Cái tôi trong tổ chức của người lao động

Vấn đề đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức dù được xem là những đánh giá mang tính chủ quan nhưng về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và sự gắn kết

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ NGUYỆT

CÁI TÔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Hà Nội, 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-*** -

NGUYỄN THỊ NGUYỆT

CÁI TÔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

Chuyên ngành: Tâm lý học

Mã số : 60310401

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái

Hà Nội, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Nguyệt

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp này, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và chu đáo của các thầy cô giáo, giảng viên trường

Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn- ĐH Quốc Gia Hà Nội

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái giảng viên khoa Tâm lý học – Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất

cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Công ty cổ phần dịch vụ bất động sản Tân Kiến; Công ty cổ phần đầu tư phát tri n DOK Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thu thập số liệu trong suốt quá trình làm luận văn

Và cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, những người thân luôn

sát cánh ủng hộ tôi trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài luận văn của mình

Tuy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết cho luận văn nhưng do kiến thức và kỹ năng còn hạn chế nên luận văn của tôi còn nhiều thiết sót, kính mong nhận được sự góp ý của thầy cô và các bạn đ luận văn của tôi có th hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Nguyệt

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

TĐGCTTTC Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức

ANOVA Analysis of variance- Phân tích phương sai

EFA Explore Factor Analysic- Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser Meyer Olkin- chỉ số so sánh độ lớn của hệ số

tương quan quan sát đến hệ số tương quan từng phần PDM

SPSS Statistical Package for Social Sciences- Phần mềm thống

kê khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu 37 Bảng 2.2: Một số thang đo trong nghiên cứu 38 Bảng 2.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Tự đánh giá cái tôi trong

tổ chức 40 Bảng 3.1: ĐTB tính trách nhiệm của cái tôi trong tổ chức 42 Bảng 3.2: ĐTB tính hiệu quả của cái tôi trong tổ chức 43 Bảng 3.3: Mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động 45 Bảng 3.4: So sánh ĐTB Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức theo thâm niên công tác 47 Bảng 3.5: Mối liên hệ giữa mức lương đến tự đánh giá bản thân trong tổ chức 50 Bảng 3.6: Mối liên hệ sự gắn kết đến đánh giá cái tôi trong tổ chức 54 Bảng3.7: Mối liên hệ của mối quan hệ đồng nghiệp đến đánh giá cái tôi trong tổ chức 55 Bảng 3.8: Mối liên hệ từ năng lực hành động của bản thân người lao động trong tổ chức 56 Bảng 3.9: Mối liên hệ của chính sách đãi ngộ (đào tạo, mức lương, trang

thiết bị) đến đánh giá cái tôi trong tổ chức 57

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tiếp cận hệ thống về tự đánh giá cái tôi 6 Biểu đồ 3.1: ĐTB tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động 41 Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình TĐG giữa nhóm nhân viên và quản lý 51 Biểu đồ 3.3: Mối liên hệ của ý định thay đổi công việc với cái Tôi trong tổ chức 53

MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ CÁI TÔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu trên thế giới về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức lao động 5

1.1.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 5

1.1.2.Những yếu tố ảnh hưởng tới cái tôi trong tổ chức 14

1.2 Một số khái niệm cơ bản 21

1.2.1 Khái niệm cái tôi 21

1.2.2.Tổ chức lao động 25

1.2.3.Người lao động 28

1.2.4.Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động 31

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu 35

2.2 Tổ chức nghiên cứu 36

2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

2.3.1.Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi 37

2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 38

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

3.1 Thực trạng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động 41

3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức 44

3.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 44

3.2.2 Những yếu tố thuộc về tổ chức 57

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 73

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát tri n cùng với hội nhập kinh tế quốc

tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ra mạnh mẽ khiến cho các vấn

đề về lao động ngày càng được nghiên cứu nhiều cả trên phương diện lý luận

và thực tiễn Những câu hỏi nghiên cứu liên quan đến các chiến lược của tổ chức và hành vi nghề nghiệp của người lao động được phân tích từ nhiều ngành khoa học khác nhau như: Kinh tế, Khoa học quản lý, Tâm lý học Từ góc độ Tâm lý học, có rất nhiều câu hỏi đặt ra cho các nghiên cứu liên quan đến ý nghĩa của công việc đối với người lao động, ảnh hưởng của tự đánh giá của người lao động đến hiệu suất lao động, sự hài lòng trong công việc của người lao động… Mặt khác, đ tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và có một đội ngũ nhân sự tốt Vấn đề đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức dù được xem là những đánh giá mang tính chủ quan nhưng về phía tổ chức, việc xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến tự đánh giá bản thân trong tổ chức Do đó, việc nghiên cứu về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là chủ đề được quan tâm

Kevin Thomson (2013) cho rằng: “Người lao động tự đánh giá về cái tôi trong tổ chức theo hướng tích cực là rất quan trọng trong việc xác định năng lực, sự gắn kết trong tổ chức, cảm nhận hạnh phúc tại n làm việc” [56, tr 16-20] Trong một tổ chức, người lao động tự đánh giá cái tôi một cách tích cực thì sự gắn kết của các thành viên cũng trở nên bền chặt trong mọi hoạt động Tuy nhiên, không phải cá nhân nào cũng nhìn nhận và đánh giá cái tôi đúng với chuẩn mực mà tổ chức mong muốn Chính vì vậy những hành vi sai lệch trong tổ chức là không th tránh khỏi

2

Ở Việt Nam, lĩnh vực nghiên cứu khoa học xã hội nhân văn nói chung và Tâm lý học nói riêng vẫn còn thiếu những công trình nghiên cứu về cái tôi

trong tổ chức Bởi tính cấp thiết như vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Cái tôi

trong tổ chức của người lao động” nhằm góp phần bổ sung nguồn tài liệu lý

luận và thực tiễn vào vấn đề này

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Dịch vụ bất động sản Tân Kiến và Công ty

cổ phần đầu tư phát tri n DOK Việt Nam

3 Khách thể nghiên cứu

204 khách th là người lao động có trình độ đào tạo từ Cao đẳng, Đại học đang làm việc tại Công ty CP Dịch vụ BĐS Tân Kiến và Công ty CP đầu tư phát tri n DOK Việt Nam

4 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tìm hi u thực trạng đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động tại Công ty CP Dịch vụ BĐS Tân Kiến và Công ty CP đầu tư phát tri n DOK Việt Nam cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá của

họ, luận văn hướng tới việc đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao việc nhìn nhận về cái tôi trong tổ chức của người lao động

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận liên quan đến:

+ Đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động

+ Vai trò của cái tôi với các hành vi tổ chức

+ Những yếu tố tác động đến việc tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động

- Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn:

3

+ Tìm hi u thực trạng đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động tại công ty Công ty cổ phần Dịch vụ bất động sản Tân Kiến và Công ty

cổ phần đầu tư phát tri n DOK Việt Nam

+ Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động

+ Đề xuất những giải pháp nhằm tăng mức độ đánh giá về cái tôi trong tổ chức của NLĐ

- Nội dung: Nghiên cứu tập trung làm sáng tỏ cái tôi trong tổ chức dưới sự

tự đánh giá của chính người lao động Trong nghiên cứu này, chúng tôi không tìm hi u về cái tôi trong tổ chức của người lao động dưới quan đi m đánh giá của người quản lý

7 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động ở Công ty

CP Bất động sản Tân Kiến và Công ty cổ phần đầu tư phát tri n DOK Việt Nam như nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức ở hai công ty này?

8 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Cái tôi trong tổ chức của người lao động th hiện ở 2 khía cạnh là tính trách nhiệm và tính hiệu quả Trong đó người lao động có xu hướng đánh giá tính trách nhiệm cao hơn tính hiệu quả

 Người lao động có mức độ gắn kết với công việc càng cao có xu hướng đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao

 Sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp càng cao càng giúp người lao động có xu hướng đánh giá cao cái tôi trong tổ chức

9 Các phương pháp nghiên cứu

9.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Đ thực hiện đề tài này, chúng tôi đã nghiên cứu các tài liệu về đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức

9.1.2 Phương pháp đều tra bằng bảng hỏi

Đây là phương pháp chính của đề tài này, phương pháp này được thực hiện trên 204 khách th là người lao động nhằm tìm hi u về sự đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động, những yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá cái tôi trong tổ chức

9.1.2 Phương pháp toán thống kê

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 đ xử lý số liệu thu được

10 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Tổ chức nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

5

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ CÁI TÔI TRONG TỔ CHỨC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan một số nghiên cứu trên thế giới về tự đánh giá cái tôi

trong tổ chức lao động

1.1.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

1.1.1.1 Nền tảng lý thuyết về cái tôi trong tổ chức

Nghiên cứu về cái tôi trong tổ chức của người lao động đã làm dấy lên trong những năm gần đây sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Khoa học xã hội và nhân văn, đặc biệt là đối với ngành Tâm lý học, Khoa học quản lý và Kinh tế học Các nghiên cứu này xuất phát từ những quan sát trong thực tế về thực trạng những đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong công việc, công bằng trong tổ chức, hành vi làm việc, hiệu suất làm việc và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức Các nghiên cứu lý thuyết và thực tế

đã chỉ ra rằng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và hiệu suất trong công việc của người lao động (McFarlin và Sweeney, 1992) [68]

Nghiên cứu của tác giả Korman (1970, 1971, 1976) cho thấy cái tôi trong

tổ chức được hình thành bởi kinh nghiệm, hành vi của người lao động và điều này rất quan trọng đối với người quản lý trong việc hi u biết về động lực, thái

độ của nhân viên Tiền đề cơ bản của Korman chính là con người kiên định và ông cho rằng mọi người có động lực đ duy trì mức độ nhất quán, hoặc cân bằng nhận thức về tất cả các loại tự đánh giá cái tôi Nói cách khác, cách cư

xử của mọi người th hiện mức độ tự đánh giá bản thân bên trong của họ (dẫn theo Pierce et al, 1989) [74]

6

Korman phân biệt ba loại cái tôi: Cái tôi cá nhân, cái tôi trong tổ chức lao động và cái tôi xã hội dựa trên những kỳ vọng khác nhau của mỗi cá nhân (dẫn theo Dipboye, 1977) [58] Những cá nhân tự đánh giá cái tôi cao sẽ hành

xử theo cách củng cố và duy trì quan đi m xây dựng của bản thân họ; trong khi những cá nhân tự đánh giá cái tôi thấp sẽ hành xử theo cách củng cố và duy trì quan đi m tiêu cực hoặc phi cấu trúc của bản thân (Bowling và cộng

sự, 2010) [32] Những người có cái tôi thấp được cho là những người có những thất bại và thất vọng trong quá khứ và được mô tả là những cá nhân không th đáp ứng nhu cầu của bản thân; trong khi những người có cái tôi cao được mô tả là có th đáp ứng nhu cầu cá nhân (Dipboye, 1977) Dưới đây là

sơ đồ về các loại cái tôi từ quan đi m hệ thống về tự đánh giá bản thân

Sơ đồ 1.1: Tiếp cận hệ thống về tự đánh giá cái tôi

Mặt khác, những người có cái tôi trong tổ chức cao nếu ở vị trí lãnh đạo sẽ

có những ưu đi m nổi trội, ví dụ như: họ tự tin, nổi bật so với những người

Cái tôi xã hội

Cái tôi trong

tổ chức

Cái tôi cá nhân

Nghiên cứu của Hui và Lee (2000) cho thấy tự đánh giá cái tôi trong tổ chức có liên quan đến sự thoải mái và sự cam kết một cách bền vững trong suốt quá trình thực hiện công việc của cá nhân đồng thời cái tôi trong tổ chức cũng giúp cải thiện hiệu suất công việc khi người lao động không có hình thức hỗ trợ công việc truyền thống [48, tr.215-232] Theo quan đi m của Lawler (1992), cái tôi tích cực trong tổ chức hiện được coi là một khối xây dựng thiết yếu trong các chiến lược cạnh tranh nguồn nhân lực được liên kết với các yếu tố chính như sự hài lòng của công việc, cam kết của tổ chức, hiệu suất và quyền công dân của tổ chức [63]

Nghiên cứu của Bowling và cộng sự (2010) khi áp dụng vào nơi làm việc cho thấy nhân viên sẽ cư xử theo cách phản ánh tự đánh giá cái tôi Nhân viên

có tự đánh giá cái tôi cao được cho là phát tri n thái độ công việc tích cực hơn trong khi nhân viên tự đánh giá bản thân thấp được cho là phát tri n thái độ công việc tiêu cực đ duy trì sự cân bằng nhận thức hoặc tính nhất quán [32]

Vì vậy, kết quả công việc và sự hài lòng của công việc là sự phản ánh khái niệm bản thân mà nhân viên xây dựng về chính mình Pierce và cộng sự (1989) đã mở rộng điều này khi tiếp cận tự đánh giá bản thân trong tổ chức và đưa ra giả thuyết rằng kinh nghiệm trong tổ chức của một nhân viên sẽ ảnh

8

hưởng đến động lực, thái độ và hành vi liên quan với bối cảnh tổ chức mà anh

ta thuộc về Do đó, kinh nghiệm tích cực trong tổ chức sẽ dẫn đến thái độ và kết quả công việc tích cực trong khi kinh nghiệm tiêu cực sẽ dẫn đến thái độ

và kết quả công việc tiêu cực (Pierce & Gardner, 2004) [75]

Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức là một khía cạnh đánh giá trong việc xây dựng bối cảnh và tạo nên mối quan hệ tại nơi làm việc (Gardner & Pierce, 1998) Nó được coi là hữu ích cho tổ chức vì khi người lao động càng nhìn nhận cái tôi trong tổ chức một cách tích cực thì họ sẽ có thái độ công việc tích cực và cam kết công việc phù hợp với điều kiện văn hóa tại tổ chức Nghiên cứu về cái tôi trong tổ chức tương đối còn hạn chế đ góp phần vào sự hợp lý của người lao động khi nhìn nhận cái tôi trong tổ chức Người ta dự đoán rằng nếu trong tổ chức có sự phân biệt đối xử giữa người lao động với nhau thì sẽ ảnh hưởng đến cái tôi trong tổ chức vì nó dựa trên tín hiệu môi trường, tín hiệu xã hội, kinh nghiệm cá nhân và do đó nhận thức tiêu cực về phân biệt đối

xử có th sẽ ảnh hưởng đến khả năng đánh giá bản thân trong tổ chức Mặt khác, đánh giá cái tôi tích cực trong tổ chức sẽ mang lại sự hài lòng và năng suất trong lao động cao (Odendaal, 2009) [73]

Cái tôi trong tổ chức là sự đánh giá mà một cá nhân tạo ra về bản thân của họ, th hiện thái độ chấp thuận hoặc không chấp thuận một bản thân (Neff, 2011) Tự đánh giá về giá trị và khả năng trong các khía cạnh được xem là quan trọng đối với cá nhân Các tác giả đã xác định ba cấp độ của đánh giá cái tôi trong tổ chức, đó là: cái tôi nhiệm vụ (th hiện qua các nhiệm vụ công việc cụ th ), cái tôi tổ chức và cái tôi tổng th Các cấp độ này được tổ chức và đánh giá tổng th mà một cá nhân tạo ra và duy trì giá trị và năng lực bản thân của mình [71]

9

Người lao động tạo được niềm tin mạnh mẽ về bản thân bắt nguồn từ vai trò trong tổ chức lao động của họ Những niềm tin này có ý nghĩa quan trọng đối với thái độ, hành vi và động lực liên quan đến công việc của họ Điều này được biết như tự đánh giá cái tôi trong tổ chức Do đó, cái tôi trong tổ chức có

th được định nghĩa là giá trị tự nhận thức mà một nhân viên có bản thân mình liên quan đến sự đáp ứng các tiêu chuẩn và cảm nhận xứng đáng là một thành viên của tổ chức Theo đó, những người có tự đánh giá cái tôi cao trải nghiệm cảm giác về tầm quan trọng, ý nghĩa mức độ hiệu quả và khả năng cũng như sự xứng đáng đối với bản thân (Pierce et al., 1989) Ý thức về giá trị bản thân cũng được kết nối ngầm với tính hiệu quả của người lao động trong các mối quan hệ của cái tôi phát tri n trong tổ chức đ hoàn thành vai trò tổ chức của mình Như vậy, tự đánh giá cái tôi bắt đầu phát tri n khi một cá nhân trở thành thành viên của tổ chức (Ghosh et al., 2012) [45, tr.44]

Tuy nhiên, ngoài sự đồng thuận chung rằng bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến cái tôi của người lao động người ta biết rất ít về khía cạnh nào của công việc có liên quan đặc biệt đến sự phát tri n và thay đổi của cái tôi trong tổ chức hoặc các cơ chế tâm lý mà qua đó bối cảnh mang lại sự tự định nghĩa về bản thân của người lao động Nền tảng lý thuyết về cái tôi trong tổ chức có ý nghĩa tích cực gắn liền với sự tự chủ, mối quan hệ với các đồng nghiệp, sự gắn kết trong tổ chức và hiệu quả trong năng suất của người lao động

1.1.1.2 Vai trò của cái tôi trong tổ chức

- Vai trò của của cái tôi trong tổ chức đối với hiệu suất lao động

Korman (1970, 1976) và Brockner (1988) cho rằng cái tôi trong tổ chức của người lao động là yếu tố trung tâm đ giải thích hiệu suất làm việc Korman (1970, 1976) cho rằng các cá nhân có khả năng tự điều chỉnh hành vi cao được thúc đẩy đ duy trì nhận thức tích cực về bản thân Nói cách khác,

10

người lao động có cái nhìn tích cực về bản thân trong tổ chức cũng sẽ có xu hướng th hiện năng lực tốt hơn nhằm tạo ra kết quả lao động khả quan hơn Bên cạnh đó, khi phải đối mặt với một nhiệm vụ trong công việc, những người có tự đánh giá bản thân cao có khả năng tạo ra giá trị hiệu suất cao trong công việc, họ nỗ lực hướng đến mục tiêu.[dẫn theo 35, 57, 58]

Đồng thuận với quan đi m này, Bono và cộng sự (2001) đã báo cáo mối tương quan thuận giữa cái tôi trong tổ chức và hiệu suất lao động [51] Một số tác giả cũng ghi nhận rằng người lao động có tự đánh cái tôi trong tổ chức cao thường có khả năng tự làm việc cao hơn so với những người có cái tôi trong

tổ chức thấp, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cao giúp cá nhân có động lực hoàn thành nhiệm vụ công việc một cách mạnh mẽ hơn, họ ít bị phân tâm bởi những yếu tố bất lợi và họ bền bỉ hơn khi xử lý các khó khăn trong công việc (Gardner & Pierce, 1998; Locke, McClear, & Knight, 1996) [44]

Hầu hết các nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa cái tôi trong tổ chức và hiệu suất công việc (Korman, 1970; Shrauger, 1972) [dẫn theo 57,79] Các tác giả quan tâm đến hiệu ứng tự đánh giá cái tôi trong các bối cảnh cụ th (ví dụ như trường học và công việc) đã lập luận rằng các đánh giá

về cái tôi cụ th theo tình huống có th mang lại kết quả phù hợp hơn Từ quan đi m này, các nghiên cứu cắt ngang đã được thực hiện và chứng minh mối liên hệ giữa tự đánh giá cái tôi trong tổ chức và hiệu suất trong lao động (Van Dyne, VandeWalle, Kostova, Latham, & Cummings, 2000) [80] Ngoài

ra, Pierce và cộng sự (1993) đã quan sát thấy mối tương quan thấp (r = 0.21, p

<0.01) giữa cái tôi trong tổ chức và xếp hạng giám sát về hiệu suất công việc Theo Gist và Mitchell (1992), tự đánh giá cái tôi trong tổ chức đang ngày càng thu hút được các nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức [46] Tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về vấn đề này cho thấy trong tổ chức cái tôi

có th ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc hoặc nó cũng có th giữ vai

cả khi quyết định đã được thực hiện Không chỉ vậy, nhận định về giá trị nghề nghiệp của NLĐ thấp dựa trên sự đánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉ dựa trên các kinh nghiệm quá khứ cũng có th dẫn đến sự thiếu nhận thức đầy đủ

về tiềm năng của bản thân trong việc theo đuổi sự thành công nghề nghiệp Ngược lại, những người có mức độ TĐG cái tôi trong tổ chức cao có xu hướng hình dung những thành công của bản thân và tìm kiếm sự hỗ trợ tích cực từ bên ngoài và kết quả là họ có tham vọng trong nghề nghiệp Nói chung, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao sẽ làm cho cá nhân có mục tiêu nghề nghiệp càng lớn và cá nhân sẽ đặt ra cho bản thân mình nhiều thách thức hơn, đồng thời họ cam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng đ đạt hiệu suất cao trong lao động [50]

Tóm lại, vai trò của của tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cho thấy nó có mối liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân khi họ là thành viên trong một tổ chức Mặt khác tự đánh giá cái tôi trong tổ chức tỉ lệ thuận với hiệu suất lao động giúp người lao động thực hiện mục tiêu của mình rõ ràng mang lại kết quả cho tổ chức

- Vai trò của cái tôi trong tổ chức đối với sự gắn kết với tổ chức

12

Cái tôi trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo thái độ

và hành vi trong tổ chức của người lao động (Brockner và cộng sự, 1998; Judge và Bono, 2001) [dẫn theo 34, 51] Nghiên cứu của Judge (2009) đã

ki m tra các tác động của tự đánh giá cái tôi trong tổ chức và mức độ ổn định cảm xúc với sự gắn kết tổ chức trong công việc Nghiên cứu cho thấy những

cá nhân có mức độ tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cao là những người có sự gắn kết với tổ chức hơn, họ cũng hài lòng về công việc và cảm thấy hạnh phúc hơn, đồng thời họ cũng có những bi u hiện về stress trong công việc thấp hơn so với những người lao động tự đánh giá cái tôi tổ chức thấp Tác giả cũng nhận định rằng người lao động tự đánh giá bản thân cao sẽ đối diện một cách tích cực với những khó khăn trong công việc và họ biết cách nắm bắt những thuận lợi và cơ hội trong công việc tốt hơn [50]

Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức khác với tự đánh giá bản thân nói chung

ở chỗ nó đề cập đến niềm tin của người lao động trong tổ chức về giá trị và kỹ năng của họ (Pierce et al, 1989) [74] Pierce và Gardner (2004) đã nghiên cứu

và kết luận rằng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức có tương quan thuận với sự gắn kết trong tổ chức của người lao động Vì vậy, những người có tự đánh giá cái tôi cao thường có ảnh hưởng tích cực hơn, gắn kết với nơi làm việc nhiều hơn Các tác giả cũng chỉ ra rằng các cá nhân nhận thấy bản thân họ có th dự đoán được và có xu hướng quan trọng đ duy trì một quan đi m tích cực về bản thân tại nơi làm việc có khả năng, phát tri n thái độ tích cực đối với nhiệm vụ công việc của họ [75]

Luthans và cộng sự (2002) đã tiến hành nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức của NLĐ Nghiên cứu này có mẫu là 170 nhà quản lý, những người này được đo mức độ đánh giá bản thân đ xem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự gắn kết của NLĐ và hiệu quả của người quản lý Các kết

13

quả của nghiên cứu cho thấy TĐG bản thân đóng vai trò là biến trung gian, có

th điều tiết mối quan hệ giữa hiệu quả của các nhà quản lý và sự gắn kết của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng mối quan hệ mạnh mẽ giữa TĐG bản thân của các nhà quản lý và sự gắn kết của NLĐ đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quả quản lý [64]

Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức còn được xem là một chỉ số phù hợp

đ người lao động hi u và nhận thức về nội quy và tuân thủ cam kết của tổ chức Judge (2009) nhấn mạnh rằng tự đánh giá cái tôi dự đoán sự gắn kết giữa các thành viên của tổ chức Tác giả đã thử nghiệm ảnh hưởng của tự đánh giá cái tôi đến năng lực bản thân và sự ổn định cảm xúc Kết quả chỉ ra rằng các cá nhân có mức độ cao ở mỗi đi m số này thì sự hài lòng trong công việc và cuộc sống lớn hơn, mức độ căng thẳng và xung đột thấp hơn, có khả năng đối phó với khó khăn và tận dụng được các cơ hội [50]

Tóm lại, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cho thấy mức độ mà nhân viên cảm thấy họ có giá trị và tham gia với tổ chức của họ Nhân viên có mức độ gắn kết với tổ chức cao thì mối quan tâm lớn nhất của họ trong công việc là làm công việc của mình một cách tốt nhất có th đem lại hiệu suất công việc cao, không phân biệt chức danh, hay loại công việc Một trong những cách làm đ tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và làm nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp là ghi nhận thành tích của họ Việc gắn kết của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát tri n của tổ chức Do đó, đ có được sự gắn kết lâu dài thì vai trò của tự đánh giá cái tôi trong tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc kết nối các nhân viên với nhau tạo môi trường thuận lợi đ cá nhân phát tri n bản thân

cá nhân khi thực hiện các công việc được giao thường xuất hiện nhu cầu được người khác ghi nhận và được tổ chức trao cho những phần thưởng, khen ngợi

từ sự ghi nhận kết quả, thành tích của họ trong công việc Mọi người đều mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận

Sự hỗ trợ và thừa nhận của tổ chức được chứa đựng trong các giá trị và nguyên tắc mang lại sự gắn kết theo thời gian và xuyên suốt các hoạt động và thói quen của tổ chức (Burton & Dunn, 1996; Liedtka, 1999) [37] Việc hỗ trợ

và thừa nhận của tổ chức cũng đề cập đến niềm tin của tổ chức về mức độ mà

tổ chức coi trọng sự đóng góp chung của nhân viên và mức độ mà tổ chức quan tâm đến sức khỏe của họ ( Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986) [42, tr 51]

Tóm lại, sự trợ giúp và thừa nhận của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến đánh giá

về cái tôi trong tổ chức của người lao động thông qua tự đánh giá bản thân Các

tổ chức chú trọng đến sự phát tri n và phúc lợi của nhân viên có liên quan tích cực đến cách người lao động tự đánh giá bản thân trong tổ chức

15

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động:

Việc mở rộng quyền hạn cho nhân viên được thực hiện thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, phương hướng phát tri n của tổ chức; tham gia vào quá trình đổi mới của tổ chức, ra quyết định sẽ góp phần vào quá trình phát tri n bản thân của người lao động Từ đó thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tập th , hoàn thiện mục tiêu chung của tổ chức Trong công tác quản lý nhân sự, người lãnh đạo, người quản lý không chỉ là người ra mệnh lệnh mà còn là người dẫn dắt, động viên người lao động thực hiện theo khả năng tốt nhất mà năng lực của họ có (Korman, 1970; Pierce et al., 1989) [dẫn theo 57, 74] Mặt khác, các yếu tố thuộc môi trường quản lý cũng là một trong những yếu tố tác động đến động cơ, thái độ làm việc của người lao động trong tổ chức Tất cả những yếu tố thuộc về công tác quản lý trong tổ chức đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, thông qua đó ảnh hưởng đến cách mà người lao động tự đánh giá về mình trong tổ chức Cụ th như sau: Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi môi trường làm việc an toàn người lao động sẽ thấy yêu thích công việc hơn, tạo

ra hiệu quả trong công việc, từ đó họ cũng nhìn nhận bản thân tích cực hơn Mức thu nhập: Là số tiền mà tổ chức chi trả cho người lao động vì những

gì họ đã cống hiến và làm việc trong tổ chức Khi người lao động cảm thấy thu nhập được nhận là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ có động lực

đ làm việc phục vụ tổ chức Mức lương không phù hợp sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực và hiệu suất lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Bên cạnh đó, mức thu nhập cũng phần nào giúp người lao

Văn hoá tổ chức: là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát tri n của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ th riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng

xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn Ngược lại, nó cũng có th khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín

17

Môi trường làm việc chính là yếu tố quan trọng đ doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt đ nhân viên khẳng định và phát tri n tối

đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không th thiếu trong việc phát tri n nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn

có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất [84]

Tóm lại, các chính sách đãi ngộ của tổ chức giúp cho người lao động làm việc có trách nhiệm và hiệu quả hơn trong tổ chức Đ thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động thì tổ chức cần quan tâm cũng như lắng nghe nhân viên đ tạo sự gắn kết và hòa đồng khi người lao động làm việc trong một môi trường da dạng về văn hóa và các yếu tố xã hội Vì vậy mà người lao động có

th đảm bảo duy trì chất lượng cuộc sống phục vụ nhu cầu bản thân và tạo tiền đề thúc đẩy phát tri n tối đa nguồn năng lực vốn có tạo ra hiệu quả trong lao động và gắn kết với công việc

- Các yếu tố thuộc về người lao động

- Tuổi đời:

Nghiên cứu của tác giả Robins và cộng sự (2005) cho thấy tự đánh giá cái tôi đặc trưng bởi các quan đi m tích cực của bản thân và vai trò của cá nhân đối với xã hội Cái tôi trong tổ chức xuất hiện khi cá nhân gia nhập vào

tổ chức lao động, trong việc đối chiếu giữa những gì tổ chức kì vọng và những gì cá nhân có th thực hiện, giữa so sánh về hiệu quả của cá nhân với đồng nghiệp Thông thường, người lao động lớn tuổi có xu hướng nhìn nhận cái tôi trong tổ chức tích cực hơn so với người lao động trẻ tuổi [76, tr.19-20]

18

Mặt khác, tự đánh giá bản thân trong tổ chức đều thay đổi trong suốt quá trình trưởng thành Tuy nhiên, những nghiên cứu liên quan đến những thay đổi về tuổi tác chỉ ra rằng tự đánh giá cái tôi th hiện sự ổn định của bản thân trong việc xác lập được mục tiêu và hiệu quả làm việc trong bối cảnh tổ chức Càng trẻ tuổi người lao động càng phải đối mặt với sự thay đổi nghề nghiệp, xác định lại mục tiêu cá nhân và đánh giá cái tôi theo chiều hướng thấp hơn những người lớn tuổi Bởi những người lớn tuổi thường có những chính sách quản lý và ra quyết định cao hơn so với những đồng nghiệp có tuổi đời còn trẻ [74]

Như vậy tuổi đời là yếu tố liên quan đến khả năng thích ứng với các chính sách quản lý và ra quyết định của tổ chức Nhân viên lớn tuổi có sự nhìn nhận và đánh giá bản thân khác biệt so với các nhân viên trẻ tuổi

- Giới tính:

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Kling và cộng sự (1999) đã khẳng định khoảng cách giới tính giữa nam và nữ có ảnh hưởng tới tự đánh giá cái tôi trong tổ chức Khoảng cách giới tính đã được nhân rộng trong một số nghiên cứu khác đ tìm ra sự khác biệt trong tự đánh giá bản thân khi cá nhân làm việc tại môi trường tổ chức khác nhau Những kết quả nghiên cứu gần đây chỉ ra nam giới thường tự tin vào bản thân hơn nữ giới, chính vì vậy mà nam giới có sự nhìn nhận và đánh giá vai trò của bản thân cao hơn nữ giới

Họ nhìn nhận đánh giá bản thân mình ở nhiều khía cạnh khác nhau, thường người nam giới có nhiều điều kiện phát tri n bản thân cao hơn do đó thu nhập của họ cũng cao hơn nữ giới khi làm việc tại cùng một tổ chức [59, tr.20-21]

- Thâm niên công tác:

19

Thâm niên công tác có ảnh hưởng rất quan trọng đối với tự đánh giá cái tôi trong tổ chức, đặc biệt thâm niên công tác th hiện sự gắn bó của người lao động với tổ chức đồng thời nó cũng nói lên sự cống hiến của người lao động cho tổ chức làm việc của mình về thời gian và sự gắn bó của mỗi người Vai trò của thâm niên trong việc đánh giá hiệu quả và sắp xếp công việc của bản thân với công ty là điều hết sức cần thiết, mỗi công việc phù hợp với

vị trí và thâm niên công tác khác nhau đ có th mang lại hiệu quả tốt nhất Thâm niên được coi là một yếu tố nội sinh trong một mô hình của bất kỳ tổ chức nào Không th tách rời theo thời gian cũng như vị trí công việc (James J.Anton, 1992)[52, tr.35-40]

Mặt khác, thâm niên công tác có ảnh hưởng đến đánh giá cái tôi trong tổ chức Những người công tác lâu năm sẽ ít quan tâm đến sự đánh giá của quản

lý đối với mình Cuối cùng những người có trình độ học vấn cao có cách nhìn nhận về đánh giá cái tôi trong tổ chức có sự khác biệt Như vậy ở trình độ học vấn cao hơn người lao động sẽ dễ dàng bày tỏ suy nghĩ cá nhân về tự đánh giá Họ sẵn sàng đòi hỏi quyền lợi của họ và tham gia vào các quyết định của cấp trên, những người có học vấn thấp khó th hiện suy nghĩ và đòi hỏi quyền lợi cho bản thân

Sự suy kiệt trong lao động

Nghiên cứu của tác giả Korman (1970) chỉ ra rằng sự kiệt sức trong lao động có tác động tiêu cực đến mức độ tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của một cá nhân Tất cả ba khía cạnh của sự kiệt sức như là kiệt sức về cảm xúc,

cá nhân hóa và giảm thành tích cá nhân có mối quan hệ tiêu cực đáng k với

tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động Do đó, người ta có th kết luận từ nghiên cứu của tác giả Korman (1970) rằng các cá nhân khi bị giảm thành tích thi đua họ sẽ cảm thấy bị khủng hoảng và tách rời khỏi mối

20

quan hệ với người khác đồng thời họ sẽ đánh giá tiêu cực về giá trị bản thân

và hình ảnh bản thân tương ứng trong bối cảnh tổ chức [57]

Nếu người lao động chấp nhận quan đi m rằng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát tri n của tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của từng

cá nhân, và nó cụ th hơn theo tình huống và phát tri n trong một khoảng thời gian dựa trên kinh nghiệm với tổ chức, người ta có th đưa ra giả thuyết rằng

sự suy kiệt trong lao động sẽ có một mối quan hệ tiêu cực với tự đánh giá cái tôi trong tổ chức Nếu tổ chức tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy mất sự sáng tạo và không có điều kiện phát tri n bản thân thì người lao động

có th cho rằng điều này sẽ tác động bất lợi đến tự đánh giá cái tôi của một cá nhân Ngoài ra, nếu nhân viên là kết quả của kinh nghiệm giữa họ trong tổ chức đi đến một đánh giá tiêu cực về mặt bản thân của họ về giá trị bị ảnh hưởng và tác động đến các vấn đề liên quan đến công việc và bản thân công việc thì mức độ tự đánh giá cái tôi của họ sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Do đó, Korman đưa ra giả thuyết rằng cả ba yếu tố kiệt sức, đó là kiệt sức về cảm xúc, cá nhân hóa, và giảm thành tích cá nhân sẽ có tác động tiêu cực đến đánh giá cái tôi trong tổ chức

Đối với cá nhân và tổ chức, sự kiệt sức trong lao động có tác động tiêu cực đối với thái độ công việc dẫn đến sự phát tri n của các hành vi tiêu cực như mức độ tham gia công việc thấp, giảm hiệu suất công việc Đ tránh sự suy kiệt trong lao động các tổ chức nên tạo ra một môi trường không có các yếu tố dẫn đến căng thẳng và kiệt sức Một số yếu tố này bao gồm sự mơ hồ

về vai trò, xung đột vai trò, thiếu trách nhiệm dẫn đến căng thẳng và hậu quả

là sự kiệt sức Các tổ chức nên tạo ra một môi trường nơi nhân viên biết những gì được mong đợi ở họ và có quyền tự chủ, quyền hạn và trách nhiệm

đi cùng với công việc của họ Hơn nữa, họ cũng nên có nguồn lực cần thiết và

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm cái tôi

Cái tôi là chủ đề nghiên cứu của nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau như triết học, xã hội học, tâm lý học…Tuy nhiên, mọi ý kiến đều có quan đi m thống nhất cho rằng cái tôi là sự cảm nhận về chính bản thân mình Cụ th hơn, cái tôi là sự nhận xét, đánh giá về chính bản thân mình Cũng giống như

sự phát tri n của nhân cách, sự phát tri n của cái tôi chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của môi trường và xã hội Mỗi cá nhân là thành viên của nhiều nhóm xã hội khác nhau nên các nhóm xã hội này đều có ảnh hưởng nhất định đến sự hình thành cái tôi

Khái niệm cái tôi được nghiên cứu lần đầu tiên bởi các nhà triết học như Decartes, Locke, Hume vào thế kỷ XVII Ở giai đoạn lịch sử này, cái tôi được nghiên cứu tách rời bối cảnh xã hội mà con người sống trong đó Cách nhìn này không được tâm lý học xã hội hiện đại chấp nhận vì sự nhận thức của cá nhân không th không bị ảnh hưởng bởi xã hội, bởi những người khác

Cái tôi là một khái niệm mang đặc đi m cá nhân, th hiện những đánh giá

về bản thân dưới ảnh hưởng của bối cảnh xã hội Khái niệm bao gồm một tổ hợp có một không hai các đặc trưng th chất và tâm lý của một cá nhân trong

22

điều kiện xã hội cụ th Khái niệm cái tôi bao hàm một cách nhìn hai chiều cạnh: chiều cạnh cá nhân mà mỗi người tự bày tỏ mình là ai (hay còn gọi là cái tôi cá nhân) và chiều cạnh xã hội được xác định bởi các qui tắc, chuẩn mực mà cá nhân khi tham gia vào các mối quan hệ xã hội họ phải thực hiện các vai xã hội như mọi người mong đợi (hay còn gọi là cái tôi xã hội) Hai chiều cạnh này thống nhất biện chứng với nhau trong quá trình hình thành và phát tri n cái tôi [2]

Nhà tâm lý học người Mỹ William James (1890) cho rằng khái niệm về cái tôi được phát tri n từ sự so sánh xã hội Chúng ta tự so sánh mình với “Những người quan trọng khác” và sử dụng thông tin này đ phát tri n quan đi m của chúng ta Như vậy, thông qua kinh nghiệm của bản thân, đặc biệt là ảnh hưởng của người khác mà cá nhân nhận ra mình: Tôi là ai? Tôi sẽ là người như thế nào? Họ muốn tôi là người như thế nào? Đ đi tìm câu trả lời này, trong quá trình so sánh mình với người khác, các cá nhân đã có sự tự đánh giá

về người khác, qua đó thấy được vai trò và vị thế của mình trong các nhóm xã hội Ông đưa ra công thức của tự đánh giá bản thân: Thành công/khả năng

G Mead (1934), khi nghiên cứu về cái tôi đã rất coi trọng yếu tố tương tác

xã hội tạo nên cái tôi Mead cho rằng cái tôi luôn có mối quan hệ với cái mình (le Soi), đó là khía cạnh cá nhân th hiện những giá trị và chuẩn mực xã hội,

mà cá nhân ở trong đó Theo Mead, cái tôi là cá nhân với tư cách trước hết là đối tượng của bản thân nó, và điều này diễn ra trong chừng mực nó biến những thái độ của người khác về nó thành của chính nó Theo cách này, mọi

cá nhân đều tự hình dung mình theo cách nhìn của người khác phổ biến [69] Nycky Hayes cho rằng khái niệm về cái tôi bao gồm hai thành phần Đó là

tự nhận thức về bản thân và tự trọng Tự nhận thức về bản thân là hình ảnh cái tôi thực tế, như chiều cao, cân nặng, th tạng, những cảm giác vui buồn, những điều thích và không thích, kinh nghiệm cá nhân… Điều này được cá

23

nhà tâm lý học xã hội gọi là cái tôi th chất Còn tự trong liên quan đến sự đánh giá của cá nhân và sự nhập tâm quan đi m xã hội về một đặc đi m hay phẩm chất nào đó của chính bản thân cá nhân đó [dẫn theo 19]

Nghiên cứu về cái tôi xã hội, nhiều tác giả xem xét nó trong việc thực hiện các vai trò xã hội của cá nhân, Goffman (1959) cho rằng con người phải đảm nhận nhiều vai trò xã hội khác nhau trong cuộc sống Ban đầu, khi cá nhân bước vào một vai trò xã hội mới, việc “tập đóng vai” như th một trò chơi của

cá nhân Dần dần cá nhân nhập tâm hóa vai trò xã hội đó và dần dần nó trở thành một phần của cái tôi cá nhân của chính họ

Theo Shibutani, cái tôi khi tham dự vào các hoạt động xã hội thường bộc

lộ ở bốn đi m: 1) Tính ổn định của cái tôi th hiện ở chỗ ngay cả khi vai trò

xã hội của cá nhân đã thay đổi những sự hiện diện của cái tôi vẫn tương đối

ổn định 2) Tính thống nhất cho thấy hành vi ứng xử của cá nhân luôn tương hợp với suy nghĩ và tình cảm của họ Điều này giúp cho người khác có th nhận biết được xu hướng hành động của cá nhân ngay cả khi các điều kiện,

bối cảnh thay đổi Đó chính là sự ổn định nhân cách của con người 3) Tự

nhận thức về bản thân là đặc đi m thứ ba của cái tôi Khi hành động cá nhân thường nhận thức được vị trí, vai trò của mình trong các mối quan hệ xã hội

cụ th Tuy nhiên, mức độ tự nhận thức về bản thân của các cá nhân là rất khác nhau, trong đó phụ thuộc rất nhiều về học vấn, tính cách, sự thích nghi

xã hội… của mỗi cá nhân Mức độ tự nhận thức về cá nhân có ảnh hưởng đến

sự tự đánh giá của cá nhân Điều này đôi khi có sự khác biệt trong cách tự đánh giá của mỗi người – có “độ vênh” giữa tự đánh giá bản thân của cá nhân với so với đánh giá của người khác về cá nhân đó Nhìn chung, cá nhân có xu hướng tự đánh giá bản thân cao hơn so với năng lực thực, ngay cả khi sự th hiện ra bên ngoài của họ lại nghịch chiều – th hiện sự tự ti 4) Và cuối cùng, khía cạnh ý thức xã hội cho thấy cái tôi cá nhân hoạt động như một chiều kích

24

của bối cảnh xã hội, trong đó cá nhân nhập tâm các quy tắc, chuẩn mực đ hòa nhập vào các vai trò xã hội Như vậy, các vai trò mà cá nhân thực hiện trong xã hội luôn quy định cách thức hành xử của cá nhân

Khái niệm cái tôi luôn gắn với sự tự nhận thức về bản thân Học thuyết nói

về sự tự nhận thức bản thân còn được gọi là tâm lý học về hình ảnh bản thân

Có th hi u, hình ảnh bản thân là cách mỗi người hình dung mình là người như thế nào Sự hình dung về hình ảnh bản thân thường liên quan đến việc cá nhân xem xét ý nghĩ và thái độ, các giá trị cũng như việc cảm nhận về diện mạo bên ngoài của mình Điều này liên quan đến sự tự ý thức của mỗi người Theo các nhà tâm lý học, hình ảnh bản thân là những giá trị mà chúng ta nghĩ

về bản thân và cách chúng ta sống với nhận thức rằng đó là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng cuộc sống của mình

Hình ảnh bản thân bị quy định bởi người khác, bởi chuẩn mực xã hội Khi

cá nhân hành động theo sự chờ đợi của xã hội, cá nhân sẽ được khen ngợi, ủng hộ Hành động này lặp đi lặp lại trở thành một phần nhân cách của con người Hình ảnh bản thân còn phụ thuộc lớn vào kỳ vọng của mỗi người Nếu

cá nhân đòi hỏi cao ở bản thân, họ sẽ đạt được như mong muốn Nếu cá nhân cho rằng mình kém cỏi, họ sẽ không có khả năng và động lực đ hành động,

vì vậy họ không thành đạt Mặt khác, hình ảnh bản thân có ảnh hưởng đến tính chất quan hệ của cá nhân Một thái độ tiêu cực về bản thân sẽ khiến cá nhân lý giải tiêu cực với các tác động bên ngoài Ví dụ, người có mặc cảm về bản thân thì một lời nói trung lập nhất cũng đủ làm cho người đó có cảm giác rằng mình đang bị “tấn công” Ngoài ra, hình ảnh bản thân còn bị ảnh hưởng bởi giới tính Khi cá nhân nghĩ mình là nam giới hay nữ giới thì họ sẽ hành động thoe khuôn mẫu giới mà xã hội mong đợi

Có th nói những người có cái nhìn tích cực về bản thân luôn có khuynh hướng hành động thành công trong công việc và ứng xử hợp lý với những

25

người xung quanh Sự thành công càng củng cố thêm hình ảnh bản thân Tuy nhiên, không phải lúc nào con người cũng hi u rõ về bản thân mình, vì không phải lúc nào con người cũng dám đối đầu, nhìn thẳng vào những cảm xúc, những sợ hãi, những ước mơ hay khiếm khuyết của mình Chấp nhận bản thân với những hiện diện như nó đang có giúp cho các cá nhân ý thức cao về cái tôi của mình

Quan niệm về cái tôi thường được hi u theo hai khía cạnh: (1) Tích cực:

sự hãnh diện phù hợp về những giá trị, nhân phẩm của chính bản thân; (2) Tiêu cực: sự nhận định sai về những giá trị, nhân phẩm của mình đưa đến sự

tự ti hay tự tôn [2, tr.968-969]

1.2.2 Tổ chức lao động

Tổ chức mà nghiên cứu này đề cập đến là tổ chức lao động

Thuật ngữ “Tổ chức” được nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa không giống nhau:

Triết học định nghĩa “Tổ chức, nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật Sự vật không th tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân các sự vật” [3, tr.28] Tổ chức là thuộc tính của sự vật, nói cách khác sự vật luôn tồn tại dưới dạng tổ chức nhất định

Nhân loại học khẳng định từ khi xuất hiện loài người, tổ chức xã hội loài người cũng đồng thời xuất hiện Tổ chức ấy không ngừng hoàn thiện và phát tri n cùng với sự phát tri n của nhân loại Theo nghĩa hẹp đó, tổ chức là một tập th của con người tập hợp nhau lại đ thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập th đó Như vậy, tổ chức là tập th

có mục tiêu và nhiệm vụ chung

26

Theo Chester I Barnard, tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức Như vậy, theo lý thuyết quản trị công, đ hình thành tổ chức phải có từ hai người trở lên (điều kiện về chủ th ) và các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý thức [18] Quản trị công nhấn mạnh đến hai yếu tố là chủ th

và nguyên tắc hoạt động của tổ chức (sự kết hợp có ý thức của các chủ th ) khi nhận thức về khái niệm tổ chức

Luật học (khoa học luật dân sự) gọi tổ chức là pháp nhân đ phân biệt với

th nhân (con người) là các chủ th của quan hệ pháp luật dân sự Theo quy định tại điều 84 bộ luật Dân sự thì một tổ chức được công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: được thành lập hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập Luật học nhấn mạnh đến các điều kiện thành lập tổ chức và các yêu cầu đảm bảo hoạt động của tổ chức Tổ chức có th được định nghĩa theo các cách khác nhau Theo Ducan (1981), tổ chức là một tập hợp các cá nhân riêng lẻ tương tác lẫn nhau, cùng làm việc hướng tới những mục tiêu chung và mối quan hệ làm việc của họ được xác định theo cơ cấu nhất định Theo định nghĩa này, yếu tố con người được coi trọng hơn những nguồn lực khác của tổ chức (máy móc, nhà xưởng, công nghệ,…) Ở một giới hạn nào đó, con người trong tổ chức cần phải làm việc hướng tới mục tiêu chung và những hoạt động của họ cần phải được phối hợp đ đạt mục tiêu đó Tuy nhiên, điều này không

có nghĩa rằng tất cả mọi người trong tổ chức đều có những mục tiêu và sự ưu tiên cho các mục tiêu giống nhau, và không phải tất cả các mục tiêu đều rõ ràng đối với tất cả mọi người Theo đó, mối quan hệ của con người trong tổ chức được xác định theo cơ cấu nhất định [18, tr.25]

27

Khoa học tổ chức và quản lý định nghĩa tổ chức với ý nghĩa hẹp là “tập th của con người tập hợp nhau lại đ thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một mục tiêu xác định của tập th đó Quan niệm về tổ chức theo Khoa học tổ chức và quản lý có nhiều đi m tương đồng với Luật học, Quản trị công

ở chỗ đều xác định tổ chức thuộc về con người, là của con người trong xã hội;

vì là tổ chức của con người, có các hoạt động chung do vậy mục tiêu của tổ chức là một trong những điều kiện quan trọng, không th thiếu của tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy, cơ cấu tổ chức phải đảm bảo:

- Bố trí, sắp xếp và phối hợp hiệu quả các hoạt động của con người trong

tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung

- Nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực tổ chức, góp phần tăng cường hoạt động chung của tổ chức

- Quản lý và ki m soát các hoạt động của tổ chức

- Linh hoạt giúp tổ chức thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của môi trường bên ngoài

- Khuyến khích sự tham gia của người lao động vào hoạt động chung của

tổ chức và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Cơ cấu của tổ chức được th hiện thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức Sơ đồ tổ chức là hình vẽ th hiện vị trí, mối quan hệ báo cáo và các kênh thông tin (giao tiếp) chính thức trong tổ chức Sơ đồ cơ cấu tổ chức bi u thị mối quan

hệ chính thức giữa những người quản lý ở các cấp với những nhân viên trong

tổ chức Sơ đồ cơ cấu tổ chức định dạng tổ chức và cho biết mối quan hệ báo cáo và quyền lực trong tổ chức Sơ đồ cơ cấu tổ chức cho biết số cấp quản lý, cấp quyền lực tồn tại trong tổ chức.Các đường nối các vị trí trong sơ đồ cơ

1.2.3 Người lao động

Người lao động là một trong các chủ th của quan hệ pháp luật lao động, là một trong yếu tố cấu thành nên lực lượng sản xuất Yếu tố không th thiếu khi

tham gia vào sản xuất

Trước hết, chúng ta tìm hi u về mặt lý luận xã hội, người lao động trong quan hệ với cách hi u là lực lượng sản xuất Và điều đầu tiên chúng ta cần biết lực lượng sản xuất là gì? tại sao chúng ta lại nói người lao động lại là yếu

tố cấu thành nên lực lượng sản xuất.Khái niệm lực lượng sản xuất dùng đ chỉ tổng th các yếu tố cấu thành nội dung vật chất, kỹ thuật, công nghệ,… của quá trình sản xuất, tạo thành năng lực thực tiễn cải biến giới tự nhiên của con người Với nghĩa như vậy, lực lượng sản xuất cũng đóng vai trò phản ánh căn bản trình độ chinh phục giới tự nhiên của con người.Các yếu tố (nhân tố) tạo thành lực lượng sản xuất gồm có: tư liệu sản xuất (trong đó, công cụ sản xuất

là yếu tố phản ánh rõ ràng nhất trình độ chinh phục tự nhiên của con người)

và người lao động (trong đó năng lực sáng tạo của nó là yếu tố đặc biệt quan trọng)

Yếu tố con người trong lực lượng sản xuất này là người lao động trong quan hệ lao động yếu tố rất quan trọng chi phối được hiệu quả công việc Người lao động là yếu tố có trí tuệ, có sức khỏe, sáng tạo ra những kiến thức,

29

những vật dụng, những thứ mà có th phục vụ cho chính nhu cầu của con người và xã hội

Về mặt pháp lý, Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động 2012 th hiện:

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành

của người sử dụng lao động.”

Người lao động theo quy định của pháp luật phải có điều kiện, Đ đảm bảo các quyền, lợi ích của người lao động(có th nói là bên hơi yếu thế) không bị xâm phạm, hay bị lạm dụng thì luật phải quy định điều kiện tối thi u về sức khỏe, sự hi u biết thì mới tham gia vào quan hệ lao động Các điều kiện đó

th hiện:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên Vậy “từ đủ 15 tuổi trở lên”

được hi u như thế nào? Cụm từ từ đủ ở đây được hi u tròn 15 tuổi, ví dụ: sinh ngày 25/6/1995 thì đến ngày 25/5/2010 là đủ 15 tuổi vậy sao lại chọn số tuổi

là tròn 15 tuổi trở lên Vì: Thứ nhất, 15 tuổi là độ tuổi được khuyến nghị bởi

tổ chức lao động thế giới ILO, họ cho rằng người từ đủ 15 tuổi có th tham

gia quan hệ lao động trong một số trường hợp Thứ hai, cho phép người từ đủ

15 tuổi tham gia quan hệ lao động cũng là phù hợp với độ tuổi tiêu chuẩn lao

động quốc tế cơ bản.Thứ ba, 15 tuổi là độ tuổi phổ cập trung học cơ sở, độ

tuổi tối thi u đ một cá nhân tham gia học nghề theo quy định pháp luật ( lớn

hơn 14 tuổi).Thứ tư, xuất phát từ quan đi m của nhà làm luật từ những kết

quả điều tra xã hội học về th trạng, trí lực, tâm sinh lí của độ tuổi này.Có Th

sử dụng người lao động dưới 13 tuổi, hay từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi khi tuy n

độ tuổi này phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe phù hợp với công việc, tổ chức ki m tra sức

30

khỏe định kỳ ít nhất 6 tháng/1 lần Công việc chỉ được làm những công việc nhẹ trong danh mục công việc nhẹ ban hành kèm theo thông tư số 11/2013/TT- BLĐTBXH

Có khả năng lao động: Đây có th hi u điều kiện người lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Điều kiện thứ hai của người lao động trong quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là khả năng lao động của người lao động, theo đó người lao động được tuy n chọn vào quá trình lao động đó phải thật sự “ có khả năng lao động ” Có th thấy rằng khái niệm khả năng lao động chỉ là vấn đề định tính, do đó cần phải cụ th hóa phẩm chất chung “có khả năng lao động” thành những tiêu chuẩn có tính định lượng đ các bên lấy đó làm cơ sở đánh giá lao động phục vụ cho việc tuy n dụng lao động đồng thời giúp cho người lao động tự đánh giá mình khi muốn tham gia vào quá trình tuy n dụng lao động Theo quan đi m khoa học pháp lí thì “ khả năng lao động ” của người lao động được th hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi [23, tr.45]

Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động Các quy định này có th trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ)

Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động Năng lực hành vi lao động được th hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là th lực và trí lực Th lực chính là sức khỏe bình thường

31

của người lao động đ có th thực hiện được một công việc nhất định trí lực

là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát tri n cơ th (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định)

và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện…) Làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng theo thỏa thuận trong khuôn khổ pháp luật, làm công việc được giao và hưởng theo lợi ích, được trả lương theo quy định,

có nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động

1.2.4 Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động

Khái niệm cái tôi trong tổ chức được tác giả Pierce, Gardner, Cummings

và Dunham định nghĩa năm 1989, có tầm quan trọng đặc biệt Cái tôi trong tổ chức đề cập đến câu hỏi về mức độ mà một người tin rằng mình có đóng góp đáng k cho tổ chức, nơi người đó đang làm việc Các cơ sở đ phát cái tôi trong tổ chức là rất đa dạng Ngoài các khía cạnh về cấu trúc của nơi làm việc (ví dụ môi trường làm việc, sự tham gia của các thành viên trong tổ chức, và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong môi trường xã hội của chính họ (ví

dụ tôn trọng, tin tưởng, công lý), đánh giá của một người về hiệu suất là nguồn tự đánh giá cái tôi trong tổ chức tích cực (Pierce & Gardner, 2004) [75] Như chúng tôi đã trình bày ở phần mở đầu, cái tôi của người lao động trong nghiên cứu này được xem xét theo chiều cạnh là việc người lao động tự đánh giá cái tôi trong tổ chức lao động

Có nhiều lý thuyết về sự phát tri n của cái tôi trong tổ chức Lý thuyết dựa vào tuổi tác của D.Levinson cho rằng có bốn giai đoạn quá độ 30, 40, 50 tuổi

32

và cuối cuộc sống trưởng thành có ảnh hưởng quyết định đến thái độ của một người đối với công việc, nghề nghiệp và tập th sử dụng họ Trong tổ chức khi nghiên cứu về tự đánh giá của cái Tôi, thường sử dụng bốn lý thuyết được nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi Đó là:

Lý thuyết phân tích tâm lý của S.Feuds và C.Jung nhấn mạnh đến vai trò của vô thức với tính cách là yếu tố cấu thành của cái tôi Lý thuyết về những phẩm chất của cá tính của Gordon Allport và Raynunol Catell dựa vào những yếu tố có th quan sát được như giá trị, thái độ và tính khí đ miêu tả cá tính mỗi thành viên Lý thuyết nhân bản của Abraham Maslow và Cattle Rogers nói nhiều đến sự sinh trưởng cá nhân, sự hoàn thiện và hình ảnh tự nhiên của

sự phát tri n cá nhân.Lý thuyết thử nghiệm xã hội của Albert Bandura nêu rõ tầm quan trọng của người khác và những hoạt động qua lại của cá nhân-tình huống trong sự phát tri n cá tính

Tầm quan trọng của cái tôi trong tổ chức như một cấu trúc tâm lý đã được trình bày trong các nghiên cứu khác nhau Cụ th , mối tương quan tích cực đã được chứng minh giữa tự đánh giá cái tôi trong tổ chức và động lực thực hiện công việc, hiệu suất tại nơi làm việc và sự hài lòng công việc nói chung cũng như xác định và cam kết với tổ chức của chính mình Những người có khả năng tự đánh giá cao cái tôi trong tổ chức th hiện định hướng nghề nghiệp mạnh mẽ hơn hoặc ít quan tâm đến việc làm chậm công việc hơn so với những người có tự đánh giá bản thân thấp (Carson, Carson, Lanford & Roe, 1997) [40] Hơn nữa, Pierce, Gardner, Dunham và Cummings (1993) đã có

th chứng minh rằng những hành động tự tin dựa vào tổ chức như một bước đệm đối với điều kiện làm việc Nhân viên trong công ty mà họ ki m tra ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như xung đột vai trò, làm việc quá sức hoặc hỗ trợ

xã hội từ các đồng nghiệp và nhà quản lý thì sự tự tin về tổ chức của họ càng cao Các biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và hiệu quả của những người

33

tham gia Những kết quả này phù hợp với giả thuyết của Brockner (1983) Ông cho rằng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức tích cực đóng vai trò như một loại "lá chắn" chống lại môi trường Các nhân viên có tự đánh giá bản thân cao ít bị ảnh hưởng hơn về cảm xúc và hành động của họ thông qua các đánh giá tiêu cực từ người quản lý hoặc các điều kiện làm việc khó chịu khác với những người có lòng tự trọng thấp [36]

Đây là một khía cạnh của một khái niệm tự phức tạp, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức có th có ảnh hưởng đến tự đánh giá chung theo quan đi m của Rosenberg (1965) Điều này có th được mong đợi ở tất cả khi công việc của một người đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong cuộc sống của họ, như

là một mối liên hệ thống kê tích cực giữa sự tự tin chung và dựa trên tổ chức cũng đã được chứng minh nhiều lần (Jex & Elacqua, 1999; Kanning & Schnitker, 2004; Pierce và cộng sự, 1989, Tang & Gilbert, 1994) Các phân tích liên quan đến sự tự tin chung đối với các biến trên cơ sở tổ chức có kết quả rất tương tự như các kết quả dựa trên sự tự tin của tổ chức Tuy nhiên, đồng thời, các mối quan hệ trở nên nhỏ hơn về mặt tuyệt đối (ví dụ như Jex & Elacqua, 1999) Nói chung, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức chứng tỏ là một khái niệm đầy hứa hẹn cho cả nghiên cứu và thực hành tâm lý nhân sự

Theo quan đ m của tác giả Lee và Peccei et al (2007), tự đánh giá cái tôi trong tổ chức được thực hiện theo hai hướng Thứ nhất là sự trợ giúp của

tổ chức sẽ nuôi dưỡng cách người lao động nhìn nhận về bản thân họ Thứ hai

là tự đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao sẽ tạo ra sự hài lòng của người lao động Do đó, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức khích lệ người lao động gắn kết hơn nữa với tổ chức và tạo ra hiệu suất trong lao động Như vậy, tổ chức làm việc vừa là nguồn xây dựng tự đánh giá bản thân của người lao động, đồng thời nó cũng là nơi đón nhận những kết quả từ các hành vi được hình thành từ sự tự đánh giá bản thân của người lao động [61]

Khái niệm tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động được

hi u như sau: Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là việc