Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG

VIỆT NAM (VIETINBANK)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN KIỀU LINH

HÀ NỘI - 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG

VIỆT NAM (VIETINBANK)

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Kiều Linh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN LỆ HẰNG

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo

và Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt Nam (Vietinbank) là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được đưa ra dựa trên cơ sở

tìm hiểu, phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến Ngân hàng Công thương Việt Nam Các số liệu là trung thực và chưa được công bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tương đồng nào khác

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Kiều Linh

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Ngoại thương, Khoa Sau đại học của trường, nhất là các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Lệ Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

và hoàn thiện đề tài

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng Công thương Việt Nam đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ

và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận nghiên cứu này

Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, những người đã thông cảm, chia sẻ trong suốt thời gian tham gia khoá học và hoàn thiện luận văn này

Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Kiều Linh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.2 Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp 17

1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp 17

1.3.3 Đào tạo về thái độ nghề nghiệp 18

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo 18

1.4.1 Đào tạo trong công việc 18

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc 21

1.5 Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24

1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 28

1.5.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực 31

1.5.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 33

1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 34

1.6.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) 37

2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Vietinbank 37

2.1.1 Tổng quan chung về Vietinbank 37

2.1.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh 39

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 42

2.2 Đặc điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank 46

2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 49

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại Vietinbank 49

2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 51

2.3.3 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 55

2.4 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo 61

2.4.1 Tiền ăn, tiền ở, tiền nước uống, hội trường 61

2.4.2 Tiền giảng viên của Trường đào tạo cán bộ Vietinbank 61

2.4.3 Tiền thù lao giảng viên thuê ngoài 62

2.4.4 Các chi phí khác 62

2.4.5 Các định mức chi cho đào tạo, tập huấn xây dựng dựa trên văn bản chi đào tạo, tập huấn hiện hành 62

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

2.5.1 Luật lao động 62

2.5.2 Đặc điểm ngành nghề và thị trường lao động 63

2.5.3 Các yếu tố khác 64

2.6 Đánh giá về những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank 71

2.6.1 Các kết quả đạt được của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank 71

2.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 75

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG

THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK) 79

3.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank và phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank 79

3.1.1 Chiến lược phát triển của Vietinbank 79

3.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank 82 3.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank 85

3.2.1 Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank 85

3.2.2 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp 89

3.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại Vietinbank hợp lý: 94

3.2.4 Một số giải pháp khác 96

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tiếng Việt

CNTT Công nghệ thông tin

ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

GĐ/PGĐ ĐVSN Giám đốc/Phó Giám đốc Đơn vị sự nghiệp

GGD/PGĐ CN Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh

Trường ĐT&PTNNL Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực VietinBankTPP TSC Trưởng phó phòng Trụ sở chính

TPP CN Trưởng phó phòng Chi nhánh

TPP ĐVSN Trưởng phó phòng Đơn vị sự nghiệp

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

Bảng 2.1: Số lượng các Ngân hàng tính đến hết năm 2018 41

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2017 so với kế hoạch 42

Bảng 2.3: Tình hình hoạt động kinh doanh của năm 2018 so với kế hoạch 44

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của NHCTVN đến 31/12/2018 46

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của NHCTVN 48

Bảng 2.6: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo (ĐVT: người) 50

Bảng 2.7: Lịch đào tạo của phòng Nhân sự Vietinbank từ 25/3/2019 - 29/3/2019……… 55

Bảng 2.7: Tổng hợp số giờ đào tạo trực tiếp toàn hệ thống 71

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo và năng suất lao động 73

Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ về Khung năng lực khóa đào tạo từ 2017 – 2018 74

Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá của khách hang về thái độ và chất lượng phục vụ (Tỉ lệ: %) 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Vietinbank 38

Sơ đồ 2.2: Mô hình đào tạo của Trường ĐT&PTNNL Vietinbank 56

Sơ đồ 2.3: Mô hình thúc đẩy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank 57

Sơ đồ 2.4: Kế hoạch kiểm tra và thi đào tạo trực tuyến người sử dụng tại chi nhánh 60

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt nam đến năm

2020 phấn đấu trở thành ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung cấp sản phẩm dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế Vấn

đề đặt ra là để đạt được mục tiêu trên thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

và đáp ứng đủ người lao động làm việc trong ngành ngân hàng là một vấn đề cấp bách Vietinbank cũng nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của ngân hàng Nhằm đáp ứng được yêu cầu mới, Vietinbank

đã có kế hoạch, giải pháp cụ thể, cả ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Đề tài hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực ,về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Thông qua nghiên cứu tình hình kinh doanh và thực trạng hoạt động đào tạo

và phát triển tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được những kết quả nhất định như: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp các Chi nhánh hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, lợi nhuận cuối năm mà Vietinbank HO giao Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực

tế, hoạt động lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ quan của người lãnh đạo…Vì vậy, tác giả có đề ra một số giải pháp về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank mang tính thực tiễn

- Chuẩn hóa việc xác định nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

- Lực chọn chính xác đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank

- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp

- Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo

- Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên

- Lập và quản lý có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

- Xây dựng phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tai Vietinbank hợp lý

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Vietinbank

- Hoàn thiện hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực

- Xây dựng các kế hoạch dài hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

- Nâng cao tác phong, ý thức thái độ làm việc của nguồn nhân lực

- Một số giải pháp khác

Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận "Đề xuất giải pháp hoàn

thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ các nhà lãnh đạo và

Ban điều hành Vietinbank áp dụng để hoàn thiện hơn nữa hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là nhân

tố quan trọng và then chốt nhất, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Trước đây, chúng ta luôn tự hào rằng Việt Nam là một đất nước có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào nhưng giờ đây, Việt Nam lại đang phải đối mặt với thực tế là nguồn nhân lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng Đặc biệt là nước ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp, người ta thường đánh giá trước tiên là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tổ chức có tạo ra các sản phẩm khác biệt, có tính cạnh tranh với thị trường hay không đều phụ thuộc vào yếu tố nhân lực Nguồn nhân lực tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như: Trình độ lao động, năng suất lao động, thái độ làm việc, sự sáng tạo trong sản xuất lao động kinh doanh…Do đó nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường xây dựng một chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ…Đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, các DN càng phải nâng cao chất lượng NNL Mỗi DN phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi mỗi ngày của nền kinh tế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất

lượng, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài công tác tuyển dụng, tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì

DN cũng cần phải chủ động nâng cao chất lượng NNL của chính mình thông qua công tác đào tạo NNL tại DN của mình DN không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống đào tạo, mà phải chủ động, tích cực đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động

có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua số lớp,

số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành công của mỗi doanh nghiệp

Ngân hàng là một trong những lĩnh vực ngành nghề quan trọng hàng đầu của nền kinh tế trong bất kì giai đoạn phát triển nào Hoạt động ngân hàng là việc kinh doanh cung ứng thường xuyên một hoặc một số nghiệp vụ như nhận tiền gửi, cấp tín dụng hay cung ứng dịch vụ thanh toán qua tài khoản…Hoạt động ngân hàng mang tính rủi ro cao, chính vì vậy, ngành ngân hàng đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng chuyên sâu về tài chính, ngân hàng, tiền tệ, quản trị tín dụng, quản trị vốn và tài sản, các kiến thức về quản lý tiền tệ, thẩm định hạn mức tín dụng…Tuy nhiên, NNL hiện nay vẫn còn rất nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại công nghệ 4.0, vậy nên vấn đề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đã và đang là mối quan tâm hàng đầu của ngành

Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc hoàn thiện hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý giá của ngành ngân hàng,

tác giả chọn “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” làm đề tài

nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ

2 Tổng quan nghiên cứu

Đề tài về đào tạo nhằm hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực không còn là một đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm phát triển hoạt động nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác nhau Điều này chứng tỏ công tác đào tạo nâng cao hoạt động nguồn nhân lực luôn được quan tâm, luôn trở thành đề tài "nóng" trên các diễn đàn thông tin, hội thảo, sách báo, tạp chí, và được đề cập với nhiều khía cạnh, khác nhau Đề tài này đã cỏ rất nhiều tác giả cả trong và ngoài nước khai thác và có những đóng góp nhất định, cụ thể:

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của

Business Edge (2007) đưa ra thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt

động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức để đưa ra quyết định khi nào phải đào tạo, đối tượng cần đào tạo, nội dung đào tạo, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau quá trình đào tạo để tránh lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu quả với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ

“Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” của William J.Rothwell (2008) cho người đọc trải nghiệm

những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả về phát triển năng lực của nhân viên Đồng thời tác giả cũng đưa ra nghệ thuật quản lý, đánh giá năng lực, lựa chọn

vị trí, đào tạo và khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Đây là một cuốn sách hay, bổ ích và cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, đào tạo và “giữ chân” người lao động một cách hiệu quả

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy (2009) đưa ra

những bí quyết, phương pháp, kỹ thuật hữu ích trong việc tuyển dụng, chiêu mộ nhân tài Đào tạo, phát triển các kỹ năng, nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2010 Giáo trình này trang bị những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức Cuốn sách còn giới thiệu và phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương trình đào tạo của mình Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo Ngoài ra tác giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng khi tiến hành triển khai đào tạo nhân

“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ

Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng (2010) đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà

xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội (2010) Có thể thấy giáo trình này sát với thực tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học Cuốn sách đã nêu và phân tích khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực Mặt khác cuốn sách này đã đề cập khá chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:

Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng cũng đã có

nghiên cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt

Nam” (2013) Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam,

các vấn đề mà nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn

Kim Chi - Trường Đại học Quốc gia HN (2013): đưa ra thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp

cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước

Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Nguyễn Tiến Dũng với đề tài: "Sự

cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần chứng khoán Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam"(2016) Bài luận

văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa

ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Các công trình nghiên đều có cách tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau tại mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn khác nhau và có ý nghĩa thực tiễn khác nhau Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghệ 4.0 bùng nổ như hiện nay, công nghệ là yếu tố quan trọng đối với mọi ngành nghề, lĩnh vực, nhưng riêng với ngành ngân hàng, nguồn nhân lực lại là yếu tố quyết định đến sự phát triển của ngân hàng đó Nhận thấy được nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

và có ý nghĩa chiến lược không chỉ đối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự khác biệt trong tăng trưởng và phát triển bền vững, tác giả đã chọn đề tài “Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)” Tác giả mong muốn thực hiện đề tài nghiên cứu này nhằm đóng góp một phần nào đó vào phương pháp luận và thực tiễn cho một số bất cập về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại trong Ngân hàng Đây cũng chính là đề tài mà tác giả xin được nghiên cứu và làm

rõ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, phân tích

thực trạng và tổng kết thực tiễn, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ CBCNV trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2016 đến năm 2020

Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về

nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, đánh giá đúng nguồn nhân lực và quá trình đào tạo Vietinbank trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2020, phân tích ưu điểm

và nhược điểm cũng như nguyên nhân của thực trạng đào tạo nhằm nâng cao nhằm đưa ra giải pháp và đề xuất, kiến nghị nhằm cải thiện, nâng cao hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm nâng cao chất lượng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam như: Đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng bán chéo sản phẩm, nâng cao kỹ năng giao tiếp, phân tích, tổng hợp, sáng tạo, nâng cao động lực làm việc cho người lao động…

• Phạm vi nghiên cứu:

Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài phân tích tìm hiểu nghiên cứu tại Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng của Ngân hàng

số liệu khảo sát trong ba năm từ 2016 đến 2020

- Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu

về thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trong đó có các hoạt động cụ thể như phân tích công việc, đánh giá công việc và chế độ lương bổng, đãi ngộ, cách tiếp cận phương pháp cũng như cách đào tạo trong giai đoạn 2016 đến 2018 Các giải pháp, khuyến nghị trong đề tài này được tác giả đề xuất cho tới năm

2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nội dung và mục tiêu của đề tài, phương pháp nghiên cứu được

sử dụng trong luận văn là: áp dụng phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu, phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê nhằm đánh giá hoạt động đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.1 Phương pháp mô tả và khái quát đối tượng nghiên cứu:

Sử dụng nền tảng khoa học là hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được phát triển và công nhận.Trên nền tảng lý thuyết ấy tác giả sẽ rà soát đánh giá các nội dung trong hoạt động công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank để tìm ra những nội dung còn khiếm khuyết

Sử dụng các thông tin được cung cấp từ các báo cáo nội bộ từ Phòng nhân sự bao gồm các báo cáo, nghị quyết Hội đồng quản trị, tờ trình phê duyệt của Tổng Giám đốcvề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank

Xử lý, phân tích, tổng hợp và so sánh các dữ liệu để giải quyết các vấn đề đặt

ra trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương – Vietinbank

5.2 Phương pháp phân tích - tổng hợp

Dựa trên phương pháp phân tích thông tin về các tồn tại trong hoạt động đào tạo nhân lực mà Vietinbank gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp với từng vị trí, công việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà Ngân hàng đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng…

Sau khi phân tích rõ các vấn đề, tác giả tìm hiểu về những tồn tại, hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank và những phương hướng, giải pháp khắc phục Đây là những thông tin khách quan, xác thực

và quan trọng để đánh giá chính xác thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của Ngân hàng

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò, những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nói riêng

6 Những đóng góp của luận văn

Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,

những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói

chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng

Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực

trạng đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Từ đó tạo ra cơ

sở khoa học cho hoạt động đào tạo và phát triển, đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ CBCNV của Ngân hàng trong giai đoạn hiện nay Do vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác quản lý và điều hành Ngân hàng để đạt được hiệu quả kinh doanh cao

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước, hiện nay có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo quan niệm của Liên hợp quốc UNDP cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất

cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người

có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” trích nguồn

http://www.vn.undp.org/

"Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.(Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Tr 12)

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội " (Nguyễn Tiệp, 2005, tr 7)

Trong cuốn Hurman resourses Mannagement (George T.Milkovich và John W.Boudreau - Quản trị nguồn nhân lực - bản dịch của TS Vũ Trọng Hùng- NXB

Thống kê -năm 2002) "Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên

ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho

sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức"

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực

là khả năng lao động xã hội của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động

Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người; Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” (Báo cáo phát triển

con người, 2015) Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” trích “Đánh giá về khung INFF hiện nay của Việt Nam” năm 2015 Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của

xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực

về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia

Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Từ những quan điểm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm

về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia

Vì nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn

và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng xem xét trong những khoảng thời gian nhất định Với sức lao động và khả năng lao động được biểu hiện ở thể lực và trí lực của người lao động Do vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được biểu hiện trên hai phương diện: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với tổ chức thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn tổ chức

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Với các cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn

Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có

tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại,

bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực (Trần Quốc Hà, 2002)

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

1.1.2 Vai trò và tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển NNL là nhu cầu của tất cả các doanh nghiệp, là sự cạnh tranh mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt như sau:

Đào tạo và phát triển NNL mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Đào tạo và phát triển NNL giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ

và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường Cụ thể như:

+ Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn

+ Đào tạo và phát triển giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…

+ Đào tạo và phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên

từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

+ Đào tạo NNL thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

- Đối với cá nhân được đào tạo và phát triển

Việc được đào tạo và phát triển giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn

Được đào tạo, có môi trường phát triển, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc, cá nhân sẽ làm tăng giá trị của bản thân đối với doanh nghiệp Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế doanh nghiệp quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong doanh nghiệp Đây cũng chính là động lực giúp họ cống hiến hết mình cho DN

Việc được đào tạo và phát triển giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân

tự tin và rất lạc quan về công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo và phát triển, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới

1.1.2.2 Tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tác dụng của hoạt động đào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều lý do để khẳng định rằng hoạt động đào tạo và phát triển NNL là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp Trong đó có

ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng các yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là

để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển NNL giúp doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát Vì khi họ được đào tạo và phát triển sẽ nâng cao được nhận thức về trách nhiệm của mình trong công việc nên sẽ làm việc nghiêm tác và hiêu quả hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý của doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2 Nguyên tắc, mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức cũng như tính đặc thù riêng, nhưng nhìn chung muốn thành công trong hoạt động đào tạo và phát triển NNL cũng phải dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo, nên cung cấp cho NLĐ các thông

tin về nội cung và lợi ích của khóa đào tạo Điều này kích thích họ có động cơ rõ rang trong khóa đào tạo, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo

và tích cực, chủ động tham gia vào khóa đào tạo

Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến

chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa đào tạo tốt cần lưu ý các vấn đề sau:

- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định

- Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

- Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

- Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau như: nói, vẽ sơ đồ, xem video, thực hành…

Nhắc lại: để giúp học viên dễ tiếp thu kiến thức mới, hiểu các vấn đề một

cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố kiến thức đã học

Ứng dụng: Là các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết

thực tế thực hiện công việc như:

- Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

- Tạo điều kiện cho học viên thực tập các ví dụ thực tế càng nhiều càng tốt

- Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết các vấn đề kể cả thành công hay thất bại

Tham dự: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần tham gia tích cực,

chủ động vào quá trình đào tạo

1.2.2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau :

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản

lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức

Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

Thoả mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc lựa chọn nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung vào ba vấn đề cơ bản như sau:

1.3.1 Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp

Đào tạo về các kiến thức nghề nghiệp là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về công việc mà người lao động đang làm tại doanh nghiệp Mỗi nghề có những kiến thức riêng mà người lao động trong doanh nghiệp muốn đảm nhận nghề này cần phải nắm vững và hiểu biết nó Vậy làm thế nào để có kiến thức, những gì người lao động biết và toàn bộ sự học tập từ lý thuyết và thực hành mà người lao động tiếp thu được trong một khóa đào tạo với khoảng thời gian nhất định Kiến thức của một môn học, của những vấn đề chung hình thành các khối hợp nhất cho khả năng để hiểu, để tiếp thu và bày tỏ mục tiêu thực hiện Đồng thời kiến thức đó cũng là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá mà người lao động lĩnh hội được Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc kiến thức, kỹ năng nghề bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thực thuộc các lĩnh vực kiên quan đến nghề mang tình đặc thù như luật, kế toán, y học…

1.3.2 Đào tạo về các kỹ năng nghề nghiệp

Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động trong doanh nghiệp phải có những kỹ năng nghề nghiệp nhất định Làm như thế nào để người lao động làm tốt công việc của mình Khả năng và năng lực đạt được thông qua kinh nghiệm và được học thông qua thực tiễn Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao

tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng thuyết trình,… là những kỹ năng giúp người lao động trong giao tiếp, điều phối các hoạt động của họ Kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: Bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo Kỹ năng mềm: Ngày nay, các tổ chức khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

1.3.3 Đào tạo về thái độ nghề nghiệp

Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những phẩm chất, thái độ khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà họ lựa chọn Thái độ không phải “tốt” hoặc

“xấu”, nhưng nó biểu hiện qua cách nhìn và quan điểm mà cách người lao động suy nghĩ Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc

Như vậy học tập và rèn luyện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và một định hướng đúng đắn, rõ ràng Chính vì vậy họ cần phải luôn sẵn sàng, nhiệt huyết và thành công

1.4 Phân loại các hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc

để lực chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính củamình Sau đâylà các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta

1.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên có thể nắm bắt ngay bài học, họ sẽ làm được việc ngay sau khóa học Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của

họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước, noi gương những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc thực tế và vẫn được trả lương bằng 80% - 85% lương thực tế Tuy nhiên hình thức đào tạo này cũng có nhược điểm đó là chỉ được học “ngọn” mà không được học “gốc” – có nghĩa là học viên chỉ biết làm và vận hành theo hệ thống mà không được trang bị đầy đủ về mặt lý thuyết Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc nên rất có thể học viên làm chậm tiến độ công việc hoặc sẽ gây hỏng hóc máy móc dẫn đến đình trệ công việc

1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là hình thức đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Học viên, công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một CBCNV lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy có trách nhiệm giới thiệu, giải thích mục tiêu của công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên, cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học phải lắng nghe những lời chỉ dẫn, chịu khó quan sát và làm theo cho đến khi nào thuần thục Trong quá trình đào tạo, người dạy và người học đều phải nỗ lực, người dạy phải có trình độ, tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe và giải đáp được những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn Tuy

nhiên, nhược điểm của phương pháp này lại là cho học viên can thiệp vào quá trình sản xuất, họ có thể làm hư hỏng máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sủ dụng máy móc, thiết bị vừa học

1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Hình thức này thực chất là phương pháp kèm cặp của CBCNV lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ điện, thợ nề…Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một đến sáu năm tùy theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khóa học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Ưu điểm của phương pháp này: Học viên được trang bị kiến thức một cách

có hệ thống cả lý thuyết và hực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học, học viên có kỹ năng thuần thục, có thể tự tin làm việc Ngoài ra phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải

tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

1.4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một

cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

1.4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc

1.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

1.4.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cùng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy nhiên, phương

pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập

1.4.2.2.Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2 -3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

1.4.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp

có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phương pháp: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông Nhược điểmlà tốn nhiều thời gian và diễn ra trong phạm vi hẹp

1.4.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài iệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (video – conferencing) Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng

đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; Người học ở các địa điểm ca trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia những khóa học, chương trình đào

tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải

có sự đầu tư lớn

1.4.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình môt cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạnh nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp

án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc

1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống

có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch,

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp này là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào tạo những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việ với con người và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng những tình huống mẫu

1.4.2.7 Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt

1.4.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các bản tường trình, báo cáo, dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác mà họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng

và đúng dắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận

Tùy thuộc vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hơp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cần xem xét

kỹ trước khi lựa chọn một phương án nào đó

1.5 Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, các nhà quản trị cần có tầm nhìn rộng và bao quát nhất để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho từng thời kỳ nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét, tìm hiểu và nghiên cứu, việc xác định quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thường thông qua 4 bước, đó là xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực

Sơ đồ 1.1: Các bước trong quy trình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo Đây là một bước vô cùng quan trọng trong tiến trình đào tạo NNL

1.5.1 Cơ sở và cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động là khâu đầu tiên và có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả của hoạt động đào tạo Nhu cầu đào tạo và phát triển NNL phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai, khi có vị trí khiếm khuyết trong doanh nghiệp, đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”

• Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn

là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.v.v

Đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cần đào tạo

Phân tích nhu cầu NNL cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung NNL từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài

Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNLnhư: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối

ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

• Phân tích công việc:

Phân tích công việc là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ NLĐ cần thiết cho công việc Phân tích công việc chỉ ra những yêu cầu đối với người thực hiện công việc Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao Đó là một trong nhưng cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển một cách chính xác

• Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên là phân tích loại, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan…

Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên, tìm ra các mặt mà nhân viên chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời Sau đó đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo

là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng nhân viên mà có nội dung cụ thể

- Cách thức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu đào tạo và phát triển trong một doanh nghiệp cần kết hợp các cách thức sau đây:

Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa vào nhu cầu của

doanh nghiệp:

Doanh nghiệp tiến hành ĐTNNL, một là để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về vị trí công tác, về trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, kiến thức Hai là để chuẩn bị cho NLĐ thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt nhân sự, pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra Ba

là hoàn thiện khả năng của NLĐ, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn

Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác …

Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo và phát triển dựa vào nhu cầu của NLĐ:

Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp muốn trang bị, bổ sung các kỹ năng cho người lao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể xem xét qua hồ sơ của NLĐ, xem xét qua đơn đề nghị của cá nhân hay qua điều tra hoặc phát phiếu thăm dò Thông thường các kế hoạch cũng như nhu cầu đào tạo phải được lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt trong quy hoạch tổng thể phát triển NNL của doanh nghiệp,

có tính đến chiến lược phát triển chúng trong tương lai

Thứ ba là nhu cầu đào tạo và phát triển nào cần ưu tiên đáp ứng:

Do nguồn lực của doanh nghiệp có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Trong các sách viết về quản lý chuyên nghiệp của Âu Mỹ, căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp”

Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cho các nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.5.2 Lập kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực

1.5.2.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để xây dựng và thực hiện một kế hoạch tổng thể về đào tạo, tổ chức cần xem xét xác định được mục đích cụ thể của các chương trình đào tạo Các tổ chức, DN đầu tư cho đào tạo với nhiều lý do khác nhau Có thể là do đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy Cũng có thể các chương trình đào tạo được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của công việc Tuy nhiên có một lý do quan trọng nhất để

tổ chức quyết định đầu tư cho đào tạo là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức

Với mỗi lý do khác nhau, tổ chức sẽ áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau Thông thường, một tổ chức sẽ trải qua một số hình thức đào tạo sau:

Thứ nhất, định hướng lao động đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Mục đích

của loại hình này là cung cấp thông tin để giúp người lao động làm quen với công việc, hiểu biết về tổ chức, nắm vững về chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là mục tiêu của tổ chức trong tương lai

Thứ hai, đào tạo phát triển kỹ năng: đây là hình thức đào tạo thực hiện trong

quá trình làm việc Những người mới cần phải đạt các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về công nghệ, máy móc

Thứ ba, đào tạo an toàn: loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và

giảm bớt các tai nạn lao động, đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Thứ tư, đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại đào tạo này là để tránh việc

kiến thức, kỹ năng nghề bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức