luận văn thạc sĩ bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ văn tân

Mặt khác sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật hiện đại đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải biết thích ứng vớimôi trường biến động không ngừng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, đào tạo

LÊ ĐÌNH THÀNH

BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-LÊ ĐÌNH THÀNH

BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN VĂN TRANG

HÀ NỘI, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bài luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân, các dữ liệu trong luận văn được thu thập từ các nguồn tin cậy đảm bảo độ chính xác cao

Nếu phát hiện bất kỳ gian lận nào trong bài luận văn của tôi, tôi xin chịu trách nhiệm trước Nhà trường

Hà Nội, Ngày 08/01/2019

Cao học viên

MỤC LỤ

LỜI CAM ĐOAN I MỤC LỤC II DANH MỤC BẢNG BIỂU VII DANH MỤC HÌNH IX DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT X

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI 2

3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

6 KẾT CẤU LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 1 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 6

TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1.1.1 NHÂN LỰC 6

1.1.2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 7

1.1.3 BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1.1 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC 11

1.2.1.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 15

1.2.1.3 SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG VỀ NHÂN LỰC 17 1.2.1.4 TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 18

1.2.2 ĐẢM BẢO CÁC NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20

1.2.2.1 BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC PHẢI THEO QUY HOẠCH 20

1.2.2.2 BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC THEO LÔGÍC HIỆU SUẤT 21

1.2.2.3 BỐ TRÍ CÓ SỬ DỤNG NHÂN LỰC THEO LOGIC TÂM LÝ XÃ HỘI 23

1.2.2.4 BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ PHẢI LẤY SỞ TRƯỜNG LÀM CHÍNH 24

1.2.2.5 DÂN CHỦ TẬP TRUNG TRONG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 25

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 26

1.3.1 NHÂN TỐ KHÁCH QUAN 26

1.3.1.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TRONG NƯỚC 26

1.3.1.2 HỆ THỐNG PHÁP LUẬT 26

1.3.1.3 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KHOA HỌC KĨ THUẬT 27

1.3.1.4 CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI CỦA ĐỐI THỦ CẠNH TRANH 28

1.3.2 NHÂN TỐ CHỦ QUAN 28

1.3.2.1 TRÌNH ĐỘ, KINH NGHIỆM VÀ NGHỆ THUẬT CỦA NHÀ QUẢN LÝ 28

1.3.2.2 MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 29

1.3.2.3 QUY MÔ DOANH NGHIỆP 29

1.3.2.4 TÌNH TRẠNG TRANG THIẾT BỊ, KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CỦA DOANH NGHIỆP 30

1.3.2.5 CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ 30

1.3.2.6 TRÌNH ĐỘ, KĨ NĂNG VÀ THÁI DỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 30

CHƯƠNG 2 31

THỰC TRẠNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 312.1 KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 312.1.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 312.1.1.1 MỘT SỐ THÔNG TIN CƠ BẢN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 312.1.1.2 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ VĂN TÂN 312.1.1.3 CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀDỊCH VỤ VĂN TÂN 322.1.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 332.1.3 CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ VĂN TÂN 342.1.4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2015 ĐẾN NĂM 2018 352.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 372.2.1 CƠ CẤU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 372.2.2 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ CÁC NGUYÊN TẮC VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 412.2.2.1 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN

SỰ PHẢI CĂN CỨ VÀO KẾ HOẠCH TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 41

2.2.2.2 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN

SỰ THEO LOGIC HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ VĂN TÂN 442.2.2.3 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN

SỰ PHẢI LẤY SỞ TRƯỜNG LÀM CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI

VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 482.2.2.4 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN

SỰ CÓ TÍNH TẬP TRUNG DÂN CHỦ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 542.2.2.5 THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN

SỰ THEO LOGIC TÂM LÝ XÃ HỘI TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 562.2.3 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 572.2.3.1 HOẠT ĐỘNG DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 572.2.3.2 THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY

TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 612.2.3.3 SO SÁNH GIỮA NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 632.2.3.4 TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 672.2.3.5 KIỂM SOÁT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ VĂN TÂN 702.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 712.4.1 NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN 71

2.4.2 CÁC HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN 74

CHƯƠNG 3 80

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 80

3.1 CHIÊN LƯỢC PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 80

3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 82

3.2.1 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC 82

3.2.2 HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 84

3.2.3 HOÀN THIỆN TIẾN HÀNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU KHI ĐÃ TIẾN HÀNH SO SÁNH GIỮA NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI 87

3.2.4 HOÀN THIỆN KIỂM SOÁT SAU BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 89

3.2.5 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 91

3.2.6 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC 94

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 96

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 1 103

PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM 103

DANH MỤC BẢNG BIỂU

BẢNG 2.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN QUA CÁC NĂM TỪ NĂM 2015 ĐẾNNĂM 2017 35BẢNG 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH

VỤ VĂN TÂN TỪ NĂM 2015 ĐẾN NĂM 2017 37BẢNG 2.3 SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC ĐƠN VỊ CỦA CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN TRONG NĂM 2017 38BẢNG 2.4 TÌNH HÌNH QUY HOẠCH NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN TRONG GIAI ĐOẠN 2017- 2021 41BẢNG 2.5 BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 49BẢNG 2.6 ĐÁNH GIÁ RÚT GỌN VỀ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊNNGUYỄN THỊ BÌNH VÀO QUÝ IV/2015 51BẢNG 2.7 ĐÁNH GIÁ RÚT GỌN VỀ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÀ NGUYỄNTHỊ BÌNH VÀO QUÝ IV/2017 52BẢNG 2.8 BẢNG CÁC ĐƠN VỊ THAM GIA ĐÓNG GÓP Ý KIẾN VÀ PHÊDUYỆT CÁC VẤN ĐỀ VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 54BẢNG 2.9 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN TRONG NĂM TIẾP THEO (NĂM 2018) 59BẢNG 2.10 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC ĐỐI VỚI VỊ TRÍ NHÂN VIÊNTHỪA HÀNH CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂNTRONG NĂM 2018 60

BẢNG 2.11 TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC THEO CÁC CẤP BẬC ĐỐI VỚI VỊ TRÍCÔNG VIỆC THỢ SỬA CHỮA BẢO DƯỠNG Ô TÔ CỦA CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 62BẢNG 2.12 SO SÁNH CẤP BẬC CÔNG VIỆC BÌNH QUÂN VÀ CẤP BẬC CÔNGNHÂN BÌNH QUÂN ĐỐI VỚI VỊ TRÍ CÔNG VIỆC THỢ SỬA CHỮA BẢODƯỠNG Ô TÔ CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 63BẢNG 2.13 SO SÁNH VỀ SỐ LƯỢNG GIỮA NHU CẦU NHÂN LỰC DỰ BÁONĂM 2018 VÀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI

VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN NĂM 2017 64BẢNG 3.1: MẪU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 85BẢNG 3.2: MẪU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 86

DANH MỤC HÌNH

HÌNH 1.1 QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 11HÌNH 2.1 CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤVĂN TÂN 33HÌNH 2.2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ VIỆC TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ

VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ PHẢI CĂN CỨ VÀO KẾ HOẠCH CỦA LÃNH ĐẠOCÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 43HÌNH 2.3 QUY TRÌNH SỬA CHỮA VÀ BẢO DƯỠNG Ô TÔ CỦA CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 45HÌNH 2.4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ VIỆC TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ

VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ THEO LOGIC HIỆU SUẤT CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 47HÌNH 2.5 KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN VỀ VIỆC TUÂN THỦ NGUYÊNTẮC BỐ TRÍ LẤY SỞ TRƯỜNG LÀM CHÍNH CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY TNHHTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 53HÌNH 2.6 KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN VỀ VIỆC TUÂN THỦ DÂN CHỦTẬP TRUNG TRONG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG CÔNG TYTNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 55HÌNH 2.7 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HOẠT ĐỘNG TIẾN HÀNH BỐTRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNGNHÂN SỰ TẠI TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ, trong đónổi bật lên sự cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp Các tổ chức vàdoanh nghiệp này buộc phải thường xuyên cải thiện tổ chức, nâng cao năng suất laođộng Trong quá trình đổi mới này, yếu tố con người nổi bật lên là yếu tố quyết địnhcho sự sống còn của doanh nghiệp Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việcđang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi doanh nghiệp hiện nay Mặt khác sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật hiện đại đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải biết thích ứng vớimôi trường biến động không ngừng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm tiết kiệm chi phí và tăng tính hiệu quảkinh doanh đang được tổ chức và doanh nghiệp rất quan tâm Điều này dẫn tới yêu cầu

về việc tìm hiểu cũng như áp dụng các lý thuyết về bố trí và sử dụng nhân lực đối với

tổ chức và doanh nghiệp

Nghiên cứu bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thêm kiếnthức và kỹ năng trong quá trình ra quyết định bố trí nhân lực cũng như sử dụng nhânlực Trong đó, kỹ năng lắng nghe ý kiến của cấp dưới và kỹ năng đánh giá năng lựclàm việc của cấp dưới sẽ được cải thiện đáng kể Mặt khác, nhà quản trị có thể tìm hiểucách thức làm cho nhân viên say mê với công việc của họ và tránh việc bố trí và sửdụng lao động không đúng người đúng việc Điều này góp phần nâng cao chất lượngcông việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức và doanh nghiệp

Trên thực tế, khi doanh nghiệp không có ưu thế cạnh tranh về vốn và công nghệthì họ sẽ lựa chọn xây dựng cho mình một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có đủ khả năng

để trở thành lợi thế để cạnh tranh trên thương trường Để làm được điều này, không còncách nào khác là doanh nghiệp phải thực sự làm tốt công bố trí và sử dụng nhân sựtrong tổ chức của mình bởi đây là yếu tố rất quan trọng giúp doanh nghiệp có thể bố trí,

sử dụng đúng người, đúng công việc, phát huy tối đa tiềm lực vốn có của con người nóichung và của đội ngũ công nhân viên trong tổ chức của mình nói riêng Điều này hoàntoàn phù hợp với thực trạng hoạt động của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụVăn Tân Vì vậy, sau quá trình tìm hiểu kĩ lưỡng về hoạt động bố trí và sử dụng nhân

sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, tác giả quyết định chọn đề tài:

“Bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân” làmhướng nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài

Trong thời gian gần đây, nội dung bố trí và sử dụng nhân lực đang thu hút đượcrất nhiều sự quan tâm và nghiên cứu Sau đây là các tài liệu, luận văn mà tác giả tìmđược có liên quan đến đề tài nghiên cứu:

- Trần Thị Phương Anh (2017), “Bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần sông

Đà 11”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Thương

mại Hà Nội Luận văn có cái nhìn thực tiễn về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần sông Đà 11 Luận văn tập trung phân tích vào vấn đề tuân thủ cácnguyên tắc về bố trí và sử dụng lao động của doanh nghiệp, có tính chất tham khảo caocho các nghiên cứu về bố trí và sử dụng nhân lực

- Khúc Ngọc Ánh (2015), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí lao động

tại Công ty cổ phần sản xuất SODA Chu Lai”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành

Quản trị kinh doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề tài tập trung vàophân tích mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí nhân lực tại mộtdoanh nghiệp cụ thể, nhưng chưa bám sát nhiều vào lý thuyết về bố trí và sử dụng nhânlực đã đề cập đến trong phần cơ sở lý luận trước đó

- Nguyễn Bảo Ngọc (2017), “Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện

Thanh Nhàn”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học

Thương mại Hà Nội Luận văn có cái nhìn thực tiễn về hoạt động bố trí và sử dụngnhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn Luận văn đề nghiên cứu với không gian là một cơ

sở y tế công lập nên có hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực khá bài bản và rõ ràng,dựa trên nhiều cơ sở khách quan Vì vậy đây là một nguồn tư liệu có tính tham khảocao cho người nghiên cứu đề tài bố trí và sử dụng nhân lực nói riêng cũng như quản trịnhân lực nói chung

- Phạm Minh Quang (2015), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử

dụng nhân lực tại Báo Đời sống và tiêu dùng, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành

Quản trị kinh doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề tài phân tích hoạtđộng của cơ quan báo chí và chỉ rõ cơ quan này đã tuân thủ tốt nguyên tắc bố trí và sửdụng nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí nhân lực đúng đắn nên là nguồntham khảo tốt cho đề tài bố trí và sử dụng nhân lực tại các tổ chức khác

- Trần Thị Thảo (2016), “Đánh giá hiệu quả công tác bố trí và sử dụng lao động tại

Công ty Cổ phần Licogi 166”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh

doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Đề tài có tính tham khảo đối với đềtài bố trí và sử dụng nhân lực tại các tổ chức khác

Qua tìm hiểu tôi nhận thấy chưa có đề tài nào thực hiện nghiên cứu về Bố trí và

sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, do đó tôi đã lựachon thực hiện luận văn thạc sĩ với đề tài: “Bố trí và sử dụng nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân” Đề tài luận văn có tính mới và không có sựtrùng lặp với các công trình nghiên cứu mà các tác giả khác đã thực hiện

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ VănTân.

 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn bao gồm ba nhiệm vụ, cụ thể là:

- Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanhnghiệp

- Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHHThương mại và Dịch vụ Văn Tân

- Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhânlực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng hỏi đã được

áp dụng nhằm thu thập thông tin từ nhân viên Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụVăn Tân, với nội dung bao gồm sự tuân thủ các nguyên tắc về bố trí và sử dụng nhânlực và tính hợp lý về công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thươngmại và Dịch vụ Văn Tân Thời gian khảo sát trong tuần thứ nhất của tháng 11 năm

2018 Số phiếu phát ra bằng với số phiếu hợp lệ (84 phiếu)

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp

so sánh và phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên các đánh giá tổng hợp từ dữ liệu thuthập được và các phân tích tổng thể để tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới thực trạng bố trí

và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp như hiện nay

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

*Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực trong doanhnghiệp

*Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Nghiên cứu thực tế hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Công tyTNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, nằm ở Số 30 ngõ 107 Đường Võ Chí Công,Tây Hồ, Hà Nội

- Về thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian từ đầu năm

2015 đến hết năm 2017

6 Kết cấu luận văn

Kết cấu đề tài luận văn gồm có ba chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệpChương 2 Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại

và dịch vụ Văn Tân

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lực tại công tyTNHH Thương mại và dịch vụ Văn Tân

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu (2012), “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trongmỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùngvới sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điềukiện tham gia vào quá trình lao động, và khi đó con người có sức lao động”

Theo Nguyễn Quốc Chánh (2011), “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng củacon người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp”

Theo Lê Thanh Hà (2012), “Nhân lực trong phạm vi của tổ chức là nguồn lựccủa toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp cácnguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cánhân thành nguồn lực của tổ chức”

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): “Nhân sự là một nguồn lực quantrọng của mọi tổ chức Trong doanh nghiệp mỗi một người lao động đều được giaođảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định Vì vậy những ngườinày còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những ngườilao động trực tiếp và gián tiếp Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mốiquan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ làthành viên”

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong tổchức và doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức vàdoanh nghiệp đó, và được doanh nghiệp trả công, khai thác, sử dụng có hiệu quả nhằmthực hiện mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trílực”

Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả đã tiếp cận khái niệm

về Nhân lực như sau: Nhân lực của một tổ chức bao gồm thể lực và trí lực của tất cảcác thành viên bên trong tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức Khái niệm này đã làmnổi bật lên yêu cầu xem xét năng lực làm việc và thái độ làm việc của từng cá nhântrong tổ chức, để có thể tiến hành hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực một cách rõràng, chính xác và hiệu quả

1.1.2 Quản trị nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), “Với tư cách là mộttrong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việchoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động và thu hút, sửdụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), “Quản trị nhân lực là tổng hợpnhững hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng cóhiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanhnghiệp”

Theo Hà Văn Hội (2010), “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ.Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của

một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Nghĩahẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người,bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộcông nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Khi đó, quản trịnhân lực có thể được hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăngcường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khiđồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực đượchiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chứcquản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trịnhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xácđịnh”

Từ những đinh nghĩa trên, có thể thấy cách tiếp cận tác nghiệp đối với khái niệmQuản trị nhân lực đó là: Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủyếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.Trong đó, hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực (nhân sự) có vai trò quan trọng trongcông tác quản trị nhân lực nên cần được nghiên cứu kĩ lưỡng về lý thuyết cũng nhưtrong thực tế bố trí và sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quảcông tác quản trị nói chung và giúp cho doanh nghiệp kinh doanh một cách hiệu quả

1.1.3 Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ

số lượng lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trí lực lượng laođộng của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm Công tác bố trí và sửdụng nhân sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân

sự đang đảm nhiệm công việc

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): “Bố trí và sử dụng nhân sự làquá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việccủa nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”.

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “ Bố trí và sử dụng nhânlực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khaithác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm thực hiện có hiệu quảchiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp”

Trong bài luận văn này, tác giả đã sử dụng khái niệm về Bố trí và sử dụng nhânlực như trong Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải, Th.S VũThùy Dương (2010) Theo đó, bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sựvào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệuquả cao trong công việc” Khái niệm này tạo sự thuận lợi cho việc tìm hiểu về hoạtđộng bố trí nhân sự Trong đó, bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trícông việc của tổ chức Có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanhnghiệp, và do vậy, mang tính ổn định tương đối Do đó, có thể phân tích kĩ càng hoạtđộng bố trí nhân sự qua quy trình bố trí và sử dụng nhân sự Quy trình này bao gồmcác bước: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứngcủa đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, tiếnhành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người,xác lập các nhóm làm việc hiệu quả Hiệu quả thực hiện quy trình này thể hiện hiệuquả thực hiện hoạt động bố trí nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, hướng nghiên cứu

về bố trí nhân lực trong doanh nghiệp sẽ chủ yếu liên quan đến quy trình bố trí và sửdụng nhân sự trong doanh nghiệp Mặt khác, theo khái niệm trên, sử dụng nhân sự làquá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đanhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từngngười lao động và mang tính linh hoạt ở từng vị trí công việc khác nhau Làm tốt việc

sử dụng nhân sự đồng nghĩa với việc đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở

trường và nguyện vọng của người lao động Người lao động hài lòng với vị trí côngviệc và sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó đạt hiệu quả làm việc cao Để cóthể sắp đặt nhân sự vào các vị trí hợp lý nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lựclàm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc, cần tuân thủ đúng cácnguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự, gồm có các nguyên tắc: Bố trí và sử dụng nhân

sự theo quy hoạch; Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất; Bố trí và sử dụngnhân sự theo logic tâm lý xã hội; Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính;

Bố trí và sử dụng nhân sự có tính dân chủ Đây là hướng nghiên cứu chính để phân tíchhoạt động sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trong Chương hai

1.2 Nội dung nghiên cứu về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung về bố trí nhân lực được thể hiện rất rõ thông qua quy trình bố trí và sửdụng nhân lực của doanh nghiệp Thực chất quy trình bố trí và sử dụng nhân lực củadoanh nghiệp là quy trình theo đó nhà quản trị tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực củadoanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng củanhân lực hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về các sự thiếu thừa về nhân lực Tiếp theo

là việc tiến hành đề ra các giải pháp điều chỉnh nhằm xoá bỏ các khoảng cách đó vàtiến hành bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp Sau cùng là các hoạt động kiểm soátnhân lực nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và hiệu quả của công tắc bố trí và sửdụng nhân lực

Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực được thể hiện như sau:

Hình 1.1 Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực

1.2.1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định nhu cầu

về nhân lực của doanh nghiệp Để có thể bố trí và sử dụng nhân lực, doanh nghiệp cầnbiết cần có bao nhiêu người và thuộc ngành nghề nào để thực hiện thành công các kếhoạch của tổ chức trong thời gian tới Như vậy có hai yếu tố mà doanh nghiệp cần xemxét: Doanh nghiệp có nhu cầu cụ thể như thế nào, tại thời điểm nào và yêu cầu về trình

độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất được sử dụng là gì

Tiến hành dự báo nhân lực thường căn cứ vào những nội dung cơ bản sau:

- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến lượchoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực trongtương lai, cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực Nếu doanh nghiệp có chiếnlược phát triển về quy mô hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường thìnhu cầu về số lượng nhân lực sẽ gia tăng, cơ cấu nhân lực sẽ có thay đổi theo lĩnh vực,

Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực

doanh nghiệp đang có

Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực

doanh nghiệp đang có

So sánh giữa nhu cầu nhân lực sắp tới và khả năng đáp ứng hiện

nay

So sánh giữa nhu cầu nhân lực sắp tới và khả năng đáp ứng hiện

nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

Kiểm soát nhân lực

ngành nghề kinh doanh, chất lượng nhân lực phải được nâng cao để tăng khả năngcạnh tranh cho doanh nghiệp và ngược lại

- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ thị trường và xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch

vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng laođộng, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề khác nhau Do đó hoạch định nhân lựcphải xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động phù hợpcần có

- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực sản xuất của laođộng, được tính bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặclượng thời gian lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Năng suất lao động cóthể tăng hoặc giảm do tác động của nhiều yếu tố thuộc về bản thân người lao độnghoặc doanh nghiệp Khi năng suất lao động tăng lên có nghĩa là lượng hàng hóa sảnxuất ra trong cùng một đơn vị thời gian tăng lên làm cho thời gian lao động cần thiết đểsản xuất một đơn vị hàng hóa giảm xuống, khi đó cầu về số lượng nhân lực của doanhnghiệp có thể giảm

Ngoài những căn cứ trên, có thể kể đến một số các căn cứ khác để dự báo nhucầu nhân lực như: Tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thịtrường lao động, đối thủ cạnh tranh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, quan điểmcủa nhà quản trị, thay đổi về tổ chức hành chính, khả năng nâng cao chất lượng nhânviên, tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm

và dịch vụ của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút laođông lành nghề trên thị trường lao động,

Dự đoán các loại cầu nhân lực bao gồm dự đoán về các loại cầu nhân lực sau:Thứ nhất là dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùathì khoảng thời gian có thể từ 3 đến 6 tháng như các tổ chức xây dựng, các doanh

nghiệp chế biến lương thực Thứ hai là dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: làcầu về nhân lực với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Thứ ba là dự đoán cầu nhânlực không xác định thời hạn đối với các công việc mang tính chất thường xuyên, liêntục của doanh nghi động kinh doanh chung của doanh nghiệp Thứ tư là dự đoán cầunhân lực chuyên môn: trong đó, nhân là đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chínhcủa doanh nghiệp thì nhân lực chuyên môn là kỹ sư phần mềm, trong công là lực lượngthực hiện tác nghiệp mua, bán, dự trữ: tra lực chuyên môn là lao động thực hiện các tácnghiệp kinhdoanh Thứ năm là dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu

về nhân lực thực hiện những xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến hoạtđộng của doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu trong bố trí và sử dụng nhân lực thường mang tính dài hạn vànằm trong sự trù tính “kín” của các nhà quản trị doanh nghiệp Nó liên quan nhiều đến

sự thay đổi cơ cấu tổ chức theo yêu cầu của thị trường Nhu cầu nhân lực của doanhnghiệp do vậy liên quan chặt chẽ đến quá trình định biên nhân lực Cơ cấu tổ chức vàbiên chế của doanh nghiệp sẽ thay đổi cùng với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh

Để xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phải xuất phát từ yêu cầu của chiến lượckinh doanh để xác định lại hệ thống các nhiệm vụ, các quy trình nghiệp vụ trong cơ cấu

tổ chức mới, từ đó xác định được các nhóm làm việc, các cấp quản lý Tiếp theo, cùngvới việc xác định các chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ cho từng bộ phận, doanh nghiệp

sẽ chức danh hoá các vị trí với hệ thống các công việc cần làm và với hệ thống các tiêuchuẩn trách nhiệm và quyền hạn Từ đó làm rõ số lượng nhân lực và những yêu cầu vềchất lượng nhân lực cho giai đoạn mới Việc dự trù nhu cầu nhân lực sẽ phải lưu ý làgiữa các công việc, các bộ phận và các nhiệm vụ có liên kết chặt chẽ với nhau Giữachúng có mối liên kết với nhau về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Việc thay đổi trật

tự của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận khác và ngược lại Xuất phát từ cácmối quan hệ rằng buộc này, doanh nghiệp cần xác lập danh mục các công việc và chứcdanh cần có để có bộ máy ổn định

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách có hệ thống, có thể áp dụng một sốphương pháp sau:

- Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị: Cách xác định: người quản lý ởtừng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khốilượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán, số nhân lực đểhoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực cảu cả doanh nghiệp sẽ được tổnghợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị và có điều chỉnh nhất định Ưu điểm cơ bản củaphương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị thường có những thông tinchính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoànthành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được sổ nhân lực cần thiết kể cả nhữngngười lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung Nhược điểm của phươngpháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiềungười trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụngnhững giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầunhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõmục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tàichính, vốn, lao động dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực củađơn vị mình

- Phương pháp chuyên gia: Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của cácchuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyêngia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nhân sự hoặc chuyên gia nhận sự Cácchuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh

tế, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhânlực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

- Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mụctiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm

hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quátrình sản xuất kinh doanh của tổ chức so với thời kỳ hiện tại, tiến hành ước tính cầunhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch Nếu doanhnghiệp áp dụng phương pháp này, dự đoán cầu nhân lực được thực hiện một cách dễdàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳtrước đó.

- Phuơng pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc: Đây là phương pháp dự đoán nhucầu nhân lực về chất lượng Theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổchức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ

đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để thực hiện công việc

1.2.1.2 Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp

Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai mảngcông việc chính là đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp và đánhgiá năng lực của từng cán bộ nhân viên trước khi bố trí và sử dụng Đánh giá tổng quanthực trạng nhân lực chính là phân tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về conngười Đánh giá tổng quan giúp doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể chocông tác bố trí và sử dụng nhân lực, xác định doanh nghiệp có đủ nhân lực hay không?Hoạt động này, trước hết, được tiến hành dựa trên cơ sở sau: Tại doanh nghiệp hiện cóbao nhiêu người trong mỗi công việc; Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ướctính bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việckhác, và bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình Việc xét tất cả các trườnghợp chuyển dịch và ra đi này sẽ dự kiến được sẽ còn bao nhiêu người trong mỗi côngviệc sau khi tất cả những sự chuyển dịch đó chấm dứt Sau đó, các nhà quản trị cầnthiết lập hệ thống thông tin nhân lực (thống kê số lượng và chất lượng nhân lực hiệncó) Từ đó mới có thể tiến hành các hoạt động hoạt động kiểm toán nhân lực (trả lờicho câu hỏi điều gì đã và sẽ diễn ra với nguồn nhân lực của doanh nghiệp)

Bước tiếp theo là đánh giá năng lực của nhân lực trước khi bố trí và sử dụng.Đánh giá năng lực của nhân lực trước khi bố trí và sử dụng ở đây được giới hạn trongphạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ Đây là hoạt động nhằmkhai thác tốt nhất đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần nắmbắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của từng cá nhân đểxem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân lực mới Trong đánh giánăng lực của nhân lực, các tiêu chuẩn thường được sử dụng bao gồm:

- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịụ đựng căng thẳng và khảnăng đổi mới,…

- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh, trình độ chuyên môn nghềnghiệp, khả năng tiếp thu mới, khả năng ngoại ngữ

- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả năng quản trịnguồn nhân lực, lãnh đạo và vững vàng trong quyết định

+ Đánh giá về kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở, tinhthần đồng đội

Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo của kháchhàng, đồng nghiệp, hoặc tự đánh giá của cá nhân Đối với trường hợp cấp trên đánhgiá, thường là cấp trên trực tiếp, nhiệm vụ của cấp trên là phải thâu tóm những dữ kiện

từ mọi phía và khách quan trong đánh giá Cấp trên có nhiệm vụ làm rõ những điểmmạnh, điểm yếu của cán bộ và nhân viên do mình quản lý nhằm tạo điều kiện giúp đỡcấp dưới phát triển tốt hơn Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá, mỗi cá nhân sẽ có

cơ hội tự nhìn nhận lại bản thân của chính mình Cách thức đánh giá này cho phép tạobầu không khí cởi mở hơn trong công việc và sẽ giúp nhân viên dễ dàng thay đổi thái

độ, tác phong làm việc cũng như cách ứng xử với đồng nghiệp vì nó dựa trên cơ sở tính

tự nguyện Việc đánh giá có thể tiến hành qua sự có mặt của đồng nghiệp sẽ cho phépthấy được khả năng làm việc nhóm của người được đánh giá Tuy vậy, trong nhiều

trường hợp ý kiến giá của các đồng nghiệp thường phân tán vì mang tính chủ quan сао.Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ nhân viên còn được thực thông qua các nhân xét củakhách hàng, đối tác của doanh nghiệp Những đối tượng này thường có cái nhìn kháchquan hơn, dựa trên cơ sở chất lượng dịch vụ mà họ nhận được Một nội dung khác đó

là việc áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp cũng được lưu ý Trong thực tế ,các phương pháp đánh giá thường được áp dụng là: Phương pháp mức thang điểm;Phương pháp ghi chép - lưu trữ và Phương pháp quan sát hành vi Trong đó, phươngpháp thang điểm nhằm đánh giá năng lực của cán bộ, nhân viên thông qua một bảngđiểm mẫu trong đó có các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực cụ thể (kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, phẩm chất nghề nghiệp, ) Kết quả đánh giá sẽ cho phép phân loạingười được đánh giá theo các mức độ khác nhau tương ứng với mức điểm đạt được.Đối với phương pháp ghi chép lưu trữ phương pháp này yêu cầu nhà quản trị trực tiếplâp nhật ký ghi lại các nhận định kèm theo các tình huống tương đối đặc thù mà qua đó,năng lực của con người có thể bộc lộ một cách rõ ràng Các ghi chép, lưu trữ phải cótính liên tục và trải qua một quá trình nhất định, trong đó sự khách quan của nhà quản

lý rất quan trọng Phương pháp thứ ba thường được sử dụng là phương pháp quan sáthành vi Phương pháp này được tiến hành trên cơ sở quốc cát các hành vi thực hiệncông việc của nhân viên, từ đó Seo giá được năng lực thực hiện công việc Khi cáchành vi của nhà viên thực hiện đúng quy trình nghiệp vụ và không mắc lỗi chứng tỏrằng nhân viên đã đạt được chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ

1.2.1.3 So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân lực

Phân tích GAP (chênh lệch) thực chất là cần đổi giữa nhu cầu về nhân lực củadoanh nghiệp và khả năng đáp ứng của nhân lực Trong dài hạn nó cho phép doanhnghiệp đưa ra được các giải pháp tạo cán bộ nguồn Còn trong ngắn hạn nổ cho phépđưa ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyền chuyển côngtác

Phân tích GAP có thể cho ba kết quả như sau:

- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng

- Mức cầu vượt quá mức cung cho thấy khả năng khan hiếm nhân lực

- Mức cầu ít hơn mức cung cho thấy khả năng dư thừa nhân lực

1.2.1.4 Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

Việc tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực được thực hiện theo ba dạng các hoạtđộng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bốtrí nhân lực nhằm mục tiêu đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp vàngười lao động Thực chất, trong ngắn hạn, nếu nhu cầu về lao động của doanh nghiệpkhông được đáp ứng đủ (thiếu lao động) hoặc doanh nghiệp có số lao động vượt quáyêu cầu (thừa lao động) đều có tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.Hoạt động điểu chỉnh vể bố trí nhân lực ngắn hạn nhằm tránh các tác động của vấn đềthời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế tài chính ngắn hạn Hoạt động nàythường tập trung giải quyết ba vấn đề thường xảy ra: Thứ nhất là tính thời vụ trongkinh doanh; Thứ hai là trong cao điểm của sản xuất: Thứ ba là khó khăn trong việc cắtgiảm sản lượng Trong các lĩnh vực mà nhu cầu có tính thời vụ, phải có sự mềm dẻo vàphản ứng nhanh theo biến đổi của nhu cầu Có thể có các giải pháp như: Làm thêm giờ,

sử dụng lao động thời vụ, ký kết hợp đồng có thời hạn, sử dụng lao động tạm thời, thuêgia công, giảm sản lượng; hoặc ngược lại là dừng lao động thời vụ; dừng lao độngthêm giờ, không gia hạn hợp đống có thời hạn; cử cán bộ đi đào tạo, nghỉ phép ; nghỉviệc tạm thời; nhân làm gia công, giảm thời gian làm việc,…

Về trung hạn cần bám sát các thông tin về nhân lực hiện tại, cũng như cáchướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn Nhận định các khó khăn và thuậnlợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp bố trí và sử dụng nhân1ực có hiệu quả Tương tự, sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân lực, thừa nhân lực

và nhân lực đủ đáp ứng yêu cầu Các giải pháp có thể áp dụng bao gồm:

- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ.

- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với người lao động có trình độthấp, lao động phổ thông,

- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân lực cho các vị trí nhất định

- Về hưu sớm ở một số vị trí công việc

Trong dài hạn, doanh nghiệp cần tạo ra được sự hài hoà giữa dự báo nhu cầunhân lực và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp Điều này là đặcbiệt quan trọng vì nó sẽ tạo ra cho doanh nghiệp bầu không khí khuyến khích phát triển

1.2.1.5 Kiểm soát nhân lực

Kiểm soát nhân lực nhằm nắm bắt tình hình nhân lực được bố trí và sử dụng để

từ đó có các biện pháp và hành động điều chỉnh và can thiệp sao cho hợp lý, kịp thời đểphát huy được năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp Hoạt động kiểm soát nhânlực phải thực thi một cách khéo léo nhằm đánh giá đúng năng lực của nhân lực, ai cónăng lực tốt, ai có năng lực làm việc thấp hoặc không đủ năng lực làm việc Từ đó đề

ra các biện pháp điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự như điều chuyển nhân sựsang vị trí công tác phù hợp hơn Việc này giúp co nhà quản lý thấy được quyết định bốtrí và sử dụng nhân sự của họ có đúng hay không, tạo tiền đề cho việc giúp đỡ từng cánhân làm việc tốt hơn Với sự kết hợp của hệ thống thông tin đầy đủ, hoạt động bố trí

và sử dụng nhân sự sẽ càng chuyên nghiệp và chính xác với từng cá nhân ở từng vị trícông việc khác nhau

1.2.2 Đảm bảo các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh

nghiệp

Dựa theo khái niệm về sử dụng nhân lực, có thể phân tích hiệu quả của hoạtđộng này thông qua việc đánh giá việc thực hiện các nguyên tắc về bố trí và sử dụngnhân lực của doanh nghiệp Các nguyên tắc này là: Bố trí và sử dụng nhân sự theo quyhoạch; Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất; Bố trí và sử dụng nhân sự theo

logic tâm lý xã hội; Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính; Bố trí và sửdụng nhân sự có tính dân chủ Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực được trìnhbày cụ thể như sau:

1.2.2.1 Bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch

Trong bố trí và sử dụng nhân sự, doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể đểđảm bảo bố trí đúng người đúng việc Vì vậy, cần xác định trước những người có khảnăng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân lực sắp diễn ra củadoanh nghiệp Đa phần các quy hoạch được tiến hành ngầm và không công khai Điềunày là rất quan trọng để đảm bảo thực hiện chính sách quy hoạch nhân lực thành công.Ngoài ra, trong quy hoạch nhân lực cũng cần chú ý đến những yếu tố tác động khôngmong muốn nhằm tránh những trục trặc và rào cản có thể có Vì vậy, cần có quy hoạchnhân lực mang tính “động” và “mở” Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình bố trí, sửdụng nhân lực phải đảm bảo có mục đích Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập đượccho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ Ý tưởng dùng người làrất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao Sử dụng nhân lực đúng mụcđích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên, liên quan đến ích lợi của từngnhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp Cũng cần lưu ý là phải mạnh dạntrong bố trí và sử dụng nhân lực Nhân lực giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mànên, vì vậy rất cần phải mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong những côngviệc nhiều thách thức Do vậy trong tính nhắc cần phải sáng tạo và nhiều lúc, phải vượtqua “những lề lối, thói quen thông thường”, nhưng vẫn phải đảm bảo việc thực hiệnđúng và đủ các mục đích đã đề ra Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam trongthời gian hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân lực trẻ Sửdụng nhân lực trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ họ đang có tinh lực thịnhvượng nhất, có khả năng tập trung làm việc và tính sáng tạo cao Muốn làm được tốtđiều này, mỗi nhà quản trị cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhânviên gắn với từng thời điểm và công việc nhất định Nếu nhân viên lập được những

công lớn thì đừng cố đi tìm sai sót vặt vãnh của họ Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậmkhông chỉ dựa vào một căn cứ Trong nhiều trường hợp doanh nghi hoàn toàn có thể đềbạt vượt cấp nhưng phải có giải thích công khai, rõ ràng và dựa vào các tiêu chuẩn phùhợp Việc cuối cùng cần chú ý đến là khi dự trù nhân lực, ngoài năng lực chuyên môn

bố trí và sử dụng nhân lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức Phẩm chất đạo đức trongtừng cá nhân là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân lực Ngoài các tiêu chuẩn

về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tínhquan trọng của mỗi con người là: cần, kiệm, liêm, chính, được cụ thể hoá qua một sốhành vi như: tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ tuânthủ các cam kết với doanh nghiệp Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đứctốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định và thu hút thêm được nhiều người tàitrong dài hạn

1.2.2.2 Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgíc hiệu suất

Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công việc:

“Phải dùng người đúng chỗ, đúng việc” và vì vậy, cần phải đảm bảo quy tắc: làm đúngviệc trước khi làm việc đúng Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm tăng hiệusuất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíplàm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụngnhân lực phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn doanhnghiệp

- Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm Theo yêu cầu đó thì mục tiêu, quyền hạn

và nghĩa vụ của mỗi cá nhấn, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõràng

- Đảm bảo cho mỗi nhân viên ở mỗi vị trí công việc cụ thể có tầm hạn quản trị phùhợp Thực hiện theo yêu cầu này, việc bố trí, sử dụng nhân lực phải đảm bảo phù hợp

với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗtrợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin Mặt khác, bố trí và sử dụng nhân lực cũngphải xuất phát từ hiện thực thực tiễn của doanh nghiệp và năng lực của cá nhân Sựthành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến môi trường hoạt động xungquanh của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh hiện thực có thể trở thành điềukiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên Do đó dẫn dắtnhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnhthực tế là điều rất có ý nghĩa.

Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân lực theo các cấp độnhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Bố trí và sử dụngnhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗingười để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến

Do vậy việc đánh giá chính xác nhân viên cũng là nhiệm vụ rất quan trọng Nhà quảntrị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sát và có năng lực đánh giá khách quan khi dùngngười theo các cấp độ khác nhau, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, cụ thể và hợp lý Hơnnữa, việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp

sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (dùng người theo sự hiểu biết về chuyênmôn của họ) Điều cơ bản cần lưu ý là học đức của một con người luôn thay đổi theoquá trình học tập và tu dưỡng của họ Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được ngườikhác “sử dụng” mình thì phải không ngừng bồi dưỡng tri thức về chuyên môn cũngnhư các kỹ năng nghề nghiệp Nhà quản trị phải lập ra lộ trình công doanh cho từng vịtrí công việc Ngoài ra doanh nghiệp cần tuân thủ bố trí sử dụng nhân sự theo đúngchức vụ và vị trí công việc Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân lực phải cân nhắc giữalợi ích cá nhân và lợi ích tập thể để đồng bộ với mục tiêu và chiến lược của doanhnghiệp

1.2.2.3 Bố trí có sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội

Con người là một chủ thể phức tạp, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội dựa trênnền tảng sinh học Do vậy cần chú ý đến các mối liên hệ tình cảm của họ trong khi bốtrí và sử dụng nhân lực Trong thời gian gần đây, trong điều kiện nền kinh tế thị trườngvới xu thế toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ, và trong điều kiện các hoạt động thươngmại và các doanh nghiệp đang phát triển, con người thường phải làm nhiều hơn8h/ngày Vì vậy nên các nhà quản trị doanh nghiệp còn ở doanh nghiệp làm việc vớithời gian nhiều hơn Từ đó xuất hiện vấn đề mới : Doanh nghiệp không chỉ là nơi làmviệc, mà còn là nơi để con người cống hiến, phục vụ, cũng là nơi con người sáng tạo,phát triển và hoàn thiện nhân cách Do vậy mà doanh nghiệp không chỉ tạo ra môitrường làm việc tốt mà phải tạo ra được môi trường sống tối ưu cho người lao động.Con người là một tế bào của xã hội, không chỉ muốn được hưởng một mức lương cao

mà còn muốn được làm việc trong một môi trường mà họ có thể giao lưu, trò chuyệnvới những đồng nghiệp khác, và có thể cởi mở với nhau và từ đó tạo các nhóm làmviệc ăn ý, góp phần không nhỏ để đạt được những thành công trong công việc Conngười sẽ làm việc tích cực hơn khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnhliệt thì sự tích cực càng gia tăng Vận dụng lý thuyết về nhu cầu con người củaA.Maslow,có thể rút ra một số kết luận về bố trí và sử dụng nhân lực như sau:

- Giao người lao động nhiều nhiệm vụ mở rộng phù hợp với năng lực làm việc của họ

để tạo các thách thức, giúp cho họ hiểu thêm về công việc, tránh sự nhàm chán và cóthể phát triển các mối quan hệ công việc tốt đẹp

- Khích lệ nhu cầu thành đạt của từng cá nhân thông qua các công cụ về tiền lươnghoặc thưởng, đi kèm với xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, chi tiết

- Tạo niềm vui trong công việc

Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần chú ý trong

bố trí và sử dụng nhân sự Bố trí và sử dụng nhân sự cần phải có nghệ thuật Theo đó,

nhà quản trị cần sử dụng các phương pháp khôn khéo Muốn tạo dựng được êkip làmviệc hiệu suất, cần chú ý rằng không phải những nhân sự có năng lực bao giờ cũng kếthợp làm gia tăng hiệu suất công tác của cả nhóm Việc cần ưu tiên là nhóm có mộtngười dẫn đầu thạo việc và có thể truyền cảm hứng làm việc cho tất cả những thànhviên còn lại.

1.2.2.4 Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính

Khi bố trí và sử dụng nhân lực, một mặt, doanh nghiệp cần có chi lựa chọn kỹlưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn Theo cácthuyết của Quản trị nhân lực Phương Đông thì dùng người không thể cầu toàn Cònquản trị nhân lực Phương Tây thì lại ví con người ta như một chiếc xe hai bánh, mộtbánh tài và một bánh tật Người nhiều tài sẽ lắm tật, và như vậy nếu ta cố gắng loại bỏchiếc bảnh tật đi thì chiếc xe sẽ trở thành không sử dụng được Nhà quản trị nhân lựcgiỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạnchế của nhân viên Mặt khác, bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn của từng cánhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyênmôn Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thể thamgia vào nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phươngpháp phân tích đánh giá năng lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổitrội và có ích nhất cho tổ chức Từ đó bố trí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà

họ có chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho doanh nghiệp Bố trí

và sử dụng nhân lực phải đảm bảo cho các cá nhân phát huy sở trường của họ và dovậy cần chuyên sâu trong công việc Doanh nghiệp nên hạn chế việc cá nhân làm kiêmnhiệm chức vụ Cá nhân không nên kiêm nhiệm quá nhiều việc khác năng của họ Mộtvấn đề khác là khi bố trí sử dụng nhân lực thì cần phải có sự tin tưởng nhất định Việctuyển dụng được người có năng lực, bố trí vào những công việc thích hợp đã là điềukhó, nhưng điều khó hơn đối với doanh nghiệp là phải tin tưởng vào đội ngũ nhân viên

Cụ thể, nhà quản trị giao cho cấp dưới các chức vụ thì phải để cho họ có quyền hành

động trong phạm vi chức trách được giao phó Để làm được điều đó, trong quá trình sửdụng nhân lực cần phải biết rộng lượng mới thu phục được nhân tâm Nhà quản trị phảiquán triệt rằng không lo thiếu người , năng lực mà chỉ sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ.

Từ đó, bố trí và sử dụng nhân lực cần phải đi đôi với thành ý của nhà quản trị Điềuquan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào điểm sáng trong con người của cấpdưới và tự hoàn thiện bản thân để cấp dưới có thể tin tưởng và nể phục về chuyên môn

và đạo đức

1.2.2.5 Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tậptrung: Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệthống tổ chức doanh nghiệp Mọi sự bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ mục tiêuchung của doanh nghiệp, trong đó sự năng động sáng tạo củ cá nhân và bộ phận phảiđược khai thác và phát huy có hiệu quả Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân lựctrong phạm phân quyền cũng cần phải thực hiện đầy đủ nguyên tắc này thì nhân viênmới yên tâm, vui vẻ làm việc và hoàn thành nhiệm vụ một cách tự giác và tự nguyện

Bố trí nhân lực nên được thực hiện thông qua những đối thoại và trao đổi giữa cấp trên

và người được bố trí để làm họ hiểu rõ về nó Trước khi trao công tác, cân bàn kỹ vớingười thực hiện Nhà quản trị cũng cần lắng nghe ý kiến của cấp dưới một cách thườngxuyên với tinh thần cầu thị, để có thể tiến hành các hoạt động quản trị với đầy đủ thôngtin và có cân nhắc thấu đáo

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố khách quan

1.3.1.1 Tình hình kinh tế - chính trị - xã hội trong nước.

Nền kinh tế luôn thay đổi theo nhiều xu hướng, lúc thì kinh tế phát triển mạnh

mẽ, lúc thì bị suy thoái vị vậy quá trình bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệphiện nay cũng phải thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh tế Nếu trong thời kỳnền kinh tế bị suy thoái, doanh nghiệp hoạt động kinh doanh khó khăn thì doanhnghiệp sẽ có thể phải thu hẹp quy mô, giảm thiểu chi phí, vì thế có thể số lượng laođộng bị yêu cầu ngừng làm việc sẽ xảy ra nhiều và thường xuyên có sự xáo trộn giữacác vị trí việc làm Tuy nhiên trong trường hợp nền kinh tế đang trong thời kỳ theo xuthế phát triển mạnh thì quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mở rộng kéotheo nhu cầu lao động cao làm cầu lao động tăng, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tăng,việc bố trí nhân sự cũng phải thay đổi tương ứng Việc bố trí nguồn nhân lực sao chohợp lý nhất, đúng người đúng việc để nâng cao năng suất lao động, góp phần giảm chiphí, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp nhằm vượt qua khó khăn và tiếp tục pháttriển

1.3.1.2 Hệ thống pháp luật.

Quốc gia có hệ thống chính trị, pháp luật ổn định ảnh hưởng rất lớn đến doanhnghiệp và cũng ảnh hưởng lớn trong công tác bố trí và sử dụng lao động trong doanhnghiệp Những quy định về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc,chính sách bảo hộ lao động của Nhà nước là tiền đề, căn cứ để doanh nghiệp tiến hànhcác hoạt động tuyển dụng, đãi ngộ, bố trí, sử dụng, phát triển nhân sự Các yếu tố thuộcmôi trường chính trị – pháp luật chi phối mạnh mẽ đến hoạt động bố trí và sử dụngnhân sự tại doanh nghiệp Sự ổn định chính trị được xác định là một trong những tiền

đề quan trọng cho hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

của doanh nghiệp Sự thay đổi của môi trường chính trị có thể ảnh hưởng có lợi chomột nhóm doanh nghiệp này nhưng lại kìm hãm sự phát triển nhóm doanh nghiệp kháchoặc ngược lại Hệ thống pháp luật hoàn thiện, không thiên vị là một trong những tiền

đề ngoài kinh tế của kinh doanh Mức độ hoàn thiện, sự thay đổi và thực thi pháp luậttrong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định và tổ chức thực hiện các bướcquy trình quản trị nhân sự của doanh nghiệp Bởi vì môi trường pháp luật ảnh hưởngđến mặt hàng sản xuất, ngành nghề, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp.Không những thế nó còn tác động đến chi phí của doanh nghiệp ở các loại chi phí nhưchi phí lưu thông, chi phí vận chuyển, mức độ về thuế đặc biệt là các doanh nghiệpkinh doanh xuất nhập khẩu còn bị ảnh hưởng bởi chính sách thương mại quốc tế, hạnngạch do Nhà nước giao cho, luật bảo hộ cho các doanh nghiệp tham gia hoạt độngkinh doanh Tóm lại môi trường chính trị – luật pháp có ảnh hưởng rất lớn đến việcnâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân sự tại doanh nghiệp theo cách trực tiếp vàgián tiếp khác nhau một cách liên tục và đều đặn

1.3.1.3 Tình hình phát triển khoa học kĩ thuật.

Sự phát triển không ngừng của khoa học kĩ thuật có ảnh hưởng trực tiếp và giántiếp đến công tác bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp Khi doanh nghiệp tiếnhành đổi mới, cải tiến và áp dụng dây chuyền sản xuất tự động, ứng dụng tự động hóatrong sản xuất sẽ dẫn đến tình trạng không cần nhiều lao động phổ thông trong khi đó

sự thuyên chuyển lao động là điều tất yếu Bài toán đặt ra trong lúc này là bố trí và sửdụng lao động này như thế nào cho phù hợp Có trường hợp, doanh nghiệp đã phải cắtgiảm nhân công lao động để không ảnh hưởng đến mục tiêu cơ bản nhất của doanhnghiệp là lợi nhuận Các cuộc cách mạng công nghiệp có tác động mạnh mẽ trên nhiềulĩnh vực, với sự xuất hiện của robot có trí tuệ nhân tạo mang lại nhiều ứng dụng trong

xã hội Nhờ công nghệ người máy làm việc càng thông minh, có khả năng ghi nhớ, họchỏi vô hạn, trong khi khả năng đó ở con người càng già càng yếu đi Mặt khác ưu điểm

làm việc liên tục, chi phí trong dài hạn thấp của robot cũng đang ảnh hưởng đến sựtương quan trong việc bố trí và sử dụng lao động là người thật hay người máy.

1.3.1.4 Chính sách thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh.

Chính sách thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh là một trong những nhân tốảnh hưởng đến bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp Khi đối thủ cạnh tranh cóchính sách thu hút nhân tài như môi trường làm việc tốt, chính sách đãi ngộ cao hơn,thời gian làm việc linh động sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến việc đãi ngộ, từ đó đặt rayêu cầu về việc bố trí và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng Khi

đó nếu doanh nghiệp không có sự thay đổi phù hợp có thể sẽ không duy trì được nhữnglao động lành nghề, những nhân viên giỏi tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp, dẫn đếnviệc không có nhân lực đê bố trí và phải mất thêm chi phí tuyển dụng

1.3.2 Nhân tố chủ quan.

1.3.2.1 Trình độ, kinh nghiệm và nghệ thuật của nhà quản lý.

Nhà quản lý có vai trò rất to lớn, tiến hành các hoạt động quản trị và đưa ra cácquyết định quan trọng liên quan đến sự ổn định trong hiện tại và phát triển lâu dài củadoanh nghiệp Nếu nhà quản lý có thể xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ tạo

ra “nền móng” vững chắc cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung vàhoạt động quản trị nói riêng Một nhà quản lý giỏi không chỉ giỏi về chuyên mônnghiệp vụ mà doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, mà quan trọng hơn, nhà quản lý đóphải biết cách dùng người cụ thể là bố trí nhân sự dưới quyền đúng người đúng việc, sửdụng nhân sự hợp lý, biết khích lệ và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, tạo môitrường làm việc tốt nhất để họ phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí cóthể tạo ra sáng kiến và thành quả bình thường mà họ cũng không nghĩ tới Ngược lại,nếu nhà quản lý chỉ giỏi về chuyên môn mà không biết cách dùng người sẽ ảnh hưởngtới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Khi bố trí và sử dụng nhân lực không hợp