đề cương ôn thi môn quản trị nhân lực căn bản

-Khái niệm: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động vàkiểm soát

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

MỤC LỤC CHƯƠNG I 5 CÂU 1:Trình bày khái niệm, đặc điểm , vai trò , vị trí của quản trị nhân lực Lấy

ví dụ minh họa những nội dung trên? 5 Câu 2:Tại sao nói Quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp ? Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp?Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa

là một nghệ thuật ?Lấy ví dụ minh họa những nội dung trên? 8 Câu 3 :Trình bày các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình , theo tiếp cận tác nghiệp Liên hệ thực tế một nội dung tại một tổ chức/doanh nghiệp? 10 Câu 4: Trình bày cac nội dung của trường phái Đức Trị , Pháp trị.Liên hệ thực tế tại tổ chức /doanh nghiệp? 12 Câu 5:Trình bày nội dung của thuyết X, thuyết Y, học thuyết Z.Liên hệ thực tế tại một tổ chức /doanh nghiệp? 14 Câu 6 :Trình bày cac nội dung của tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam Liên

hệ thực tế tại tổ chức /doanh nghiệp? 17 CHƯƠNG 2 18 Câu 1: Trình bày khái niệm , vai trò hoạch định nhân lực Lấy ví dụ vể hoạch định nhân lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quan trị nhân lực thay đổi ? 18 Câu 2 : Nêu các nguyên tắc căn cứ hoạch định nhân lực Phân tích và lấy ví dụ về các nguyên tắc hoạch định nhân lực? 18 Câu 3: Nêu các căn cứ hoạch định nhân lực Phân tích và lấy ví dụ minh họa về các căn cứ hoạch định nhân lực 19 Câu 4: Phân tích mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực Liên hệ thực tiễn 20 Câu 5: Trình bày nội dung hoạch định nhân lực Liên hệ thực tiễn nội dung hoach định chiến thuật/ nội dung hoạch định tác nghiệp/ tại 1 tổ chức doanh

Lời Giải 21

CHƯƠNG 3 22 Câu 1 :Trình bày khái niệm phân tích công việc Các trường hợp nào cần phân tích công việc Lấy ví dụ minh họa? 22 Câu 2:Trình bày mối quan hệ giữa phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực ; với đào tạo và phát triển nhân lực ;bố trí và sử dụng nhân lực ; đánh giá thực hiện công việc ; đãi ngộ nhân lực Lấy ví dụ minh họa các nội dung trên 23 Câu 3:Trình bày quy trình , các Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Liên hệ thực tiễn các nội dung trên? 24 CHƯƠNG 4 27 Câu 1:Nêu khái niệm vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Ví dụ minh họa

về hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại 1 doanh nghiệp? 27 Câu 2:Trình bày chức năng nhiệm vụ , căn cứ , nguyên tắc lực chọn của bộ máy quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa cho các nội dung trên? 27 Câu 3:Trình bày hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn, theo cấu trúc chức năng , theo cấu trúc hỗn hợp , theo mô hình HRBP Liên

hệ thực tiễn? 29 CHƯƠNG 5 34 Câu 1: Trình bày khái niệm , vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa? 34 Câu 2 :Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Lấy ví dụ minh họa? 34 Câu 3: Trình bày mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực Lấy ví dụ minh họa ? 35 Câu 4 : Trình bày nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Lấy

ví dụ minh họa? 36 Câu 5: Nêu quy trình tuyển mộ nhân lực Phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung

“Tuyển mộ nhân lực “, nội dung” Tuyển chọn nhân lực”, nội dung “ Hội nhập nhân lực” 37 Câu 6:Nêu quy trình bố trí và sử dụng nhân lực Phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung”Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực “ /nội dung “Kiểm soát nhân lực sau bố trí và sử dụng”? 39

Câu 7: Nêu quy trình đào tạo và phát triển nhân lực Phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung “Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực”/ nội dung”Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực” 41 Câu 8: Nêu quy trình đánh giá thực hện công việc Phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung “ Thiêt kế đánh giá thực hiện công việc “.Nội dung”Triển khai đánh giá thực hiện công việc” Nội dung” Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc”.

42

CHƯƠNG 6 44 -Câu 1:Trình bày khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc.Lấy ví dụ minh họa về hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức/doanh nghiệp? .44 Câu 2:Trình bày thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Anderfer, thuyết nhu cầu của David C.MC Clelland , thuyết hai nhân tố của Herberg, thuyết công bằng của J.S Adams, thuyết tăng cường của B.F Skinner , thuyết đặt mục tiêu của E.Locked, thuyết kỳ vọng của V.Room.Lấy ví dụ minh họa về việc vận dụng các học thuyết này trong tạo động lực làm việc cho người lao động? 45 Câu 3: Nêu quy trình tạo động lực cho người lao động Phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung”Xác định nhu cầu của người lao động”, nội dung” Phân loại nhu cầu của người lao động”,nội dung”Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động”, nội dung “Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao đông”? 49

Lời Giải 49

Câu 4:Trình bày các biên pháp tạo động lực cho người lao động thông qua các khoản thu nhập, thông qua công việc và môi trường làm việc Lấy ví dụ minh họa? 53 Câu 5:Trình bày quy trình kiểm soat quản trị nhan lưc trong tổ chức/doanh nghiệp Liên hệ thực tiễn về hoạt động kiểm soát tại một tổ chức /doanh nghiệp?

56

CHƯƠNG 7 57 Câu 1:Nêu khái niệm , vai trò , nguyên tắc cơ bản kiểm soát quản trị nhan lực.Lấy ví dụ minh họa các nội dung trên 57

Câu 2:Trình bày các tiêu chuẩn định tính /định lượng trong kiểm soát quản trị nhân lực.Liên hệ thực tiễn? 57 Câu 3:Trình bày các yêu cầu đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực Liên

hệ thực tiến? 58 Câu 4:Trình bày các loại hoạt động điều chỉnh trong kiểm soát quản trị nhân lực?Liên hệ thực tiễn hoạt động”điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực”, “hoạt động “ tiến hành những hoạt động dự phòng , hoạt động”điều chỉnh chương trình hành động”? 58

CHƯƠNG I CÂU 1:Trình bày khái niệm, đặc điểm , vai trò , vị trí của quản trị nhân lực Lấy

ví dụ minh họa những nội dung trên?

-Khái niệm: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan

đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động vàkiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêuchiến lược đã xác định

+Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua :tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực,đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực ,tổ chức và địnhmức lao động,

+Trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức ,doanh nghiệp theo phạm vi chức trach và quyền hạn được giao

+Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức ,doanh nghiệp., quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật

-Vai trò của quản trị nhân lực:

+Khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu quả , năng xuất cao hơn trong quátrình làm việc

+Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.+Đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của tổchức/doanh nghiệp.Chủ thể của các hoạt động trong tổ chức /doanh nghiệp chính là con người, đối tượng của quản trị nhân lực

+Góp phần tạo ra văn hóa ,bầu không khí làm việc lành mạnh cho tổ chức /dn

+Thúc đẩy sự thay đổi , đổi mới , sáng tạo trong tổ chức/dn

+Giải quyết các vấn đề xã hội về lao động

-Vị trí của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả các hoạt động quảntrị khác ở trong tổ chức, doanh nghiệp

Quản trị chiến lược là một nghệ thuật và khoa học thiết lập , thực hiện và đánh giá cácquyết định đan chéo nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được những mục tiêu đề

ra Quản trị chiến lược định hướng cho quá trình sản xuất , kinh doanh của tổ chức/ doanhnghiệp

Quản trị tác nghiệp là quản trị các hoạt động cụ thể trong quá trình sản xuất kinh doanhnhằm tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt được mục đích kinh doanhcủa tổ chức/doanh nghiệp Các hoạt động quản trị tác nghiệp hướng đến thực thi chiến lượckinh doanh đã đề ra

- Ví dụ :Quản trị nhân lực của Samsung.

Chiến lược nhân lực :” Sam sung quan niệm, công ty là con người Nhân viên có vui vẻ,hạnh phúc thì công ty mới có thể phát triển…”

Để tuyển dụng mot ứng viên phải trải qua 5 vòng:

Vòng 1: Nộp hồ sơ tại trang tuyển dụng.

Vòng 2: Các hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được gửi email tham gia cuộc thi GSAT, bài đánh giá

kiến thức toàn cầu dành cho nhân viên tham dự kì tuyển dụng

QUẢN TRỊ RỦI RO

QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP

QUẢN TRỊ CHIẾN

LƯỢC

Vòng 3 (có thể có): Đối với thí sinh dự tuyển vào vị trí CNTT có thể sẽ test thêm bài kỹ

thuật trên giấy

Vòng 4: Các thí sinh vượt qua GSAT tham dự phỏng vấn

Vòng 5: Kiểm tra sức khỏe

Công tác đào tạo của Samsung: tổ chức chương trình đào tạo nội bộ giúp nâng cao

Đãi ngộ nhân lực của Samsung: xây dựng ký túc cho nhân viên, tạo không gian thư

giãn và giải trí cho nhân viên như phòng tập thể dục, phòng hát karaoke, thư viện,và các hoạtđộng ngoại khóa khác,…

Đanh giá nhân lực :qua cách làm việc, chấp hành nội quy, chuyên cần, kỹ năng làm

việc,mức độ hoàn thành công việc,…

Kiểm soát nhân lực :

+giám sát nhân viên làm việc hàng ngày,điều chuyển nhân sự theo yêu cầu,chấm

công ,cập nhật thông tin hàng ngày,tuyển dụng nhân viên mới, giám sát hoạt động sản xuấtcủa các phòng ban,

+Lập ke hoạch , mục tiêu hành động cho toàn đội và cho từng nhân viên theotháng ,ngày dựa trên kế hoạch được phân công

+Kiểm tra việc thực hiện mục tiêu của từng nhân viên, thường xuyên đánh giá có kếhoach điều chỉnh và hỗ trợ nhân viên hoàn thành kế hoạch

Câu 2:Tại sao nói Quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp ? Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp?Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật ?Lấy ví dụ minh họa những nội dung trên?

- Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp: +

Các nhà quản trị trong một tổ chức /doanh nghiệp gồm nhà quản trị cấp cao chịu trách nhiệm

về thành quả cuối cùng của tổ chức, nhà quản trị cấp trung gian thì giám sát , kiểm tra các nhàquản trị cấp cơ sở, còn nhà quản trị cấp cơ sở chịu trách nhiệm về việc sử dụng trực tiếp cácnguồn lực dành cho họ Các nhà quản trị đóng vai trò hết sức to lớn trong mọi hoạt động củacông ty / doanh nghiệp

+ Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa ra các chỉ dẫn ,phương hướng mang tính chiếnlược trong sự cân nhắc nguồn lực của tổ chức ,cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài tổchức

+nhà quản trị cấp trung gian là đưa ra các quyết đinh chiến thuật , thực hiện các chiếnlược và các chính sách của tổ chức , phối hợp hoạt động , các công việc để hoàn thành mụctiêu chung

+nhà quản trị cấp cơ sở thì phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và đảmbảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra

+Nên quản trị nhân lực là trách nhiệm , nhiệm vụ của các nhà quản trị

- Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người.

+Con người –nguồn nhân lực – đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồnsáng tạo trong tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa , dịch vụ , kiểm tra chấtlượng đưa sản phẩm ra bán trên thị trường , phân bổ nguồn tài chính , xác định những chiếnlược chung và mục tiêu cho các tổ chức đó Không có những con người làm việc hiệu quả thìmọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

+Như vậy có thể thấy tất cả những quyết định của nhà quản trị đều dựa trên mối quan hệgiữa tổ chức với nhân viên của mình , hay nói cách khác “Quản trị suy cho cùng là quản trịcon người , quản trị con người mà tốt thì các hoạt động quản trị khác cũng đạt hiệu quả ,suy

cho cùng con người là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanhnghiệp

- Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật

+Là khoa học, QTNL đã được nghiên cứu từ rất lâu, được đúc kết thành các quan điểm,

triết lý, học thuyết, được đưa ra áp dụng, trải nghiệm thực tế hoạt động Bên cạnh đó, QTNLcòn ứng dụng thành tựu của nhiều môn khoa học khác vào công tác trong lĩnh vực của mình

Có thể kể đến các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học, sinh lý lao động, nhân trắc học,

… áp dụng trong phân công công việc, hiệp tác lao động, giải quyết xung đột, tuyển dụngnhân lực Toán học, kinh tế học áp dụng để cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập và thực thi hệthống thù lao, phúc lợi lao động

=>Người làm công tác QTNL cần vận dụng linh hoạt các yếu tố khoa học và nghệ thuậtcủa công tác để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đề ra

Câu 3 :Trình bày các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình , theo tiếp cận tác nghiệp Liên hệ thực tế một nội dung tại một tổ chức/doanh nghiệp?

Lời giải

Các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình.

-Hoạch định nhân lực:

+ là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực , đưa ra chính sách và các

kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thôngtin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực, dự báo cung cầu nhân lực

+Hoạch định nhân lực bao gồm thiết lập chiến lược nhân lực , xây dựng chính sách , kếhoạch nhân lực

-Tổ chức quản trị nhân lực

+Tổ chức quản trị nhân lực bao gồm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và tổ chức hoạtđộng quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực

hoạch định

tổ chức

lãnh đạo kiểm

soát

+Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm khithực hiện hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức /doanh nghiệp , những người làm các côngviệc đó, chuyển giao nhiệm vụ , quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm

vụ , xác lập mối quan hệ trong khi tiến hành công việc

+ Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các hoạt độngquản trị nhân lực của doanh nghiệp , bao gồm :

Tuyển dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc

+Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là gây ảnh hưởng , kích thích vàođộng cơ làm việc, để người lao động có được động lực làm việc , thúc đẩy họ thực hiện côngviệc được giao với hiệu quả cao nhất, để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức , doanhnghiệp

-Kiểm soát quản trị nhân lực.

+ Kiểm soát quản trị nhân lực là một quá trình bao gồm 3 giai đoạn chính đó là: xâydựng các tiêu chuẩn kiểm soát, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực và cuối cùng làthực hiện các hành động điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo cho kết quả đạtđược trình độ của mục tiêu mong muốn

+Kiểm soát QTNL vừa mang tính chủ động vừa mang tính bị động giúp nhà quản trịthấy được thực trạng và kết quả của hoạt động quản trị nhân lực, từ đó phát hiện những sailệch trước , trong và sau quá trình thực hiện để có phương án điều chỉnh ngay hoặc rút kinhnghiệm cho những lần sau

-Các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận tác nghiệp

+Khổng Tử cho rằng:” Nhân chi sơ tính bản thiện” tức con người sinh ra đều có bảnchất thiện tuy nhiên qua nhân cách không giống nhau và qua thời gian con người dần hoànthiện bản chất của mình

+Đối với con người đạo đức là gốc dễ , để trị người nhà quản trị phải tu dưỡng nhữngphẩm chất đạo đức cần thiết như nhân, lễ , nghĩa , trí , tín , dũng , liêm Khổng Tử quanniệm :” Làm chính trị mà dùng sức thì như sao Bắc Đẩu ở một nơi mà các ngôi sao kháchướng về cả “

+Khổng Tử cũng đề cập đến 3 phạm trù “Nhân –Lễ-Chính danh”, trong đó coi nhân làgốc , lễ là ngọn , nhân là mục tiêu , lễ là chính sách , và chính danh là biện pháp để thực thicác chính sách nhằm đạt được mục tiêu.Nếu danh không chính thì ngôn không thuận , ngônkhông thuận thì sự việc không thành thì lễ nhạc , chế độ không kiến lập được , chế độ khôngkiên lập được thì hình phạt không trúng, hình phạt không trúng thì dân không biết đặt chân

QTNL

tuyển dụng nhân lực

bố trí và

sử dụng nhân lực

đào tạo

và phát triển nhân lựcđánh giá

thực hiện công viẹc

đãi ngộ

nhân lực

các nội

dung khác

tay vào đâu.Khi nhà quản trị không đủ tài đức để làm tròn chức trách thì sẽ dẫn đến tình trạngbất cập , một biểu hiện của không chính danh ,đây là mầm mống của loạn lạc Còn khi làmquá trách nhiệm và danh vị Khổng Tử gọi là “việt vị” đây cũng là mầm mống của bất ổn.+Trong tuyển dụng , bố trí và sử dụng nhân lực ông cho rằng cần chọn người có trí , cótài chứ không dựa vào giai cấp, huyết thống , không được quá cầu toàn , cần phân biệt từnghạng người để đặt đúng chỗ , giao việc đúng người , trọng hiền đi liền với trừ ác Nhà quản trịcần hiểu biết người ,đề bạt người chính trực lên trên người cong queo Khi đã trao quyền cho

ai thì cần tin tưởng người đó

+Khổng Tử coi trọng giáo dục- đào tạo , ông quan niệm giáo dục- đào tạo sẽ làm nềntảng , tác động và làm thay đổi bên trong con người Dạy dân một cách yêu dân, dân đượcgiáo hóa rồi thì dễ sai bảo , dễ trị Nhà quản trị cần biết làm gương để người dưới học tập.+Về đãi ngộ nhân lực , đề cao tinh thần trách nhiệm cá nhân và gương mẫu của nhàquản trị , trong thưởng phạt phải công tâm, không để tình cảm quá chi phối

=>Trường Phái Đức Trị của Khổng Tử tuy còn nhiều hạn chế trong tư tưởng như : tínhbảo thủ , không coi trọng lợi ích kinh tế , không đề cao pháp luật,…nhưng tư tưởng của ôngvẫn có giá trị to lớn , ảnh hưởng sâu sắc cho đến tận ngày nay

+Hàn Phi đề xuất biện pháp quản trị nhân lực dùng Pháp làm phạm trù hạt nhân, là nhân

tố quyết định, và đặt Pháp trong mối quan hệ chặt chẽ giữa hai phạm trù Thế và Thuật

+Pháp là luật pháp , hiệu lệnh , quy định được công bố công khai mọi người đều biết vàtuân thủ Chủ trương trị người của Hàn Phi là dùng Pháp là chủ yếu , Pháp là tiêu chuẩn đểphân biệt đúng sai , phải trái, để điều chỉnh hành vi mọi người , để bênh vực kẻ yếu

+Thế là địa vị , quyền lực của nhà quản trị Hàn Phi đề cao thế ,đặt địa vị ,quyền lực lêntrên tài đức

+Thuật là cách thức , nghệ thuật quản trị của nhà quản trị , là cách thức để dùng Pháp vàThế.Theo ông Thuật bao gồm có kỹ thuật là cách thức tuyển dụng , kiểm tra năng lực và cáchthức không cho người khác biết tâm ý của mình mới có thể dùng được ngườ

+Hàn Phi đề cao chính sách dùng người theo thuyết hình danh tức việc làm phải phùhợp với chức danh công việc , nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi năng lực khác nhau, phải phát huyđược sức lực và trí lực của người khác.

+Đánh giá nhân lực: Hàn Phi nêu rõ khi giao việc phải kiểm tra kết quả công việc vànhấn mạnh nhà quản trị phải có phương pháp để nghe lời cấp dưới nói, xem lời nói của họ cógiá trị không , phải đánh giá nhiều mặt để biết tâm địa của họ, từ đó mà tin tưởng giao nhiệmvụ,và thông qua thực tế để đánh giá năng lực thực sự của họ

+Trong đãi ngộ: Thưởng thì phải “tín” tức là xác thực và tin tưởng và trọng hậu Phạtthì phải “tất” tức cương quyết và phải nặng Thưởng Phạt phải công bằng theo đúng quyđịnh , khách quan , rõ ràng

=>Trường phái pháp trị vẫn còn những hạn chế như:quá đề cao quyền lực, thuật trừ giancực kì thâm hiểm và tàn độc,…,nhưng giá trị nổi bật của trường phái Pháp Trị vẫn còn giữnguyên giá trị cho đến ngày nay đó là việc áp dụng pháp luật trong quản trị

Câu 5:Trình bày nội dung của thuyết X, thuyết Y, học thuyết Z.Liên hệ thực tế tại một tổ chức /doanh nghiệp?

Lời Giải.

-Học thuyết X

+tác giả là Douglas McGregor

+đưa ra giả thuyết là nhà quản trị có quan niệm về bản chất con người:

+Lười biếng vốn là bản tính bẩm sinh của con người bình thường , họ chỉ muốn làmviệc ít

+Con người bình thường thì thiếu chí tiến thủ, không đam gánh vác trách nhiệm ,camchịu để người khác lãnh đạo

+Từ lúc sinh ra , con người đã tự coi mình là trung tâm , không chú ý đến nhu cầu của

tổ chức

+Bản thân con người luôn chống lại sự đổi mới

+Họ không lanh lợi dễ bị những kẻ có dã tâm lừa đảo

-Học thuyết X cung cấp các biện pháp quản trị cụ thể bao gồm :

+Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức mọi hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệpnhằm đạt được mục tiêu

+Phải chỉ huy kiểm tra , giám sát chặt chẽ để điều chỉnh hành vi của cấp dưới và ngườilao động đáp ứng nhu cầu của tổ chức

+Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện

+Áp dụng biện pháp thuyết phục , chế độ khen thưởng , trừng phạt nghiêm khắc

=>Theo học thuyết X , quan niệm về bản chất con người của các nhà quản trị là mangthiên hướng tiêu cực , do đó các biện pháp quản trị được sử dụng chủ yếu là các biện pháp tácđộng ngoại lực , đánh vào lợi ích kinh tế của người lao động ,ở thời điểm đầu được ứng dụng ,các biện pháp mà học thuyết X đề cập đã có tác dụng rất lớn khi tập trung thỏa mãn các nhucầu thiết yếu của người lao động.

-Học thuyết Y:

+Tác giả :Douglas McGregor

+Đưa ra giả thuyết là nhà quản trị có quan niệm về con người như sau:

+Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người Lao động trí óc , lao độngchân tay cũng như nghỉ ngơi , giải trí đều là hiện tượng mang tính chất đặc trưng của conngười

+Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất có tác dụng thúcđẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

+Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng ,muốn chia sẻ trách nhiệm và tựkhẳng định mình Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu họ đạt được sự thỏa mãn các nhu cầunày

+Trong quá trình giải quyết khó khan của tổ chức ,đại đa số thành viên của tổ chức cókhả năng suy nghĩ , tinh thần và năng lực sáng tạo , chỉ có một sổ ít người không có nhữngkhả năng ấy

+Tài năng của con người luôn ở dạng tiềm ẩn , vấn đề là làm sao để khơi dậy nhữngtiềm năng đó

-Các giải pháp quản trị của học thuyết Y:

+Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.+Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thuhoạch nội tại” hay các “phần thưởng bên trong”

+Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thànhviên tổ chức

+Khuyến Khích các nhân và tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ Tạo điều kiện cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

+Phải xây dựng mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên nhằm tăng cường sự hiểubiết và cảm thông

=>Theo học thuyêt Y xây dựng môi trường phù hợp giúp người lao động phát huy mộtcách tốt nhất sự tự nguyện , tự giác , tận dụng khai thác những tiềm năng của người lao

động tuy nhiên cũng có mặt hạn chế là dễ dẫn đến tình trạng buông lỏng quản lý hoặc trình

độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng

-Học thuyết Z

+Tác giả William G.Ouchi

+Học thuyết Z chú trọng đến yếu tố con người lao động trong tổ chức/ doanh nghiệp vàcho rằng:

+người lao động thỏa mãn là chìa khóa dẫn tới tăng năng suất lao động

+Con người có khả năng thích nghi , tính tập thể và khả năng phối hợp tốt

+Con người nếu được tin tưởng , cử xử tế nhị và được kết hợp chặt chẽ trong tập thể thì

họ sẽ nỗ lực thực hiện tốt công việc

-Các biện pháp của học thuyết Z:

+Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới một cáchđầy đủ Phải tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình chocấp trên ,đặc biệt là trước khi đưa ra 1 quyết định quan trọng , phải khuyến khích nhân viênđưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

+Nhà quản lý ở câp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở , lại phải cónăng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên , phát huy tính tích cực củamọi người , khuyến khích họ động não , đưa ra những phương án , đề nghị của mình

+Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng , thốngnhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở , kịp thời báo cáo tình hình với cấptrên và đưa ra những kiến nghị của mình

+Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thầntrách nhiệm , cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khan , gắn bó của họ vào vậnmệnh của doanh nghiệp;

+Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, tìm cách đểnhân viên cảm thấy thoải mái , tạo thành sự hòa hợp, thân ái , không cách biệt giữa cấp trên

=>Học thuyết Z là sự hòa hợp giữa 3 yếu tố : năng suất lao động , sự tin cậy, và sự khônkhéo trong quan hệ giữa người với người đã đem lại thành công cho những doanh nghiệp ápdụng Nhưng cũng có mặt hạn chế như đôi khi vẫn tạo ra tính ỳ cho nhân viên, khiến họ trôngchợ , ỳ lại và không tích cực

Câu 6 :Trình bày cac nội dung của tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam Liên hệ thực tế tại tổ chức /doanh nghiệp?

Lời Giải

-Ở Việt Nam tư tưởng quản trị nhân lực được hình thành từ rất sớm ,gắn liền với quátrình dựng nước và giữ nước , là sự kết hợp hài hòa văn hóa Đông Tây , vừa mang tính dântộc ,vừa mang tính thời đại

+Các vị anh hùng dân tộc thông qua các tác phẩm văn thơ , hịch và đặc biệt bằng cuộcđời mình đã thể hiện tư tưởng quản trị nhan lực Việt Nam hết sức đặc sắc: Lý Thường Kiệt đềcao tư tưởng lấy dân làm trọng, Nguyễn Huệ rất trọng dụng chiêu dụ người tài, …Đặc biệtphải kể đến chủ tịch HCM kính yêu của chúng ta Người đã áp dụng tư tưởng quản trị này ởViệt Nam trong toàn bộ sự nghiệp đấu tranh cách mạng giành độc lập dân tộc cũng như xâydựng đất nước

+Người rất quan tâm đến việc tìm kiếm , phát hiện cán bộ tốt và nhân tài, hết long quy

tụ mời gọi ,trọng dụng người tài đức để cùng phục vụ đất nước và nhân dân.người viết:”Nướcnhà cần phải kiến thiết, Kiến thiết cần phải có nhân tài”

+Người nói cán bộ phải có cả đức và tài trong đó đức là gốc :” Có tài mà không có đức

là người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”

+Trong việc sắp xếp , bố trí cán bộ , cần công tâm , không phân biệt già trẻ ,gái trai ,dân tộc , mối quan hệ,…Người cho rằng :”cất nhắc cán bộ , phải vì công tác , tài năng, vì cổđộng cho đồng chí khác thêm hăng hái”

+Trong quản lý nhân sự , người quản lý phải luôn luôn theo dõi , giúp đỡ cán bộ thựchiện công việc bởi “ ai cũng có khuyết điểm”,”có làm việc thì có sai lầm” do vậy hễ thấy cán

bộ làm sai , phải lập tức sửa chữa ngay

+Bác cũng quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Người nhắc nhở toànĐảng , toàn dân:”Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rấtcần thiết”.Người cũng chỉ rõ:”Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây , vì lợi ích tram năm thìphải trồng người”

+Sau cùng , về việc phát triển ,cất nhắc cán bộ , người dạy:Trước khi cất nhắc cán bộ ,phải nhân xét rõ ràng mà sau khi đã cất nhắc cần phải giúp đỡ họ, khuyên răn họ, vun trồnglòng tin , tự trọng của họ

+Bác đặc biệt chú trọng đén chính sách phúc lợi cho giai cấp công nhân và những ngườilàm công , trong đó kể cả phụ nữ va công nhân nông nghiệp

+Về chính sách thi đua khen thưởng , Người đã chỉ rõ :”Thi đua và khen thưởng phảiluôn gắn bó với nhau,đã thi đua phải có khen thưởng Đây là một việc quan trọng của côngtác tổ chức thi đua

CHƯƠNG 2 Câu 1: Trình bày khái niệm , vai trò hoạch định nhân lực Lấy ví dụ vể hoạch định nhân lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quan trị nhân lực thay đổi ?

Lời Giải

-KN: Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực ,

đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ chức /doanh nghiệptrên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báocung /cầu nhân lực

-Vai trò hoạch định nhân lực:

+Mang đến quan điểm hệ thống và có tầm nhìn về nhân lực – với tư cách là nguồn vốnđặc biệt của tổ chức /doanh nghiệp

+ Tạo động lực để tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

+Là mảnh đất phát huy được tính sáng tạo và chủ động của quản trị nhân lực

+Tạo cơ hội phát triển nhân lực cấp cao( tầm nhìn , tính tổng quát,….)

+Hoạch định nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực

+Tác động đến việc cải thiện kết quả , hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp

=>Hoạch định nhân lực giúp tổ chức trở nên “hợp lý” hơn , nó giúp tổ chức /doanhnghiêp dễ dàng hơn trong hoạt động kiểm soát Nó là yếu tố gia tăng lợi nhuận , tăng cườngtính hợp tác , là công cụ để động viên , là cơ sở để đề ra quyết định tối ưu , giúp tổ chức/doanh nghiệp trở nên năng động hơn, cho phép tổ chức/doanh nghiệp chủ động trước thayđổi của môi trường

Câu 2 : Nêu các nguyên tắc căn cứ hoạch định nhân lực Phân tích và lấy ví dụ về các nguyên tắc hoạch định nhân lực?

Lời Giải

-Các nguyên tắc căn cứ hoạch định nhân lực:

+ Nguyên tắc tập trung dân chủ :Tính tập trung được thể hiện ở chỗ trong hoạch địnhmỗi nội dung phải luôn xuất phát từ lợi ích chung , phục vụ cho sự nghiệp phát triển lâu dàicủa doanh nghiệp Đặc biệt khi xác định mục tiêu chiến lược nhân lực cần phải biết hy sinhcác lợi ích nhỏ hơn để tập trung vào những ưu tiên có ý nghĩa quyết định

Tính dân chủ được biểu hiện ở tất cả các khâu , các giai đoạn của hoạch định nhân lựcnhằm huy động nhân lực thuộc các bộ phận chức năng, bộ phận tác nghiệp tham gia tích cựcvào hoạt động chung

+Nguyên tắc khoa học và thực tiễn

Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong hoạch định nhân lực , nó đảm bảo tính kháchquan và tính khả thi của mục tiêu Nguyên tắc này yêu cầu hoạch định nhân lực phải xuấtphát từ thực tiễn tình hình của môi trường nhân lực bên ngoài cũng như nội lực bên trong củadoanh nghiệp về công tác nhân sự để tư duy khoa học tránh sai lầm do viển vông , không sátvới thực tế

Đảm bảo nguyên tắc khoa học là việc tuân thủ những nguyên lý, các bước trong quytrình , sử dụng phương pháp phù hợp khi hoạch định nhân lực

+ Nguyên tắc hài hòa lợi ích:

Hài hòa lợi ích là hài hòa lợi ích giữa các lợi ích kinh tế , chính trị của các tác nhân cóliên quan đến người lao động , chủ sở hữu , cổ đông, giới quản trị,….và hài hòa giữa lợi ích tổchưc/doanh nghiệp với lợi ích xã hộ bởi vì thành đạt kinh tế gắn liền với thành đạt xã hội +Nguyên tắc toàn diện trọng điểm

Phải đưa lợi ích chung của tổ chưc/doanh nghiệp lên trên các lợi ích khác , thông qua lợiích toàn cục để đem lại lợi ích cho bộ phận, lợi ích cá nhân Toàn diện không có nghĩa là dàntrải m mà cần xác định thứ tự ưu tiên cho các mục tiêu nhân lực cho từng thời kỳ, giai đoạn vàchu kỳ hoạt động của tổ chức/ doanh nghiệp

+Nguyên tắc liên tục và kế thừa

Hoạch định nhân lực là một quá trình , phải được thực hiên liên tục Hệ thống thông tinphục vụ hoạch định nhân lực là chuỗi số liệu thống kê định kỳ, dài hạn , đồng nhất thang đo

và đơn vị phản ánh,…Không thể hoạch định tương lai mà không bắt đầu từ hiện tại và sẽkhông thể có hiện tại nếu không bắt đầu quá khứ

Câu 3: Nêu các căn cứ hoạch định nhân lực Phân tích và lấy ví dụ minh họa về các căn cứ hoạch định nhân lực.

Lời Giải

-Các căn cứ hoạch định nhân lực:

+Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

+Chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp

+Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp

+Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh

+Sự thay đổi môi trường vĩ mô

+Xu hướng toàn cầu hóa

Câu 4: Phân tích mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực Liên hệ thực tiễn.

Lời Giải

- CHIẾN LƯỢC KINH DOANH: Chiến lược là một chương trình hành

động tổng quát: xác định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của một

doanh nghiệp, lựa chọn các đường lối hoạt động và các chính sách

điều hành việc thu thập, sử dụng bố trí nguồn nhân lực, để đạt được

các mục tiêu cụ thể, làm tăng sức mạnh một cách hiệu quả nhất và

giành được lợi thế bền vững đối với các đối thủ cạnh tranh khác

- CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương

trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực

với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng

suất, chất lượng và hiệu quả cao

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực.

Ví dụ: Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược đổi mới, đa dạng hoá sản phẩm, dịch vụ thì nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân viên => Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển nhân viên năng động, sáng tạo, ứng viên hiểu biết rộng, đa ngành nghề Các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện các kĩ năng sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm v.vv và các chính sách trả công lao động có hướng dài hạn, khuyến khích cải tiến sáng tạo v.vv

chiến lược kinh

-Năng lực (kiến thức, kỹ năng ,thái độ , hành vi, )

Chiên lược nhân lực -Mục tiêu phát triển nhân lực -Các hoạt động tác nghiệp nhân

lực

Câu 5: Trình bày nội dung hoạch định nhân lực Liên hệ thực tiễn nội dung hoach định chiến thuật/ nội dung hoạch định tác nghiệp/ tại 1 tổ chức doanh nghiệp?

Lời Giải

Phân tích tương quan cung-cầu

Nội dung hoạch định nhân lực

CHƯƠNG 3

Phân tích môi trường quản trị nhân lực

Phân tích môi trường bên

trong -Chiến lược kinh doanh, hiện trạng nguồn nhân lực, Văn hóa

DN , Trình độ Công nghệ ,Năng lực tài chính , Nhà quản trị doanh nghiệp , Uy tín, thương

hiệu,…

Phân tích môi trường bên ngoài

-Môi trường quốc tế -Môi trường vĩ mô

-Môi trường ngành

Thiết lập chiến lược nhân lực

Xây dựng chính sách nhân lực

-Chính sách tuyển dụng -Chính sách đào tạo -Chính sách đãi ngộ

Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

-Cung nội bộ -Cung thị trường

Dự bán nhu cầu nhân lực

-Nhu cầu về số lượng

-Nhu cầu về chất lượng

-Nhu cầu về cơ cấu

XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TÁC NGHIỆP NHÂN LỰC

Câu 1 :Trình bày khái niệm phân tích công việc Các trường hợp nào cần phân tích công việc Lấy ví dụ minh họa?

Lời Giải

-KN:Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác

định rõ nhiệm vụ , quyền hạn, các mối quan hệ khi thực hiện công việc ,mức độ phức tạp củacông việc , các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thựchiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao

-Các trường hợp phân tích công việc :

+Tổ chức doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực hiệnđầu tiên

+Tổ chức /doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh

+Tổ chức doanh nghiệp có thêm một số công việc mới

+Công việc thay đổi

+Khi nhận thấy các dấu hiệu cần tiến hành phân tích công việc

Câu 2:Trình bày mối quan hệ giữa phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực ; với đào tạo và phát triển nhân lực ;bố trí và sử dụng nhân lực ; đánh giá thực hiện công việc ; đãi ngộ nhân lực Lấy ví dụ minh họa các nội dung trên.

-Phân tích công việc giúp tổ chức ,doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng , bố trí và

sử dụng nhân lực chính xác hơn tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhântrong tổ chức doanh nghiệp

-Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng được các chương trình đào tạo và

phát triển nhân lực thiết thực hơn

-Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt

hơn Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng lao động , thể hiện sựcam kết cụ thê của 2 bên về trách nhiệm , mục tiêu cv, điều mà hợp đồng lao động chưa làmrõ

Đãi ngộ nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển

nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân

lực

Tuyển dụng nhân lực Hoạch định nhân lực

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Phân tích

công việc

-Phân tích công việc giúp tổ chức , doanh nghiệp xây dựng một chế độ lương thưởng

công bằng hơn Căn cứ vào trách nhiệm và khối lượng công việc , mức độ phức tạp, cường độ, điều kiện và môi trường làm việc….đã được mô tả để đánh giá , so sánh và phân nhóm làmviệc

Câu 3:Trình bày quy trình , các Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Liên hệ thực tiễn các nội dung trên?

Lời Giải

-Quy trình phân tich công việc:

+Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ phận với chiếnlược kinh doanh:

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhautrong tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào

 Cơ cấu tổ chức phù hợp cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảokhông trùng lặp , không chồng chéo, đủ và hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xácđịnh

 Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức,doanh nghiệp hai loại biểu đồ hữu ích là: sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữacác phòng ban và đơn vị cấu thành trong tổ chức,và sơ đồ tiến trình: chỉ ra một tập hợp củanhững công việc cụ thể liên quan đến công việc khác nhau như thế nào

+Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc

 Mỗi công việc có 1 vị trí, một chức danh

 Hai người thực hiện công việc giống nhau thì có chức danh như nhau

+Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc

 Người thực hiện công việc : là người có thông tin chi tiết , cụ thể về công việc mà họthực hiện

 Quản lý trực tiếp: là người chịu trách nhiệm về quản lý công việc được phân tích vàchịu trách nhiệm phân tích công việc,là đối tượng quan trọng tham gia phân tích công việc

 Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài: chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật vàđiều phối dự án phân tích công việc

+Thu thập thông tin phân tích công việc

 Xác định các thông tin về công việc cần thu thập:

Thông tin về tình hình thực hiện công việc

Thông tin về đặc điểm , tính năng tác dụng , số lượng ,chủng loại máy móc ,trang thiết

bị được sử dụng trong quá trình làm việc

Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc.

Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc

 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin:bản hỏi,quan sát trực tiếp, phỏng vấn,nhật

ký công việc

 Kiểm tra thông tin đã thu thập

+Xây dựng sản phẩm phân tích công việc

 Xây dựng bản mô tả công việc:Bản mô tả công việc gồm 1 số nội dung chính: mụcđích công việc, nhiệm vụ chinh , quyền hạn, mối quan hệ trong thực hiện công việc, tính phứctạp , ra quyết định

 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc: theo mô hình ASK, xác định nhóm tiêu chuẩn vềkiến thức, nhóm tiêu chuẩn về kỹ năng, nhóm tiêu chuẩn thái độ, phẩm chất nghề nghiệp.+Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc

+Điều chỉnh phân tích công việc

-Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:

+Phương pháp bản câu hỏi:

 Là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập thông tin phân tích công việc

 Một bản hỏi thường có cấu trúc bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, vềnhững yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và phương tiện

 Một bản hỏi gồm:

Thông tin chung : liên quan đến tên công việc, mã công việc,

Quan hệ báo cáo

Các nhiệm vụ cụ thể khi thực hiện công việc

Quyền hạn được giao khi thực hiện công việc

Giao tiếp: mối quan hệ với người khác

Ra quyết định :Quá trình tư duy , suy luận để đưa ra quyết định , hoạch định , tổ chức.Kiến thức ,khả năng và các kỹ năng để thực hiện công việc

Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc,…

+Phương pháp quan sát trực tiếp :

 Được sử dụng cho những công việc lao động chân tay , đòi hỏi tiêu chuẩn hóa,

Ví dụ:Các công việc lắp ráp trên dây truyền sản xuất xe hơi là công việc điển hình sửdụng phương pháp này

+Phương pháp phỏng vấn

 Là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích

 Có 3 loại phỏng vấn để thu thập thông tin phân tích công việc:

Phỏng vấn cá nhân

Phỏng vấn 1 nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau

Phỏng vấn những người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong côngviệc

+Phương pháp nhật ký công việc

 Là phương pháp người thực hiện ghi lại những nhiệm , công việc đã và đang tiếnhành ,tính thường xuyên của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất

 Áp dụng để phân tích những công việc khó khăn không sử dụng được phương phápquan sát trực tiếp,…

CHƯƠNG 4 Câu 1:Nêu khái niệm vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Ví dụ minh họa về hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại 1 doanh nghiệp?

Lời Giải

-KN :Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm khi

thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp , những ngườilàm các công việc đó , chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệmhoàn thành nhiệm vụ , xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc

-Vai trò của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực:

+Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp khẳng định và phát huy vai trò của chức năngquản trị nhân lực trong tổ chức , doanh nghiệp

+Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vững chắc cho quá trình thựchiện chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực trong tổ chức , doanh nghiệp

+Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho các hoạt độngtrong tổ chức , bao gồm cả hoạt động quản trị nhân lực và các hoạt động quản trị khác

+Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiêủ các khó khan phức tạp có thể gặpphải trong quá trình quản trị

Câu 2:Trình bày chức năng nhiệm vụ , căn cứ , nguyên tắc lực chọn của bộ máy quản trị nhân lực Lấy ví dụ minh họa cho các nội dung trên?

Lời Giải

-Chức năng của bộ máy quản trị nhân lực:

+Bộ máy quản trị nhân lực có chức năng tham mưu , giúp việc cho ban giám đốc trongcông tác quản trị nhân lực của tổ chức , doanh nghiệp

+Hoạch định : Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực , xây dựng chính sách nhân lực , kếhoạch nhân lực,…

+Triển khai thực hiên: Tổ chức bộ máy , tổ chức hoạt động , thiết lập ,thực hiện haychấm dứt quan hệ lao động,…

+Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

-Nhiệm vụ của bộ máy tổ chức quản trị nhân lực:

+Đề xuất chiến lược xây dựng nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển của tổchức , doanh nghiệp

+Nghiên cứu , đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức , chức năng , nhiệm vụ của các đơn vịtrong tổ chức, doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức , doanh nghiệp theo

+Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạchsản xuất, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

+Tham mưu xây dựng , ban hành các chính sách , các quy chế , quy định, hướng dẫngiúp giám đốc quản lý công tác tuyển dụng , bổ nhiệm điều động , luân chuyển , miễn nhiệm ,đào tạo thi đua – khen thưởng , đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực

+Xây dựng các kế hoạch và chương trình quản trị nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể đểthực hiện theo chiến lược, chính sách , quy chế về quản trị nhân lực đã xây dựng

+Triển khai thực hiện chiến lược chính sách, quy chế, quy định , kế hoạch , chươngtrình về quản trị nhân lực đã được xây dựng

+Tổ chức công tác bảo quản , cập nhật hồ sơ người lao động của tổ chưc, doanh nghiệp.+Kiếm soát trong quản trị nhân lực , kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh cần thiếtnhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận

+Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộphận quản trị nhân lực

-Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

+Quan điểm của lãnh đạo tổ chức

+Chiến lược nhân lực

+Quy mô hoạt động của tổ chức

+Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức

+Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn

-Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

+Bộ máy quản trị nhân lực phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân lực

+Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối

+Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt và thích nghi

+Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính kinh tế

Câu 3:Trình bày hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản

đơn, theo cấu trúc chức năng , theo cấu trúc hỗn hợp , theo mô hình HRBP Liên hệ

thực tiễn?

Lời giải

-Theo cấu trúc giản đơn:

Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn

Ưu điểm

Là bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ

theo đường thẳng, mức độ phức tạp thấp và Giám đốc trực tiếp phụ trách các vấn đề quản trị

nhân lực

♦ Nhược điểm

Công việc mà nhân viên trong cấu trúc này thực hiện thường là công việc tổng hợp, đòi

hỏi mức độ bao phủ các mảng hoạt động của quản trị nhân lực Nhưng cũng do độ sâu của

công việc nên độ sâu trong công việc khó được đảm bảo

Cấu trúc này phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 100 người

lao động

-Theo cấu trúc chức năng:

Giám đốc

Giám sát bán hàng

Kế toán bán hàng

NV kinh doanh

Trưởng phòng kĩ thuật

Trưởng phòng kinh doanh

Trưởng phòng nhân sự

Trưởng phòng hành chính

Trưởng

phòng

KTTC

29