Xem xét ảnh hưởng về cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố hồ chí minh

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ giữa Cảm nhận trách nhiệm xã hội ; Công bằng tổ chức ; Kết quả của nhân viên văn phòng bao gồm Sự Hài lòng; Hành vi Công d

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

TRẦN SONG HẠNH LAM

XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM

XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC

ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

TRẦN SONG HẠNH LAM

XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM

XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC

ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS HỒ ĐỨC HÙNG

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trần Song Hạnh Lam học viên cao học khóa 27 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan

đề tài “Xem xét Ảnh hưởng về Cảm nhận Trách nhiệm xã hội thông qua Công bằng

tổ chức đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công

trình nghiên cứu khoa học do bản thân mình thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS

Hồ Đức Hùng

Tôi xin cam đoan không sao chép hoặc sử dụng công trình nghiên cứu của bất

kỳ tác giả nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sự vi phạm nào

Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 3 Tháng 12 Năm 2019

Học viên

Trần Song Hạnh Lam

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm trong nghiên cứu 7

2.1.1 Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR) 7

2.1.2 Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR) 8

2.1.3 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice) 9

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) 10

2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) 11

2.1.6 Hành vi công dân trong Tổ chức (OCB) 11

2.2 Các lý thuyết liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu 12

2.2.1 Lý thuyết về Nhận diện xã hội (Social Indentity Theory - SET) 12

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory-SET) 14

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước đây 16

2.3.1 Mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Công bằng tổ chức

16

2.3.2 Mối quan hệ giữa Công bằng tổ chức với Kết quả của nhân viên 17

2.3.3 Mối quan hệ giữa CSR, Công bằng tổ chức và Kết quả của nhân viên 19 2.3.4 Tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu 22

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình 24

2.4.1 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu 24

2.4.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Thiết kế nghiên cứu 28

3.2 Quy trình nghiên cứu 29

3.2.1 Thiết kế thang đo 29

3.2.2 Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội 30

3.2.3 Thang đo Công Bằng Tổ Chức 32

3.2.4 Thang đo Hành vi công dân (OCB) 36

3.2.5 Thang đo Hài Lòng trong công việc 38

3.2.6 Thang đo Ý định nghỉ việc 38

3.3 Phương pháp chọn mẫu 39

3.4 Phương pháp phân tích định lượng 40

3.4.1 Thống kê mô tả 40

3.4.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) 41

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 43

3.4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 45

4.2 Kiểm định thang đo 46

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 46

4.2.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội 46

4.2.3 Độ tin cậy của thang đo Công bằng tổ chức 47

4.2.4 Độ tin cậy của thang đo Hành Vi Công Dân (OCB) 48

4.2.5 Độ tin cậy của thang đo Hài Lòng 49

4.2.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc 49

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 55

4.4.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 55

4.4.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 58

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: 58

4.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 60

4.4.4 Kiểm định tính hội tụ của các nhân tố 60

4.4.5 Kiểm định giá trị phân biệt 62

4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 63

4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 63

4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 65

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc và hành vi công dân 67

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 68

4.6.1 Kết quả kiểm định thang đo 68

4.6.2 Kết quả kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 68

4.6.3 Kết quả kiểm định theo nhóm 69

4.6.4 So sánh với các nghiên cứu trước đây 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71

5.1 Ý nghĩa của nghiên cứu 71

5.2 Một số Hàm ý quản trị 72

5.4.1 Tăng cường yếu tố Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội 72

5.4.2 Tăng cường Công Bằng Tổ Chức 74

5.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Lý thuyết nhận diện xã hội (SIT) – Trang 14

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của De Roeck và cộng sự (2016) – Trang 16 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mory (2015) – Trang 17

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hussain (2018) – Trang 18

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Meisler và cộng sự (2013) – Trang 19 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Admad và cộng sự (2014) – Trang 19 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Fabrid và cộng sự (2019) – Trang 20 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) – Trang 21 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất – Trang 26

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu – Trang 29

Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) – Trang 57

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh – Trang 59

Hình 4.3 Kết quả phân tích Mô hình SEM – Trang 64

Hình 4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu – Trang 66

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lý thuyết – Trang 23

Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 30

Bảng 3.2 Thang đo Công bằng trong tổ chức – Trang 33

Bảng 3.3 Thang đo Hành vi công dân – Trang 37

Bảng 3.4 Thang đo Sự hài lòng trong công việc – Trang 38

Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc – Trang 39

Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát – Trang 45

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 47 Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Công bằng Tổ chức – Trang 47

Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo Hành vi công dân – Trang 49

Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng – Trang 49

Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc – Trang 50

Bảng 4.7 Ma trận xoay nhân tố cuối cùng – Trang 52

Bảng 4.8 KMO và Barlett’s Test – Trang 53

Bảng 4.9 Ma trận rút trích – Trang 54

Bảng 4.10 Kết quả tổng hợp phân tích nhân tố EFA cuối cùng – Trang 55 Bảng 4.11 Đánh giá sự phù hợp của mô hình (CFA) – Trang 55

Bảng 4.12 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích – Trang 57

Bảng 4.13 Kiểm định tính hội tụ các nhân tố – Trang 57

Bảng 4.14 Kiểm định giá trị phân biệt – Trang 59

Bảng 4.15 Bảng kiểm định sự phù hợp với mô hình – Trang 61

Bảng 4.16 Hệ số hồi quy giữa các mối quan hệ – Trang 65

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu – Trang 66

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về Ý định nghỉ việc và Hành vi

công dân theo các biến phân biệt – Trang 67

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lý do lựa chọn đề tài: Có nhiều nghiên cứu về đề tài về cảm nhận trách nhiệm

xã hội của nhân viên trên thế giới Tuy nhiên không có nhiều nghiên cứu về mối quan

hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả của nhân viên trong một tổ chức thông qua yếu

tố trung gian Yếu tố trung gian công bằng tổ chức một thành tố quan trọng trong một

tổ chức và sẽ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các chính sách trách nhiệm xã hội

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ giữa

Cảm nhận trách nhiệm xã hội ; Công bằng tổ chức ; Kết quả của nhân viên văn phòng bao gồm Sự Hài lòng; Hành vi Công dân và Ý định nghỉ việc và đồng thời đánh giá mức độ tác động giữa các yếu tố này rồi đưa ra hàm ý quản trị

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện khảo sát 271 nhân viên văn

phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát có câu hỏi gạn lọc sau đó và đưa vào phân tích bằng các phần mềm SPSS và AMOS Tác giả sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận trách nhiệm xã

hội thông qua Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến hành vi công dân và ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Cảm nhận trách nhiệm xã hội tách làm hai hướng cảm nhận trách nhiệm pháp lý và cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện Công bằng tổ chức được tách làm hai hướng công bằng phân phối và công bằng tương tác Trong đó Cảm nhận trách nhiệm Pháp lý ảnh hướng tích cực đến Công bằng phân phồi và Công bằng tương tác; cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện chỉ ảnh hưởng tích cực đến Công bằng phân phối ;Công bằng phân phối & Công bằng tương tác tác động tích cực đến Hành vi công dân và tiêu cực đến Ý định nghỉ việc

Kết luận và Hàm ý: Cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ

chức tác động đến Hành vi công dân và Ý định nghỉ việc Từ kết quả này tác giả đề xuất một số khuyến nghị để doanh nghiệp cân nhắc thực hiện nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội và công bằng trong tổ chức

Từ khóa: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công Bằng Tổ Chức, Hành vi Công Dân, Sự Hài Lòng trong công việc, Ý định nghỉ việc

ABSTRACT Reason: There’s many studies on Employees’ Perception Corporate Social

Responsibility but there ‘s not so many studies on the relationship of CSR and the

outcome with the affect of mediator The mediator such as Organizational Justice is

the important element and affect much on the corporate social responsibilities policy

Objectives: Reconfirm the relationship between Employees’ Perception

Corporate Social Responsibility, Organizational Justice, Job Satisfaction,

Organizational Citizenship Behavior, Turnover Intention Define the affect level of

each relationship and give the managerial implication

Methodology: Data were collected through the Survey with filtered question

on 271 white-collar employees in Ho Chi Minh City and be input in the software named SPSS 25 và AMOS 22 SEM was used to reconfirm the Model & Hypothesis

Findings: White-collar Employees’ perception of Corporate Social

Responsibility impact on Employee outcomes (Organizational Citizenship Behavior, Intention Turnover) with the mediating role of Organizational Justice The result of this research shows that Perceptions of CSR separated into two dimensions: Legal responsibility; Philantrophy responsibility Organizational Justice separated into two dimensions: Distributive justice and Interactive Justice Legal responsibility perception has positive impact on Distributive Justive and Interactive Justice While Philantrophy responsibility perception has only positive impact on Distributive Justice Distributive justice and Interactive justive have positive impact on

Organizational Citizenship Behavior and negative impact on Turnover Intention

Conclusion & Impliacation: White-collar Employees’ perception of

Corporate Social Responsibility whey mediating by Organizational Justice affects Employee outcomes (Organizational Citizenship Behavior, Intention Turnover) This study confirms the relationships and gives some managerial impliactions to improve Corporate Social Responsibility Perception and Organizational Justice

Keywords: Corporate Social Responsibility Perception, Organizational

Justice, Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction, Turnover Intention

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong suốt nhiều thập kỷ qua Trách nhiệm xã hội (CSR) đã trở thành chủ đề bàn luận cho rất nhiều nghiên cứu Các nhà nghiên cứu đã từng đề nghị phải nhìn nhận một doanh nghiệp giống như một công dân trong một xã hội, doanh nghiệp không những phải có trách nhiệm bên ngoài mà còn phải chịu trách nhiệm với các đối tượng bên trong mình (Dawkins và Lewis, 2003) CSR đã trở nên quan trọng và không thể bị bỏ mặc thậm chí CSR còn phải được tích hợp vào chiến lược kinh doanh của một công ty hay tổ chức (Galbreath, 2006) Trong nghiên cứu của mình ở chiến lược thứ 4 “Chiến lược công dân – Citizenship strategy”, Galbreath đã cho rằng một doanh nghiệp cần phải nhận diện được những mong đợi và mối quan tâm của những đối tượng liên quan như Khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, cổ đông, các cộng đồng đặc biệt, môi trường v.v…

Cảm nhận về việc thực hiện CSR được nhận thức bởi hai nhóm đối tượng chính là nhóm đối tượng bên trong công ty và nhóm đối tượng bên ngoài công ty Trong đó đối tượng bên trong như cảm nhận của nhân viên trở thành đề tài cho rất nhiều nghiên cứu (Vitaliano, 2010; Newman, 2014; Haski, 2016) Nhân viên của một

tổ chức hay doanh nghiệp chính là người tác động trực tiếp đến chức năng kinh tế cốt lõi của một tổ chức Nhân viên chính là những bên liên quan quan trọng của doanh nghiệp hay tổ chức giúp cho tổ chức, họ thường tìm kiếm nhận dạng của chính mình thông qua tổ chức mà họ đang làm việc Xét về khía cạnh các bên liên quan họ là một bên liên quan gần gũi nhất với doanh nghiệp và tương tác trực tiếp với doanh nghiệp đồng thời họ là một nguồn lực hay nguồn vốn vô cùng quan trọng góp phần làm nên thành – bại của một tổ chức

Trong lịch sử nghiên cứu trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên Rất nhiều nghiên cứu cho thấy cảm nhận trách nhiệm xã hội có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tăng hành vi công dân và tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc ( Newman và cộng sự,

2014, Sarfraz và cộng sự, 2018) Vai trò quan trọng của CSR đến nhân viên đã được

nhiều nghiên cứu chứng minh, tuy nhiên chi phí thực hiện CSR cũng không phải nhỏ đối với doanh nghiệp và còn cần đòi hỏi nhiều thời gian để cảm nhận Vì vậy các nhà nghiên cứu vẫn tìm kiếm thêm những yếu tố khác ít tốn kém hơn có thể giúp nhân viên cảm nhận rõ hơn về trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp đang thực hiện

Trong tất cả các nghiên cứu về CSR trong nhiều năm gần đây đã bắt đầu xuất hiện những nghiên cứu tìm kiếm thêm những yếu tố trung gian giúp thúc đẩy cảm nhận trách nhiệm xã hội đến kết quả của nhân viên như gắn kết công việc (Chaudhary, 2017); Nhận diện tổ chức, nhận diện đạo đức (Wang và cộng sự, 2017) Một trong

số đó có một nghiên cứu từ Pakistan năm 2018 đã phát hiện tác động trung gian của

Sự công bằng trong tổ chức có thể giúp thúc đẩy tác động giữa cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên và kết quả của họ Nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) đã phát hiện mối quan hệ giữa CSR và kết quả của nhân viên thông qua biến trung gian là nhân tố Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice – OJ) Kết quả của nhân viên thể hiện qua ba khía cạnh: Hành động như một công dân trong tổ chức,

sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ viêc của nhân viên Nghiên cứu này đã được

tổ chức thành công tại các công ty vừa và nhỏ tại Pakistan

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thì cạnh tranh về nguồn lực càng trở nên mạnh

mẽ và gay gắt Trong mọi doanh nghiệp hay tổ chức nào dù trình độ công nghệ và máy móc thiết bị trang bị đến mức độ nào đều cần dựa trên đóng góp cốt lõi từ nguồn lực là con người Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động Chính

vì vậy đây là yếu tố được các tổ chức/doanh nghiệp chú trọng và quan tâm đầu tư cả chất và lượng Việc dư thừa hay thiếu nhân sự tại bất kỳ thời điểm nào cũng đều gây

ra bất lợi cho công ty vì nguồn nhân lực chính là cốt lõi của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số Nói đến việc nâng cao cạnh tranh về nguồn nhân lực, đã có rất nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, dạo gần đây thế giới học thuật đang bắt đầu tập trung nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (Agarwal, 2016) Những nhà nghiên cứu đã chứng minh được hành vi công dân tổ chức sẽ tác động đến hiệu quả làm việc và thúc đẩy việc hoạt động hiệu quả trong doanh nghiệp (Podsakoff và cộng sự, 1997) Nếu mỗi nhân viên trong bất kỳ tổ chức

nào luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác và làm nhiều hơn vai trò được giao sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức Tuy nhiên khái niệm về hành vi Công dân chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa Hành vi Công Dân và các yếu tố tác động đến Hành Vi Công dân là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Một trong những kết quả khác của nhân viên mà nghiên cứu này chú trọng đó chính là Ý định nghỉ việc của nhân viên Nghỉ việc cao thường dẫn đến kết quả không tốt cho tổ chức như tăng chi phí nhân sự, tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân viên mới để thay thế nhân viên cũ tự nguyện rời khỏi tổ chức (Hancook và cộng sự, 2013) Nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí chấm dứt hợp đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng và chi phí để lựa chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi và cộng sự, 2008) Tỷ lệ Nghỉ việc cao là một thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh nghiệp Theo khảo sát Chuyện người ra đi – The Leavers của Anphabe Việt Nam, tỷ

lệ nghỉ việc tăng liên tục trong các công ty tại Việt Nam và dự báo sẽ cán mốc 24% trong năm 2019 này (Forbes Việt Nam, 2019) Với bối cảnh và xu hướng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra với mỗi doanh nghiệp là làm sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cũng như tối đa hóa hiệu suất

và lòng trung thành của nhân viên Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Trách nhiệm xã hội không còn là đề tài mới ở các công ty trong bối cảnh tại các nước phát triển như Châu Âu, Châu Mỹ Những công ty của Mỹ đã thực hành về trách nhiệm xã hội từ thể kỷ thứ 17 Tuy nhiên khái niệm trách nhiệm xã hội nói riêng

và những tác động của trách nhiệm xã hội đến nhân viên là một đề tài ít được nghiên cứu cũng như áp dụng tại Việt Nam Với mong muốn đóng góp thêm cho kiến thức thế giới ứng dụng cho bối cảnh văn hóa Việt Nam, giúp công ty Việt Nam có thêm nguồn thông tin đáng tin cây, tác giả mạnh dạn kiểm định lại mô hình này Tóm lại, với mục tiêu giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ mối quan hệ giữa Trách

nhiệm Xã Hội , Công bằng tổ chức và kết quả của nhân viên từ đó doanh nghiệp tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương, quyền lực…) để giải quyết các vấn đề liên quan đến tình trạng tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao hiện nay cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của mình, tác giả

đã chọn đề tài “Xem xét ảnh hưởng về Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội thông qua Công bằng tổ chức đến Kết quả của nhân viên (Sự hài lòng trong công việc, hành

vi công dân; Ý định nghỉ việc)”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quan của đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận Trách nhiệm Xã hội thông qua yếu tố trung gian Công bằng tổ chức tác động thế nào đến kết quả của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị để doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng, tăng các hành vi công như cũng như giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng

Mục tiêu cụ thể:

- Xác định mối quan hệ của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công bằng tổ chức, Kết quả của nhân viên (Sự hài lòng, Hành vi công dân, Ý định nghỉ việc)

- Đo lường mức độ tác động của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến Công bằng

tố chức và mức độ tác động của Công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên bao gồm Sự hài lòng, Hành vi công dân; Ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh;

- Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Cảm nhận trách nhiệm

Xã hội, nâng cao tính Công bằng tổ chức thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức

độ hài lòng; tăng hành vi công dân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Với các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Những yếu tố nào của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác động đến Công Bằng Trong Tổ Chức?

- Những yếu tố nào của Công Bằng Tổ Chức tác động đến Kết quả của nhân viên?

- Những yếu tố của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác động đến Công bằng trong Tổ Chức như thế nào?

- Những yếu tố của Công Bằng Tổ Chức ảnh hưởng đến kết quả của nhân viên như thế nào?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội đến kết quả của nhân viên văn phòng thông qua yếu tố công bằng tổ chức

- Phạm vi không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi thời gian: từ 1/10/2019 đến 1/11/2019

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhân viên văn phòng (còn được gọi là white-collar trong tiếng anh – những người mặc sơ mi trắng) là những người thực hiện công việc trong môi trường văn phòng Những người này thường có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt Nhân viên văn phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia

y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Do đề tài đề cập đến các yếu tố tác động đến nhu cầu bậc cao như cảm nhận về trách nhiệm xã hội nên đối tượng khảo sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi thông tin khảo sát, vì vậy tác giả chọn Nhân viên văn phòng để tiến hành khảo sát

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

Nghiên cứu định tính được thực hiện theo hình thức thảo luận nhóm Mục tiêu của bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo các khái niệm và tiến hành loại

bỏ, điều chỉnh các biến quan sát để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: kiểm định độ tin cậy của thang đo trên 50 mẫu sau đó thực hiện điều chỉnh để đưa vào nghiên cứu chính thức; Nghiên cứu định lượng chính thức: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức chọn mẫu theo sự thuận tiện và các phán đoán Các công cụ nghiên cứu như: độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu Phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS được sử dụng trong quá trình xử lý dữ liệu

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu nhằm mục tiêu hiểu rõ mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến kết quả nhân viên bao gồm: Hành vi Công dân, sự hài lòng trong công việc và Ý định nghỉ việc thông qua yếu tố công bằng tổ chức từ đó doanh nghiệp, nhà quản lý tập trung vào các nguồn lực tâm lý để giải quyết các vấn đề liên quan: tăng sự hài lòng trong công việc, duy trì hành vi công dân trong tổ chức, giảm tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao hiện nay cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Đề tài này được chia thành 5 chương

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm, mối quan hệ của các khái niệm và các lý thuyết nền để từ đó

đề xuất mô hình lý thuyết của nghiên cứu

2.1 Các khái niệm trong nghiên cứu

2.1.1 Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR)

Trách Nhiệm Xã Hội có một lịch sử khá lâu đời và có rất nhiều nghiên cứu viết về đề tài này Trong năm 1999, Caroll đã có bài thống kê về các tài liệu viết về

đề tài này và sắp xếp lại theo từng thập niên năm mươi đến năm thập niên 90 Theo công trình nghiên cứu của Caroll, Howard R.Bowen được xem là người đặt nền móng đầu tiên về Trách nhiệm xã hội cho các nhà làm kinh doanh Tác phẩm có tên gọi

“Trách nhiệm xã hội của người kinh doanh – Social Responsibilities by Businessman” ra đời năm 1953 Bowen đã đưa ra định nghĩa về trách nhiệm của những người làm kinh doanh là phải tuân thủ luật pháp, ra các quyết định hay hành động nên hướng theo mục tiêu và giá trị của cộng đồng Trách nhiệm xã hội cần được đưa vào các chiến lược, kế hoạch kinh doanh Theo đó, khái niệm này đã trở thành

đề tài tranh luận thu hút giới truyền thông trong suốt nhiều thập kỷ qua

Caroll (1979) đã đưa ra định nghĩa về Trách nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế (Economic responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal responsibilities); Trách nhiệm đạo đức (Ethical responsibilities); Trách nhiệm đóng góp tự nguyện (Discretionary responsibilities) Trong đó Trách nhiệm kinh tế được hiểu một tổ chức kinh tế ra đời thì trách nhiệm tiên quyết vẫn là trách nhiệm về kinh

tế, là một tổ chức phải có trách nhiệm sản xuất hàng hóa dịch vụ theo nhu cầu của xã hội và bán ở mức có lợi nhuận Trách nhiệm pháp lý được hiểu là dù có sản xuất hay đóng góp kinh tế như thế nào doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ những quy định của pháp luật nơi mình kinh doanh Xã hội mong đợi tổ chức kinh doanh hoàn thành nhiệm vụ kinh tế lẫn nghĩa vụ pháp lý Trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm pháp lý luôn diễn ra đồng thời, hai trách nhiệm này vẫn tồn tại đâu đó yếu tố đạo đức, Trách

nhiệm Đạo Đức đươc hiểu là tổ chức kinh doanh vẫn cần có những hành xử được kỳ vọng của xã hội ngoài những quy định của luật pháp Trách nhiệm đạo đức thường không được định nghĩa rõ ràng nhưng lại là thách thức lớn của tổ chức kinh doanh Trách nhiệm thứ tư của Tổ chức kinh doanh là Trách nhiệm Đóng góp Tự nguyện, cũng giống như Trách nhiệm Đạo đức, trách nhiệm này có ranh giới rất mong manh

có ý kiến cho rằng nếu đã tự nguyện thì có còn gọi là “Trách nhiệm” để phải yêu cầu thực hiện hay không Việc đóng góp tự nguyện dựa vào đánh giá và lựa chọn của mỗi

cá nhân, tuy nhiên theo Caroll 1979, xã hội vẫn có những kỳ vọng này với tổ chức kinh doanh

Đến năm 1991, Ông đưa ra một nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội bao gồm 3 yếu tố không đổi đó chính là Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và ông bổ sung khái niệm mới Trách nhiệm Thiện nguyện (Philanthropic responsibilities) thay cho khái niệm trước đó Trách nhiệm tự nguyện đóng góp (Discretionary responsibilities) Cũng trong báo cáo năm 1991 này Caroll cũng đã xây dựng Kim Tự Tháp về CSR, theo đó mô tả bốn thành tố của Trách Nhiệm

Xã Hội, với thành tố Trách Nhiệm Kinh tế và trách nhiệm pháp lý là nền tảng, Trách nhiệm đạo đức được nhấn mạnh trong việc Tổ chức kinh doanh phải xác định được việc làm đúng, công bằng để giảm thiểu rủi ro cho các bên liên quan như môi trường xung quanh, khách hàng và người lao động Và từ đây bốn thành tố cấu thành Trách Nhiệm Xã Hội được trích dẫn sử dụng rộng rãi trên thế giới

2.1.2 Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR)

Bên cạnh những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội từ phía doanh nghiệp hay

tổ chức còn có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ cảm nhận của các bên liên quan, trong đó góc độ cảm nhận từ phía nhân viên (Turker, 2009; Mory

và cộng sự, 2015) Theo các tác giả này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp với các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: môi trường, chính phủ, đối tác, khách hàng và cả nhân viên … Dựa trên các định nghĩa này, một công ty cần hành động để bảo vệ và nâng cao chất lượng xã hội nói chung và lợi ích của công ty nói riêng (Aguilera và cộng sự, 2007; Brammer và

cộng sự ,2007) đã phân biệt khái niệm Trách nhiệm xã hội với thành viên bên trong

và bên ngoài tổ chức Cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên là mức độ nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của công ty mình đang làm việc đối với các vấn đề xã hội như thế nào (Lee, 2013) Đầu thế kỷ 21, cũng có nhiều nghiên cứu tiếp cận Trách nhiệm xã hội dưới góc độ nhận thức của nhân viên Vitaliano (2010); Newman và cộng sự (2014), De Roeck và Maon (2016) Cảm nhận trách nhiệm xã hội từ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành và giảm ý định nghỉ việc Việc nghiên cứu cặn kẽ hơn các thành tố về trách nhiệm xã hội tác sẽ giúp có thêm hiểu biết sâu sắc về các hoạt động có thể ảnh hưởng nhân viên (Lee và cộng sự, 2013) Cũng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự, khi nhân viên cảm nhận được trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi ích như: nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với công ty của mình hơn và cũng cảm nhận được kết quả nhiều hơn Ngoài

ra nhân viên sẽ thích lựa chọn làm cho những công ty có trách nhiệm xã hội vì họ tin rằng nhưng công ty này sẽ cho họ nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Tóm lại, do đề tài này nghiên cứu về những kết quả của nhân viên nên tác giả chọn cách tiếp cận Trách nhiệm xã hội ở phạm vi là Nhận thức của Nhân viên về trách nhiệm xã hội Thuật ngữ Trách nhiệm Xã hội trong bài nghiên cứu này được hiểu là Cảm nhận Trách Nhiệm Xã Hội của nhân viên

2.1.3 Công bằng trong tổ chức (Organizational Justice)

Công bằng trong tổ chức không những ảnh hưởng đến kết quả của doanh nghiệp hay tổ chức mà còn ảnh hưởng đến sự hài hòa trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhân viên Công bằng tổ chức giúp tạo nền tảng là lòng tin, thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức và gia tăng hiệu quả của công ty hay tổ chức (Yean và Yosof, 2016) Công bằng tổ chức được các nhà nghiên cứu xác định gồm có 3 thành tố: phân phối công bằng - Distributive justice, quy trình và thủ tục công bằng - Procedural justice và tương tác công bằng - Interaction justice (Colquitt, 2001)

Công bằng phân phối

Việc cảm nhận lương thưởng được phân phối đúng cách được xem như là công bằng phân phối (Niehoff & Moorman, 1993) Phân phối công bằng còn có nghĩa là

khi nhân viên cảm nhận được phần thưởng xứng đáng cho nỗ lực của mình (Adams, 1966) Khi nguồn lực được phân phối công bằng và hợp lý sẽ tạo ra công bằng phân phối trong tổ chức Hình thức công bằng này trong tổ chức giúp nhân viên cảm nhận được thường thông qua việc so sánh mức độ công việc và thu nhập hay cảm xúc có được của nhân viên thông qua kết quả làm việc của họ bằng những hình thức như khoản chi phí đền bù thông qua công việc (Colquitt và cộng sự, 2001)

Công bằng thủ tục

Theo công trình nghiên cứu của Sadia Arif (2018), Thibaut và Walker là những người đầu tiên đưa ra thuật ngữ Công bằng thủ tục Các nhà nghiên cứu này tin rằng kết quả của phân phối cuối cùng không quan trọng bằng quá trình thực hiện các quyết định này Công bằng thủ tục được định nghĩa là mức độ hợp lý của quá trình phân phối nguồn lực (Greenberg, 1990) Một cách hiểu khác, Công bằng thủ tục là mức độ nhân viên cảm nhận về các quyết định và cách thức phân phối nguồn lực trong một công ty hay tổ chức được áp dụng bằng những cách thức rõ ràng, minh bạch và nhất quán (Niehoff và Moorman, 1993)

Công bằng tương tác

Trong khi có nhiều nghiên cứu trước đó về Công bằng thủ tục, một khía cạnh mới trong lý thuyết công bằng được các nhà nghiên cứu phát triển và tìm kiếm và phát hiện thêm một nhân tố mới công bằng tương tác (Colquitt , 2001)) Công bằng tương tác lại theo hai hướng giữa cá nhân với nhau và thông tin nhận được Công bằng giữa cá nhân với cá nhân được cảm nhận khi một cá nhân được đối xử tôn trọng; công bằng về thông tin được hiểu là việc cung cấp đầy đủ thông tin trong suốt quá trình (Greenberg, 1990)

2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction)

Một trong những định nghĩa sơ khai nhất về sự hài lòng trong công việc là trạng thái phấn khởi, lạc quan sau khi nhận việc được đánh giá công việc hoặc trải nghiệm về một công việc nào đó (Locke, 1969) Và một định nghĩa khác trực diện hơn sự hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên mãn nguyện với công việc của mình (Warr và cộng sự, 1979) Sự hài lòng trong công việc được minh chứng rộng

rãi là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thành công của một tổ chức Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tạo ra một bầu không khí làm việc tràn đầy năng lượng, trong bối cảnh nghiên cứu này, khái niệm sự hài lòng trong công việc chỉ lấy thang

đo định lượng chung về sự hài lòng mà không phân tách quá chi tiết các yếu tố cấu thành nên sự hài lòng

2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intention)

Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây,

đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học Do đó rất nhiều khái niệm về ý định nghỉ việc:

Theo Mobley (1979): Ý định nghỉ việc là một mong muốn rời khỏi tổ chức

hiện tại

Theo Souza Poza và Henneberger (2004): Ý định nghỉ việc là khả năng một

cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một tương lai gần

Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là xác suất một cá nhân sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và do đó

nó dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế

Tóm lại, Ý định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có chủ ý không còn làm việc tại tổ chức Ý định nghỉ việc chỉ là hoạt động có chủ ý mang tính tâm lý chưa hình thành hành vi nhưng có thể tạo ra hành vi thực tế

2.1.6 Hành vi công dân trong Tổ chức (OCB)

Theo bài nghiên cứu của Bies (1989) và Podsaoff (1997) có đề cập về tác phẩm

“Hội chứng người lính tốt” của Organ (1983), trong cuốn sách này Organ đã lần đầu tiên đề cập đến một hiện tượng gọi là hiện tượng hành động công dân hay hành vi công dân trong tổ chức (OCB) OCB là những hành động tự nguyện của cá nhân mà không cầu mong đáp lại bởi hệ thống lương thưởng trong tổ chức Những hành động này không thuộc các yêu cầu chính thức của tổ chức dành cho nhân viên Trong một nghiên cứu khác khi tổng kết các nghiên cứu về hành vi công dân của Podsaoff (2000), Podsaoff còn dẫn chứng định nghĩa của Organ (1986) Hành vi công dân còn được định nghĩa là việc một nhân viên làm thêm nhiều hành động khác mà những

hành động này không có trong mô tả công việc hay hệ thống lương thưởng của một

tổ chức (Moorman, 1993)

Organ (1988) đã định nghĩa Hành vi công dân là một cá nhân được tự chủ thực hiện những hành động giúp cải tiến hiệu quả và hiệu suất của một tổ chức một cách trực tiếp hoặc được ghi nhận bởi một hệ thống trong tổ chức Hành vi công dân được chia thành năm (5) loại (1) Sự tận tâm (conscientiousness): các nhân viên thực hiện các nhiệm vụ hơn mức yêu cầu tối thiểu (2) Sự vị tha (Altruism): các nhân viên sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp của mình (3) Sự góp sức (Civic virtue): nhân viên tham gia vào các hoạt động ra quyết định của tổ chức, (4) Tinh thần thượng võ (Sportmanship): nhân viên không than phiền mà luôn có thái độ tích cực với tổ chức

và trong công việc Và (5) Thanh lịch (courtesy): nhân viên đối xử với nhau tôn trọng

Bên cạnh đó, OCB còn được tiếp cận theo hai nhóm (a) OCB-O là những hành

vi có lợi cho tổ chức về mặt tổng quan; (b) OCB-I là hành vì có lợi ngắn hạn với một

số cá nhân và đóng góp gián tiếp đến tổ chức (Williams, 1991)

2.2 Các lý thuyết liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.2.1 Lý thuyết về Nhận diện xã hội (Social Indentity Theory - SET)

Lý thuyết Nhận diện xã hội hay còn được gọi là Bản sắc xã hội được Tajfel và cộng sự công bố được xem như là một trong những thành tựu quan trong nhất trong ngành tâm lý xã hội học Trên cơ sở nghiên cứu này, Tajfel lần đầu tiên định nghĩa khái niệm Nhận diện xã hội vào năm 1972 Khái niệm này được tạo ra như một phương tiện để xem xét cách một người khái niệm hóa bản thân dựa trên các nhóm

xã hội mà người đó thuộc về Xu hướng định hình bản thân thông qua người khác này khiến cho phức cảm của con người bị tác động rất lớn bởi chính cách họ tiếp thu

ý kiến của người khác về mình, cũng như cách họ nhận định tính chất đặc thù của hội nhóm mà họ tham gia Theo Stets và Burker (2000), năm 1976 Henry Tajfel cùng John Turner đề xuất lý thuyết Nhận diện xã hội thông qua ba quá trình để thực hiện phân loại trong nhóm/ngoài nhóm:

▪ Quá trình đầu tiên, phân loại xã hội (Social Categorisation): quá trình này mỗi

cá nhân có xu hướng xác định mọi người dựa trên các phạm trù xã hội của họ

thường xuyên hơn các đặc điểm cá nhân của họ Phân loại xã hội nói chung dẫn đến sự nhấn mạnh vào sự tương đồng của những người trong cùng một nhóm và

sự khác biệt giữa những người trong các nhóm riêng biệt Khi đặc điểm nhận dạng không còn phù hợp, các cá nhân sẽ rời bỏ nhóm hiện tại và chuyển sang một nhóm có đặc tính tương đồng với mình hơn

▪ Quá trình thứ hai, nhận dạng xã hội, là quá trình xác định là thành viên nhóm Nhận dạng xã hội với một nhóm khiến các cá nhân cư xử theo cách mà họ tin rằng các thành viên của nhóm đó nên cư xử

▪ Quá trình thứ ba, So sánh xã hội, là quá trình mọi người so sánh nhóm của họ với các nhóm khác về uy tín và vị thế xã hội

▪ Theo Tajfel, con người chia thành nhiều nhóm, mỗi một nhóm tạo ra những đặc tính nhận diện Quan niệm bản thân của một cá nhân chủ yếu qua hai yếu tố cơ bản là khả năng và mối quan tâm để tạo ra các cấp nhận diện xã hội (Tafjel, 1986) Những cá nhân tự phân định mình và người khác thông qua nhiều nhóm tiêu chuẩn sau quá trình tự nhận diện, tự đánh giá thông qua một số đặc tính Tổ chức kinh doanh hay công ty cũng được xem như một nhóm và các thành viên trong tổ chức sẽ có cảm giác họ sẽ gắn kết quan tâm đến tổ chức của mình khi

họ là một thành phần thiết yếu của tổ chức đó Quan điểm của mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng của các cá nhân khác trong tổ chức của mình, đồng nghĩa với việc nhân viên trong một công ty cũng sẽ chịu ảnh hưởng bởi tính chất của công ty

mà họ đang làm việc Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các tổ chức càng đẩy mạnh CSR chừng nào thì uy tín của công ty càng nâng cao chừng đó Thuyết Nhận diện xã hội tạo nền tảng lý thuyết cho mối quan hệ giữa cảm nhận về trách nhiệm xã hội từ phía nhân viên với sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó Mỗi cá nhân đều cố gắng thiết lập hoặc tăng cường hình ảnh của mình bằng cách

so sánh với đặc tính của công ty mình cũng như với các thành viên trong công

ty Trên nền tảng lý thuyết này có thể suy ra thành viên trong công ty sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ đồng hành cùng với hình ảnh đẹp của công ty trong xã hội Mặt khác, theo quá trình thứ ba trong nền tảng lý thuyết này, thành viên khi thấy

nhóm của mình có những đặc tính không phù hợp họ cũng sẽ rời bỏ các nhóm không phù hợp, điều này cung cấp nền tảng phù hợp để lý giải được nếu cảm nhận về xã hội của nhân viên với công ty không được tốt hay không cảm nhận được công bằng tại nơi mình làm việc cũng sẽ dấn đến ý định rời bỏ của nhân viên

2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory-SET)

Theo nghiên cứu của Cropanzano (2005) Lý thuyết trao đổi xã hội khởi nguyên bởi Thibaut và Kelly Trong nghiên cứu của mình tác giả này đã tuyên bố mọi hành vi là một chuỗi những trao đổi mà cá nhân tham gia muốn tối ưu lợi ích và giảm thiểu chi phí (Thibaut và Kelley, 1959) Con người chỉ thiết lập mối quan hệ khi lợi ích cao hơn chi phí (thời gian, tài chính, nỗ lực…) Theo đó cam kết cho một

Nhận diện cá nhân

Nhận diện xã hội

Phân loại xã hội

Phân biệt theo nhóm xã hội

Trong Nhóm

Ngoài Nhóm

Hài lòng với nhận diện xã hội

Không hài lòng với Nhận diện Xã hội

So sánh giữa các nhóm

Phù hợp với nhóm khác

Phù hợp với nhóm

Định hình

Thông qua

Tạo điều kiện

mối quan hệ đều căn cứ vào lợi ích của mối quan hệ đó Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) sau đó được tiếp tục tìm hiểu bởi Blau (1964) và phát triển thêm bởi Cook và Rice (2006) nhằm cung cấp khung lý thuyết nhằm tìm hiểu thái độ và hành xử của nhân viên trong một tổ chức Các nghiên cứu tiếp tục xác nhận rằng trong mối quan

hệ giữa người với người là dựa vào lợi ích, mỗi một tương tác trao đổi sẽ sinh ra kết quả kinh tế/xã hội vì có một quá trình so sánh ngay tức thời giữa kết quả thu được trong quá trình đó với kết quả thu được trong quá trình khác Quá trình so sánh này thuật ngữ gọi là Comparison Level Lý thuyết trao đổi xã hội có thể đúc kết thành những nguyên lý cốt tủy như sau: (1) Tất cả mối quan hệ của chúng ta đều có một tiêu chuẩn nhất định và tiêu chuẩn này luôn được phán xét; (2) Chúng ta luôn thực hành việc so sánh bằng kinh nghiệm của mình cho mối quan hệ này với mối quan hệ khác; (3) Nếu lợi ích của một mối quan hệ cao hơn quá trình so sánh này chúng ta sẽ thấy mối quan hệ này có lợi; (4) nếu lợi ích của một mối quan hệ này không cao hơn lợi ích của mối quan hệ khác chúng ta có khuynh hướng kết thúc mối quan hệ đó; (5) nếu lợi ích của mối quan hệ này cao hơn mối quan hệ thay thế khác, chúng ta sẽ tiếp tục với mối quan hệ này Nếu kết quả của quá trình này luôn dương trên mọi thời điểm thì lòng tin sẽ gia tăng, và kết quả là đã tạo ra một quy luật trao đổi giữa các mối quan hệ Về tổng quát, lý thuyết SET cho rằng lợi ích tương tác của hai đối tượng xảy ra trong một mối quan hệ mang tính công thức, lợi ích này về mặt kinh tế chưa thể thấy ngay nhưng về lâu dài sẽ xác lập được trải nghiệm và phát triển thái độ tích cực giữa hai đối tượng này Theo đó, trong môi trường công sở, lý thuyết này cũng

sẽ thúc đẩy hành vi tương tác giữa các cá nhân (giữa tổ chức, cấp quản lý và đồng nghiệp) theo công thức chi phí và lợi ích Nếu nhân viên cảm nhận được lợi ích từ tổ chức, họ sẽ có cảm giác cần phải trả lại cho tổ chức một điều gì đó Lý thuyết này sẽ

là một lý thuyết phù hợp để tìm hiểu thái độ và hành vi của nhân viên như Hành vi công dân hay ý định nghỉ việc

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước đây

2.3.1 Mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Công bằng tổ chức

Đã có khá nhiều nghiên cứu về mối liên quan giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Công bằng trong Tổ chức Một trong những nghiên cứu trước về mối quan hệ này mà tác giả muốn trình bày là nghiên cứu của De Roeck và cộng sự (2016) Nghiên cứu này thực hiện trên đối tượng khảo sát là 181 nhân viên các bệnh viện ở Bỉ Nghiên cứu này của De Roeck xác định mối quan hệ tích cực giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội và công bằng tổ chức Mô hình nghiên cứu của tác giả này như sau:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của De Roeck và cộng sự (2016)

Nguồn: De Roeck và cộng sự (2016)

Một nghiên cứu khác về mối liên hệ này mà tác giả muốn trình bày là nghiên cứu của Mory (2015) Nghiên cứu này thực hiện trên đối tượng khảo sát là nhân viên các công ty dược, tổng số nhân viên đã trả lời khảo sát là 2081 nhân viên Mô hình của nghiên cứu này như hình 2.3 bên dưới, nghiên cứu này chứng minh rõ mối quan

hệ giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội bên trong có tác động đến công bằng tổ chức

Nhận diện tổ chức

(OI)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mory (2015)

Nguồn: Mory (2015)

2.3.2 Mối quan hệ giữa Công bằng tổ chức với Kết quả của nhân viên

Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và Hành vi công dân

Năm 1993 trong công trình nghiên cứu mang tên Phương pháp giám sát thông qua Công bằng tổ chức đã tác động đến Hành vi Công dân, Nieff và Moorman đã xác nhận có mối quan hệ tích cực giữa công bằng tổ chức trên các khuynh hướng với hành vi Hành vi công dân (Nieff và Moorman, 1993) Bài nghiên cứu này được đăng trên tạp chí Academy of Management Journal Bối cảnh nghiên cứu được thực hiện trên 213 nhân viên viên trại rạp hát quốc gia Trong 213 nhân viên này có tuổi trung bình gần 20 tuổi, có khoảng hai năm kinh nghiệm Tất cả nhân viên này cần làm hoàn tất các câu hỏi khảo sát mô tả về cảm nhận của họ về công bằng phân phối, công bằng thủ tục tại rạp hát Những nhà quản lý sẽ cung cấp số liệu về những nhân sự có hành

vi công dân trong tổ chức Tất cả các khảo sát đều định danh và các nhà nghiên cứu cam kết bảo mật các thông tin này

Cùng hướng với nghiên cứu này cũng có nghiên cứu khác cũng đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa hai khái niệm công bằng tổ chức và hành vi công dân (Badu, 2013) Nghiên cứu này thu thập các trả lời khảo sát của 147 nhân viên của các công ty bảo hiểm tuổi từ 23 đến 51 tuổi Kết quả cho thấy cảm nhận công bằng trong

tổ chức của nhân viên có thể dự đoán được hành vi công dân của tổ chức của nhân

Minh bạch

(Org.Transapanren

cy)

Trách nhiệm xã hội bên trong (Internal CSR) Normative Org

Commitment Đạo đức

(Org Ethical )

viên đó Đặc biệt hơn trong nghiên cứu này còn có thông tin thú vị là công bằng tương tác tác động mạnh đến hành vi công dân hơn công bằng phân phối và công bằng thủ tục

Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và Ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Hussain công bố vào tháng 10 năm 2018 đăng trên tạp chí Evidence-based HRM Nghiên cứu này thực hiện trong ngành truyền thông (báo chí) tại Pakistan Bài nghiên cứu thực hiện khảo sát với nhân viên trong các tạp chí lớn của Pakistan và đã có 402 phiếu khảo sát được thực hiện hoàn tất Trong nghiên cứu này cho thấy các khía cạnh của công bằng trong tổ chức gồm 3 nhóm công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng tương tác, trong công bằng tương tác lại tách thành hai nhóm công bằng tương tác giữa người và người ; công bằng tương tác thông tin Theo kết quả nghiên cứu này, công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng thông tin tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc (Hussain và Khan, 2018)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hussain và Khan (2018)

Nguồn: Hussain và Khan (2018)

Theo một nghiên cứu khác cũng tìm hiểu mối liên hệ giữa công bằng tổ chức

và ý định nghỉ việc Meisler và cộng sự (2013) đã công bố công trình nghiên cứu của mình vào năm 2013 trên tạp chí Employee Relations Trong tác phẩm này Meisler và cộng sự một lần nữa khẳng định mối liên hệ tích cực giữa Công bằng tổ chức và Ý định nghỉ việc

Công Bằng Tổ chức (OJ)

Công bằng thủ

tục (PJ)

Ý định nghỉ việc (TI)

Hành động nghỉ việc (IB)

Công bằng

thông tin (IJ)

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Meisler và cộng sự (2013)

Nguồn: Meisler và cộng sự (2013)

2.3.3 Mối quan hệ giữa CSR, Công bằng tổ chức và Kết quả của nhân viên

Mối liên hệ giữa các khái niệm Trách nhiệm xã hội, Công bằng trong Tổ chức

và kết quả của nhân viên đã được tác giả lọc chọn và giới thiệu gồm có ba (3) công trình nghiên cứu như sau:

Thứ nhất có thể kể đến nghiên cứu của Amad và cộng sự (2017)

Với mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định tác động của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến thành quả công việc, Ahmad và cộng sự (2014) đã

đề xuất Công bằng trong Tổ chức là nhân tố trung gian hòa giải cho mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và thành quả làm việc của nhân viên ở khía cạnh chất lượng công việc, hiệu suất và hiệu quả công việc Nghiên cứu của Ahmad và cộng sự đã được đăng trên tạp chí European Journal of Business and Management

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Admad và cộng sự (2014)

Nguồn: Admad và cộng sự (2014)

Thông minh

cảm xúc (EQ)

Cảm nhận Công Bằng Tổ chứ (OJ)

Ý Định nghỉ việc

HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (Job Performance)

Hiệu quả công việc (Job Effectiveness)

Hiệu suất công việc

(Job Efficiency)

Chất lượng công việc

(Job Qualiy)

- Phương pháp nghiên cứu: Đối tượng khảo sát là nhân viên của ba công ty viễn thông được chọn lựa trên tiêu chí có triển khai Cảm nhận trách nhiệm xã hội tại Pakistan Việc khảo sát được thực hiện hình thức trả lời khảo sát khuyết danh Các giả thuyết nghiên cứu được tác giả sử dụng phương pháp hồi quy để kiểm định

- Kết quả nghiên cứu: Tổng cộng có 217 đáp viên là nhân viên của ba công ty viễn thông có thực hiện triển khai các chính sách về trách nhiệm xã hội tại các công

ty viễn thông tại Pakistan tham gia trả lời khảo sát Nghiên cứu đã chứng minh tác động đáng kể của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Chất lượng, hiệu quả và hiệu suất công việc của họ thông qua Công bằng trong Tổ chức

Thứ hai là nghiên cứu mới công bố của Farid và cộng sự (2019)

Nghiên cứu này là một nghiên cứu mới công bố năm 2019 trên tạp chí International Journal of Environmetal Research and Public Health Đây là một tạp chí trong hệ thống Scopus có hệ số ảnh hưởng năm 2018 là 2.468 Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định tác động của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội đến Hành vi công dân và Gắn kết công việc thông qua nhân tố trung gian là Công bằng trong Tổ chức

Mô hình nghiên cứu của Fabrid và cộng sự năm 2019 như sau:

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Farid và cộng sự (2019)

Nguồn: Fabrid và cộng sự (2019)

- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã thuyết phục nhân viên ngân hàng ở thành phố Peshawa của Pakistan để tham gia vào nghiên cứu Tác giả đã thu thập dữ liệu khảo sát từ 350 nhân viên ở ngân hàng tư nhân Dữ liệu được thu thập trong vòng

CẢM NHẬN

TRÁCH NHIỆM

XÃ HỘI (CSR)

CÔNG BẰNG PHÂN PHỐI (Distributive Justice)

HÀNH VI CÔNG DÂN (OCB)

GẮN KẾT CÔNG VIỆC

(Work Engagement)

CÔNG BẰNG THỦ TỤC

(Procedural justice)

một (1) tháng kể từ tháng 2 năm 2019 Qua trình nghiên cứu được thực hiện trên đề xuất về đạo đức của đại học Zhejiang Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để phân tích dữ liệu.Kết quả nghiên cứu cho thấy cảm nhận trách nhiệm xã hội có mối liên hệ dương với công bằng phân phối và công bằng thủ tục Công bằng phân phối và công bằng thủ tục có mối quan hệ tích cực với hành vi công dân Đồng thời cũng trong nghiên cứu này xác nhận rõ ràng mối quan hệ trung gian giữa công bằng phân phối, công bằng thủ tục

giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội đến hành vi công dân của tổ chức

- Cuối cùng là nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) - Tạp chí

Sustainability (*)

(*) Tạp chí Sustainability là một tạp chí của Quốc tế trong các lĩnh vực về môi trường, văn hóa, kinh tế và phát triển xã hội bền vững Tạp chí thuộc danh mục SSCI với điểm Impact Factor tính đến 30/11/2019 là 2.592

Mục tiêu nghiên cứu: xem xét ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội đến kết quả của nhân viên trên ba hướng: Hành vi công dân, Ý định nghỉ việc của nhân viên và sự hài lòng trong công việc thông qua yếu tố trung gian là công bằng của tổ chức Mô hình nghiên cứu của các tác giả này như sau:

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018)

Nguồn: Sarfraz và cộng sự (2018)

KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN

HÀNH VI CÔNG DÂN (OCB)

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC (NV) H1

H2 H3

H4 H5 H6

- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định lượng và nhân viên trả lời khảo sát thay vì phỏng vấn mặt đối mặt tại Pakistan Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy

để kiểm định mô hình và giả thuyết Tiếp theo, các ảnh hưởng của các biến trung gian lên các mối quan hệ được các tác giả kiểm định lại bằng phân tích hồi quy

- Kết quả nghiên cứu: có 300 đáp viên trong đó có 61% là nam và 38% là nữ kết quả kiểm định mô hình giả thuyết xác nhận: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Công bằng trong Tổ chức; Sự hài lòng, hành vi công dân và ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định nghỉ việc Công bằng tổ chức là nhân tố trung gian giúp tăng cường mối quan hệ giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng Công bằng tổ chức cũng là nhân tố trung gian hòa giải giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội và Ý định nghỉ việc

Nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) là một trong những nghiên cứu đầu tiên trình bày về sự tác động trung gian của công bằng tổ chức giữa cảm nhận trách nhiệm xã hội và kết quả của nhân viên ở các công ty vừa và nhỏ tại nước đang phát triển như Pakistan Nghiên cứu này dựa trên hai lý thuyết Nhận diện xã hội (SIT) và

sự kiện tác động (AET) hỗ trợ cho sự ảnh hưởng đồng thời của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và các kết quả của nhân viên Sử dụng lý thuyết nền này có thể hữu ích trong nghiên cứu công bằng tổ chức hay trách nhiệm xã hội, bởi vì lý thuyết như vậy giúp các nhà nghiên cứu tập trung vào các nguồn lực tâm lý (chứ không phải là các nguồn lực hữu hình như tiền lương, công việc…) là nguồn lực ảnh hưởng rất nhiều đến các kết quả của nhân viên

2.3.4 Tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu

Sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây, tác giả tổng hợp các nghiên cứu

về Cảm nhận Trách nhiệm xã hội thông qua Công bằng trong Tổ chức đến Kết quả

nhân viên như sau:

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu đã thảo luận

STT Khái niệm

Tên tác giả

Cảm nhận Trách nhiệm xã hội

Công bằng

Tổ chức

Sự hài lòng

HV công dân

Ý định nghỉ việc

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình

2.4.1 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu

Như đã liệt kê và phân tích ở phần tổng quan lý thuyết, tác giả kế thừa các nghiên cứu trước đây khi xem xét các mối quan hệ giữa các khái niệm Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Công bằng trong Tổ chức, Sự hài lòng, Hành vi Công dân và Ý định nghỉ việc để làm cơ sở đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Tác giả Hansen và cộng sự (2011) cho rằng Cảm nhận về thực hiện Trách nhiệm xã hội của nhân viên rất quan trọng bởi vì những cảm nhận này là nền tảng của quan điểm, thái độ và hành vi của nhân viên Đã có khá nhiều nghiên cứu về mối liên quan giữa Trách nhiệm xã hội và Công bằng trong Tổ chức (De Roeck và cộng sự, 2016; Mory và cộng sự, 2015) Công trình nghiên cứu của Admad và cộng sự (2014)

đã xác nhận có ảnh hưởng tích cực của cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến Công bằng trong Tổ chức Cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hành

vi và thái độ trên hai khía cạnh Thứ nhất những trải nghiệm của nhân viên với tổ chức sẽ hình thành cảm giác công bằng của nhân viên trong tổ chức đó (Ahmad và cộng sự, 2014) Nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng tổ chức thực hiện các hoạt động xã hội sẽ làm cho nhân viên của mình cảm nhận sự công bằng và đạo đức trong

tổ chức (Rupp,2011) và nhiều khả năng sẽ làm thúc đẩy tự tính bản thân của nhân viên và nâng cao cảm nhận về công bằng trong tổ chức (De Roeck và cộng sự, 2016) Mặc khác khi nhân viên được đối xử tôn trọng cũng sẽ gián tiếp giúp thúc đẩy cảm nhận về công bằng tổ chức của nhân viên đó Tất cả những điều này cho thấy ảnh hưởng tích cực của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Công bằng trong Tổ chức Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Công bằng trong Tổ chức

Như đã trình bày có rất nhiều nghiên cứu chứng minh được cảm nhận công bằng trong tổ chức sẽ tác động tích cực đến Hành vi công dân và hài lòng trong tổ chức (Niehoff và Moorman, 1993; Badu, 2013).Khi công ty hay tổ chức thực hành các chính sách về trách nhiệm xã hội sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy rằng công ty

đang phân phối, hay bỏ ra những nguồn lực của mình để giúp ích cho xã hội sẽ có cảm giác muốn cống hiến hơn cho công ty của mình Điều này được lý giải bởi nguyên

lý của lý thuyết nền về thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), tại thời điểm nhân viên cảm thấy lợi ích từ các hoạt động xã hội của công ty, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm

để đóng góp cho công ty nhiều hơn Theo đó nhân viên sẽ gắn kết và thực hiện nhiều hành động ngoài việc được giao chính thức hay còn gọi là hành vi công dân để trả lại những gì họ đã cảm thấy được nhận (Fabrid và cộng sự, 2019) Mặt khác theo những

lý do nêu bên trên, khi công ty có thực hiện phân phối nguồn lực và các hoạt động xã hội, nhân viên sẽ có cảm giác công bằng trong tổ chức và sẽ kết nối với tổ chức mình nhiều hơn Một lần nữa trên nền tảng lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên sẽ có cảm giác họ cần phải làm thêm gì cho công ty của mình Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo hay các cấp quản lý có thể gia tăng hành vi công dân của tổ chức mình thông qua việc duy trì yếu tố công bằng tương tác Công bằng tương tác thể hiện qua hai hướng: tương tác giữa các cá nhân và tương tác về thông tin Bằng cách như đối

xử với nhân viên một cách tôn trọng kết quả nghiên cứu này cũng trùng với nghiên cứu trước đây nhân viên sẽ có thái độ tích cực và đạt được các yêu cầu cao trong công việc khi họ cảm thấy công bằng (Greenberg, 1988) Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy nếu các nhà quản lý thực hiện hiệu quả việc giao tiếp trong giao việc, giải thích

về công việc cung cấp thêm thông tin sẽ giúp gia tăng hành vi công dân trong tổ chức Việc tăng cường hành vi công dân thông qua duy trình tính công bằng đặc biệt là công bằng tương tác sẽ không tốn nhiều chi phí cho công ty hay tổ chức.Vì vậy tác giả đề xuất giả thiết :

H2: Công bằng tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc H3: Công bằng Tổ chức ảnh hưởng tích cực đến Hành vi công dân

Công bằng tổ chức được hiểu là nhận thức của nhân viên về việc nào công bằng hay không công bằng trong tổ chức của mình Có rất nhiều quan điểm về thành phần của công bằng tổ chức, trong đó có 4 thành phần thường được nhắc đến là: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác (tương tác trực tiếp giữa người và người và tương tác thông tin) Nhiều nghiên cứu đã chứng minh công bằng

tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc (Hussein, 2018; Meisler, 2013; Arif, 2018, Vaamode, 2018) Những quan sát này được hỗ trợ bởi thuyết trao đổi xã hội (Blau,1964), thuyết dùng để giải thích nếu nhân viên cảm thấy có lợi khi trao đổi công việc họ tiếp tục tham gia, nếu không , đặc biệt là khi có sự cảm nhận về sự không công bằng tổ chức, họ sẽ không muốn tiếp tục trao đổi, và hình thức đó thể hiện bởi cảm nhận muốn rời bỏ tổ chức (Flin và cộng sự, 2013) Dựa trên các nghiên cứu đã giới thiệu, tác giả đề xuất giả thuyết công bằng tổ chức sẽ có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc

H4: Công bằng Tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định nghỉ việc của nhân viên

Bên cạnh việc xác định mối quan hệ giữa các khái niệm, tác giả cũng thực hiện kiểm định đa nhóm để kiểm tra sự khác biệt về Ý định nghỉ việc giữa các nhóm về

giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, và thu nhập nếu có

2.4.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu

Từ tổng quan các lý thuyết như đã trình bày ở phần trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cảm nhận trách nhiệm xã hội và kết quả của nhân viên dựa trên nghiên cứu gốc của tác giả Muddassar Sarfraz và cộng sự (2018)

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN (OUTCOME)

H4

Kết luận chương 2: Trong chương 2 này tác giả đã trình bày các cơ sở lý thuyết và

các mô hình nghiên cứu trước đây để làm nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này Trên cơ sở kế thừa và hiệu chỉnh để phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm Cảm nhận trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân và ý định nghỉ việc thông qua yếu tố trung gian là sự công bằng trong tổ chức

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, Tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài Trong chương 3 này Tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu và kỹ thuật xử

lý số liệu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu “Xác định ảnh hưởng của Cảm nhận Trách nhiệm Xã hội đến kết quả của nhân viên: sự hài lòng trong công việc, hành vi công dân trong tổ chức và ý

định nghỉ việc của nhân viên thông qua công bằng tổ chức” được thực hiện qua 2

bước: Nghiên cứu định tính và Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: Tác giả tổ chức thảo luận nhóm với sự tham gia của 5 nhân sự làm việc trong môi trường văn phòng Mục tiêu của cuộc thảo luận bao gồm: loại bỏ các biến quan sát không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và điều chỉnh ngôn ngữ dễ hiểu với đối tượng được khảo sát Từ kết quả của bước nghiên cứu định tính này, tác giả tiến hành kiểm tra độ phù hợp của thang đo từ đó xây dựng thang đo kiểm nghiệm sơ bộ bằng cách điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp hơn, rõ ràng, mạch lạc để người được khảo sát dễ hiểu hơn và có thể trả lời chính xác nội dung câu hỏi (nội dung chi tiết của bước nghiên cứu định tính được trình bày tại phụ lục 1, phụ lục

2 và phụ lục 3 của luận văn)

Sau khi có bộ thang đo điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát sơ bộ với số lượng mẫu dự kiến là

50 mẫu (phụ lục 4) Giai đoạn khảo sát sơ bộ tác giả thu thập được 54 mẫu và tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha các thang đo Dựa trên kết quả phân tích

độ tin cậy Cronback Anpha, tác giả cho điều chỉnh, loại bớt những biến quan sát không đạt yêu cầu (phụ lục 5) và xây dựng thang đo chính thức để tiến hành khảo sát chính thức

Nghiên cứu định lượng: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi chính thức (theo phụ lục 6) được xây dựng tại giai đoạn nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ để thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức

3.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước như hình bên dưới:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu Định lượng

(n = 300)

Phân tích định lượng:

- Thống kê mô tả;

- Độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha)

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA;

- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

SEM

Kết luận và Hàm ý

quản trị Mục tiêu nghiên cứu

(Nguồn tác giả tổng hợp)

3.2.1 Thiết kế thang đo

Có 5 khái niệm nghiên cứu trong nghiên cứu này: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Sự công bằng trong tổ chức, Sự hài lòng trong công việc, Hành vi công dân trong

tổ chức và Ý định nghỉ việc Trong đó, các thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội (ký hiệu CSR); Sự công bằng trong tổ chức (Ký hiệu CB); Sự hài lòng trong công việc (Ký hiệu HL); Hành vi công dân (OCB); Ý định nghỉ việc (Ký hiệu NV) được

kế thừa toàn bộ từ nghiên cứu của các tác giả trước