Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở việt nam tt

Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải

2 PGS.TS Nguyễn Bá Chiến

HÀ NỘI – 2020

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức Họ vừa là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát triển bền vững của đất nước nhưng khả năng thực thi công việc chưa cao, năng lực

dự báo hoạch định, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của toàn

xã hội

Trên thế giới, quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, được khởi xướng trước hết ở Anh quốc và lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng một khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh khác của công tác quản lý nguồn nhân lực Năng lực và khung năng lực có thể được áp dụng trong các nội dung của quản

lý nguồn nhân lực khác nhau Hệ thống quản lý nhân lực dựa trên năng lực được tập trung vào việc xác định các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ

Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức, có hiệu lực vào ngày 01/01/2010 đã tạo cơ sở pháp lý và tiền đề cho việc đổi mới và hoàn thiện chế

độ quản lý công chức ở Việt Nam gắn với đề cao năng lực của đội ngũ công chức Tại Nghị quyết số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ

về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011 – 2020 xác định mục tiêu của cải cách là “hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất

nước Trọng tâm của cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức " Điểm có tính then chốt có thể do chúng ta chưa thay đổi và tiếp cận đúng về những nội dung hoạt động liên quan đến nâng cao năng lực của cán bộ, công chức Do đó, việc quản lý, phát triển năng lực nhằm hình thành được đội ngũ công chức chất lượng cao phục vụ cho tiến trình cải cách và hội nhập là yêu cầu cấp thiết trong thực tiễn hiện nay ở nước ta

Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức cần thiết Vì vậy, nghiên cứu

sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam” để

thực hiện

2 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực, hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?

- Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?

- Tại sao nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam?

- Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam là gì?

- Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?

2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực

Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu của các vị trí việc làm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý công chức theo năng lực trong

cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;

Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các

số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước

để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn của luận án;

- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;

- Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện chứng duy vật) Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng

Mác-Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới (NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo năng lực trong khu vực công Quản lý theo năng lực là một phương thức quản

lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển

5.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh,

đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản

lý công chức theo năng lực như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp; Phương

pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia

6 Đóng góp của luận án

- Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý

công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước Qua đó, bổ sung hoàn thiện thêm nền tảng lý luận đối với chuyên ngành quản lý công

- Các kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức theo năng lực Đồng thời, đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức

theo năng lực vào quá trình cải cách hành chính

- Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất các điều kiện để ứng dụng quản

lý công chức theo năng lực, đặc biệt là cách thức xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan Bộ, làm cơ sở để quản lý công chức bằng khung năng lực

7 Kết cấu của luận án

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2: Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 3: Thực trạng quản lý công chức trong cơ qua hành chính nhà nước ở Việt Nam

Chương 4: Định hướng và giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công

vụ

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công chức 1.1.3 Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức

1.2.1 Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực

1.2.2 Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý công chức theo năng lực

1.3.1 Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

1.3.2 Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo năng lực

1.3.3 Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng lực

1.4 Nhận xét, đánh gía về các công trình

1.4.1 Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới toàn cầu hóa, chính sách của nhà nước, vấn đề quản lý, vai trò của nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng dưới nhiều góc độ Các nghiên cứu về đào tạo theo chức danh, đào tạo theo vị trí việc làm đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn

đề này Tuy nhiên, các vị trí công việc cụ thể vẫn là một vấn đề lớn cần tiếp tục được nghiên cứu, đào sâu và triển khai thực hiện một cách bài bản, hệ thống

Về nghiên cứu năng lực và khung năng lực, khái niệm này bắt đầu được sử dụng trong một số dự án cụ thể về nâng cao năng lực cán bộ, công chức Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống

về khung năng lực của công chức và áp dụng đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Mặt khác, các giải pháp các giải pháp đưa ra chủ yếu là các giải pháp lớn mang tính định hướng, chưa có công trình khoa học có liên quan nào đề cập trực tiếp tới quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu những cơ sở và điều kiện cần thiết để tiến tới áp dụng nội dung này ở nước ta là vấn đề rất cần đặt ra tạo nền tảng cho việc hoàn thiện chế độ công vụ trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay và trong tương lai

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công chức

Trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức còn những hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa trên khung năng lực sẽ là cách tiếp cận hứa hẹn đem lại những chuyển biến tích cực trong năng lực thực thi công vụ Vấn đề xây dựng khung năng lực đã được đặt

ra trong việc xác định vị trí việc làm ở Việt Nam Tuy nhiên, việc xác định khung năng lực cho cán bộ, công chức vẫn còn không ít những khó khăn bởi thiếu những nghiên cứu hệ thống về lý thuyết khung năng lực, định hướng vận

dụng vào thực tiễn Việt Nam

Thứ ba, các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

Các công trình này bao gồm các tài liệu nghiên cứu bằng tiếng Anh đề cập đến nội dung quản lý theo năng lực dưới nhiều khía cạnh Theo đó, quản

lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực (Competency - Based Human Resource Management) là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Anh quốc rồi lan rộng ra các quốc gia thuộc OECD và nhiều nước

đang phát triển Tuy nhiên, mỗi nước có những cách triển khai không hoàn toàn giống nhau Đối với các công trình trong nước, việc nghiên cứu những kinh nghiệm quản lý theo năng lực ở Việt Nam chưa nhiều

1.4.2 Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài luận án

Thứ nhất, nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay

ở Việt Nam;

Thứ hai, phân tích, luận giải thể chế pháp lý về quản lý công chức của Việt Nam trong mối tương quan với khung lý thuyết để chỉ ra những vấn đề trọng yếu cần giải quyết để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính;

Thứ ba, đề xuất các giải pháp tổng thể và cách thức để từng bước áp dụng quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

và hội nhập quốc tế ở Việt Nam

Thứ tư, xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm tại cơ quan hành chính nhà nước (dự kiến áp dụng tại Bộ Nội vụ) để ứng dụng kết

quả nghiên cứu của luận án vào thực tiễn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực

2.1.1 Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực

2.1.1.1 Khái niệm năng lực

Năng lực của cá nhân là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định

2.1.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Thái độ: là trạng thái sẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ

chức thông qua kinh nghiệm, có tác dụng điều chỉnh hoặc có ảnh hưởng một cách linh hoạt đến phản ứng của cá nhân với tất cả các khách thể và tình huống

mà nó (phản ứng) có mối liên hệ

Kỹ năng: là khả năng thực hiện thành thạo một loại hoạt động cụ thể

nhằm tạo ra một kết quả hoặc đầu ra như mong đợi

Kiến thức: Là nhận thức về quy luật vận động của thế giới xung quanh;

là sự hiểu biết của cá nhân về một lĩnh vực cụ thể nào đó

2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL là việc hoạch định tuyển dụng, sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra

2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

Quản lý NNL theo năng lực là việc sử dụng năng lực làm nền tảng cho toàn bộ các hoạt động quản lý người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện tốt công việc được đảm nhận, từ đó đóng góp vào thành công của tổ chức

2.2 Công chức chính nhà nước

2.2.1 Khái niệm

Công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính nhà nước, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2.2.2 Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước

Công chức hành chính nhà nước ngoài các đặc điểm của công chức nói chung còn có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, công chức hành chính nhà nước là những người thực thi công

vụ trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương

Thứ hai, hoạt động của công chức hành chính nhà nước mang tính phục

vụ sâu sắc

Thứ ba, công chức hành chính nhà nước là lực lượng lao động có tính

chuyên nghiệp cao

2.3 Quản lý công chức CQHCNN theo năng lực

2.3.1 Khái niệm

Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc sử dụng năng lực làm cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục tiêu của tổ chức

2.3.2 Đặc điểm

Thứ nhất, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN đặc biệt tập trung vào năng lực công chức, lấy năng lực làm tiêu chuẩn để sử dụng công chức

Thứ hai, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN luôn được thiết kế gắn với tiền lương và phúc lợi trên cơ sở các chuẩn năng lực đã xác định

Thứ ba, quản lý công chức theo năng lực trong CQHCNN mang tính tổng thể Chính sách quản lý NNL không những tập trung vào mục tiêu mà còn tập trung vào những năng lực mà nhân viên sử dụng để hoàn thành mục tiêu

công việc

2.3.3 So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo chức nghiệp và theo vị trí việc làm

Theo mô hình quản lý chức nghiệp, việc phát triển chức nghiệp của nhân viên trong khu vực công phần lớn dựa vào bằng cấp, thi cử, và thâm niên công tác mà ít đề cập tới năng lực cá nhân

Đối với mô hình quản lý công chức theo VTVL thì việc tuyển dụng nhân

sự trong khu vực công tập trung vào việc làm thế nào để tuyển được những người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của từng vị trí công việc của các

tổ chức trong khu vực công

Nếu như mô hình quản lý NNL dựa trên VTVL coi phân tích công việc

là trọng tâm của quá trình quản lý NNL, qua phân tích công việc cho biết đặc điểm của một công việc cụ thể, là cơ sở xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc nhằm thực hiện tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương…, thì cách quản lý công chức theo năng lực lại tập trung vào việc xác định, xây dựng mô hình năng lực

và đánh giá năng lực của nhân viên làm căn cứ thực hiện các hoạt động quản

lý NNL Mô hình này chuyển tải cách nhìn thống nhất về công việc, là công cụ cho phép các nhà quản lý và các chuyên gia tư vấn về quản lý NNL có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệu quả các hoạt động liên quan đến quản lý, dự báo đối với nhân lực cũng như các hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, phát triển NNL, quản lý và đánh giá thành tích nhân viên

Như vậy, với quản lý công chức theo năng lực, phân tích công việc không còn đủ để cung cấp thông tin cho các công tác quản lý NNL Bước kế tiếp phải

là đánh giá năng lực nhân viên Đồng thời, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhắm vào năng lực cho tổ chức thay vì nhắm vào những con người cụ thể nào

đó Quản lý theo năng lực nhấn mạnh hơn yếu tố năng lực, đặt yếu tố này trong trạng thái động, có đòi hỏi cao hơn, xuyên suốt hơn khi dùng năng lực như chỉ báo trung tâm để tiến hành các hoạt động quản lý NNL