Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm true happiness tại thành phố hồ chí minh

Vấn đề này luôn được lãnh đạo cty và những bộ phận chuyên trách quan tâm trong thời gian qua, nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều phía: khối lượng công việc của các phòng ban ngày càng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THANH HỘI

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2019

Tác giả xin cam đoan rằng luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu khoa học một cách độc lập và nghiêm túc, dưới sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Hội

Những số liệu được tác giả sử dụng trong bài luận văn được thu thập từ thực

tế và được nghiên cứu kỹ lưỡng, đáng tin cậy, đồng thời được xử lý trung thực và khách quan Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo và có trích dẫn các tài liệu của nhiều tác giả ở nước ta có liên quan và các nghiên cứu trên thế giới, được chú thích rõ ràng và có ghi nhận trong phần mục tài liệu được tác giả tham khảo

Tác giả

Bùi Trọng Luật

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 6

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 7

4 Phương pháp nghiên cứu 7

5 Kết cấu của đề tài 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI TỔ CHỨC 9

1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Nhu cầu 9

1.1.2 Động lực 10

1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên 11

1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 12

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 13

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 14

1.2.3 Lý thuyết tăng cường của Skinner 16

1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 17

1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức 18

1.3.1.1 Nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên: “Retaining and

motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China” - Randy

K Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2002) – Đại học Hồng Kông

& Đại học Middle Tennessee State 18

1.3.1.2 Nghiên cứu về động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới: “Motivating Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Revisited” - James L.Perry (Indiana University), Debra Mesch (Purdue University) - Indianapolis & Laurie Paarlberg (San Francisco State University) – (2006) 19

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước 20

1.3.2.1Nghiên cứu “Động lực nhân viên trong các ngành thuộc khu vực công tại TP.Hồ Chí Minh” – Tăng Minh Trí (2016), Đại học Tempere 21

1.3.2.2 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM”-Châu Văn Toàn (2009), Đại học Kinh tế TPHCM 21

1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp 22

1.4.1 Quản lý trực tiếp 22

1.4.2 Môi trường làm việc 22

1.4.3 Khen thưởng 22

1.4.4 Sự hấp dẫn của công việc 23

1.4.5 Đào tạo - thăng tiến 23

1.4.6 Thu nhập 24

1.4.7 Thương hiệu và văn hóa tổ chức 24

1.5 Câu hỏi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH 24

1.6 Mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo đề xuất cho đề tài 25

1.6.1 Mô hình nghiên cứu 25

1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu 26

1.6.3 Thang đo sử dụng 27

1.6.3.2 Thang đo sử dụng đo lường động lực làm việc của nhân viên 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CTY CP CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI TP HỒ CHÍ MINH 31

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.4 Tầm nhìn và sứ mạng 33

2.1.5 Kết quả kinh doanh 34

2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi thực phẩm TH 35

2.2.1 Thu nhập 35

2.2.2 Khen thưởng 37

2.2.3 Đào tạo và thăng tiến 38

2.2.4 Môi trường làm việc 39

2.2.5 Quản lý 39

2.2.6 Các yếu tố khác 40

2.3 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM 41

2.4 Kết quả nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi thực phẩm TH 44

2.4.1 Kết quả khảo sát 44

2.4.2 Kết quả nghiên cứu 50

2.5 Kết luận 53

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 54

Chương 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH 55

3.2 Các giải pháp 56

3.2.1 Thu nhập 56

3.2.2 Khen thưởng - công nhận 57

3.2.3 Đào tạo - thăng tiến 59

3.2.4 Môi trường làm việc 60

3.2.5 Quản lý trực tiếp 60

3.2.6 Thương hiệu và văn hóa công ty 61

3.2.7 Hấp dẫn công việc 61

3.3 Những kiến nghị và kết luận về đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM” 62

3.3.1 Kiến nghị 62

3.3.2 Kết luận 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 64

PHẦN KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

CP: Cổ phần

Công ty: Cty

TH: True Happiness – Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness Định biên KH: Định biên kế hoạch

MT.LV: Môi trường làm việc

TH.VH: Thương hiệu văn hóa

KT.CN: Khen thưởng công nhận

ĐT.TT: Đào tạo thăng tiến

QL: Quản lý

HD.CV: Hấp dẫn công việc

Bảng 0.1: Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH

tại TP HCM từ năm 2016 – 2018 1

Bảng 0.2: Số liệu khảo sát mức độ không hài lòng trong công việc của nhân viên công ty TH tại TP.HCM 3

Bảng 1.1: Tổng hợp những giả thuyết nghiên cứu đề xuất 26

Bảng 2.1: Tình hình lợi nhuận công ty các năm 2016 – 2017 35

Bảng 2.2: Chỉ tiêu tài chính cơ bản năm 2016, 2017 của công ty CP Chuỗi thực phẩm TH 35

Bảng 2.3: Mức lương thưởng trung bình của nhân viên cty CP chuỗi thực phẩm TH (2016 – 2017) 38

Bảng 2.4: Đào tạo nhân sự các phòng ban công ty CP chuỗi thực phẩm TH năm 2017 39

Bảng 2.5 Đánh giá của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TPHCM về động cơ làm việc tại công ty 42

Bảng 2.6: Tỷ lệ giới tính khảo sát 44

Bảng 2.7: Cơ cấu độ tuổi khảo sát 45

Bảng 2.8: Cơ cấu học vấn khảo sát 45

Bảng 2.9: Cơ cấu nghề nghiệp 46

Bảng 2.10: Cơ cấu thu nhập 46

Bảng 2.11: Mức độ đánh giá của các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM 47

Bảng 2.12: Mức độ đánh giá động lực làm việc của công ty TH tại TP.HCM.49 Bảng 2.13: Tương quan hồi quy của các biến nghiên cứu 51

Bảng 2.14: Hệ số hồi quy 52

Bảng 2.15: Tóm tắt mô hình 52

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 7

Hình 1.1: Mô hình 5 bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow 13

Hình 1.2: Mô hình lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg 16

Hình 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom 18

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của nhân viên 25

Hình 2.1: Logo Tập đoàn TH 32

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH 34

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính 44

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi 45

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn 45

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nghề nghiệp khảo sát 46

Biểu đồ 2.5: Thể hiện cơ cấu thu nhập 46

Luận văn “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong thời gian 1/2019 đến 4/2019 Đề tài này tác giả đã thực hiện nhằm mục đích chính để xác định những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm True Happiness tại TP.HCM thông qua hệ thống cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Tác giả đã đưa ra những thực trạng về động lực làm việc tại công ty, đưa ra những giải pháp để tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM

Nghiên cứu được thực hiện trên 105 nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm

TH tại TP.HCM với hệ thống những câu hỏi được đánh giá bởi thang đo và mô hình nghiên cứu, tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đưa ra 7 biến quan sát: thu nhập, khen thưởng

và công nhận, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quản lý trực tiếp, hấp dẫn của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên

Kết quả nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM theo thứ tự tác động

từ cao đến thấp: Sự hấp dẫn của công việc, môi trường làm việc, thu nhập, thương hiệu và văn hóa công ty, quản lý trực tiếp, đào tạo - thăng tiến, khen thưởng - công nhận Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích các dữ liệu thông qua các phương pháp như: phương pháp độ tin cậy Cronbach,s Alpha, phân tích thống kê mô tả, phân tích EFA, phân tích hồi quy

Nghiên cứu có ý nghĩa giúp công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH thấy được

cơ bản những nhân tố nào có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên cty Qua đó, công ty có những chính sách để quản lý và phát triển nhân sự hiệu quả nhất, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, thúc đẩy nhân viên cống hiến cho công ty và công ty đạt được những kế hoạch trong tương lai

TH tại TP.HCM nói riêng, mở ra một hướng nghiên cứu sâu rộng trong tương lai để hoàn thiện hệ thống nhân sự của công ty

Từ khóa: Động lực, Thăng tiến, Nhân viên

Master's thesis "Motivating work for employees of True Happiness in Ho Chi Minh City" is carried out from January 2019 to April 2019 This topic is The author aims to identify the factors affecting the motivation of employees of True Happiness

in Ho Chi Minh City through the theoretical basis of work motivation The author has given the real situation of motivation to work at the company, given solutions to create better motivation for employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh City

The study was conducted on 105 employees of TH chain of food companies in

Ho Chi Minh City with the system of questions evaluated by the scale and research model, the author used SPSS 20.0 statistical analysis software to analyze research data Research model presents 7 observed variables: income, reward and recognition, training and promotion, working environment, direct and attractive management of work, brand and company based culture based on the theory of employee motivation

Research results have identified 7 factors affecting the work motivation of employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh City in order of impact from high to low: Attraction of work, lips School work, income, brand and company culture, direct management, training - promotion, reward - recognition SPSS software is used to analyze the data through methods such as: Cronbach's reliability method, Alpha's analysis, descriptive statistical analysis, EFA analysis, regression analysis

The research has significant implications for TH food chain joint stock company to see which factors have a big impact on employees' work motivation Thereby, the company has policies to manage and develop the most effective personnel, help improve productivity and work efficiency, motivate employees to contribute to the company and the company to achieve the plans in future

The research topic brings important significance for TH companies in general and in Ho Chi Minh City in particular, opening a deep research direction in the future

to improve the company's personnel system

Keywords: Motivation, Advancement, Staff

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Vấn đề nhân sự hiện nay của công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP HCM

Với gần 10 năm qua, thị trường TP Hồ Chí Minh luôn là thị trường có sự tăng trưởng mạnh nhất của cty Vì vậy, hoạt động nhân sự tại đây được ban lãnh đạo của tập đoàn TH hết sức chú ý trong định hướng của cty

Bảng 0.1 Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH

tại TP HCM năm 2016 – 2018

STT Phòng Ban

Định biên KH

Theo bảng số liệu về tình hình nhân sự của các phòng ban cty TH tại TP Hồ Chí Minh, ta thấy được một thực trạng chung đang xảy ra hiện nay là các phòng ban nhìn chung vẫn chưa tuyển đủ số lượng nhân viên như định biên kế hoạch đề ra trong năm: mức chênh lệch giữa nguồn nhân sự thực tế với kế hoạch đều ở mức âm (-10 năm 2016, -13 năm 2017, -13 năm 2018) Vấn đề này luôn được lãnh đạo cty

và những bộ phận chuyên trách quan tâm trong thời gian qua, nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều phía: khối lượng công việc của các phòng ban ngày càng gia tăng trong khi việc tuyển dụng nhân sự lại gặp nhiều khó khăn, nhân viên xin nghỉ việc khi có nhiều kinh nghiệm, nhân sự không tuyển dụng kịp thời để bù đắp khoảng trống do người cũ nghỉ việc…

Vấn đề nhân sự thiếu hụt sẽ tạo áp lực lên những nhân viên tại công ty: thời gian làm việc tăng thêm, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc từ nhiều phía…dẫn đến làm nhân viên công ty sẽ cảm giác bất mãn và dần dần là giảm đi động lực làm việc, thậm chí là nghỉ việc nếu vấn đề này diễn ra trong thời gian dài Thực tế thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn đối với nhân viên các phòng ban công

ty họ sẽ sẵn sàng nghỉ việc lên đến khoảng 30% nếu áp lực của công việc gia tăng trong khi động lực làm việc của họ là những điều kiện làm việc vẫn giữ nguyên

Động lực làm việc cho nhân viên trong công ty TH tại TP.HCM nói chung

và người lao động nói riêng đều xuất phát từ những điều kiện của công ty hỗ trợ dành cho nhân viên, một khi những điều kiện này còn thiếu thì sẽ làm giảm đi động lực làm việc của họ

Số liệu qua các năm 2016 – 2018 về sự không hài lòng trong điều kiện làm việc của nhân viên công ty TH tại TP.HCM đã cho thấy động lực làm việc đang giảm sút tại công ty:

Bảng 0.2 Số liệu khảo sát mức độ không hài lòng trong công việc của nhân viên

công ty TH tại TP.HCM Nội dung không hài lòng

(Nguồn: Báo cáo tổng kết về người lao động công ty TH tại TP.HCM 2016 – 2018)

Số liệu về mức độ không hài lòng trong những điều kiện làm việc ở công ty

TH tại TP.HCM từ năm 2016 đến 2018 phản ánh được rằng hiện nay nhân sự tại công ty đang không hài lòng hay thiếu động lực để thúc đẩy họ làm việc và cống hiến cho công ty bởi qua các năm nhân viên đều cảm thấy áp lực công việc gia tăng, mức thưởng và phúc lợi cũng không thay đổi nhiều trong khi nhu cầu được thưởng

và phúc lợi người lao động tăng dần theo thời gian

Những phân tích trên cho thấy thực trạng thực tế về nhân lực tại cty hiện nay đang tác động không nhỏ đến động lực người lao động tại cty CP chuỗi thực phẩm

TH tại TP HCM Một số bộ phận cán bộ - người lao động có thể bị chán nản, không nhận thấy được sự hài lòng, một số khác thì làm việc chưa có hiệu suất vì cho rằng những đóng góp của mình chưa được ghi nhận, thu nhập ở nhiều vị trí còn chưa cao và chưa đúng với công sức và khả năng của một bộ phận không nhỏ nhân viên, trong khi những bộ phận khác vẫn còn bị sức ép khá lớn từ công việc hoặc trách nhiệm gắn liền với nhiều rủi ro, hoặc có thể nhiều người chưa cảm thấy cơ hội

để bản thân có thể phát triển với việc làm đã chọn…tất cả những vấn đề này dẫn đến tình trạng thiếu hoặc giảm sự nhiệt huyết của nhân viên trong cty và cuối cùng

là có thể dẫn tới quyết định nghỉ việc của cán bộ, nhân viên công ty trong tương lai

1.2 Sự cấp thiết của đề tài

“Động lực để người lao động làm việc trong tổ chức có vai trò quan trọng và

ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc và những sự thay đổi của tổ chức.” theo BE

Wright & RK Christensen – (2013), do đó tăng động lực trong công việc sẽ là một vấn đề quan tâm ở mọi tổ chức trong kỷ nguyên quản trị mới ( James L.Perry, Debra Mesch – 2006)

Động cơ thúc đẩy nhân viên trong cty có thể cố gắng hết khả năng để thực hiện tốt công việc và có nhiều đóng góp tích cực cho cty chính là một chìa khóa quan trọng để mỗi tổ chức, cty có thể đạt được những mục tiêu trong ngắn hạn và cả trong dài hạn Động cơ làm việc của nhân viên sẽ giúp ích cho cty để tạo ra những lợi thế với các đối thủ cạnh tranh, động cơ này được hình thành trong mỗi người lao động và nó luôn là vấn đề phức tạp và phải có sự nghiên cứu liên tục để thỏa mãn cũng như đáp ứng được những nhu cầu cho người lao động Vì vậy, việc cty luôn nổ lực để có thể gia tăng được động cơ làm việc của nhân viên hết sức quan trọng, đây

là vấn đề dài hạn mà mỗi cty cần có phương hướng rõ ràng nếu không sẽ gây lãng phí về những nguồn lực trong tổ chức và làm hạn chế những bước tiến của mỗi cty Đồng thời, nếu thiếu động cơ sẽ làm nhân viên có thể chán nản và hạn chế năng lực trong công việc của họ

Mỗi cty hiện nay nói chung và cty CP chuỗi thực phẩm TH nói riêng luôn mong muốn có đội ngũ nhân sự có đầy đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Trong đó, trình độ và năng lực có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả công việc trong tổ chức nhưng khi nguồn nhân sự có năng lực và trình độ thì chưa chắc đã làm tốt công việc nếu bản thân người đó thiếu đi động lực làm việc Do đó, việc tạo động lực cho người lao động rất cần thiết cho tổ chức và là tiền đề để thúc đẩy tổ chức phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn

Vấn đề nhân sự tại cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP HCM đang gặp nhiều khó khăn, nên việc nghiên cứu để chỉ ra đâu là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty và từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao động lực cho nhân viên làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng TP HCM là một vấn

đề cấp thiết, cần được quan tâm để công ty có thể có những nhìn nhận đúng đắn và hướng đi trong công tác nhân sự trong tương lai

Hơn nữa, những nghiên cứu quốc tế để thúc đẩy động lực cho nhân viên được công bố đã cho thấy vai trò quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên đối với tổ chức: nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên (Randy K Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang – 2012), nghiên cứu về động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới (James L.Perry, Debra Mesch, Indianapolis & Laurie Paarlberg – 2006) Đây chính là những cơ sở quan trọng để tác giả xây dựng đề tài:

“TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

Đối tượng nghiên cứu:

Động lực trong công việc và các nhân tố có vai trò ảnh hưởng đến động lực trong công việc của người lao động cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM Đối tượng khảo sát:

Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên các phòng ban của cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TPHCM

Dữ liệu sơ cấp: Số liệu thống kê về số lượng nhân sự và sự biến động nhân

sự của công ty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018 Số liệu thống kê về chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi của cty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018 Số liệu thống kê trong các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên của cty TH từ năm

2016 đến 06T năm 2018

Dữ liệu thứ cấp: Kết quả khảo sát 105 nhân viênđang làm ở công ty TH tại TPHCM, khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian 1/2019 đến 4/2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:

Ban đầu, tác giả sẽ dựa vào lý thuyết để có thể thiết kế một bài thảo luận nhóm cùng đối tượng khảo sát là các nhân viên công ty để đưa ra các biến quan sát phù hợp nhất

Tác giả sẽ thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm đối tượng là 30 người đang làm việc tại công ty TH tại TP.HCM để xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và điểu chỉnh biến quan sát của các nhân tố đó

Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên mẫu khảo sát là 105 nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá các thang đo bằng công

cụ SPSS: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy OLS để kiểm định mô hình và giả thuyết

SƠ ĐỒ 1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

5 Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp

Chương này tác giả trình bày các nội dung bao gồm: tổng quan các lý thuyết nền và những nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đồng thời, tác giả hình thành nên

mô hình các giả thuyết nghiên cứu

Thang đo chính thức

Định lượng chính thức

(n=105)

Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH

Trong chương này tác giả trình bày các nội dung:

Một là giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM

Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM, đây là cơ sở đề xuất giải pháp ở chương 3

Chương 3: Giải pháp và đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH

Sau khi có kết quả phân tích thực trạng tại chương 2, tác giả tiến hành đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhu cầu

Theo Wikipedia thì:

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người

có những nhu cầu khác nhau.”

Nhu cầu được xem như một vấn đề hết sức cần thiết để nâng cao động lực cho con người hoạt động, khi con người nảy sinh những mong muốn thiết yếu và cấp bách thì nó sẽ chi phối con người Trong nhiều lĩnh vực khác nhau đã xuất hiện rất nhiều những nghiên cứu về nhu cầu, đặt biệt là những khía cạnh về kinh tế - xã hội, nghiên cứu điển hình và mang lại nhiều giá trị nhất như của tác giả Benfild, Edward S Herman…

Nhu cầu của con người sẽ được thể hiện ra thành những đối tượng nhất định

Nó chính là những thứ có thể đáp ứng được nhu cầu con người từ cơ bản đến phức tạp nhất (từ nhu cầu cá nhân đến nhu cầu xã hội), những đối tượng mà nhu cầu hướng đến có thể nhiều hay ít tùy thuộc vào sự vô hạn của nhu cầu Những đối tượng tạo nên tính vô hạn của nhu cầu được nhà nghiên cứu Alfred Marshall thể hiện rằng: "Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn"

Con người đòi hỏi những nhu cầu một cách vô hạn, họ mong muốn luôn có được những nhu cầu từ cơ bản nhất đến cả chưa cần thiết, những nhu cầu ấy được phân chia thành nhu cầu về vật chất và cả về tinh thần Một khi những đòi hỏi con người được đáp ứng họ sẽ cảm giác được hưng phấn và có nhiều động lực hơn để

cố gắng thực hiện tốt các công việc, những mong muốn ấy cũng nên được giới hạn trong một mức độ nhất định vì nhu cầu con người là vô tận, đến một chừng mực nào

đó thì nhu cầu con người sẽ biến thành lòng tham và nảy sinh những vấn đề không

mong muốn Vì vậy, việc tạo nhu cầu cho con người và kiểm soát những nhu cầu ấy

là hết sức cần thiết trong xã hội, nhất là trong công tác nhân sự

Tại tổ chức, thỏa mãn nhu cầu cho con người (nhân viên – người lao động) là một nhiệm vụ cần thiết mà mọi nhà lãnh đạo đều quan tâm, nó sẽ tạo ra động lực để con người trong tổ chức làm việc tốt hơn và có sự cống hiến nhiều hơn Do đó khi nhà lãnh đạo nắm rõ được mong muốn của tổ chức cần xây dựng cho nhân viên thì việc nâng cao động cơ làm việc sẽ hết sức cần thiết

1.1.2 Động lực

“Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện thuận lợi và nó tạo ra kết quả cao” (Trích từ “từ điển kinh tế xã hội Việt Nam”).

Tác giả Lawler (1973): “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”

Tác giả Bedeian (1993) cho rằng: “động lực của con người sẽ luôn luôn là những phấn đấu và cố gắng của họ để hoàn thành được kế hoạch và mục tiêu mà con người đặt ra”

Higgins (1994) cho rằng động lực con người được sản sinh ra nhờ vào lực đẩy của bản thân họ, từ bên trong họ để có thể đáp ứng những mong muốn mà con người đó vẫn còn cảm thấy bị thiếu và chưa được đáp ứng

Kreitner, Kinicki (2004) thì thể hiện quan điểm động lực chứa đựng tâm lý các quá trình gây ra sự kích thích, định hướng và tồn tại của các hành động tự nguyện được định hướng theo mục tiêu

Ganta Vinay Chaitanya (2014) cho rằng: “Động lực là kết quả của sự tương tác cả hai yếu tố ý thức và vô thức như cường độ của mong muốn hoặc nhu cầu, khuyến khích hoặc giá trị khen thưởng của mục tiêu và kỳ vọng của cá nhân và của mọi người xung quanh” Với các yếu tố của con người xuất phát từ bên trong họ và bên ngoài là môi trường xung quanh sẽ giúp kích thích lòng ham muốn của con người và làm xuất hiện những năng lượng ở họ để quan tâm đến công việc và những cam kết cho công việc mà con người phụ trách

Đối với một người làm việc ở bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào thì họ đều mong muốn và cần đến động lực để họ cảm thấy những điều tốt đẹp về công việc đang làm, từ đó giúp họ đạt được hiệu quả công việc Trong số những người làm việc có thể có người thích thú được thúc đẩy về tài chính nhưng cũng có người sẽ tìm thấy động lực để cống hiến từ những sự khen thưởng – công nhận…Chính động lực sẽ giúp nhân viên trong tổ chức hoàn thành được nhiệm vụ mà tổ chức đưa ra: Tầm quan trọng đối với sự thịnh vượng của các tổ chức luôn nhấn mạnh hành vi tạo động lực cá nhân (Lawler -1973)

Động lực quan tâm đến những tâm lý các quá trình gây ra sự kích thích, hướng vào sự kiên trì của hành vi nghiêm trọng (Ilgen và Klein, 1988) Nó được thiết lập dựa vào những kích thích có tác động đến hành vi nhân viên của tổ chức một cách trực hoặc gián tiếp như môi trường trong công việc tại cty, thu nhập, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ…Động lực để nhân viên làm việc là yếu tố có ý nghĩa góp phần tạo ra sự nhiệt tình và những cống hiến của nhân viên, nên việc tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức là điều quan trọng mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm

1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên

Tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức, cty là một vấn đề trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Đối với những nhà quản lý để tổ chức mình có thể phát triển thì con người là nhân tố hàng đầu nên nhà quản trị phải luôn luôn sử dụng các giải pháp để khuyến khích nhân viên để họ hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức một cách tích cực và phát huy hết những năng lực sáng tạo trong quá trình làm việc, đây chính là hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong cty

Xây dựng được hệ thống nâng cao động lực cho nhân viên trong cty là bao gồm nhiều giải pháp mà bất kỳ một nhà quản trị nào phải làm đối với cty của họ để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của mình Ví dụ phân tích tổng hợp của Stajkovic và Luthans (2003) cho thấy hành vi tổ chức can thiệp bằng cách sử dụng các giải pháp nâng cao động cơ làm việc như ưu đãi tiền tệ cải thiện hiệu suất nhân viên lên 23%, trong khi một động lực với sự thừa nhận của xã hội đã làm như vậy

chỉ bằng 17% Hơn nữa, bằng cách kết hợp cả hai loại sẽ thúc đẩy được động cơ làm việc cho nhân viên trong tổ chức đó cải thiện lên 45% so với chỉ 23% và 17% khi chưa kết hợp

Các nghiên cứu đã cho thấy rằng tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề ở bên trong lẫn ở ngoài của nhân viên tác động đến động cơ làm việc của họ và từ đó thúc đẩy họ làm việc Theo nghiên cứu của nhóm tác giả James L.Perry - Indiana University, Debra Mesch - Purdue University & Indianapolis; Laurie Paarlberg - San Francisco State University (2006)

về tạo động lực cho nhân viên trong kỷ nguyên mới thì nhà quản lý phải hoàn chỉnh

và có phương hướng rõ ràng cho một hệ thống các chương trình nâng cao động lực trên cơ sở: khuyến khích tài chính, thiết kế công việc, sự tham gia, thiết lập mục tiêu

Với nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên (Roderic Gray, 2000) thì liệt kê 14 yếu tố mà người lãnh đạo trong cty cần phải tạo động lực cho người lao động bao gồm: “sự công nhận, thành tích, khả năng của sự phát triển, sự tiến bộ, lương, quan hệ cá nhân, hấp dẫn công việc, các vấn đề trong cuộc sống, bảo vệ việc làm…”

Những nghiên cứu trước đây đã khẳng định tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp đã được quan tâm từ rất lâu trong công tác nghiên cứu về con người trong tổ chức, được xem là cơ sở hữu ích trong công tác quản trị con người trong cty Nếu tổ chức - cty có thể phân tích rõ những nhân tố góp phần tạo động lực cho nhân viên thì sẽ giúp tổ chức hoạt động và phát triển ngày càng tốt hơn

1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

Khi tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức doanh nghiệp thì người nghiên cứu phải tìm ra giải pháp để có thể giúp nhân viên được đáp ứng nhu cầu về nhiều phương diện Những yếu tố đáp ứng nhu cầu này có thể được tìm thấy trong những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc cho nhân viên của nhiều nhà nghiên cứu sau:

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Học thuyết này do nhà tâm lý người Mỹ là Abraham Maslow đưa ra vào năm

1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, ông cho rằng: “mỗi người lao động đều có 5 nhu cầu được phân thành 5 tầng từ thấp tới cao là nhu cầu thể lý, nhu cầu được đảm bảo an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng từ người khác

và nhu cầu thể hiện bản thân”

Theo Maslow, mỗi con người đều có những nhu cầu khác nhau nhưng chung quy chúng chỉ được hiện trên 2 nhóm: nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu thể lý và nhu cầu được an toàn, nhu cầu cấp cao là những nhu cầu về xã hội, được tôn trọng

từ người khác và thể hiện bản thân Những nhu cầu cấp thấp là nhu cầu cơ bản và không thể thiếu được của mỗi người lao động như mong muốn đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi thư giãn…và những nhu cầu này sẽ được ưu tiên được thỏa mãn và đáp ứng trước khi xuất hiện những nhu cầu bậc cao chủ yếu về tinh thần như sự công bằng, được tôn trọng, địa vị xã hội…Khi những nhu cầu này xuất hiện trong mỗi con người nó sẽ là động lực để thúc đẩy con người làm việc hăng say hơn

và nổ lực nhiều hơn

Hình 1.1 Mô hình 5 bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow

Vì vậy, nhu cầu của con người sẽ chính là động lực hết sức cần thiết để giúp

họ làm việc và cống hiến nên tìm cách để tác động vào nhu cầu của con người sẽ là vấn đề cần thiết để có thể làm thay đổi được hành vi của con người theo hướng tích cực nhất Đối với nhà quản lý tổ chức doanh nghiệp để có thể khuyến khích và động viên nhân viên thì họ phải hiểu rõ người lao động của mình đang ở đâu trong tháp nhu cầu của Maslow và tập trung vào sự thỏa mãn nhu cầu cho họ ở thứ bậc

đó, điều này sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức nhiều hơn Mô hình bậc thang của Maslow cho thấy các biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động được sắp xếp theo dạng kim tượng tháp

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Là lý thuyết được nhà nghiên cứu Frederick Herzberg đưa ra năm 1959 nhằm

hỗ trợ việc quản trị người lao động hiệu quả trong tổ chức, ông đã đưa ra một sự ngạc nhiên lớn cho suy nghĩ của nhiều người lãnh tạo cty : Herzberg đã chứng tỏ được những người làm việc xuất hiện sự bất mãn thì ngược lại với họ là những người không bất mãn chứ không phải là xuất hiện sự thỏa mãn như nhiều nhà quản

lý nghĩ Ông cũng cho thấy được những người thỏa mãn trong tổ chức thì sẽ đối nghịch với đó là không thỏa mãn chứ không phải là bất mãn, điều này hoàn toàn khác với suy nghĩ của nhiều nhà quản lý bởi lẻ họ cho rằng nhân viên của họ một là bất mãn hoặc ngược lại là thỏa mãn với những gì trong tổ chức

Người lao động trong tổ chức sẽ chịu sự chi phối của những yếu tố động viên

họ cố gắng và phấn đấu làm việc, các yếu tố này có tác động trực tiếp từ bên trong

họ, nó xuất phát từ nhu cầu của họ và là yếu tố chính tác động đến động lực của nhân viên trong công việc Tồn tại song song với yếu tố tác động từ bên trong là các yếu tố bên ngoài, các yếu tố này nhằm giúp nhân viên duy trì công việc và chúng có liên quan đến sự bất mãn của người lao động Tóm lại lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg thể hiện hai trường phái của nhân viên là động viên họ và duy trì họ từ các nhà quản lý

- Yếu tố động viên là yếu tố giúp nhân viên nâng cao được sự thỏa mãn công việc và cũng nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ, bao gồm:

+ Đạt được những thành quả đã đề ra

+ Sự công nhận những đóng góp của bản thân với cty và đồng nghiệp

+ Trách nhiệm

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc

+ Sự phát triển theo ý muốn

- Yếu tố duy trì là yếu tố của sự bất mãn, không hài lòng của nhân viên trong công việc tại tổ chức, bao gồm:

+ Chế độ, kế hoạch của tổ chức

+ Sự quản lý của cấp trên không phù hợp

+ Vấn đề môi trường trong công việc không thỏa mãn nhu cầu người lao động + Chính sách lương thưởng và phụ cấp chưa đảm bảo sự minh bạch hoặc sự công bằng

+ Những mối quan hệ trong cty chưa thật sự hiệu quả

+ Sự hài lòng của nhân viên với cấp trên không tốt

Nhóm yếu tố động viên nếu nhà quản lý vận dụng tốt trong cty thì họ sẽ tạo

ra sự thỏa mãn cao cho nhân viên và qua đó góp phần tạo được động lực trong công việc một cách tích cực cho người lao động, ngược lại nếu nhà quản lý không biết cách đưa những yếu tố này vào trong cty sẽ rất dễ xuất hiện vấn đề không thỏa mãn

Nhóm các yếu tố duy trì nếu nhà quản lý trong tổ chức không vận dụng tốt sẽ tạo nên một sự bất mãn cho nhân viên, ngược lại áp dụng tốt vào cty sẽ tạo nên tình trạng không bất mãn

Lý thuyết của Herzberg có ý nghĩa tạo tiền đề cho các nhà lãnh đạo vận dụng được những nhân tố tạo nên sự thỏa mãn và cả bất mãn cho người lao động trong cty, qua đó họ sẽ phát huy những yếu tố tốt và có giải pháp khắc phục những yếu tố xấu làm giảm động lực công việc (TS Nguyễn Hữu Hiểu – 2011, Nghiên cứu về động lực trong công việc)

Hình 1.2 bên dưới cho thấy lý thuyết này có 2 yếu tố duy trì và yếu tố động viên tác động qua lại trong người nhân viên trong tổ chức:

Hình 1.2 Mô hình lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg 1.2.3 Lý thuyết tăng cường của Skinner

Lý thuyết này của B.F.Skinner (1938) đưa ra khẳng định rằng những hành vi của người lao động trong tổ chức sẽ được lặp lại nếu họ được đánh giá một cách tích cực, và hành vi của những nhân viên đó sẽ không được lặp lại nếu bản thân họ không nhận được sử đánh giá tích cực từ nhà quản lý tổ chức Thông qua đó, nhà quản lý dùng những hành vi tăng cường sự tích cực đến nhân viên sẽ góp phần đánh giá kịp thời, nâng cao những suy nghĩ và cả hoạt động tích cực của nhân viên cho tổ chức

Lý thuyết này được Skinner đưa ra 3 loại hành vi tăng cường mà nhà quản lý nên thưc hiện:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính – tăng cường tích cực): nhà quản lý, lãnh đạo sẽ khuyến khích và định hướng cho người lao động nên làm lại những thứ mà bản thân đã từng hoàn thành rất tốt Nhà quản lý dùng phần thưởng để tạo động lực cho nhân viên có thể bao gồm tiền thưởng hay những quyết định khen thưởng bằng vât chất hoặc tinh thần…

- Biện pháp xử phạt (tăng cường âm tính): nhà quản lý, lãnh đạo phê bình những sai sót của nhân viên, chỉ ra những khuyết điểm mà họ mắc phải và những gì

họ còn chưa làm được và yêu cầu nhân viên sửa chữa những lỗi sai đề tránh mắc phải

- Làm ngơ: mức độ xử lý theo kiểu này có nghĩa là xem mọi chuyện nhân viên làm không có ảnh hưởng đến cty quá nhiều, hoặc phù hợp với những nhân

viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà không may gặp phải tình huống bị làm sai có thể bỏ qua

Tác giả cho rằng, trong công tác quản lý nhân viên trong cty thì người đứng đầu đừng nên quá xét nét những sai lầm hoặc lỗi không may mắc phải, hay tìm kiếm những khuyết điểm của nhân viên mình bởi vì điều này dễ gây ra những áp lực không đáng có và đánh mất hình ảnh nhà lãnh đạo Vì vậy, người đứng đầu trong tổ chức cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, khuyến khích động viên để giúp đỡ nhân viên có thể hoàn thiện bản thân và có thể phấn đấu để đạt được những kết quả tốt nhất Nhà quản lý cần biết phê bình hoặc xây dựng cơ chế phê bình, tự phê bình trong nhân viên, phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình người

1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết này do Victor Vroom đưa ra năm 1964, sau đó được sửa đổi và bổ sung bởi một số người khác, bao gồm các học giả Porter và Lawler (1968), lý thuyết này không tập trung vào nhu cầu mà hướng vào kết quả, ông chứng tỏ rằng mỗi một người sẽ có những phản ứng nhất định từ bên trong của họ và nó được hình thành trên cơ sở của ước muốn và thành quả đạt được

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Hấp lực = sự cuốn hút của một kế hoạch mà người đó hướng đến (Phần thưởng của tôi như thế nào khi tôi đạt được?)

- Mong đợi = mong muốn của mỗi người lao động phải trải qua như thế nào

để có thể đạt được kết quả trong công việc đã đề ra (Tôi phải bỏ ra thời gian, công sức…ra sao để hoàn thành kế hoạch?)

- Phương tiện = mong muốn của mỗi người làm việc rằng bản thân sẽ nhận được những gì khi đã hoàn thành công việc (Quản lý cấp trên có thấy được những

sự cố gắng của mình cho cty không?)

Lý thuyết Vroom được xây dựng trên công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Thành quả của 3 yếu tố này là sự động viên, nó là cơ sở quan trọng cho nhà quản lý biết cách để động viên nhân viên theo ý muốn của mình và thúc đẩy tổ chức phát triển (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Hình 1.3: Mô hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom

1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

1.3.1 Các nghiên cứu quốc tế

Kế thừa những lý thuyết giúp nâng cao động lực trong công việc của nhân viên, trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc cho người lao động Trong nghiên cứu của 2 tác giả Hackman và Oldham (1974) thì đã cho biết được trong vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc có nhiều nhân tố tác động nhưng trong đó tác giả đã kiểm chứng là khía cạnh của công việc như đặc điểm hay tính chất thì quan trọng hơn cả

Trong khi đó nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu khác về động cơ làm việc như Daley (1986), Emmert and Taher (1992) lại chứng minh: “các nhân tố hàng đầu thúc đẩy động lực làm việc trong cty của người lao động bao gồm sự linh hoạt trong giờ giấc làm việc và vấn đề thăng tiến và phát triển bản thân” Với tác giả Janet Cheng Lian Chew (2004) lại kiểm chứng được rằng: “động cơ cho nhân viên xuất phát từ nhiều nhân tố nhưng vượt lên trên hết đó là vai trò nhà lãnh đạo, những mối quan hệ trong công việc tại tổ chức”

Tuy nhiên, nhìn chung các nghiên cứu ở nước ngoài có thể cung cấp rất nhiều nguồn kiến thức quý giá nhưng không phải nghiên cứu nào cũng đúng trong điều kiện nghiên cứu trong nước bởi những sự khác biệt về văn hóa, con người – nhất là trong công tác động viên con người Mặt dù vậy, trong thế kỷ 21 với không gian toàn cầu những nghiên cứu quốc tế gần đây đã trở nên liên quan nhiều hơn đến vấn đề động viên nhân viên ở Việt Nam, với 2 bài nghiên cứu sau đây đã cung cấp những cơ sở lý thuyết quan trọng để tôi thực hiện nghiên cứu này

1.3.1.1 Nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên: “Retaining and motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China” – Randy Ki & Thomas Li Ping Tang – 2002 (Đại học Hồng Kông & Đại học Middle Tennessee State)

Là nghiên cứu tìm xem những nhân tố nào là quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở Hồng Kông và Trung Quốc đại lục được thực hiện khi thu thập dữ liệu từ 583 người lao động làm việc tại Hồng Kông và 121 người lao động làm việc ở Cộng Hòa Nhân Dân Trung Hoa

Kết quả nghiên cứu được phân tích dưới nhiều góc độ về kinh tế, địa lý, các yếu tố liên quan đên văn hóa, những thành phần bồi thường…Và kết quả được đưa

ra cho thấy ở Hồng Kông nhân viên có động lực làm việc cao khi họ được đáp ứng những nhu cầu về lương cơ bản, công đức, tiền thưởng cuối năm, nghỉ thường niên, vay thế chấp, chia sẻ lợi nhuận Trong khi đó, ở Trung Quốc để giữ chân và thúc đẩy nhân viên thì nhà quản lý nên thỏa mãn những nhu cầu về lương công đức, tiền thưởng cuối năm, cung cấp nhà ở, trợ cấp tiền mặt, trợ cấp quá giờ và phần thưởng

cá nhân là những yếu tố quan trọng nhất

Nghiên cứu đã cung cấp mô hình về các yếu tố tác động đến việc giữ chân và thúc đẩy động lực cho nhân viên làm việc hết sức quan trọng, là cơ sở cho bài nghiên cứu về động lực làm việc của tôi

1.3.1.2 Nghiên cứu động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới:

“Motivating Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm Revisited” - James L.Perry (Indiana University), Debra Mesch

(Purdue University) - Indianapolis & Laurie Paarlberg (San Francisco State University) – (2006)

Là nghiên cứu về động lực làm việc nhân viên tại Mỹ, nghiên cứu nhằm kiểm định bốn yếu tố truyền thống ảnh hưởng đến động lực nhân viên bao gồm: sự khuyến khích nhân viên, thiết kế công việc trong tổ chức, tăng cường sự tham gia của nhân viên và thiết lập mục tiêu cho công việc trong tổ chức Nhằm mục đích để kiểm chứng những gì đã biết về động lực nhân viên và những gì còn chưa biết, kiểm chứng mô hình hiệu suất công việc cổ điển có vai trò như thế nào trong kỷ nguyên quản trị mới hiện nay

Đây là nghiên cứu định tính dựa trên 62 bài báo đánh giá tác động của các yếu tố trong mô hình hiệu suất truyền thống của nhân viên, các đánh giá kiểm tra gần 2612 bài báo nghiên cứu Bài nghiên cứu đã đưa ra những nhận định xác đáng

về động lực cung cấp kiến thức quý giá:

- Những ưu đãi về tài chính sẽ là động lực để nâng cao hiệu suất làm việc từ vừa phải đến đáng kể nhưng hiệu quả còn phụ thuộc vào những điều kiện của tổ chức

- Các hệ thống khuyến khích nhóm cho nhân viên thường mang lại hiệu quả rất tốt

- Thiết kế công việc đúng và phù hợp sẽ là một chiến lược quan trọng để tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên

- Sự tham gia của nhân viên trong tổ chức sẽ có tích cực mạnh mẽ để tác động đến nhận thức của nhân viên Những mục tiêu và mối quan hệ của nhân viên khi họ đặt mục tiêu và đồng thời đạt được những ưu đãi của tổ chức thì mục tiêu sẽ hoàn thành và nâng cao được hiệu suất công việc

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Với nhiều nghiên cứu trong nước hoặc nghiên cứu nước ngoài thực hiện trong nước về vấn đề động lực nhân viên, tôi đã lựa chọn được 2 nghiên cứu tham khảo phù hợp và cung cấp nhiều thông tin cho bài nghiên cứu

1.3.2.1 Nghiên cứu “Động lực nhân viên trong các ngành thuộc khu vực công tại TP.Hồ Chí Minh” – Tăng Minh Trí (2016), Đại học Tempere

Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh với việc khảo sát

200 nhân viên khu vực công để tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của họ Bài nghiên cứu của tác giả đã đưa ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm những yếu tố về nhu cầu xã hội có hiệu lực trực tiếp đến động lực nhân viên, nhu cầu sinh lý có thể ảnh hưởng đến động lực nhân viên, nhu cầu an toàn có hiệu lực trực tiếp, nhu cầu thể hiện bản thân có ảnh hưởng đến động lực nhân viên

1.3.2.2 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM” – Châu Văn Toàn (2009), Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh

Bài nghiên cứu của tác giả tập trung tìm kiếm và kiểm định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM đồng thời so sánh sự thỏa mãn của nhân viên tại TP.HCM có khác nhau theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công việc…

Phương pháp nghiên cứu của tác giả là nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập từ những bảng câu hỏi gửi đến các đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng tại TP.HCM, tác giả dựa trên những nghiên cứu đã có đưa ra thang đo likert

5 mức độ, bao gồm bảy biến độc lập được kiểm định: thu nhập, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, điều kiện làm việc và những phúc lợi xã hội

Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi Nghiên cứu hầu như cho rằng không có sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc về độ tuổi hay giới tính, trình độ…mà có sự khác biệt giữa những người làm việc tại tổ chức trên 3 năm thì sự thỏa mãn trong công việc của họ đối với tổ chức sẽ dần ít hơn những người có thời gian công tác và làm việc từ dưới 3 năm

1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp 1.4.1 Quản lý trực tiếp

Wesley & Muthuswamy (2008) cho rằng: “Quản lý là người quản lý trực tiếp, chịu mọi trách nhiệm của nhân viên cấp dưới, có những sự hỗ trợ nhân viên khi cần thiết”

Quản lý trực tiếp nhân viên trong công việc là người có vai trò quan trọng để tạo động lực để thúc đẩy nhân viên cố gắng, luôn phải ghi nhận những sự đóng góp của nhân viên và luôn đối xử công bằng với mọi cấp dưới của mình (Warren, 2008)

Người quản lý trực tiếp phải luôn tạo cảm giác gần gũi và gắn kết mối quan

hệ giữa nhân viên với quản lý, làm sạo tạo sự dễ dàng khi giao tiếp với cấp trên của nhân viên (Ehlers, 2003), điều này sẽ tạo nên những thành công trong công tác quản

lý và thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức

1.4.2 Môi trường làm việc

Là bao gồm tất cả các yếu tố tác động đến nhân viên khi làm việc tại tổ chức Ngày nay, môi trường làm việc phải năng động sáng tạo và phải là một môi trường học tập không ngừng Một môi trường làm việc học tập liên tục được đặc trưng bởi

sự nhấn mạnh về đổi mới và cạnh tranh, cả trong và ngoài bối cảnh tổ chức (Rosow

& Zager, 1988)

Nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng của môi trường làm việc đến các hành vi của người lao động cho rằng môi trường làm việc có thể ảnh hưởng gián tiếp đến động lực làm việc của họ (Campbell, 1988; Tannenbaum & Yukl, 1992)

1.4.3 Khen thưởng

Khen thưởng và công nhận là những thành tích mà nhân viên được công ty tổ chức ghi nhận những đóng góp và cống hiến cho tổ chức, được mọi người công ty biết đến…

Theo Broad (2007): “Các khuyến khích hữu hình có hiệu quả trong việc tăng hiệu suất để đạt được những nhiệm vụ theo mục tiêu trong đó ưu đãi phần thưởng

và sự công nhận là những yếu tố chính tác động đến động lực của nhân viên” Oosthuizen (2001) nói rằng: “khen thưởng và sự công nhận là một trong những

chức năng của các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên thành công và ảnh hưởng đến hành vi của họ để đạt được hiệu quả tổ chức cao hơn” Entwistle (1987) cho rằng nếu một nhân viên thực hiện thành công công việc, nó sẽ dẫn đến phần thưởng của

tổ chức và như một kết quả của yếu tố động lực của nhân viên nằm trong hiệu suất của họ

1.4.4 Sự hấp dẫn của công việc

Là yếu tố kích thích sự hăng say làm việc của nhân viên, công việc hấp dẫn chính là phù hợp với đam mê hoặc sở thích của nhân viên, đồng thời sự hấp dẫn được đánh giá thông qua kết quả làm việc của nhân viên

Sức hấp dẫn của công việc tùy thuộc vào từng nhân viên khác nhau, có người làm việc vì sự hấp dẫn công việc nên động lực của họ rất cao, nhưng cũng có người làm việc nhưng không phải vì sự hấp dẫn công việc mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác.Để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)

1.4.5 Đào tạo - thăng tiến

Đào tạo là quá trình mà tổ chức hỗ trợ cho nhân viên của mình nâng cao và trau dồi kiến thức để nhằm thực hiện mục tiêu trong tương lai Đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong công ty (Schmidt, 2007)

Thăng tiến là giúp những nhân viên có năng lực phát triển công việc ở một vị trí cao hơn và với những ưu đãi tốt hơn

Đối với tổ chức, đào tạo và phát triển dẫn đến cải thiện lợi nhuận trong khi nuôi dưỡng thái độ tích cực cho nhân viên hơn đối với định hướng lợi nhuận của tổ chức (Neelam Tahir và cộng sự, 2014) Với xu thế tổ chức học tập như ngày nay thì hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên hết sức quan trọng, theo Armstrong (2006) cho rằng: “đào tạo và phát triển là kinh nghiệm học tập có kế hoạch dạy cho nhân viên cách thực hiện các công việc hiện tại và tương lai hiệu quả hơn” Sims (2002) nhấn mạnh rằng đào tạo tập trung vào các công việc hiện tại trong khi phát triển chuẩn bị cho nhân viên có thể thực hiện tốt tất cả các công việc có thể trong tương lai

1.4.6 Thu nhập

Thu nhập của người lao động là khoản tiền họ nhận được khi làm việc bao gồm những khoản lương cơ bản hoặc trợ cấp, thưởng riêng… Song và cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng mong muốn có được mức lương cao sẽ thúc đẩy mọi người mong muốn làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đáp ứng mục tiêu vật chất của cá nhân Thu nhập của nhân viên sẽ giúp đảm bảo cho người lao động có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ một cách tốt nhất (Michel, Mitchelson, Kotrba, LeBreton, & Baltes, 2009), thu nhập sẽ là động lực chính giúp nhân viên nổ lực làm việc, nó giúp họ phân phối đầy đủ năng lượng thể chất và tinh thần để phục vụ lại cho cuộc sống và cả công việc (Yutaka Ueda, 2012)

Thu nhập bao gồm nhiều nguồn thu khác nhau nhưng chúng đều mang lại ý nghĩa sinh tồn cấp thiết cho người lao động, thu nhập có thể cải thiện và ảnh hưởng đến thái độ đối với những công việc và hành vi của nhân viên với tổ chức (Baral & Bhargava, 2010;Beauregard & Henry, 2009)

1.4.7 Thương hiệu và văn hóa tổ chức

Thương hiệu của tổ chức là đại diện cho hình ảnh của những con người ở bên trong và bên ngoài của tổ chức đó, là bức tranh bên ngoài của tổ chức đến với công chúng Thương hiệu là tài sản tạo những ấn tượng thuận lợi, khuynh hướng hành vi cho nhân viên trong tổ chức và ngoài tổ chức hướng tới (Rangaswamy, 1993)

Nhân viên của tổ chức là đại diện thương hiệu của tổ chức đó và đồng thời thương hiệu của tổ chức cũng thể hiện nét văn hóa của tổ chức và khách hàng sẽ là người tiếp nhận nền văn hóa đó Đối với khách hàng, nhân viên của tổ chức sẽ là người thể hiện và định hình thương hiệu của tổ chức đến với họ, đó có thể sẽ là những hình ảnh tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc do cách nhân viên mà tổ chức mang lại cho khách hàng của mình

1.5 Câu hỏi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH

Dựa vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tôi xây dựng hệ thống các câu hỏi nghiên cứu để nhằm làm rõ trong bài nghiên cứu này:

H7

H3 H2

H5

H6

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công

ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM ? Mức độ tác động của các yếu tố như thế nào?

- Giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM ?

1.6 Mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo đề xuất về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH

1.6.1 Mô hình nghiên cứu

Sử dụng những mô hình nghiên cứu từ những bài nghiên cứu được tham

khảo, đặc biệt là nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên - Randy K Chiu,

Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2012), tôi đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM như sau:

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Quản lý trực tiếp

Khen thưởng - công nhận

Môi trường làm việc

Đào tạo - thăng tiến

Thu nhập

Thương hiệu, văn hóa cty

của nhân viên

H1

H4

1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Những giả thuyết nghiên cứu được đưa ra:

- H1: Quản lý trực tiếp càng dễ dàng thì động lực làm việc nhân viên càng cao và ngược lại

- H2: Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc nhân viên càng cao

và ngược lại

- H3: Khen thưởng và công nhận càng nhiều thì động lực làm việc nhân viên càng cao và ngược lại

- H4: Công việc càng hấp dẫn thì động lực nhân viên càng cao và ngược lại

- H5: Đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì động lực làm việc nhân viên càng cao và ngược lại

- H6: Thu nhập càng cao thì động lực làm việc nhân viên càng cao và ngược lại

- H7: Thương hiệu, văn hóa công ty càng tốt thì động lực nhân viên càng cao

H1 Quản lý trực tiếp Động lực làm việc của nhân viên +

H2 Môi trường làm việc Động lực làm việc của nhân viên +

H7 Thương hiệu, văn hóa

công ty Động lực làm việc của nhân viên +

1.6.3 Thang đo sử dụng

1.6.3.1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên

Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969), kết hợp với thang đo đánh giá các yếu tố tác động đến động lực của Randy

K Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2012), đồng thời sử dụng thêm thang đo trong nghiên cứu động lực của Tăng Minh Trí (2016) để có được thang đo nghiên cứu như sau:

Thành phần 1: Quản lý trực tiếp có 5 biến quan sát đo lường

1 Quản lý hỗ trợ cho tôi nâng cao được hiệu quả

Wesley & Muthuswamy (2008)

2 Quản lý luôn tham khảo quan điểm của tôi khi

3 Những vấn đề khó khăn trong công việc tôi

đều luôn tham khảo ý kiến của quản lý QL3

4 Tôi luôn được quản lý giúp đỡ và hướng dẫn QL4

5 Việc đánh giá tôi luôn được công tâm và tế nhị QL5

Thành phần 2: Môi trường làm việc có 5 biến quan sát đo lường

6 Môi trường làm việc chuyên nghiệp MT.LV1

Randy Chui

và cộng sự (2012)

7 Đồng nghiệp của tôi luôn cởi mở và phối hợp

8 Tôi được cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị

10 Không bị áp lực công việc quá cao MT.LV5