K24A- QTKD - NGUYỄN HỒNG QUÂN - NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tác giả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN HỒNG QUÂN

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốc Công ty cổ phần dược phẩm An Châu cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, người lao động tại các phòng, ban đã giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và thu thập số liệu Bên cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Sau đại học của Trường Đại học Ngoại thương đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên cao học khóa 24 hoàn thành tốt Luận văn của mình

Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể tránh khỏi những sai sót Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các Thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Hồng Quân

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.Trong luận văn

có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ.Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, trung thực, không sao chép bất

kỳ đề tài, luận văn của tác giả nào và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./

Tác giả

Nguyễn Hồng Quân

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ……… v

DANH MỤC BẢNG ……… vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……… vii

Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận văn ……… viii

PHẦN MỞ ĐẦU ….……… 1

1 Lý do chọn đề tài ……… 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ……… 4

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ……… 6

3.1 Mục đích ……… 6

3.2 Nhiệm vụ ……… 6

4 Câu hỏi nghiên cứu ……… 7

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ……… 7

5.1 Đối tượng nghiên cứu ……… 7

5.2 Phạm vi nghiên cứu ……… 7

6 Phương pháp nghiên cứu ……… 7

6.1 Phương pháp luận ……… 7

6.2 Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu ……… 8

7 Những đóng góp của luận văn ……… 8

8 Kết cấu luận văn ……… 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……… 9

1.1 Một số khái niệm……… 9

1.1.1 Nguồn nhân lực……… 9

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực……… 10

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……… 12

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực ……… 14

1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực ……… 14

1.2.3 Tâm lực ……… 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ……… 16

1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ……… 17

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp ……… 17

1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực ……… 18

1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ……… 19

1.4.4 Chính sách lương thưởng, phúc lợi ……… 20

1.4.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ……… 22

2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 22

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh ……… 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức ……… 24

2.2 Đánh giá chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu 24

2.2.1 Về thể lực ……… ……… 25

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh ……… 25

2.2.1.2 Sức khỏe thể chất ……… ……… 28

2.2.2 Về trí lực……… 30

2.2.3 Về tâm lực ……… 32

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất NNL tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 34

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng ……… 34

2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ….….….….….….….….….….… 35

2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ ….….….….… 37

2.3.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi ……… 44

2.3.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 49

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần dược phẩm An Châu ……… 50

2.4.1 Những kết quả đạt được ……… 50

2.4.1.1 Hoạt động tuyển dụng……… 50

2.4.1.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động……… 51

2.4.1.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ 51 2.4.1.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi ……… 52

2.4.1.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 52

2.4.2 Những tồn tại ……… 52

2.4.2.1 Hoạt động tuyểndụng ……… 52

2.4.2.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ……… 54

2.4.2.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ 54 2.4.2.4 Chính sách lương, thưởng, phúclợi ……… 55

2.4.2.5 Hoạt động nâng cao thể lực ……… 56

2.4.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ……… 56

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ……… 58

3.1 Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu …… 58

3.1.1 Định hướng về đầu tư ……… 58

3.1.2 Đầu tư cho hệ thống quản trị ……… 58

3.1.3 Định hướng về nguồn nhân lực ……… 59

3.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngoài nước ……… 60

3.2.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long ……… 60

3.2.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Colgate - Palmolive ……… 61

3.2.3 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT ……… 62

3.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu……… 64

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 65

3.3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyểndụng ……… 65

3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động … 68

3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ

chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ ……… 70

3.3.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 72 3.3.5 Gải pháp nâng cao thể lực cho người lao động ……… 74

KẾT LUẬN ………

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ………

PHỤ LỤC ………

76

78

80

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu ……… 24

Hình 2.2: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của Công ty giai đoạn 2014 - 2018 ……… 38

Bảng 2.4: Đánh giá khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận

lãnh đạo, quản lý của công ty ……… 32

Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn

tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2018 ……… 35

Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 - 2018 ….……… 36

Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty giai đoạn

2014 - 2018 ……… 40

Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của

công ty giai đoạn 2014 - 2018 ……… 41 Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ……… 42 Bảng 2.10: Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2014 - 2018 ………… 43

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công

ty ……… 46

Bảng 2.12: Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty trong giai đoạn

2016 - 2018 ……… 47 Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2016 - 2018 ……….…… 49

Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình

tuyển dụng ……… 67

Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ

phần dược phẩm An Châu ……… 75

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ tư CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CTCP Công ty cổ phần

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

1 Các thông tin chung

1.1 Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

dược phẩm An Châu

1.2 Tên tác giả: Nguyễn Hồng Quân

1.3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

1.4 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bích Huệ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu tác giả đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu qua các số liệu được Công ty cung cấp và sự khảo sát, phân tích của tác giả, từ

đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty trong giai đoạn hiện tại và thời gian tới Các giải pháp được đề xuất phải có tính thiết thực, khoa học, hiệu quả, dễ triển khai thực hiện, là nguồn tài liệu để Công ty nghiên cứu, tham khảo, áp dụng vào thực tiễn để góp phần tăng năng suất lao động, tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh

3 Những đóng góp mới của luận văn

Đã có rất nhiều luận văn, luận án đi sâu nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất Kế thừa những luận văn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất cùng với quá trình khảo sát, tham vấn, tìm hiểu, làm việc thực

tế của bản thân, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu, đề tài này nhằm làm rõ hơn vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong nghành

dược phẩm, hóa chất Cụ thể là phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng, trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Công ty

cổ phần dược phẩm An Châu Đề xuất phương án sắp xếp, tổ chức một số bộ phận, phòng, ban, phân nhánh để Công ty hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra Đặc biệt tránh trường hợp tăng đột biến biên chế mà doanh thu, lợi nhuận không đáp ứng được

Từ bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước kết hợp áp dụng lý luận và thực tiễn tiến hành mô tả và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu Đây là các giải pháp cần thiết giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả hiện tại và tương lai, là nguồn tài liệu để công ty cổ phần dược phẩm An Châu nghiên cứu, áp dụng trong hoạt động quản trị, điều hành công ty

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thể đứng ngoài với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh Muốn phát triển nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hình vững chắc và tạo nên thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng được nguồn nhân lực chất lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạn nhằmphát huy tối đa trí tuệ nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với các yêu cầu công việc thì công tác quản lý, điều hành phải thật sự khoa học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiết thực và tạo điều kiện tối đa cho nguồn nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân lực, tác động lên tâm lý người lao động rằng họ được tôn trọng, trọng dụng, tạo điều kiện tối đa trong công việc, tạo tư tưởng cho người lao động là công ty phát triển thì họ phát triển, lợi ích công ty hài hòa với lợi ích người lao động Phấn đấu để ai cũng có công ăn, việc làm, ai cũng được đào tạo, ai cũng muốn vàđược đóng góp sức lực vào công cuộc xây dựng đất nước Việt Nam giàu mạnh, xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững, có uy tín cao trong ngành, nghề hoạt động kinh doanh, tạo thương hiệu doanh nghiệp được nhiều người biết đến và

có ích cho cộng đồng Phát huy, nâng cao năng lực của mỗi người cho các công việc

cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc

tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM, AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong một sân chơi lớn với sự cạnh tranh

công bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay đổi cách tư duy, không luôn sáng tạo, nỗ lực nâng cao chất lượng công việc, chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà và càng bị bỏ lại phía sau xa hơn

Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề then chốt, là điều tất yếu, cấp thiết.Vấn đề này đặt

ra cho DN và Nhà quản trị là làm sao có thể làm việc, đánh thức tiềm năng trong mỗi nhân sự để họ làm đúng những việc phù hợp để họ có thể đóng góp nhiều hơn cho DN, tổ chức

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vào công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản.Chưa có định hướng lâu dài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chất lượng NNL

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng Về mặt quy mô, ngoài các thành phố cơ hữu từ những ngày đầu thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân cận Hà Nội, trong năm 2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị trường, phối hợp với các nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây Nguyên, Miền núi phía Bắc để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015 Từ định hướng cụ thể và quyết tâm của toàn thể công ty đặc biệt là Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến nay công ty đã mở rộng đại diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các Tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon Tum; Khu vực Miền núi phía Bắc là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La Thời gian vừa qua công ty đã có sự chuyển biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải là mở chi nhánh mới mà là liên danh, liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã hiện diện trên địa bàn nên việc thương hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn là sự

chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản phẩm của An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng Thời gian tới nếu doanh thu ổn định và mỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 công ty dự tính sẽ mở thêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi nhánh tại các khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc Về mặt chất lượng, công ty phấn đấu hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là trên 65% trên tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing được

cử đi đào tạo là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3 khóa đào tạo trong một năm Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty cổ dược phẩm An Châu cần tập trung vào công tác đào tạo, công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cững như số lượng Các công tác đó là

cơ sở, tiền đềđể công ty mở rộng thị trường, thị phần, nâng cao thương hiệu, tăng khả năng cạnh tranh, giảm thiểu tối đa khả năng thua ngay trên sân nhà Hiện nay, với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực, trực tiếp tác động lên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường Trong khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo Có thể nói, NNL là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc gia nói chung mà còn của DN nói riêng Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức Tuy nhiên, qua quá trình hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, người viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này Xuất phát từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người

viêt chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược

phẩm An Châu” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải

pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý

về số lượng, đáp ứng được chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc

nghiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế khu vực, trên thế giới và nhất là cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư đang phát triển như hiện nay đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Nếu chúng ta không nhanh chóng nắm bắt những cơ hội, giải quyết những thách thức thì chúng ta ngày càng tụt hậu về phía sau và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm là hiện hữu

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đã được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh doanh khác nhau

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam", tác giả (NCS Đoàn Anh Tuấn, 2015) Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn

đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016 Theo tác giả, các giải pháp cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Nâng cao trí lực, nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, tác phong làm việc công nghiệp,

sự gắn bó với tổ chức và nâng cao thể lực nguồn nhân lực là các giải pháp tác giả đưa ra nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013) Luận văn đã hệ

thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đó là: Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏe định kỳ bắt buộc, tăng cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm

soc sức khỏe… Giải pháp bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng, ban; Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc; Hoàn thiện chính sách tuyển dụng; Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tác phong làm việc; Hoàn thiện quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên Cac giải pháp tác giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động

và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn

Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay

ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương lai

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả

(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD) Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội gồm các giải pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải

tiếp tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm Các trường hợp được đưa vào quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc Kết quả công tác thông qua việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra khỏi quy hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển

đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công

chức mới; Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức KBNN Hà Nội Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH

và hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc Qua tìm hiểu của tác giả tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nào thực hiện

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 5 năm trở lại đây (từ năm 2014 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân

- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác nâng cao CLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lòng của thị trường, mở rộng thị trường, tăng thêm lượng khách hàng tiềm năng tại CTCP dược phẩm An Châu

4 Câu hỏi nghiên cứu

Với đề tài này, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời câu hỏi: “ Đặc trưng lao động của công ty là gì và làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần dược phẩm An Châu”

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

- Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2014 đến 2018

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận

Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biện chứng có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê, điều tra bằng mẫu phiếu, bảng hỏi Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu, công trình khoa học đã được công bố

6.2 Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu

- Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Công tycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2014 đến năm 2018 do phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng, ban của Công ty cung cấp

- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảo sát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn + Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việc tại trụ sở công ty Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng

xã hội

+ Số lượng phiếu khảo sát: 93 phiếu

7 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Luận văn đã mô tả, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần dược phẩm An Châu Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu Các giải pháp này là tài liệu để Công ty cổ phần dược phẩm An Châu tham khảo việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả hiện tại và tương lai

8 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN

- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu

- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nguồn nhân lực

Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn

đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự thành công hay thất bại của tất cả các công việc Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người

Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau

Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì:

“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong

tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người,

sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL

là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Theo TS Nguyễn Thanh Mai thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp là:

“mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động

lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn” Cụ thể:

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệtrở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật.Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực

là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý

thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế

xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình

độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó phải tốt Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhân người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó Không chỉ riêng tổ chức, doanh nghiệp hay cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân đều tốt, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra

Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên

quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm

tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tinh thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực

tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động

Việt Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động

Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này

Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng

sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế, … Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNLđủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và

xã hội

Tâm lực: Thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc, … Một tồn tại lâu

nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động, … Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào ViệtNam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, tổ chức, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tâm lực, tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người

Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần Vì thế, thể lực của NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh

cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể lực, bởi nếu không

có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó thành sản phẩm có ích

C Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động

D Thể lực kém, có bệnh, khả năng lao động rất kém

E Thể lực rất kém, mất khả năng lao động

1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người Đó là năng lực của trí tuệ,

quyết định phần lớn khả năng LĐ sáng tạo của con người

Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của

họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn,kỹ thuật, kỹ năng LĐ Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là

cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng LĐ theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội hiện đại Có thể nói, trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra Trí lực của NNL có thể bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thể là: trình độ học vấn các loại; kiến thức chuyên môn: tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo, chưa qua đào tạo, tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào DN; kỹ năng nghề (tin học, ngoại ngữ, thuyết trình, làm việc nhóm…)

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho NNL ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại

cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lựcsáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Do vậy, nâng cao CLNNL, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho mỗi con người

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, DN xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực NNL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá CLNNL

Tiêu chí đánh giá CLNNL về tâm lực được người viết giới hạn trong phạm vi bài viết áp dụng với DN được thể hiện thông qua: Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, quản lý của công ty gồm ban giám đốc công ty, trưởng, phó các phòng, ban, bộ phận sẽ được đánh giá dựa trên kết quả thi đua, khen thưởng cuối năm, mức độ hoàn công việc sản xuất kinh doanh, khảo sát cán

bộ, nhân viên trong công ty

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về

“nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL.Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược củamình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn

cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất

lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất

kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện,

cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng cao

chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còncần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.4 Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài, có nhiệt huyết vào làm việc

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người laođộng mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới

có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên, … qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV

được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về mộtchuyênmôn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay và với cuộc cách mạng 4.0 đang phát triển, định hình, góp mặt trong mọi vấn đề trong hiện tại cũng như tương lai gần Nếu chúng ta không ngừng học tập, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chúng ta sẽ bị

bỏ lại phía sau

Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được đào tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nó không những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh nghiệp mà còn trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trở thành thế mạnh cho doanh nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đều phải có chiến lược giáo dục đào tạo cơ bản, thường xuyên, lâu dài Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành, nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực từ đó phân bố nguồn lực một cách thích đáng cho công tác đào tạo

1.4.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi

Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Lương bao gồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của

tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức

Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp

tác theo cách thức thông thường và có quy củ Điều 119 BLLĐ 2012 quy định “1

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao

động bằng văn bản 2 Nội dung dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan…” Như vậy, một tổ

chức có Nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn

1.4.5 Hoạt động nâng cao thể lực

Trong quá trình làm việc, dù ở môi trường và điều kiện LĐ thủ công hay máy móc kỹ thuật hiện đại đều tiềm ẩn và có thể phát sinh những yếu tố nguy hiểm, từ

đó gây hại, gây tai nạn LĐ hoặc bệnh nghề nghiệp cho NLĐ Vì thế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn, vệ sinh

LĐ là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suất làm việc Các hoạt động mà DN thường áp dụng nhằm nâng cao CLNNL về mặt thể lực là: định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho NLĐ; tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho NLĐ như tổ chức các hoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng,

DN cần có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin về thể lực NLĐ Hoạt động này có thể được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế Ngoài ý nghĩa chung là khám và sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp để biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ bệnh lý có thể mắc phải, thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho NLĐ cũng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viên trong DN được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

2.1 Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Công ty cổ phần dược phẩm An Châu được thành lập vào ngày 18 tháng 3 năm 2011 Định hướng ngay từ ngày đầu thành lập, tập trung vào dược phẩm với nhóm hàng điều trị có nguồn gốc thảo dược Việt Nam Mục tiêu là khai thác các bài thuốc trong dân gian, đưa vào nghiên cứu lâm sàng để điều trị Qua đó quy hoạch vùng dược liệu để giữ gìn tinh hoa đông dược Việt, phục vụ sự phát triển kinh tế khu vực rừng núi phía Bắc cũng như miền trung và Tây nguyên

Định hướng phát triển của công ty là ổn định phát triển lưu thông, tập trung các nguồn lực đẩy mạnh phát triển nghiên cứu, phân phối và liên kết với các Nhà máy để sản xuất ra sản phẩm có chất lượng cao trên thị trường Mục tiêu hướng tới của An Châu là chất lượng, hiệu quả, nhanh chóng và an toàn Ðể phấn đấu đạt được mục tiêu này, Công ty đã mời các chuyên gia đầu ngành về Y, Dược học hợp tác nghiên cứu chế thử, liên kết sản xuất và phân phối, lưu thông Vì vậy các sản phẩm của công ty đã thể hiện sự kết hợp hài hoà Nhà khoa học, Nhà máy sản xuất với công nghệ hiện đại và Nhà phân phối sản phẩm Để các sản phẩm mà Công ty nghiên cứu, phân phối luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao, hiệu quả trong điều trị và

an toàn cho người sử dụng

Các sản phẩm của Công ty đã và đang được nhiều người tiêu dùng đánh giá cao như An Phụ khang, Bình Hãn khang, Tĩnh Mạch khang, An Niệu khang, Phương Đông Đại tràng, … Ngoài các đơn đặt hàng từ khắp mọi miền, Công ty cũng đã nhận được rất nhiều thư cảm ơn, chia sẻ niềm vui khỏi bệnh của khách hàng Điều đó vừa là sự động viên lớn lao cho toàn thể cán bộ công nhân viên Công

ty vừa khẳng định sự bền vững về chất lượng, sản phẩm và thương hiệu và tạo động lực phát triển của An Châu

Xác định rõ hướng đi của ngành Dược là một ngành đặc thù liên quan đến sức khỏe, cuộc sống của con người, Công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng thị trường, chi nhánh tại các khu vực, tỉnh thành, nâng cao năng lực quản trị, tập trung vào nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, tư vấn, liên kết với các Nhà máy đổi mới dây chuyền công nghệ, nâng cấp các cơ sở kinh doanh, dịch vụ những bước đi này đã

mở ra cho Công ty một chặng đường phát triển mạnh mẽ, số lượng mặt hàng nghiên cứu, phân phối dần tăng lên, chất lượng thuốc từ đó cũng phát huy được hết ưu điểm, sản lượng sản xuất tại các Nhà máy cũng tăng nhanh đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng lớn của khách hàng

Đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao đáng kể, hiện tại, toàn Công ty có hơn 100 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân khoảng 10 triệu đồng/tháng

Khẳng định đầu tư sản xuất là đúng hướng, nhằm tự tin, chủ động hội nhập và nâng cao hơn nữa năng lực phục vụ người tiêu dùng, Công ty Cổ phần Dược phẩm

An Châu lập dự án xây dựng xưởng sản xuất theo tiêu chuẩn GMP - WHO; Từng bước vượt qua khó khăn, đến nay Công ty đã bước đầu xây dựng được thương hiệu

An Châu, củng cố được vị trí của mình trên thị trường

Trong suốt quá trình phát triển, Công ty vinh dự nhận được nhiều giải thưởng

có giá trị như: Năm 2017, công ty được hiệp hội Thực phẩm chức năng trao tặng cúp “Giải thưởng vàng về sức khỏe cộng đồng” cho các sản phẩm: An phụ khang

An Châu, Phương Đông Đại Tràng, Phương Đông Bổ khớp, Bình Hẵn Khang Công

ty đã được trao Cúp Vàng Thương hiệu Dược phẩm an toàn

Năm 2018, Công ty phối hợp Viện y học bản địa Việt Nam hoàn thành khu quy hoạch nuôi trồng dược liệu tại Tả Phìn Hồ, Hà Giang Cũng trong Năm 2018 công ty công bố phương pháp mới, ứng dụng từ bài thuốc gia truyền trong điều trị bệnh đại tràng…

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh

- Phân phối thuốc đặc trị bệnh cho người; Nghiên cứu các loại thuốc, liên kết sản xuất các loại thuốc đông dược, thực phẩm chức năng Dược phẩm có nguồn gốc

từ thảo dược Việt Nam

- Nuôi trồng dược liệu

- Kinh doanh thực phẩm bảo vệ sức khỏe

2.1.3 Cơ cấu tổchức

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính CtyAn Châu)

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu

2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm

An Châu

Năng lực của người lao động bao gồm nhiều yếu tố, công ty luôn coi trọng, phát triển toàn diện các mặt thể lực, trí lực và tâm lực Tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, thể lực của người lao động được đánh giá trên các mặt: giới tính,

độ tuổi và sức khỏe Trí lực được đánh giá thông qua: trình độ chuyên môn nghiệp

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC

TỔ CHỨC

HÀNH CHÍNH

MARKETING DỊCH VỤ BÁN

HÀNG KINH DOANH

KẾ TOÁN

MIỀN BẮC MIỀN TRUNG, MIỀN NAM

TÂY NGUYÊN

MIỀN NÚI PHÍA BẮC BẮC BỘ

BẮC MIỀN TRUNG

HÀ NỘI

NHÀ PHÂN PHỐI TẠI TỈNH

QUẢN LÝ NHÃN HÀNG

vụ và các kỹ năng cần thiết.Còn Tâm lực là khả năng xử lý công việc, tình huống, các vấn đề phát sinh cần xử lý của công ty

2.2.1 Về thể lực

2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai

Số lượng (người)

Tỷ lệ(%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ(%)

3 Phân theo chức danh, công việc

Quản lý, điều hành 11 21,15% 11 18,33% 15 14,7% Nhân viên Tổ chức

- hành chính 7 13,5% 9 15% 16 15,7% Nhân viên Kế toán 2 3,85% 3 5% 5 4,9% Nhân viên Kinh

doanh 18 34,6% 19 31,67% 32 31,4% Nhân viên Dịch vụ

bán hàng 5 9,6% 8 13,33% 16 15,7% Nhân viên

Marketing 9 17,3% 10 16,66% 18 17,6% Tổng số Nhân viên

các phòng, bộ phận 41 78,85% 49 81,67% 87 85,3%

(Nguồn:Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)

Tổng số nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2016 - 2018 có xu hướng tăng lên theo các năm Theo đó năm 2016 công ty có 54 cán bộ, nhân viên Năm 2017 tăng lên 60 cán bộ, nhân viên (tăng 11% so với năm 2016) và năm 2018 số lượng này tiếp tục tăng lên 102 người (tăng 70% so với năm 2017) Vớisự gia tăng này phần nào phản ánh được việc mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của đơn vị trong thời gian này Nhất là khoảng thời gian từ 2017 - 2018 với tỷ lệ tăng gần gấp đôi chứng tỏ Công ty đang trên đà mở rộng thị trường điều này thể hiện công tác quản trị, kinh doanh, phát triển đang đi đúng hướng với lộ trình rõ ràng

Về cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi: Số lượng nhân viên trẻ (từ 22 đến 30

tuổi) chiếm tỷ lệ chủ yếu và có xu hướng tăng lên theo các năm trong giai đoạn Năm 2016 số nhân viên trong độ tuổi 22 đến 30 là 30 người (tương đương với 57,69%) Năm 2017 tăng lên 40 người (tăng 8,9% so với năm 2016) và năm 2018 tăng lên 68 người.Số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn so với độ tuổi từ 22 đến 30, Tỷ lệ độ tuổi này giảm dần theo các năm về sau, đây chủ yếu nằm trong bộ phận lãnh đạo và quản lý hoặc trưởng các bộ phận, khu vực Với cơ cấu nhân sự trẻ bên cạnh ưu điểm về tính năng động,giàu nhiệt huyết, khả năng nắm bắt nhanh các tiến bộ công nghệ vào quá trình hoạt độngthì công ty cũng sẽ phải đầu tư khá nhiều chi phí để nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho đội ngũ này

Về cơ cấu nhân sự phân theo giới tính: Sự chênh lệch và biến động về số

lượng giữa lao động nam và lao động nữ không lớn, tỷ trọng lao động nam và lao động nữ không chênh nhau nhiều Chứng tỏ Công ty luôn tạo điều kiện, cơ hội như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ để họ phát huy tốt nhất hiệu quả làm việc.Giai đoạn 2016 - 2017 tỷ lệ nữ nhiều hơn nam đến năm 2018 bắt đầu có sự chuyển dịch sang số lượng nhân sự là nam nhiều hơn do có sự mở rộng thị trường tại các tỉnh, thành phố, khu vực xa Hà Nội với quãng đường đi làm xa, thời gian đi công tác dài, địa hình di chuyển khó khăn thì tỷ lệ nam tăng lên là hợp lý

Tuy nhiên, với đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty thì tỷ lệ tăng nàylà chưa phù hợp Phần lớn lao động trong Công ty là lao động trực tiếp, họ làm việc chịu sự chi phối rất lớn của điều kiện thời tiết, môi trường, địa bàn làm việc do đó

yêu cầu về thể lực là vô cùng quan trọng mà thông thường, lao động nam có thể lực tốt hơn lao động nữ nên hiệu quả làm việc sẽ cao hơn Ngoài ra, lao động nam không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng thấp hơn lao động

nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì số lượng lao động nghỉ chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do lao động nghỉ chế độ, Công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ Vì vậy, việc

sử dụng nhiều lao động nam sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho Công ty nên cần xem xét lại cơ cấu lao động nam và nữ cho phù hợp

Về cơ cấu lao động phân theo chức danh, công việc: Số lượng nhân viên tại

các bộ phận chiếm tỷ lệ chủ yếu và tăng lên theo các năm Năm 2016 số lượng nhân viên là 41 người, tương đương với 78,84% tổng số nhân lực toàn công ty trong đó nhân viên bộ phận kinh doanh, marketing là hai bộ phận trọng yếu, góp phần lớn vào doanh thu của công ty lần lượt chiếm tỷ lệ là 34,6% và 17,3% chiếm tỷ trọng cao so với số lượng nhân viên tại các phòng, ban, bộ phận trong công ty điều này cho thấy sự bố trí nhân sự tại các phòng, ban, bộ phận là hợp lý Năm 2017 số lượng nhân viên tăng lên 49 người (tăng 2,8% so với năm 2016) và năm 2018 tăng lên 87 người (tăng 3,63% so với năm 2017) tỷ lệ tăng này cho thấy công ty đang trong giai đoạn phát triển về số lượng lao động nhằm mở rộng thị trường, tăng doanh thu bán hàng điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh, lựa chọn ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thời điểm hiện tại là đúng hướng Bộ phận quản lý, điều hành năm

2016 và 2017 không có sự thay đổi là 11 người chiếm tỷ lệ lần lượt là 21,1% và 18,3%, thời kỳ này công ty không chưa bổ nhiệm thêm cán bộ chứng tó bộ phận quản lý, điều hành vẫn hoạt động hiệu quả Kết quả này là phù hợp với việc tăng nhân viên ở các phòng, ban, bộ phận là không nhiều, chưa có sự quá tải về công việc Đến năm 2018 khi nhân viên các phòng, ban, bộ phận được tuyển dụng tăng lên đáng kể thì bộ phận quản lý, điều hành được bổ nhiệm thêm 4 đồng chí nâng tổng số lên 15 người chiếm tỷ lệ 14,7% Tỷ lệ cho thấy trình độ cán bộ quản lý, điều hành của công ty ngày càng được nâng cao, công việc dần đi vào nền nếp hơn, hiệu quả giải quyết công việc ngày một tốt lên, chứng tỏ một người lãnh đạo của công ty với thâm niên nhiều hơn, kinh nghiệm cao hơn thì có thể giải quyết được nhiều việc