marketing, quản lí sản xuất Người quản lí có thể có được các năng lực này thông qua đào tạo có bằng cấp hoặc bồi dưỡng

+ Năng lực quan hệ con người

Về bản chất, người quản lí thực hiện công việc thông qua những người khác,

do vậy năng lực hiểu biết, tác động đến người khác, ở hình thức cá nhân hoặc tập thể đóng vai trò hết sức quan trọng Năng lực này có thể bao gồm:

Năng lực quan hệ con người đối với cá nhân Tiêu chí năng lực này đòi hỏi người quản lí giáo dục phải nắm được kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp trong lĩnh vực hành vi, giá trị, mức độ hài lòng công việc, nhân cách, tình cảm và động cơ

Người quản lí có thể có được các năng lực này chủ yếu thông qua bồi dưỡng, song thực tế cho đến nay thường là qua các hình thức tự học, trải nghiệm thực tế

+ Năng lực khái quát

Càng ở bậc quản lí cao, người quản lí giáo dục càng cần có cá năng lực khái quát cao hơn, vì chính chúng giúp cho người quản lí đưa ra các phân tích, dự báo và phán đoán trong những bối cảnh phức tạp, điều hành đảm bảo giáo dục ổn định và phát triển bền vững Năng lực khái quát có thể bao gồm:

Năng lực khái quát dài hạn: Tiêu chí năng lực này đòi hỏi người quản lí giáo dục phải nắm được kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp trong việc tổng hợp, phân tích và vạch ra phương hướng phát triển đúng đắn cho giáo dục Các năng lực này

có thể bao gồm: thu thập và phân tích thông tin, xây dựng chiến lược, quản lí thay đổi, đưa ra quyết định Người quản lí có thể có được các năng lực này chủ yếu thông qua bồi dưỡng, các hình thức tự học hỏi, trải nghiệm thực tế

Năng lực khái quát cập nhật: Tiêu chí năng lực này đòi hỏi người quản lí giáo dục phải nắm được kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp trong việc nắm bắt những biến đổi lớn của môi trường bên ngoài có thể tác động lớn đến sự hoạt động của giáo dục về các lĩnh vực chính trị, xã hội, kinh tế và quốc tế Nhũng năng lực này có thể bao gồm các năng lực cập nhật về: các đường lối và chính sách mới của Đảng và Chính phủ Việt Nam về kinh tế và xã hội Người quản lí có thể có được các năng lực này thông qua bồi dưỡng, trình bày chuyên đề, các hình thức tự học hỏi, trải nghiệm thực tế

1.2.7.5 Phát triển đội ngũ CBQL

Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri thức

đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào trí tuệ con người Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng sản xuất Đầu

30

tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế vững chắc Như vậy người "nhạc trưởng" chỉ huy dàn nhạc lúc này không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có trình độ cao hơn, có khả năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn,

có tầm nhìn chiến lược xa hơn Vì vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không thể thiếu được, đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, nghiệp vụ hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với việc phát triển đội ngũ

1.3.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục

Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, trong suốt cuộc đời đấu tranh cách mạng của mình đã để lại cho nhân dân ta, đội ngũ những người làm công tác giáo dục hiện nay và mai sau kho tàng vô giá những tư tưởng giáo dục cách mạng Tư tưởng giáo dục của Chủ tịch Hồ Chí Minh và sự chỉ đạo hành động thực tiễn của Bác hướng tới việc xây dựng và phát triển một nền giáo dục Việt nam toàn dân quán triệt các mục tiêu dân chủ, nhân văn, hiện đại- “Một nền giáo dục hoàn toàn Việt Nam làm phát triển hoàn toàn những năng lực sẵn có của học sinh Việt Nam” (trích thư Chủ tịch

Hồ Chí Minh gửi cho học sinh tháng 9/1945) Di sản này là kim chỉ nam cho việc thực hiện công cuộc đổi mới giáo dục và chiến lược giáo dục, chiến lược phát triển con người nói chung, phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục nói riêng

Nhằm thực hiện ý tưởng cao đẹp giải phóng con người, đem lại tự do hạnh phúc cho con người, Bác coi việc ươm trồng được những con người xã hội chủ nghĩa, việc bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là công việc trọng đại của đất nước, của dân tộc, của Đảng Tại Hội nghị Giáo dục toàn quốc ngày 13/9/1958, Bác

đã nêu ra thông điệp:“Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây; Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”

31

Thông điệp của Hồ Chí Minh có ý nghĩa vĩnh hằng trong đời sống kinh tế - văn hoá của đất nước, của dân tộc, nó mang ý nghĩa cao cả, sâu sắc Sau khi nêu ra thông điệp này, Bác đã có lời nhắn nhủ tha thiết với cán bộ giáo dục, cũng là lời nhắn nhủ với toàn dân tộc: “Chúng ta phải đào tạo ra những công dân tốt và cán bộ tốt cho nước nhà Mong mọi người phải cố gắng làm tròn nhiệm vụ” (17, T 9, Tr 222) Ngày nay, trong bối cảnh đòi hỏi cấp bách sự đổi mới toàn diện của giáo dục, nhiều lời dạy của Bác từ cách đây hơn nửa thế kỷ đến nay vẫn còn nguyên giá trị thời sự về việc xác định hướng đi và cách làm giáo dục để giáo dục gắn bó với phát triển KT-XH Những người làm công tác giáo dục, CBQL giáo dục cần thấm nhuần những lời dạy, lời khuyên, tư tưởng chỉ đạo của Bác về công tác cán bộ mà liên hệ với việc mình làm, nhất là các nhà quản lí ở tầm vĩ mô trong hoạch định xây dựng chiến lược giáo dục nói chung, chiến lược quản lí đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng

1.3.2 Quan điểm chỉ đạo của Đảng về GD-ĐT và phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục

Trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về “Con người”, “Phát triển con người”, Đảng cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo nhân dân xây dựng và bảo vệ tổ quốc đã nhất quán coi con người là trung tâm của quá trình phát triển đất nước Quan điểm “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” được đề ra trong Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VII, được ghi vào Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam năm 1992 (điều 35) Đảng và Nhà nước ta thực sự quan tâm đến nguồn nhân lực, xem nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của đất nước

Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX nhấn mạnh: “Phát triển GD-ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

Những nội dung cơ bản của quan điểm: “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” đã thể hiện: Giáo dục là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, phải nâng cao chất lượng giáo dục, giáo dục là bộ phận quan trọng hàng đầu của kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

32

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX đã đề ra nhiệm vụ cụ thể đối với công tác cán bộ là: “Phát triển đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”

Ngày 15/6/2004, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX ban hành chỉ thị số 40-CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, xác định: “Mục tiêu là phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt trú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”

Quan điểm chỉ đạo công tác cán bộ của Đảng thêm một lần nữa được nhấn mạnh tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng: “Mục tiêu chung là phát triển đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng

và cơ cấu hợp lý”

Từ các quan điểm chỉ đạo và chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, Ban ngành Trung ương kịp thời ban hành Luật (Luật giáo dục, Luật Lao động, Luật cán bộ công chức, Luật viên chức, ), văn bản dưới luật (chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, các quy định về tuyển dụng, chế độ chính sách, tiền lương cho đội ngũ nhà giáo, CBQL, Điều lệ các cấp học, ) cụ thể hoá quan điểm, đường lối của Đảng về phát triển GD-ĐT, phát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng, xây dựng hành lang pháp lý làm cơ sở để các cấp, các ngành, cơ

sở giáo dục, trường học tổ chức, triển khai quan điểm chỉ đạo của Đảng được thuận lợi và hiệu quả

33

1.3.3 Phát triển đội ngũ CBQL theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực

Theo tác giả Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực “Là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu

cơ năng lực xã hội (thể lực, trí tuệ, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển” [18, Tr 9]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hoá, chuyên môn, phong cách, đạo đức, hiểu biết xã hội, của đội ngũ nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng, bởi vỉ đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người Trong cơ cấu tổ chức chính trị - xã hội, kinh tế, nhân lực quan trọng nhất là người lãnh đạo (leader), người quản lí (manager), họ là những người có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để hoạch định chủ trương, đường lối và tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương đường lối đó trong thực tế Về cơ bản các nhà lãnh đạo và các nhà quản lí có những điểm tương đồng về các năng lực và phẩm chất, nhưng do vai trò, vị trí, chức trách không đồng nhất, vì vậy cần có phân biệt cần thiết trong quá trình tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng hợp lý

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GD-ĐT, sử dụng những tiềm năng con người và tiến bộ kinh tế - xã hội Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế - xã hội Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH, HĐH đất nước bao gồm cả 3 mặt chủ yếu: GD-ĐT con người, sử dụng con người, tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thoả đáng cho con người trong đó GD-ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có hiệu quả cũng như để mở rộng và cải thiện môi trường làm việc

Như vậy, dù theo phát biểu nào thì GD-ĐT vẫn được coi là biện pháp chủ yếu

và quan trọng phát triển nguồn nhân lực Dưới góc độ xã hội, con người là một tập

34

thể; trong đó mỗi cá thể có những đặc thù riêng, với năng lực, sở trường và hoàn cảnh khác nhau Phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội là làm sao để mọi cá thể con người đều có cơ hội và điều kiện để phát triển năng lực cá nhân đồng thời có được việc làm phù hợp với nhu cầu của xã hội

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, nghiệp vụ hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý bao gồm:

- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu)

- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý là triển khai việc thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị; đánh giá, sàng lọc

- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế

độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hoài bão kích thích cho sự phát triển Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm

Từ những lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu trên ta thấy: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển

35

1.4 Những nội dung và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay

1.4.1 Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Quy hoạch đội ngũ CBQL là một trong những hoạt động quản lý của người quản lý và các cơ quan quản lý giúp cho người quản lý và cơ quan quản lý biết được số lượng, cơ cấu tuổi, trình độ cơ cấu chuyên môn, cơ cấu giới của đội ngũ cán bộ quản lý từ đó có những biện pháp điều chỉnh cho phù hợp Quan trọng hơn việc quy hoạch làm cơ sở chủ yếu mang tính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản của quản lý vào hoạt động quản lý trong nhà trường

Để hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL, thì cấp quản lý phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tương lai bằng cách so sánh số lượng CBQL cần thiết với số lượng CBQL hiện có, phân tích độ tuổi, trình độ, năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác của từng người trong đội ngũ, để ấn định số lượng cần thiết đưa vào quy hoạch Mặt khác cấp quản lý còn phải căn cứ vào nhu cầu trong tương lai để tạo nguồn CBQL cũng như các nguồn lực khác Quy hoạch với phương châm "động" và

"mở": Một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh Quy hoạch thường gắn kết với các khâu: Nhận xét, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sắp xếp, sử dụng, bãi miễn Quy hoạch luôn được xem xét, đánh giá, bổ sung, điều chỉnh hàng năm, có thể đưa ra khỏi quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển vọng Quy hoạch cán bộ phải mang tính khoa học, thực tiễn, vừa tạo được nguồn lực, vừa tạo được động lực thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của cán bộ

Như vậy, công tác quy hoạch đội ngũ CBQL và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ được thực hiện theo hai bước cơ bản là:

Bước 1: Dự báo yêu cầu về số lượng, trình độ đào tạo về chuyên môn, trình

độ kiến thức quản lí hành chính nhà nước, về chính trị

Bước 2: Thống kê số lượng và chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục theo những yêu cầu và nhiệm vụ các công tác quản lí đang đòi hỏi Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ, thách thức nếu sử dụng đội ngũ hiện có cho công tác mới trong tương lai Từ đó có những đánh giá thực trạng, nguyên nhân của thực trạng và đưa

ra các biện pháp cụ thể cho việc thuyên chuyển, đề bạt hoặc miễn nhiệm đối với các đối tượng cụ thể

36

1.4.2 Tuyển chọn, sử dụng cán bộ quản lý

1.4.2.1 Tuyển chọn

Trong quản lý nguồn nhân lực tuyển chọn bao gồm hai bước đó là tuyển mộ

và lựa chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tham gia làm việc Tuyển mộ cũng có nghĩa

là tập trung các ứng cử viên lại Chọn lựa là quyết định xem trong các ứng cử viên

ấy ai là người đủ các tiêu chuẩn để đảm đương được công việc, các ứng cử viên này

là người trong quy hoạch

Nhằm đảm bảo đủ số lượng như trong kế hoạch đã đề ra Việc tuyển chọn,

bổ nhiệm, bổ sung nhân sự cần tuân thủ các nguyên tắc:

+ Xuất phát từ nhu cầu thực tế của các nhà trường

+ Căn cứ vào tiêu chuẩn bổ nhiệm CBQL theo quy định của ngành và quy định trong (Luật Giáo dục, Điều lệ trường Đại học và tiêu chuẩn của Bộ Quốc phòng quy định)

+ Dựa vào kết quả nghiên cứu, kết quả công tác toàn diện, tìm hiểu thông qua dư luận, phiếu tín nhiệm

1.4.2.2 Sử dụng đội ngũ CBQL

Sử dụng bao gồm: Triển khai việc thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị; kiểm tra, đánh giá sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn

- Bồi dưỡng: Là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Bồi dưỡng còn được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm Có nhiều hình thức bồi dưỡng: Bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng Bồi dưỡng giúp cho CBQL có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt tránh được sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện đại Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ của mình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng như điều kiện công tác của mỗi cá nhân

- Kiểm tra, đánh giá: Đây là một trong các chức năng của nhà quản lý Kiểm tra chính là xem xét tình hình thực hiện công việc của nhà quản lý đối với đối tượng quản lý Thông qua kiểm tra giúp chủ thể quản lý điều khiển tối ưu hệ thống quản lý

37

của mình Đánh giá là đối chiếu với tiêu chuẩn quy định để phân loại thành tựu hiện thời của những đối tượng cần đánh giá, xác định xem họ có xứng đáng được khen thưởng, cân nhắc hoặc tiếp tục được giữ chức hay họ cần phải đi đào tạo, huấn luyện thêm, hoặc bị sa thải Kiểm tra, đánh giá là hai hoạt động liên quan mật thiết với nhau, góp phần nâng cao chất lượng quản lý

- Bổ nhiệm lại: Theo quy định về thời hạn bổ nhiệm giữ chức theo nhiệm kỳ

là 5 năm, hết nhiệm kỳ cấp quản lý căn cứ vào quy định thực hiện quy trình bổ nhiệm lại cho các chức danh

- Luân chuyển: Là sự chuyển đổi vị trí, địa điểm công tác, có thể vẫn giữ chức vụ đó nhưng sang đơn vị khác làm việc, cũng có thể thôi giữ chức vụ hiện tại chuyển sang đơn vị mới giữ chức vụ khác Theo quy định CBQL ở một đơn vị, trường học không quá 2 nhiệm kỳ, như vậy sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải thực hiện luân chuyển Cũng có khi người CBQL khả năng phát triển đi lên, hoặc giữ trọng trách ở đơn vị đó không phát huy được vai trò của mình thì cấp quản lý phải xem xét thực hiện luân chuyển

- Bãi miễn: Là cho thôi, cho nghỉ một chức vụ, một trọng trách gì đó, đây là động từ thường dùng chỉ các hoạt động quản lý khi cho thôi việc hiện tại đang làm Những CBQL qua quá trình làm việc bị mắc khuyết điểm, kỷ luật hoặc cấp trên đánh giá không đủ năng lực giữ trọng trách được giao, không đủ uy tín lãnh đạo, quản lý trước tập thể cấp dưới thì bị bãi miễn

Việc lựa chọn và sử dụng CBQL có đạo đức, có năng lực đáp ứng nhiệm vụ được giao vừa là một yêu cầu, vừa là nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng và Nhà nước ta Bố trí, sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đúng quy định, kịp thời để giáo dục luôn luôn phát triển

1.4.3 Đào tạo và bồi dưỡng

- Đào tạo: là quá trình dạy học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo những chương trình quy định và những điều kiện nhất định của quá trình đào tạo Kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ theo chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế

- Đào tạo lại: sau khi đã được đào tạo có một nghề, một chuyên môn nhất định, nay vì một lí do nào đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ cao hơn, mới về chất, hoặc một nghề/ chuyên môn mới

+ Bồi dưỡng, tự bồi dưỡng về kĩ năng quản lí giáo dục

+ Đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị và các kiến thức quản lí khác

Việc đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành với nhiều hình thức đa dạng, phong phú như: tập trung, tại chức, từ xa, thường xuyên; bồi dưỡng theo các chuyên đề ngắn hạn,

tự bồi dưỡng

Công tác bồi dưỡng cho đội ngũ CBQL nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lí, do đó Học viện cần quan tâm chỉ đạo thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ về mọi mặt, coi đây là một phần của công tác cán bộ, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của họ

1.4.4 Xây dựng yêu cầu về tiêu chuẩn bổ nhiệm và đánh giá CBQL

- Xây dựng tiêu chuẩn bổ nhiệm CBQL là xây dựng hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo và quản lí nhà trường đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và thực hiện mục tiêu giáo dục đại học Chuẩn là cơ sở quan trọng để nhận xét, đánh giá các trường hợp đưa vào quy hoạch, dự nguồn và đánh giá CBQL đương chức hàng năm và sau mỗi nhiệm kỳ đề làm cơ sở bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đồng thời cũng

là đích để mỗi cán bộ phấn đấu, rèn luyện

- Công tác đánh giá CBQL là phân loại chính xác, khoa học chất lượng đội ngũ CBQL (kể cả số trong dự nguồn) hàng năm làm cơ sở để tiếp tục đưa vào quy hoạch, đặt

ra yêu cầu phấn đấu, học tập, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lí, năng lực lãnh đạo, đổi mới còn ở chỗ kết quả đánh giá là cơ sở quan trọng nhất

để quyết định miễn nhiệm (không cần hết nhiệm kỳ), bổ nhiệm mới, bổ nhiệm lại, luân chuyển bố trí hợp lý để phát huy tối đa năng lực, sở trường của mỗi CBQL trong 1 ê kíp lãnh đạo tích cực của mỗi đơn vị

1.4.5 Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác quản lí

Kiểm tra, đánh giá là một trong bốn chức năng cơ bản của quản lí và là khâu quan trọng trong quản lí nói chung và quản lí đội ngũ CBQL nói riêng để thấy được năng lực của đội ngũ CBQL, là dịp để họ thể hiện những khả năng, phẩm chất và rèn luyện kĩ năng Kiểm tra là hệ thống phản hồi, kết quả kiểm tra không chỉ phục vụ việc đánh giá, xếp loại mà còn là một kênh thông tin quan trọng để người quản lí nắm bắt thực tế kết quả làm việc của đội ngũ từ đó có những điều chỉnh kịp thời

Kiểm tra đánh giá nhằm xác định, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với từng CBQL kích thích được mặt tích cực và hạn chế được mặt tiêu cực trong mỗi người, đồng thời thông qua kiểm tra, đánh giá đúng đội ngũ CBQL mới

Để giải quyết được những vấn đề này, người quản lí cần phải đi sâu luận giải nhằm làm rõ các vấn đề như cơ sở của động viên, khuyến khích; phương pháp động viên, khuyến khích và tiêu chí đánh giá hiệu quả của động viên, khuyến khích

Học giả Campblel & Pritchard (1976), đã đưa ra mô hình thể hiện mối quan

hệ qua lại giữa kết quả hoạt động của tổ chức với năng lực, động viên khuyến khích

và môi trường làm việc:

40

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động viên,

khuyến khích và điều kiện làm việc

Theo mô hình trên thì động viên, khuyến khích cùng với năng lực và môi trường là các thừa số để có kết quả thực hiện và ở đây, kết quả thực hiện phụ thuộc rất nhiều vào động viên, khuyến khích bởi người lãnh đạo biết động viên, khuyến khích nhân viên thì họ mới phát huy được năng lực của bản thân

Nhu cầu là một trong những nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của động viên, khuyến khích Đối với bất cứ ai và tại bất cứ thời điểm nào, con người đều có nhu cầu Việc nắm bắt nhu cầu và đáp ứng đúng nhu cầu con người là nhân tố thành công trong việc giải quyết tốt mối quan hệ giữa người và người nói chung và giải quyết hiệu quả mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới nói riêng Nhu cầu và nhận thức tác động đến hành vi thực hiện mục tiêu của con người James A.F.Stoner, Charles Wankel, Management Prentice Haii Inc, (1998) đã cho rằng người lãnh đạo cần phải gieo và tác động vào nhận thức và nhu cầu của nhân viên, khiến họ có những hành vi cần thiết phù hợp để tiến tới mục tiêu

Do vậy, việc tạo điều kiện, môi trường thúc đẩy đội ngũ CBQL làm việc có hiệu quả đòi hỏi người quản lý cần quan tâm tới các điều kiện sau: tài liệu, phương tiện làm việc, môi trường làm việc và một điều kiện nữa đó là chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng để động viên, khuyến khích đội ngũ hăng say công tác

Kết luận chương 1

Để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ, luận văn đã phân tích một số khái niệm liên quan đến đề tài Bên cạnh đó luận văn cũng làm sáng tỏ yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người CBQL trong giai đoạn hiện nay Chương 1 đã đưa ra được những nội dung, yêu cầu phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý trong giai đoạn hiện nay, đó là: