NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân”, qua việc nghiên cứu các lý thuyết l

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN QUANG HUY

Hà Nội - 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: Nguyễn Quang Huy Người hướng dẫn: TS Lý Hoàng Phú

Hà Nội - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi Bài viết được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Lý Hoàng Phú Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, do tôi tự thu thập, điều tra, phân tích, tổng kết và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu cùng Quý thầy cô trường Đại học Ngoại thương Hà Nội đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới TS Lý Hoàng Phú đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn Xin kính chúc thầy và gia đình được vạn sự như ý!

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy và cô giáo, các nhà nghiên cứu khoa học, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của Ngân hàng Thương Mại cổ phần Quốc Dân đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự chia sẻ, đóng góp của Quý thầy cô và người đọc để luận văn hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Huy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng 13

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Thể lực 14

1.2.2 Trí lực 15

1.2.3 Tâm lực 17

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.3.1 Nâng cao thể lực 18

1.3.2 Nâng cao trí lực 19

1.3.3 Nâng cao tâm lực 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 27

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 27

1.4.2 Các nhân tố bên trong 29

1.5 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 30

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Ngân hàng

Thương mại cổ phần tại Việt Nam 30

1.5.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN 35

2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.1.2 Tầm nhìn và sứ mệnh 36

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 36

2.1.4 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh 38

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 40

2.2.1 Thực trạng về thể lực 40

2.2.2 Thực trạng về trí lực 44

2.2.3 Thực trạng về tâm lực 52

2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 56

2.3.1 Thực trạng nâng cao thể lực 56

2.3.2 Thực trạng nâng cao trí lực 57

2.3.3 Thực trạng nâng cao tâm lực 68

2.4 Đánh giá thực trạng về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 73

2.4.1 Những kết quả đạt được 73

2.4.2 Những hạn chế tồn tại 74

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUỐC DÂN 77

3.1 Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng trong

bối cảnh Việt Nam hội nhập quốc tế sâu rộng 77

3.1.1 Cơ hội 77

3.1.2 Thách thức 78

3.1.3 Một số phương hướng liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân trong thời gian tới 79

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân 81

3.2.1 Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động 81

3.2.2 Giải pháp nâng cao hoạt động tuyển dụng 81

3.2.3 Giải pháp nâng cao công tác bố trí, sắp xếp lao động 84

3.2.4 Giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo 85

3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động 87

3.2.6 Giải pháp nâng cao ý thức cho người lao động 91

3.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 92

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 38Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại NCB (giai đoạn

2016 – 2018) 41Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 42Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa tại NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 44Bảng 2.5: Cơ cấu lao động làm việc theo đúng chuyên môn được đào tạo tại NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 45Bảng 2.6: Cơ cấu về thâm niên công việc của người lao động tại NCB năm

2018 47Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ tin học của người lao động tại NCB (giai đoạn 2016-2018) 48Bảng 2.8: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động tại NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 49Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng kỹ năng làm việc theo nhóm tại NCB năm 2018 51Bảng 2.10: Thống kê vi phạm nội quy, đạo đức của người lao động tại NCB (giai đoạn 2016 – 2018) 53Bảng 2.11: Kết quả đánh giá thực hiện công việc người lao động tại NCB (giai đoạn 2016 -2018) 54Bảng 2.12: Quy trình trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng tại NCB 58Bảng 2.13: Hiệu quả công tác tuyển dụng tại NCB (giai đoạn 2016 -2018) 61Bảng 2.14: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc bố trí, sử dụng lao động tại NCB năm 2018 62

Bảng 2.15: Cơ cấu nội dung chương trình đào tạo cho người lao động tại NCB (giai đoạn 2016 -2018) 64Bảng 2.16: Kết quả đào tạo tại NCB (giai đoạn 2016 -2018) 66Bảng 2.17: Bảng khảo sát về ý kiến của người lao động sau khi được đào tạo

tại NCB năm 2018 67Bảng 2.18: Bảng quy đổi hệ số xếp loại từ mức độ hoàn thành công việc tại

NCB năm 2018 70Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về Văn hóa doanh nghiệp tại NCB năm 2018 72Bảng 3.1: Đề xuất thêm chế độ đãi ngộ cho người lao động tại NCB 89

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tình hình kỹ năng ngoại ngữ của người lao động tại NCB (giai

đoạn 2016 – 2018) 50Biểu đồ 2.2: Tâm lý làm việc của người lao động tại NCB năm 2018 55Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ tương

xứng giữa mức lương và công việc được giao năm 2018 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức 37

Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo của NCB 63

6 NCB Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân”, qua việc nghiên cứu các lý thuyết

liên quan đến đề tài, tác giả đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; từ đó đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nghiên cứu nói trên

Về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại

cổ phần Quốc Dân, luận văn chỉ ra những điểm mạnh của chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng ở cả ba mặt:

- Về thể lực: hầu hết nguồn nhân lực có sức khỏe xếp loại tốt trở lên do ngân hàng đã thực hiện tốt các hoạt động khám sức khỏe định kì, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao thường xuyên cho người lao động trên toàn hệ thống

- Về trí lực: ngân hàng sở hữu nguồn nhân lực có trình độ khá, có tinh thần học hỏi cao là nhờ các chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện khá tốt

- Về tâm lực: nguồn nhân lực của ngân hàng có ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc, ít có tranh chấp và xung đột xảy ra là nhờ có các chính sách đãi ngộ phù hợp

Trước những hạn chế còn tồn đọng, luận văn đi sâu phân tích và đề xuất các giải pháp tương ứng phù hợp Đó là những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển ổn định và bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai của đơn vị nghiên cứu

Dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Lý Hoàng Phú và bằng sự nghiên cứu chuyên tâm, tìm hiểu cũng như thu thập các số liệu cập nhật, luận văn luôn bám sát

theo mục đích đề ra ban đầu, từ đó giải quyết khá trọn vẹn các vấn đề nổi cộm đã đưa ra Song bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay khi khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển hiện đại, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những thách thức và khó khăn không nhỏ cho các doanh nghiệp (DN) Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn lực con người luôn chiếm

vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đặc biệt đối với ngành ngân hàng – một ngành kinh doanh dịch vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một ngân hàng Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) ở Việt Nam nói chung và NNL của ngành ngân hàng nói riêng, hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các DN đặt ra, nhất là trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày nay Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy, mỗi DN, tổ chức cần phải chú trọng hoàn thiện chất lượng NNL sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay Trong chiến lược phát triển của mình, Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân (NCB) luôn xác định nguồn lực con người luôn là một vấn đề then chốt để phát triển hệ thống Do đó, trong những năm qua ngân hàng đã tích cực thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL của ngân hàng Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng NNL tại ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế Dưới áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay từ các ngân hàng thương mại (NHTM) khác trong cùng ngành, nếu NCB không có những giải pháp hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng NNL và giữ chân NNL chất lượng cao tại đơn vị thì ngân hàng

sẽ mất đi những lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của mình

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Những năm gần đây, nâng cao chất lượng NNL luôn là đề tài được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã đưa ra nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong

của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NNL và trình độ có được của NNL đó Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng DN Một quốc gia hay một DN muốn phát triển và sánh vai được với các nước, các tổ chức phát triển hiện đại trên thế giới được hay không, chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành công

Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội Nội dung cuốn sách trình bày những kinh nghiệm

trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác) Từ đó tác giả

đã đưa ra vấn đề: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn

to lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới đất nước

PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và

kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong doanh nghiệp, tác giả Lê Thị

Mỹ Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết

cho đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa

và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Thông qua tài liệu, tác giả đã

chỉ ra được những mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ

ở Việt Nam Từ đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL mang tính thời sự và tính ứng dụng cao

Nói về thước đo NNL trong DN, Susan M Healthfield – một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ đã

đưa ra những tiêu chí bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NNL Nghiên cứu

của cô dựa trên phong cách, môi trường làm việc hiện đại và phát triển, thiên về chú trọng những tư tưởng và giá trị cá nhân Cách đánh giá này đề cao ý thức, kỷ luật lao động (LĐ) của NNL trong việc nhận thức và tích lũy được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của họ Tuy nhiên, hạn chế của nhận định này là những giá trị về mặt tư tưởng và giá trị đó không dễ dàng được đánh giá và thống nhất trong cách nhận thức của những người tiếp cận Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thời việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải cống hiến chúng cho sự phát triển xã hội

NNL đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL là việc làm cấp bách giúp DN tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân”, vì vậy tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng NNL còn tồn tại trong ngân hàng

3 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL trong DN

- Phân tích thực trạng chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB thông qua các tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng NNL

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của tổ chức nghiên cứu

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung làm rõ thực trạng chất lượng NNL của ngân hàng NCB thông qua các tiêu chí lý luận cũng như thực tiễn, từ đó tìm ra những điểm mạnh và hạn chế của NNL, cũng như những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB Cụ thể, luận văn tập trung đi sâu trả lời cho những câu hỏi sau:

- Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL của NCB là gì?

- Thực trạng chất lượng NNL của NCB thông qua các tiêu chí đánh giá?

- Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NCB?

- Phương hướng nâng cao về chất lượng NNL của NCB trong thời gian tới?

- Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng NNL của NCB?

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB là đối tượng được nghiên cứu trong luận văn Căn cứ vào nội dung trong luận văn, để

đánh giá được chất lượng NNL và hoạt động nâng cao chất lượng NNL của NCB, luận văn tập trung phân tích một số nội dung cụ thể như:

- Đối với chất lượng NNL, luận văn đi sâu vào phân tích các nội dung như sau:

+Về thể lực: tình hình sức khỏe của người LĐ; cơ cấu LĐ theo độ tuổi, giới tính

+Về trí lực: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn; thâm niên làm việc; kỹ năng làm việc

+Về tâm lực: thái độ, tác phong làm việc; khả năng chịu áp lực công việc

- Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, luận văn đi sâu vào phân tích các nội dung như sau:

+Về hoạt động nâng cao thể lực: hoạt động khám sức khỏe định kì; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao

+Về hoạt động nâng cao trí lực: hoạt động tuyển dụng; hoạt động bố trí, sắp xếp LĐ; hoạt động đào tạo

+Về hoạt động nâng cao tâm lực: hoạt động kích thích vật chất và tinh thần; tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc người LĐ; kiểm tra, giám sát quá trình LĐ; xây dựng văn hóa lành mạnh trong DN

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng và kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Khối quản trị NNL và phòng Kế toán – Tài chính của NCB

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia, quản lý nhân sự tại NCB giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của NCB Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo; cô giáo; các nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại NCB

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá chất lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NNL của NCB, từ đó xác định các kết quả thu được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng NNL của NCB

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các cán bộ nhân viên (CBNV) một số phòng ban, bộ phận của NCB Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được người viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung nghiên cứu và tự phát triển các câu hỏi với cách thức tiến hành là phát phiếu điều tra trực tiếp đến các CBNV Quy mô mẫu điều tra bao gồm 150 phiếu khảo sát ý kiến từ các CBNV của NCB Kết quả thu về được 150 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ

7 Đóng góp mới của đề tài

Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về khái niệm NNL, chất lượng NNL và nâng cao chất lượng NNL để từ đó đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại NCB

Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại ngân hàng NCB, chỉ ra được các ưu điểm, hạn chế còn tồn tại

và nguyên nhân gây ra chúng

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL tại ngân hàng NCB

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh

mục sơ đồ, biểu đồ và danh mục từ viết tắt thì luận văn có cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc Dân

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khi nhắc đến sự phát triển của một quốc gia thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì con người là nguồn lực quan trọng nhất

và quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một quốc gia cho dù có phong phú, giàu có về tài nguyên thiên, máy móc kĩ thuật hiện đại nhưng nguồn lực về con người lại hạn chế về trình độ, không đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (World Bank 2000, tr.3) Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo GS, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Phạm Minh Hạc 2001, tr.269) Theo đó, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng 2003, tr.5)

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân in năm

2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh 2008, tr.12)

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh 2008, tr.13)

Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp 2005, tr 23) Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Từ các quan điểm trên, NNL nên được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả tập trung vào NNL trong tổ chức,

DN cho nên khái niệm về NNL có thể được khái quát như sau: “NNL là những người LĐ trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định, bao gồm tổng thể các yếu

tố về: thể lực, tâm lực, trí lực của mỗi cá nhân được vận dụng vào trong công việc giúp đảm bảo sự thành công cho những mục tiêu đã đặt ra của doanh nghiệp”

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá NNL Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, cho nên có rất nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn luận về khái niệm

“chất lượng nguồn nhân lực”

Theo PGS.TS Phùng Rân, chất lượng NNL được đánh giá qua hai tiêu chí:

“năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó (Phùng Rân 2008, tr2) Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức của NNL được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ LĐ, văn hóa DN,… và được hiểu là tâm lực LĐ, nhưng đây là tiêu chí khó có thể đo lường được bởi nó chịu chi phối ở bên trong bản thân mỗi cá nhân

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” (Mai Quốc Chánh 2000, tr.36) Theo quan điểm này, việc đánh

giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không được xem xét”

và có thể có mặt “không được xem xét” đến

Theo Giáo sư, Tiến sĩ Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” (Vũ Thị Ngọc Phùng 2006, tr.168) Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể

đo lường được tương đối dễ dàng

Chất lượng NNL là một trạng thái của NNL, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành bao gồm:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của sự chăm sóc sức khỏe, rèn luyện, mức sống của từng cá nhân cụ thể Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi trình độ kiến thức chuyên môn, tri thức chung về khoa học, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc hoặc tình huống cụ thể Nó được hình thành trong quá trình giáo dục đào tạo và được tích lũy trong quá trình làm việc

- Tâm lực (đạo đức, phẩm chất) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của NNL bao gồm toàn bộ tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,… gắn liền với truyền thống văn hóa

Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động

do người LĐ đó thực hiện Trong quá trình này, người LĐ thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc học tập được qua đào tạo và trong quá trình làm việc để sản xuất ra những sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế

từ đầu; mặt khác đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước

Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài thì chất lượng NNL trong DN là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được phản ánh và đánh giá thông qua các tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực Cụ thể:

- Thể lực được xác định bởi thể chất và tình trạng sức khỏe của người LĐ

- Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên

làm việc, kỹ năng làm việc và khả năng tư duy sáng tạo của người LĐ

- Tâm lực hay thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức, tác

phong trong quá trình làm việc, khả năng chịu áp lực đối với công việc được giao, trạng thái và cảm xúc của người LĐ trong công việc

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là tổng thể có hình thức, chính sách, phương pháp nhằm tăng cường sức mạnh và kỹ năng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của từng người đến một trình độ nhất định nhằm đáp ứng các đòi hỏi

về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển của một quốc gia, một DN Thông qua đó, chất lượng NNL chính là LĐ trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, phản ánh rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội Nâng cao chất lượng NNL chính là một nội dung quan trọng của phát triển NNL, là tăng giá trị cho con người trên các mặt: phẩm chất đạo đức, thể lực, trí lực thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp và của chính bản thân họ

Doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng NNL Chất lượng NNL ở đây được hiểu chính là chất lượng đội ngũ LĐ bên trong mỗi DN Việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần; khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa; có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động cơ, ý thức, đạo đức

nghề nghiệp của người LĐ để họ phát huy tối đa sức lực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quả công việc cao

Tóm lại, từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng NNL, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là việc nâng cao các mặt: thể lực, trí lực, tâm lực của người LĐ để đáp ứng được tốt hơn các yêu cầu cho sự phát triển của DN

1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành ngân hàng

Dựa trên đặc thù hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, NNL của ngành ngân hàng mang những đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, so với nhiều ngành nghề khác, ngành ngân hàng có yêu cầu khá cao

và khắt khe từ khâu tuyển dụng đầu vào như: yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp (được đào tạo bài bản qua các trường đại học, cao đẳng chính quy), thâm niên làm việc Tuy nhiên, trong giai đoạn hội nhập hiện nay thì các yêu cầu về ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý và lập kế hoạch làm việc,… là rất cần thiết và NNL hiện tại vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu này

Thứ hai, thể trạng của NNL nhìn chung còn nhiều hạn chế về các chỉ số: chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền Đặc biệt, trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao, áp lực về kết quả kinh doanh của ngành ngân hàng, thì NNL bắt buộc phải

có thể lực tốt để đáp ứng những yêu cầu của công việc và kế hoạch đặt ra

Thứ ba, NNL còn mang sức ỳ; ý thức, tác phong làm việc và khả năng chịu áp lực công việc còn chưa được cao; đặc biệt là đối với những LĐ trẻ mới ra trường, chưa nhiều kinh nghiệm trong công việc nên khả năng bắt nhịp được với môi trường làm việc còn nhiều hạn chế

Thứ tư, cơ cấu NNL theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng Điển hình như ở bộ phận giao dịch tại các chi nhánh, phòng giao dịch thì chủ yếu là nữ giới và

ở bộ phận tín dụng thì tỷ lệ nữ thường nhiều hơn Đối với LĐ nữ thì đây là nhóm

LĐ không có thể lực tốt bằng LĐ nam, rất dễ nghỉ ốm đau, nghỉ chế độ thai sản, … cho nên dễ gây ra biến động nhân sự trong ngân hàng

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực

Thể lực chỉ trạng thái sức khỏe của cơ thể con người, nó được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Thể lực tốt biểu hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu không có một nền tảng thể lực tốt thì sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế”

Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố như: tự nhiên, kinh tế,

xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

Đối với các chỉ tiêu sức khỏe thì theo Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ

sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được quy định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,

Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe thì con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người LĐ khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2.2 Trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ

Trí lực của NNL được thể hiện ở: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng mềm

•Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” (Bùi Thị ngọc Lan 2002, tr.21)

Trình độ học vấn là một chỉ tiêu quan trọng dùng để đánh giá trí lực của người

LĐ, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL Nó là nền tảng kiến thức cơ bản đầu tiên giúp người LĐ có thể nắm bắt được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phục vụ trong quá trình lao động sau này và cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết về kiến thức, các kỹ năng cần thiết

để thực hiện yêu cầu về chuyên môn của công việc nào đó Đây là một tiêu chí quan trọng dùng để đánh giá những kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà người LĐ đang

có và là cơ sở để tổ chức, DN bố trí, sắp xếp người lao động làm những công việc phù hợp để tạo ra hiệu quả cao nhất Thực tế đã cho thấy, ở những DN mà phần lớn người LĐ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thì DN sẽ phát triển nhanh và mạnh Tuy nhiên, cũng có những DN do cách bố trí, sử dụng người lao động có trình độ chuyên môn cao chưa được tốt cho nên tốc độ phát triển chậm và không đạt được mục tiêu như mong muốn Vì vậy, căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ

mà tổ chức, DN nên có những định hướng trong việc sử dụng và phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp nhất để nâng cao trình độ chuyên môn cho người LĐ

•Thâm niên làm việc

Thâm niên làm việc được tích lũy và trau dồi trong thời gian trải nghiệm công việc tại đơn vị hay nó còn được gọi theo cách khác là kinh nghiệm làm việc Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc được một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng

xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề cao trong công việc được giao nhiệm vụ Một người LĐ vừa có mức độ lành nghề cao, vừa có sự sáng tạo trong quá trình làm việc thì đó sẽ là một tài sản quý giá đối với DN, do đó DN cần có những chính sách hợp lý để có thể khai thác tối đa khả năng của những người LĐ đó

•Kỹ năng mềm

Ngày nay, khi thực hiện việc tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên thì ngoài trình

độ chuyên môn nghiệp vụ ra thì DN, tổ chức còn yêu cầu người LĐ phải có các kỹ năng mềm phụ trợ khác Kỹ năng mềm là thuật ngữ để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm, khả năng quản lý thời gian, ngoại ngữ, tin học,… Kỹ mềm đóng một vai trò quan trọng trong công việc của mỗi cá nhân người LĐ, kết hợp với các kỹ năng cứng để giải quyết các nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng và hiệu quả Nếu như các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là nền tảng chính thì kỹ năng mềm là sự bổ trợ và hoàn thiện năng lực làm việc hơn cho người LĐ Các cấp, vị trí trong tổ chức, DN càng cao thì cần đòi hỏi nhiều về kỹ năng mềm

1.2.3 Tâm lực

Tâm lực là sức mạnh ý chí của con người, là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện thông qua những hoạt động thực tiễn trong công việc như: có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của người LĐ Do đó, ngoài thể lực và trí lực thì DN nên chú trọng đến việc phát triển và hoàn thiện nhân cách, đạo đức, lý tưởng của người LĐ qua đó thúc đẩy người LĐ có thể đóng góp hết năng lực sáng tạo và sự chủ động trong công việc Trong phạm vi luận văn, tác giả đưa ra hai tiêu chí đánh giá chất lượng NNL về tâm lực được thể hiện thông qua: Thái độ, tác phong làm việc; Khả năng chịu đựng áp lực công việc Trong đó:

• Thái độ, tác phong làm việc

Thái độ làm việc có thể được hiểu là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó biểu hiện ở tần suất người LĐ nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm mà không có lý do, làm việc riêng trong giờ làm, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hòa hợp trong công việc, mức độ hoàn thành công việc…

Không phải người LĐ nào cũng có thái độ làm việc tốt Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm và kiểm soát thì thái độ làm việc của người LĐ

sẽ ngày càng đi xuống, ảnh hưởng tới chất lượng công việc

• Khả năng chịu áp lực công việc

Đây là tâm lý ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người, là sự bền bỉ của con người trong quá trình thực hiện công việc Khả năng chịu áp lực công việc bị ảnh hưởng trực tiếp bởi tâm lý làm việc của người LĐ Khi tổ chức, DN khơi dậy được tâm lý làm việc tốt, hứng khởi trong công việc cho người LĐ thì họ sẵn sàng tăng

ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn Ngược lại, nếu không thực hiện tốt điều này thì họ sẽ dễ bị stress khi công việc quá nhiều, bấn loạn trong giải quyết khó khăn,…

Như vậy, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức để lượng hóa được và có liên quan chặt chẽ đến văn hóa của tổ chức, DN Việc xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức NNL chỉ mang tính chất khách quan, tương đối và phải vận dụng linh hoạt trong từng giai đoạn cụ thể

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nâng cao thể lực

Thể lực NNL tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc và được phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe Người LĐ có thể lực tốt là người phải đảm bảo hoàn thành được khối lượng công việc được giao trong một khoảng thời gian cho phép, không nghỉ ốm, chịu được sức ép của công việc Người LĐ không có thể lực tốt thì khó có thể làm việc hiệu quả và ảnh hưởng tới năng suất cũng như chất lượng của công việc được phân công nhiệm vụ

Thực tế đã chứng minh, những DN nào mà quan tâm, chú trọng đến việc chăm sóc sức khỏe cho người LĐ sẽ có tác động rất lớn đến trạng thái tinh thần làm việc

của họ Để nâng cao thể lực cho người LĐ một cách hiệu quả thì DN cần thực hiện tốt các hoạt động sau:

• Hoạt động khám sức khỏe định kỳ

Hoạt động này có thể được DN tổ chức dưới dạng liên kết, hợp tác với các đơn

vị y tế Qua đó không chỉ giúp cho người LĐ biết được về tình hình sức khỏe hiện tại của bản thân và các bệnh lý có nguy cơ mắc phải mà còn giúp cho DN có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình sức khỏe của người LĐ trong đơn vị mình để có các biện pháp xử lý kịp thời

để kích thích tinh thần thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe trong toàn đơn vị

1.3.2 Nâng cao trí lực

• Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên có chất lượng và phù hợp với nhu cầu sử dụng của DN Công tác tuyển dụng đóng một vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này Thực hiện tốt công tác này, DN có thể tuyển được những nhân sự có năng lực chuyên môn, có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức tốt và là nền tảng cho việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của đơn vị Ngược lại, nếu công tác này không được quan tâm, chú trọng trong DN thì chất lượng nhân sự đầu vào sẽ không có năng lực chuyên môn, sức khỏe và đạo đức nghề nghiệp không tốt, qua đó ảnh hưởng tới mục tiêu, định hướng phát triển mà DN đã đặt ra

Tuyển dụng bao gồm 2 khâu: tuyển mộ và tuyển chọn Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, giúp cho DN có thể đạt được mục tiêu là lựa chọn được nhân sự có chất lượng và phù hợp với nhu cầu sử dụng của DN Tuyển mộ là khâu thu hút và tìm kiếm các ứng viên có năng lực và trình độ chuyên môn tốt, có phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là khâu sàng lọc, tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Việc tuyển mộ nhân sự có thể từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài tùy theo chính sách và vị trí tuyển dụng của DN

Trong công tác tuyển dụng thì DN cần lưu ý các vấn đề sau:

- Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu nhân sự của đơn vị, vị trí cần tuyển và yêu cầu đối với công việc, qua đó tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu so với nhu cầu thực tế tại đơn vị, nhân sự không đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được bộ phận chuyên trách xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, các yêu cầu và tiêu chuẩn đối với ứng viên phải phù hợp với nhu cầu

và định hướng phát triển của DN Qua đó có thể đảm bảo được sự công bằng và tính khách quan trong quá trình tuyển dụng, tạo NNL chất lượng đầu vào cho DN

• Hoạt động đào tạo

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu, trang bị

và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực công việc của mình đạt hiệu quả cao Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ trong quá trình thực hiện công việc của người LĐ, qua đó giúp cho tổ chức, DN có thể khai thác tối đa được NNL hiện có, hoàn thành được những mục tiêu đặt ra

Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp đều lựa chọn công tác đào tạo để nâng cao chất lượng NNL Thông qua đào tạo, người LĐ không chỉ được bổ sung những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng còn thiếu mà còn hiểu rõ và nắm vững hơn

về các nghiệp vụ, xử lý tốt các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc, tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ làm việc tốt hơn, khả năng thích ứng với sự thay đổi cao hơn trong công việc Từ đó, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao hơn, điều này cũng chứng minh rằng chất lượng NNL đang được từng bước nâng cao

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, thì tổ chức, DN cần thực hiện tốt các bước sau:

- Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng thích ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các

kỹ năng phụ trợ,…

- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức Công tác này cần phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế cho doanh nghiệp

- Xây dựng nội dung đào tạo: bám sát theo định hướng sản xuất kinh doanh của DN và theo tình hình thực tế công việc

- Xác định đối tượng đào tạo: với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế

- Xác định kinh phí đào tạo: Tuỳ theo nội dung đào tạo, hình thức đào tạo sẽ

có kinh phí khác nhau (mức kinh phí sẽ do Ban lãnh đạo DN phê duyệt)

- Lựa chọn phương pháp đào tạo (có thể gửi đào tạo, mở lớp đào tạo hoặc nhờ đào tạo,…)

- Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo để rút ra bài học kinh nghiệm đào tạo

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người

đúng việc giúp người LĐ áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động DN cũng tránh được các thiệt hại không mong muốn như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người

LĐ mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến)

và xuống chức

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người LĐ mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người

LĐ cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng NNL trong toàn DN cũng được nâng cao

Quá trình bố trí lại người LĐ trong nội bộ doanh nghiệp là để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người LĐ Các hoạt động đề bạt nếu được

tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người LĐ mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyến khích người LĐ cống hiến hết mình vì công việc,

vì doanh nghiệp mình Thu hút và giữ lại những người LĐ giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho DN

1.3.3 Nâng cao tâm lực

• Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả và tác dụng không nhỏ Các biện pháp này tạo ra những động lực để kích thích người LĐ nâng cao năng lực của chính mình, có thái độ và trách nhiệm trong công việc tốt với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho DN để nhận được nhiều lợi ích hơn

- Các hoạt động kích thích vật chất

+Tiền lương: là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người LĐ, là khoản tiền

giúp cho người LĐ tái sản xuất sức LĐ và duy trì cuộc sống Tiền lương càng cao thì càng kích thích người LĐ làm việc hăng hái và đạt hiệu quả công việc tốt Do vậy, để tiền lương thực sự phát huy vai trò, khi xây dựng chế độ trả lương thì DN phải đảm bảo được các yêu cầu sau: căn cứ trả lương cho người LĐ theo trình độ chuyên môn, dựa theo mức độ quan trọng của công việc hoặc dựa vào kết quả hoàn thành công việc; tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương,… qua đó sẽ góp phần kích thích tinh thần cho người LĐ trong công việc

+Tiền thưởng và kỉ luật

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương và là phương tiện để đánh giá thành tích của người LĐ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và DN Nó là một trong những biện pháp khuyến khích người LĐ quan tâm đến kết quả công việc, đảm bảo chất lượng và thời gian hoàn thành công việc được giao nhiệm vụ Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như: tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến

có giá trị lớn, thưởng hoàn thành kế hoạch sớm trước thời gian quy định và đảm bảo chất lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,… Khi đưa ra các chế độ thưởng thì

DN cần phải dựa trên mục tiêu mong muốn đạt được của mình, các chỉ tiêu thưởng phải rõ ràng, mức tiền thưởng phải thỏa mãn và kích thích được tình thần làm việc của người LĐ và công việc khen thưởng cần kịp thời để người LĐ tái lập thành tích được thưởng Song song với đó thì các hoạt động kỉ luật chỉ được thực hiện trong những trường hợp cần thiết do người LĐ gây ra ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của DN để tránh những tiêu cực trong LĐ Tuy nhiên, cần phải xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành vi trái với quy định, quá đó nâng cao được ý thức và phẩm chất cho người LĐ

+ Phụ cấp lương: là khoản tiền bổ sung, bù đắp thêm thu nhập cho người LĐ

Nó có tác dụng kích thích người LĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường Đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người LĐ trong môi trường làm việc khác nhau, qua đó giúp cho người LĐ có thể yên tâm và có trách nhiệm hơn với công việc của mình Có các

loại phụ cấp như: phụ cấp chức vụ, chức danh, phụ cấp khu vực, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp tiền điện thoại, phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm,…

+ Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc

sống cho người LĐ Phúc lợi được chia làm hai dạng: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi

tự nguyện Phúc lợi bắt buộc cho người LĐ theo pháp luật quy định bao gồm: các chế độ bảo hiểm xã hội (bao gồm: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ thai sản; chế độ trợ cấp tử tuất) Ngoài ra, các DN tùy vào khả năng tài chính có thể xây dựng các chế độ phúc lợi tự nguyện cho người LĐ như: nghỉ ngơi hàng năm, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, hỗ trợ thuê nhà;… Việc cung cấp các chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trò trong việc đảm bảo cuộc sống cho người LĐ Từ đó,

DN sẽ tạo dựng được niềm tin và uy tín đối với người LĐ, làm cho họ có thể toàn tâm nỗ lực để hoàn thành công việc đạt kết quả cao

- Các hoạt động kích thích tinh thần

Các hoạt động kích thích tinh thần đóng một vai trò quan trọng trong việc kích thích người LĐ làm việc, đôi khi chúng thay thế kích thích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu và động cơ ngày càng cao trong công việc của người LĐ Kích thích tinh thần trong DN có thể bằng nhiều cách như:

+Tôn vinh người LĐ có thành tích xuất sắc thông qua: tặng thưởng các danh hiệu cao quý của đơn vị, trao thưởng trước đông đảo các nhân viên trong đơn vị,…

để thể hiện sự tôn trọng và trân trọng đối với những thành tích đóng góp của người

LĐ với DN

+Tổ chức phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể trong DN

+Tạo bầu không khí, môi tường làm việc tốt đẹp để người LĐ có thể giao lưu, gặp gỡ và gần gũi nhau hơn

+Thường xuyên quan tâm đến tình hình công việc và đời sống của người LĐ

để có thể hiểu họ hơn và tháo gỡ những vướng mắc đang tồn tại

+Động viên, giúp đỡ người LĐ đang gặp khó khăn trong quá trình thực hiện

công việc và khen ngợi kịp thời khi họ đạt thành tích tốt

Việc sử dụng hoạt động kích thích vật chất và tinh thần sẽ giúp cho DN nâng cao được ý thức, trách nhiệm làm việc của người LĐ một cách tốt nhất, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại DN

•Tuyên truyền, giáo dục ý thức người lao động

Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức người LĐ đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL Nó giúp cho người LĐ nâng cao được nhận thức, tinh thần, trách nhiệm của họ trong quá trình thực hiện công việc

để đạt mục tiêu phát triển của DN Có rất nhiều hình thức tuyên truyền, giáo dục nâng cao ý thức cho người LĐ tại DN như: tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về luật LĐ; tổ chức các buổi chia sẻ, thảo luận về ý thức LĐ trong tổ chức; đặt biểu ngữ để tuyên truyền, giáo dục ý thức LĐ của nhân viên;…

•Kiểm tra, giám sát quá trình lao động

Ngoài hoạt động tuyên truyền, giáo dục để nâng cao ý thức LĐ thì các DN có thể thực hiện hoạt động kiểm tra, giám sát quá trình LĐ nhằm mục đích kiểm soát, can thiệp kịp thời khi có sự cố hay vi phạm trong quá trình làm việc Trong công tác quản trị NNL, để các mục tiêu của DN có thể được hoành thành tốt thì ngoài việc hoạch định các mục tiêu chiến lược, tổ chức thực hiện thì song song với đó phải đảm bảo hoạt động kiểm tra giám sát quá trình làm việc của người LĐ phải được thực hiện một cách sát sao Thực tế tại các DN, kiểm tra giám sát có thể là chức năng kiêm nhiệm hoặc được tách thành một bộ phận riêng biệt chuyên trách giám sát tùy theo quy mô và đặc điểm của DN Đặc biệt những DN kinh doanh dịch vụ thường môi trường làm việc tự do, chủ động về thời gian, rất cần phải có cán bộ giám sát do ý thức và tác phong làm việc của người LĐ còn rất hạn chế Tóm lại, hoạt động giám sát, kiểm tra được thực hiện song hành cùng quá trình làm việc không chỉ tác động đến tâm lý giúp nâng cao ý thức, hành vi, thái độ tự giác tuân thủ kỷ luật LĐ, có trách nhiệm với công việc mà còn thúc đẩy người LĐ tự hoàn thiện bản thân, nâng cao năng suất trong quá trình làm việc

•Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp

Văn hóa DN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng lên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Việc xây dựng được một nền văn hóa DN mạnh có tác động tích cực đến hành

vi của người LĐ trong DN như sau:

- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời bỏ doanh nghiệp bởi vì văn hoá DN gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất và có

sự nhất trí cao về phương hướng, mục tiêu, triết lí kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị cơ bản của DN Khi doanh nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất lại với nhau

- Giúp các thành viên trong DN có được chuẩn mực đạo đức trong cách sống, nâng cao ý thức và kỉ luật trong quá trình làm việc, có quan hệ đồng nghiệp tốt, bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện, sự hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc

- Khuyến khích người LĐ tích cực chủ động học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật, khả năng sáng tạo trong việc hướng đến mục tiêu phát triển của DN

Tóm lại, việc xây dựng và duy trì được một nền văn hóa mạnh trong DN sẽ giúp người LĐ nâng cao được các phẩm chất về ý thức, tinh thần, kích thích được khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc qua đó góp phần giúp cho DN

có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh, tăng năng suất, nâng cao hình ảnh và thương hiệu của mình

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

- Thực trạng của nguồn cung nhân lực của ngành tài chính – ngân hàng và sự phát triển của thị trường lao động

Trong trường hợp nguồn cung LĐ dồi dào và có trình độ chuyên môn cao, các NHTM sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp được một đội ngũ LĐ có chất lượng Điều này giúp cho ngân hàng giảm chi phí đào tạo cho nhân sự mới, cũng như mở

ra nhiều triển vọng đột phá và hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao trong khi thị trường lao động chưa phát triển đầy đủ thì sẽ gây ra nhiều khó khăn cho việc tuyển dụng LĐ của các NHTM, qua đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của DN

- Sự phát triển của giáo dục, đào tạo

NNL chất lượng cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong quá trình làm việc, có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của xã hội Năng lực của lực lượng LĐ này được hình thành thông qua giáo dục, đào tạo trong quá trình làm việc Tuy nhiên việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy được nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn cung ứng LĐ cho thị trường lao động, ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại các DN Khi nền tảng kiến thức cơ bản được nâng cao tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,… thì đồng nghĩa với việc DN sẽ có cơ hội để tuyển dụng được những nhân sự có trình độ chuyên môn tốt, phù hợp với yêu cầu, giảm thiểu được chi phí đào tạo tại DN mình

- Sự phát triển của y tế

Khi hệ thống các cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp thì đồng nghĩa với đó là sẽ nâng cao được sức khỏe, tuổi thọ cho dân cư hay nói cách khác là NNL Nếu chăm sóc sức khỏe trẻ em, chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc dinh dưỡng, phòng ngừa bệnh tật,… được quan trâm, chú trọng thì NNL tương lai sẽ nâng cao được vóc dáng trung bình, có thể lực khỏe mạnh Sự

phát triển của y tế có tác động không nhỏ đến chất lượng NNL của toàn xã hội nói chung và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nói riêng

- Sự phát triển của Khoa học – Công nghệ

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại và chiếm thị phần trên thị trường giữa các ngân hàng đang diễn ra rất khốc liệt Để nâng cao được sức cạnh tranh trên thị trường, các ngân hàng không chỉ thay đổi quy

mô hoạt động của mình mà còn áp dụng những công nghệ hiện đại để giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, chính xác, nhanh chóng và tăng hiệu quả trong quá trình làm việc Việc áp dụng các máy móc thiết bị hiện đại này vào trong công việc đòi hỏi người LĐ phải có trình độ cao, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị Khi máy móc thiết bị ngày một hiện đại hơn thì đòi hỏi trình độ chuyên môn để vận hành của người LĐ cũng phải tăng theo Do đó, có thể thấy sự phát triển của khoa học công nghệ có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL tại DN

- Đối thủ cạnh tranh trong ngành tài chính – ngân hàng

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, việc xuất hiện thêm nhiều đối thủ cạnh tranh không chỉ gây ảnh hưởng đến tình hình kết quả kinh doanh mà nó còn ảnh hưởng đến việc phát triển NNL của mỗi DN Đặc biệt, đối với lĩnh vực ngân hàng, các NHTM luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ nhân lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn về chính sách đãi ngộ của đối thủ