Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công, nghiên cứu tại thanh tra sở xây dựng thành phố hồ chí minh

Quá trình nghiên cứu từ việc phỏng vấn các chuyên gia và thu thập ý kiến người lao động qua đó mô tả dữ liệu và phân tích định lượng bằng chương trình SPSS, tác giả đã tìm ra 03 yếu tố ả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG, NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA SỞ XÂY DỰNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN ĐỨC THẮNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG, NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA SỞ XÂY DỰNG

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài: “CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHIA

SẺ TRI THỨC TRONG TỔ CHỨC CÔNG, NGHIÊN CỨU TẠI THANH TRA

SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” là công trình nghiên cứu của riêng

tôi trên cơ sở những vấn đề thực tiễn tại đơn vị công tác Những nội dung thể hiện

trong luận văn này do tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình, trực tiếp của TS Nguyễn Hữu Lam;

Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình nghiên cứu trước Tôi cam đoan đã trình bày trung thực các số liệu, kết quả và xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về những vấn đề không hợp lệ theo Quy chế Đào tạo của Trường

Học viên thực hiện

Nguyễn Đức Thắng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

Chương 1 – TỔNG QUAN ……… 1

1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài ……… 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ……… 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu ……… 4

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ……… 5

1.7 Cấu trúc của đề tài ……… 5

Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ……… 7

2.1 Các khái niệm ……… 7

2.1.1 Tri thức ……… 7

2.1.2 Quản trị tri thức ……… 7

2.1.3 Chia sẻ tri thức ……… 8

2.1.4 Chia sẻ tri thức trong khu vực công ……… 9

2.2 Một số yếu tố liên quan Chia sẻ tri thức được nghiên cứu ……… 10

2.2.1 Nghiên cứu của Lin (2007) ……… 10

2.2.2 Nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007) ……… 11

2.2.3 Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011) ……… 13

2.2.4 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) ……… 14

2.2.5 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ……… 15

2.3 Quan hệ giữa các yếu tố với Chia sẻ tri thức ……… 17

2.3.1 Quan hệ Thích giúp đỡ người khác với Chia sẻ tri thức ……… 17

2.3.2 Quan hệ giữa Tự hiệu quả kiến thức với Chia sẻ tri thức ……… 17

2.3.3 Quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức ……… 18

2.3.4 Quan hệ giữa Truyền đạt với Chia sẻ tri thức ……… 19

2.3.5 Quan hệ giữa Cấu trúc tổ chức với Chia sẻ tri thức ……… 21

2.3.6 Quan hệ giữa Sự tin cậy với Chia sẻ tri thức ……… 22

2.3.7 Quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức ……… 24

2.3.8 Quan hệ giữa Công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức ……… 25

2.3.9 Quan hệ giữa Khen thưởng với Chia sẻ tri thức ……… 26

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu ……… 27

Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ……… 30

3.1 Quy trình nghiên cứu ……… 30

3.2 Nghiên cứu định tính ……… 31

3.2.1 Phương thức thu thập dữ liệu ……… 31

3.2.2 Các yếu tố xác định có ảnh hưởng chia sẻ tri thức ……… 32

3.2.3 Lập Phiếu Khảo sát ……… 33

3.2.4 Xây dựng các Thang đo ……… 33

3.3 Nghiên cứu chính thức ……… 41

3.3.1 Xác định kích thước mẫu ……… 41

3.3.2 Hoàn chỉnh Phiếu khảo sát ……… 42

3.3.3 Quá trình thu thập thông tin ……… 43

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ……… 43

3.4.1 Kiểm tra và xử lý dữ liệu ……… 43

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha …… 44

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ……… 44

3.4.4 Phân tích tương quan và kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính … 45 Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ……… 47

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ……… 47

4.1.1 Giới tính ……… 47

4.1.2 Độ tuổi ……… 48

4.1.3 Trình độ học vấn ……… 48

4.1.4 Tình trạng công việc ……… 48

4.1.5 Thâm niên công tác ……… 48

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbanch’s Alpha ……… 49

4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ……… 50

4.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập ……… 51

4.3.2 Phân tích EFA thang đo Chia sẻ tri thức ……… 52

4.4 Phân tích sự tương quan tuyến tính giữa các biến ……… 53

4.5 Phân tích hồi quy và Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy ………

55

4.6 Phân tích các yếu tố nhân khẩu bằng T-Test và Anova ……… 57

4.6.1 Kiểm định Giới tính ……… 57

4.6.2 Kiểm định Vị trí công việc ……… 59

4.6.3 Kiểm định Thâm niên công tác ……… 60

4.6.4 Kiểm định Độ tuổi ……… 62

4.6.5 Kiểm định Trình độ học vấn ……… 66

4.7 Phân tích các yếu tố từ mô hình hồi quy tác động đến Chia sẻ tri thức 67 4.7.1 Lãnh đạo ……… 68

4.7.2 Sự tin cậy ……… 70

4.7.3 Hệ thống công nghệ thông tin ……… 72

Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ……… 75

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ……… 75

5.2 Ý nghĩa và hàm ý nghiên cứu ……… 76

5.3 Đóng góp của đề tài ……… 77

5.4 Khuyến nghị và giải pháp ……… 77

5.5 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ……… 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.2 Tổng hợp các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức 16

Bảng 3.2.4.1 Thang đo Sự tin cậy 34

Bảng 3.2.4.2 Thang đo Truyền đạt 36

Bảng 3.2.4.3 Thang đo Lãnh đạo 37

Bảng 3.2.4.4 Thang đo Cấu trúc tổ chức 38

Bảng 3.2.4.5 Thang đo Hệ thống công nghệ thông tin 39

Bảng 3.2.4.6 Thang đo Chia sẻ tri thức 40

Bảng 3.3 Tổng hợp đề xuất thang đo các yếu tố 42

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 47

Bảng 4.2 Kiểm định Cronbach alpha các thang đo 49

Bảng 4.3.1 Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập 50

Bảng 4.3.2 Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Chia sẻ tri thức 53

Bảng 4.3.3 Phương sai trích thang đo Chia sẻ tri thức 53

Bảng 4.3.4 Ma trận xoay thang đo Chia sẻ tri thức 53

Bảng 4.4 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến 54

Bảng 4.5.1 Độ phù hợp của mô hình các nhân tố tác động 55

Bảng 4.5.2 Phân tích phương sai 55

Bảng 4.5.3 Phân tích hồi quy 56

Bảng 4.6.1 Kiểm định T-Test với Giới tính khác nhau 57

Bảng 4.6.2 Kiểm định Vị trí công việc 59

Bảng 4.6.3 Kiểm định T-Test với Thâm niên khác nhau 61

Bảng 4.6.4 Kiểm định Độ tuổi khác nhau 62

Bảng 4.6.5 Kiểm định Trình độ học vấn khác nhau 66

Bảng 4.7.1 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo 69

Bảng 4.7.2 Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Sự tin cậy 70

Bảng 4.7.3 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Hệ thống Công nghệ thông tin 72

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.2.1 Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) 10

Hình 2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Adel Ísmail và cộng sự(2007) 11

Hình 2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Zahidul và cộng sự (2011) 12

Hình 2.2.4 Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) 13

Hình 2.2.5 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) 14

Hình 2.4 Mô trình giả thuyết đề xuất nghiên cứu 28

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 30

TÓM TẮT Tiêu đề nghiên cứu

“Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong khu vực công, nghiên cứu tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh”

Tóm tắt

Tri thức có vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên những thành tựu và tiến

bộ trên nhiều lĩnh vực Ở Việt Nam, nhiều tổ chức đang quan tâm nghiên cứu về chia

sẻ tri thức và quá trình quan hệ với các nhân tố khác Vì vậy, nghiên cứu chia sẻ tri thức tại các đội của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh có ý nghĩa và mục tiêu tìm ra các yếu tố có khả năng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động, đo lường mức độ tác động của các yếu tố để đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp phát triển tổ chức

Quá trình nghiên cứu từ việc phỏng vấn các chuyên gia và thu thập ý kiến người lao động qua đó mô tả dữ liệu và phân tích định lượng bằng chương trình SPSS, tác giả đã tìm ra 03 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động là Lãnh đạo, Sự tin cậy, Hệ thống Công nghệ thông tin

Kết quả nghiên cứu có thể giúp cơ quan Thanh tra Sở Xây nâng cao khả năng hỗ trợ của lãnh đạo, hoàn thiện mối quan hệ bền chặt giữa các quản lý cấp cao và người lao động nhằm nâng cao sự tin cậy trong tổ chức; Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự cần thiết cải tạo lại hệ thống công nghệ thông tin chuyên nghiệp hơn, tạo điều kiejn cho người lao động nghiên cứu và cập nhật tri thức của tổ chức

Tuy nhiên, đề tài còn nhiều hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo là tiếp điều tra các yếu tố cản trở đang tiềm ẩn trong tổ chức để có giải pháp ngăn ngừa hạn chế, nâng cao việc chia sẻ tri thức trong tổ chức công./

Từ khóa

Chia sẻ tri thức; Văn hóa tổ chức; xây dựng tri thức chung; Công nghệ thông tin

ABSTRACT Research title

"Factors affecting knowledge-sharing behavior in public sector, research at Ho Chi Minh City Department of Construction Inspectorate"

Abstract

Knowledge plays a very important role in contributing to achievements and progress in many fields In Vietnam, many organizations are interested in research on knowledge sharing and the relationship process with other factors Therefore, knowledge-sharing research at the inspectors' teams of Ho Chi Minh City Department

of Construction is meaningful and aims to find out factors that can affect knowledge sharing behavior of workers, measure the impact of the factors to propose organizational implications and solutions for organizational development

The research process from interviewing experts and collecting workers' opinions that describe data and quantitative analysis using SPSS program, the author has found three factors that positively affect sharing: The knowledge of employees is Leadership, Reliability, Information Technology System

The research results can help the Department of Construction Inspectorate improve leadership support, improve the strong relationship between senior managers and employees to improve organizational reliability; In addition, the study also pointed out the need to renovate the information technology system more professionally, create conditions for employees to research and update knowledge of the organization However, the topic is still limited, the next research direction is to investigate the potential hindrances in the organization to have solutions to prevent limitations and improve knowledge sharing in public organizations./

Key word

Knowledge sharing; Organizational culture; build common knowledge; Information Technology

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài

Tri thức có vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên những thành tựu và tiến

bộ trong lịch sử phát triển nhân loại, quá trình hình thành tri thức và quan hệ với các yếu tố liên quan khác vẫn luôn đặt ra những câu hỏi không ngừng được tranh luận và chưa có được câu trả lời thoả đáng Vì vậy, trong mọi lĩnh vực hoạt động quản lý của con người, tri thức luôn được tìm kiếm, phát hiện và ngày càng có tác động lớn đến sự phát triển của xã hội nói chung và các tổ chức nói riêng, nhất là các tổ chức công Các tổ chức ngày nay đã coi trọng hơn giá trị của tri thức và khai thác hiệu quả hơn nguồn thông tin hiện hữu trong nội bộ (Damodaran & Olphert, 2000; Davenport

& Prusak, 1998; Spender & Grant, 1996) Nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong khu vực đã chỉ ra tri thức được chia sẻ trở thành quy trình tốt nhất trong rất nhiều quá trình của quản trị nguồn lực, đồng thời hành vi này đã trở thành nền tảng hiệu quả của việc quản trị tri thức (Blankenship, S & Ruona, 2009; Yesil và Dereli, 2013)

Chia sẻ tri thức đã thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị từ những năm 2000 khi họ nhận ra rằng quản trị tri thức và các quá trình của nó là mối quan tâm chính trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Blankenship và Ruona, 2009; Gourlay, 2001) Những nghiên cứu về tri thức so với các yếu tố khác đã chỉ ra rằng hiện nay tri thức là sức mạnh quan trọng thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức, là yếu tố chính quyết định chất lượng cuộc sống trong xã hội hơn cả nguồn lực hay công cụ sản xuất như đất đai hoặc nhân công

Tại Việt Nam, các tổ chức dù với mô hình tổ chức công hay tư nhân, theo từng giai đoạn phát triển đều phải quan tâm đến việc kiểm tra, giám sát kết quả hoạt động

và tìm kiếm các giải pháp thay đổi nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình, trong đó đòi hỏi nguồn lực quan trọng nhất chính là tri thức

Trong bối cảnh của thay đổi, để có được các lợi thế, các tổ chức công hiện nay không thể chỉ dựa vào hệ thống tuyển dụng nhân lực trong đó đòi hỏi các ứng viên phải đáp ứng các yêu cầu khắt khe về tri thức, kinh nghiệm, khả năng và năng lực cốt

lõi (Brown và Duguid, 1991) mà còn phải tập trung nỗ lực vào các hoạt động sáng tạo, xây dựng và chuyển giao tri thức giúp nâng cao chất lượng hệ thống cung cấp dịch vụ công và làm tăng năng suất hoạt động của người lao động trong tổ chức (Gorry, 2008; Yusof và cộng sự, 2012)

Tri thức chia sẻ đã cho thấy có mối liên kết với những kết quả tích cực như hiệu quả của tổ chức (Yang, 2007), khả năng đổi mới tổ chức (Yesil và Dereli, 2013), năng suất được nâng cao (Noaman và Fouad, 2014) và hiệu quả làm việc nhóm (Cheng và

Li, 2011) Vì vậy, yêu cầu thực tiễn đặt ra về quản trị tri thức trong khu vực tư và kể

cả khu vực công đó là việc thúc đẩy chia sẻ tri thức để phát triển bền vững

Theo yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố

Hồ Chí Minh là tổ chức công quản lý chuyên ngành về xây dựng, phải nỗ lực đổi mới, kiện toàn bộ máy và tìm kiếm các giải pháp thay đổi nhằm phát triển một cách chuyên nghiệp và bền vững Với trách nhiệm là cơ quan thanh tra xây dựng cấp tỉnh, Thanh tra Sở Xây dựng đang thực hiện công tác quản lý theo luật định các hoạt động đầu tư

và trật tự xây dựng trên địa bàn Thành phố, phải đánh giá thực trạng những khó khăn, vướng mắc liên quan để tham mưu cho Ủy ban nhân dân Thành phố những giải pháp quản lý hiệu quả hơn

Do đặc thù công tác thanh tra chuyên ngành xây dựng, để thực hiện nhiệm vụ của mình Thanh tra Sở phải áp dụng rất nhiều quy dịnh, quy phạm gắn với nhiều lĩnh vực như dân sự, kinh tế, quy hoạch, kiến trúc, đất đai, xây dựng trong khi những quy định này cũng thường thay đổi, bổ sung Với cấu trúc bộ máy hiện nay còn nhiều tầng nấc, trên 1000 người lao động được sắp xếp thành 29 đội công tác phân bố rải khắp các địa bàn theo địa giới hành chính, nhưng việc truyền tải thông tin chủ yếu chỉ thông qua họp giao ban và một số hội nghị trao đổi ý kiến theo yêu cầu công việc cụ thể nên vấn

đề chia sẻ tri thức chưa thực sự được quan tâm

Theo đánh giá kết quả công tác nội bộ và công tác phối hợp hàng kỳ với các đơn

vị liên quan, thực trạng nhận định và áp dụng pháp luật giữa các cơ quan, bộ phận còn rất nhiều nội dung chưa thống nhất, để lại hệ quả là mỗi nơi làm một kiểu và đùn đẩy trách nhiệm giải quyết công việc thông qua các văn bản đề nghị, hỏi ý kiến lẫn nhau

và kết quả là số văn bản hành chính của cơ quan tăng lên hàng năm, lên đến số hàng ngàn trong khi vấn đề thực tiễn về quản lý chưa thực sự được giải quyết Tác giả đã tham khảo số liệu công tác bồi dưỡng cán bộ và nhận thấy, trong hai năm từ 2016 đến

2018 Thanh tra Sở đã phải tổ chức nhiều hội nghị, khóa đào tạo để bồi dưỡng kỹ năng

và thông tin các quy định cho hơn 2700 lượt người tham gia thông qua các lớp thực hành, tập huấn làm hao tốn không ít kinh phí nhưng hiệu quả công việc vẫn chưa nâng cao

Từ thực trạng nêu trên, việc tìm ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công chức, thanh tra viên (sau đây gọi chung là người lao động) tăng cường hơn việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm với nhau sẽ nâng cao hiệu quả thực thi công vụ theo hướng chuyên nghiệp và trước hết là tạo được sự đoàn kết, thống nhất trong tổ chức Thanh tra Sở

Xây dựng Tác giả nhận thấy cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công, nghiên cứu tại Thanh tra

Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau:

- Tìm ra các yếu tố có khả năng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng

- Đề xuất các hàm ý quản trị cho các cán bộ quản lý nhằm quản lý tri thức hiệu quả hơn, thúc đẩy người lao động chia sẻ tri thức thường xuyên, góp phần tích lũy tri thức cho tổ chức và nâng cao kết quả công việc của người lao động

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên Thanh tra

Sở Xây dựng hiện có những yếu tố nào?

- Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng với mức độ ra sao?

- Những giải pháp có thể giúp thúc đẩy công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng trao đổi tri thức tích cực hơn?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố tác động đến hành vi của công chức, thanh tra viên Thanh tra Sở Xây dựng về chia sẻ tri thức, kinh nghiệm

- Đối tượng khảo sát: người lao động trong các đội của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng,Thành phố Hồ Chí Minh (tại các Tổ, Đội thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra trật tự xây dựng theo địa giới hành chính Quận/Huyện)

+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04/2019 đến tháng 9/2019

- Thời gian khảo sát: gửi Phiếu khảo sát từ tháng 5/2019

- Thời gian ứng dụng: Năm 2017, 2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Trước hết tác giả sử dụng phương pháp định tính nhằm xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao dộng trong tổ chức, qua đó thảo luận, trao đổi các chuyên gia để xem xét chỉnh lý thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức

Tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện thu thập thông tin trực tiếp thông qua phiếu khảo sát gửi đến các đối tượng nghiên cứu và

có trao đổi, giải thích những nội dung cần thiết cho người được khảo sát Sau đó kiểm định và đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích hồi qui tuyến tính (multiple regression analysis) thông qua chương trình SPSS 20

Ngoài ra, tác giả cũng phân tích yếu tố nhân khẩu học của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu thông qua việc kiểm định bằng các chức T-Test, Anova

Kết quả đạt được tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả nhằm đo lường mức

độ, làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh được tác giả kỳ vọng sẽ đem lại một số đóng góp nhất định sau:

- Giúp các nhà quản lý của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố nắm bắt những yếu tố liên quan có khả năng tác động đến việc chia sẻ tri thức của người lao động để

tìm cách thức, giải pháp thúc đẩy động lực chia sẻ nhằm nâng cao hiệu quả công việc

- Khuyến nghị cho nhà quản lý của Thanh tra Sở những hàm ý, giải pháp góp phần xây dựng các chiến lược, cách làm tốt nhất để cải thiện và nâng cao việc chia sẻ tri thức của người lao động, hướng đến tích lũy được tri thức cho tập thể cơ quan

- Nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường hoặc các nhà lãnh đạo, quản lý có sự quan tâm muốn nghiên cứu sâu hơn về “chia sẻ tri thức trong khu vực công”

1.7 Cấu trúc của đề tài

Chương 1 Tổng quan

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở các lý thuyết

Trình bày cơ sở các lý thuyết có liên quan, các khái niệm như: tri thức, chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức ở khu vực công; quan hệ và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của các yếu tố liên quan; một số nghiên cứu và phát biểu giả thuyết có liên quan của các tác giả trước đây

Chương 3 Phương pháp tiến hành nghiên cứu

Thiết kế các bước nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; thảo luận thêm về thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

Chương 5 Khuyến nghị các giải pháp

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp và hạn chế của nghiên cứu này; đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng như trọng tâm nội dung

có thể tiếp tục nghiên cứu của đề tài

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm có liên quan

2.1.1 Tri thức

Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu về tri thức của nhân loại Tri thức có thể là kết quả minh chứng cho niềm tin cá nhân về những gì con người tin tưởng trong suốt quá trình hoạt động của mình (Nonaka và Takeuchi, 1995) Tri thức cũng được hiểu là tập hợp những thông tin, những giá trị, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên sâu của từng cá nhân theo từng hoàn cảnh cụ thể để xây dựng những cách thức đánh giá và kết hợp với nhau tạo ra tri thức mới (Davenport và Prusak,1998) Trong một tổ chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn hiện diện trong các thủ tục, quy trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức

Tri thức không những được khẳng định là nhân tố chính sẽ giúp các tổ chức tạo

ra nhiều dịch vụ và sản phẩm sáng tạo khi được sử dụng thành công (Martensson, 2000), mà còn được cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu, sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (Grey, 2007)

Tác giả Alavi & Leidner (2001) cho rằng, tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác hay hữu ích) tùy theo sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó Tương tự, theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có được từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc, quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát Nhiều tác giả đã chỉ ra tri thức là đáng chú ý và quan trọng, được phân loại thành tri thức hiện (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge)

2.1.2 Quản trị tri thức

Trong các quy trình của quản trị tổ chức như quản trị nhân lực, quản trị tài chính, quản trị rủi ro , Quản trị tri thức là lĩnh vực hết sức quan trọng, là quản trị tổ chức theo mạng lưới một cách thông minh góp phần xây dựng và phát triển tổ chức

Để phát hiện và khai thác những tài sản tri thức nhằm đáp ứng những nhu cầu hiện có, hay phát triển tài sản tri thức thành những cơ hội mới thì quản trị tri thức một cách cẩn trọng sẽ là một quá trình đáng quan tâm (Quintas, P., Lefrere, P., Jones, G (1997), “Knowledge management: a strategic agenda”, (Journal of Long Range Planning, Vol 30, No.3)

Vấn đề hiện nay được xem là phức tạp, liên quan đến nhiều lĩnh vực như thương mại và công nghệ, môi trường của tổ chức, thông tin và truyền thông, nguồn nhân lực

và hệ thống cải cách quốc gia, đó chính là quản trị tri thức Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần chủ động hiện thực hóa quản trị tri thức của tổ chức mình bằng cách dựa vào nguồn lực cốt lõi đó là tri thức và con người

Theo quy luật của tự nhiên, con người luôn mong muốn đưa ra những quyết định đúng đắn, hiệu quả và có tính hệ thống dựa vào chất lượng các nguồn lực hiện có và tri thức phong phú trong tổ chức Trong quá trình đó, người lao động được nhận ra chính là chủ thể quyết định tri thức được truyền đạt, đồng thời cũng chính là tác nhân làm lan tỏa việc tri thức được chia sẻ trong cơ quan, đơn vị của mình

2.1.3 Hành vi chia sẻ tri thức

Davenport và Prusak (1998) đã nghiên cứu và chỉ ra quá trình trao đổi kiến thức giữa người lao động, giữa các tổ, nhóm trong tổ chức nhằm tạo ra quan hệ, sự đổi mới, nguồn lực có giá trị, chính là việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Ford (2001) cũng định nghĩa rằng, các hoạt động về phổ biến, truyền đạt kiến thức giữa những người lao động, giữa nhóm, bộ phận chính là tri thức sẻ chia trong tổ chức mình

Bartol và Srivastava (2002) cho rằng Tri thức hiện (hay còn gọi là tri thức rõ ràng) có thể được ghi chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa cho những người khác thông qua các biểu mẫu, sự giải thích và các tín hiệu chia sẻ Ngược lại, Tri thức ẩn là tri thức hình thành dựa trên các kinh nghiệm tích lũy và học tập của một người nên khó tái sản xuất hoặc chia sẻ với những người khác, khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thường thuộc về cá nhân riêng biệt Vì vậy, chia sẻ tri thức cần được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau, tri thức rõ ràng có thể chia sẻ qua giao tiếp bằng lời nói, trong khi đó tri thức ẩn được chia sẻ có

thể qua hình thức xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002) Tương tự, với Cummings (2004), chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp

để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình Đến năm 2005, Bock

và cộng sự cho rằng, chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của các cá nhân trong một tổ chức

để chia sẻ với những người khác tri thức mà họ có được" Có thể nói, khi người lao động sẵn sàng chia sẻ hiểu biết của họ để mọi người cùng cập nhật, rút kinh nghiệm

và nâng cao hiệu quả khai thác vì tổ chức phát triển thì cần phải có quá trình khuyến khích chia sẻ và kiến tạo việc chia sẻ trong đơn vị

Tổng quát hơn, tri thức chia sẻ là văn hoá phối hợp trong xã hội, liên quan đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của các cá nhân và bộ phận trong các

tổ chức (Lin, 2007) Việc tri thức được chia sẻ xảy ra khi người lao động trong tổ chức chia sẻ với nhau về những thông tin, ý tưởng, những đề xuất và kiến thức chuyên môn

có liên quan để xây dựng tổ chức (Tohidinia và Mosakhani, 2010); đây là những hành động làm cho tri thức của một người trở thành tri thức của những người khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011) Thông qua quá trình các cá nhân trao đổi lẫn nhau

về kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng cập nhật thông tin tạo ra tri thức mới (Sandhu

và cộng sự, 2011) họ sẽ làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013)

2.1.4 Chia sẻ tri thức trong khu vực công

Tri thức chia sẻ hay Quản trị tri thức trong các tổ chức công đang thu hút sự quan tâm ngày càng tăng Nhiều nghiên cứu ban đầu về tri thức trong khu vực công đã

có so sánh với khu vực tư nhân, đặc biệt là tập trung vào khía cạnh của văn hoá Văn hoá của tổ chức trong khu vực công đã tạo ra xu hướng là người lao động thường xem quản trị tri thức như là trách nhiệm của nhà quản lý và người lao động không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ kiến thức trong tổ chức Ví dụ, Chiem (2001) chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tư nhân

và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu trong khu vực công có ảnh hưởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức Liebowitz (2004) thì lập luận rằng tri thức trong tổ chức công

khó được chia sẻ vì hầu hết mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến của họ

Tuy nhiên, như Chiem (2001) đã nghiên cứu cũng có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn mất lợi thế về chia sẻ các tri thức Thứ nhất, tổ chức công thường ít quan ngại hơn tổ chức tư nhân về việc tiết lộ bí mật thương mại hay các thông tin kinh doanh quan trọng khác dẫn đến lợi nhuận của tổ chức Thứ hai, tri thức trong khu vực công khi chia sẻ có thể được xem như tạo ra môi trường tốt, đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tư nhân bởi tính cạnh tranh Hơn nữa, người lao động trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận

cá nhân khi chia sẻ tri thức như nhân viên trong khu vực tư nhân, bởi sứ mạng khu vực công là nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng, phục vụ xã hội

2.2 Một số yếu tố liên quan Chia sẻ tri thức được nghiên cứu

2.2.1 Nghiên cứu của Lin (2007)

Chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới của tổ chức có sự liên hệ với nhau (Lin, 2007) do đó một nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành tập trung vào việc chia sẻ tri thức và các nhân tố tác động nó trong một số tổ chức ở Đài Loan Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (như: thích giúp đỡ người khác và tự hiệu quả kiến thức), yếu tố tổ chức (hỗ trợ quản lý hàng đầu và phần thưởng tổ chức) và các yếu tố công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đối với các quá trình kiến thức được chia sẻ và khả năng dẫn đến thay đổi vượt trội tại tổ chức

Khảo sát từ 172 nhân viên ở 50 tổ chức lớn tại Đài Loan, áp dụng phương trình cấu trúc (SEM) để lập mô hình nghiên cứu, điều tra cho thấy hai nội dung về cá nhân

“thích giúp đỡ người khác và tự hiểu biết về hiệu quả” và một trong những nội dung

về tổ chức (hỗ trợ quản lý hàng đầu và phần thưởng) có tác động đáng kể đến quá trình kiến thức được chia sẻ Kết quả cũng chỉ ra rằng sự sẵn lòng của người lao động trong việc quyên góp và thu thập kiến thức cho phép tổ chức cải thiện khả năng đổi mới Trong tương lai có thể kiểm tra sâu các đặc điểm cá nhân (như tuổi tác, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc) và đặc điểm tổ chức (như quy mô và loại ngành) để kiểm định “mối quan hệ của các yếu tố hỗ trợ kiến thức và quy trình”, giúp cung cấp manh

mối về cách thức các tổ chức có thể thúc đẩy kiến thức, văn hóa được chia sẻ để duy trì hiệu quả đổi mới của họ

Những phát hiện của nghiên cứu này đã cung cấp một cơ sở lý thuyết đồng thời

có thể được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa kiến thức với các yếu tố chia sẻ, bao gồm các yếu tố hỗ trợ, quy trình và khả năng đổi mới của các tổ chức Từ góc độ quản lý, nghiên cứu này đã xác định một số yếu tố tác động cần thiết để kiến thức được chia sẻ, đồng thời thảo luận về ý nghĩa của các yếu tố này để phát triển các chiến lược khuyến khích giúp kiến thức được chia sẻ hơn nữa trong đơn vị nghiên cứu

Hình 2.2.1: Mô hình nghiên cứu của Lin (2007)

Nguồn: Lin (2007)

2.2.2 Nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007)

Tương tự, tác động mạnh mẽ đến việc tri thức được chia sẻ có những yếu tố liên quan được Adel Ismail và cộng sự (2007) thể hiện trong nghiên cứu gồm 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của người lao động trong các tổ chức khu vực công

Thích giúp đỡ người

khác

Hành vi chia sẻ tri thức

Tự hiệu quả kiến thức

Hỗ trợ từ Lãnh đạo

Phần thưởng của tổ chức

Công nghệ thông tin

và tư nhân ở Vương quốc Bahrain như sau: Sự tin cậy, Truyền đạt, Hệ thống công nghệ thông tin, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức

Từ 300 bảng hỏi khảo sát được gửi đến người lao động đang làm việc trong khu vực công như Bộ Nhà đất, Bộ Thông tin, Bộ Thương mại, Bộ Tài chính, các Trường Đại học, các Trung tâm Hoàng gia; và các doanh nghiệp như ngân hàng, công ty tài chính – tín dụng tại Bahrain Có 231 (77%) bảng hỏi được thu về có đủ thông tin để sử dụng cho việc phân tích tiếp theo Kiểm định của nghiên cứu thể hiện tất cả 5 yếu tố

Sự tin cậy, Truyền đạt, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự khen thưởng-công nhận, và Cấu trúc của tổ chức đều tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức

Hình 2.2.2: Mô hình nghiên cứu của Adel Ismail và cộng sự (2007)

Nguồn: Adel Ismail và cộng sự (2007) Khi người lao động tin cậy đồng nghiệp, họ cảm thấy được tự do bày tỏ cảm xúc

và nhận thức của mình thì họ sẽ dễ dàng và thường xuyên chia sẻ tri thức hơn Bên

Sự tin cậy

Hành vi Chia sẻ tri thức Truyền đạt

Cấu trúc của tổ chức

Hệ thống công nghệ thông tin

Sự khen thưởng-công

nhân

cạnh đó, hành vi người lao động chia sẻ về kiến thức, kinh nghiệm sẽ tăng cao khi người lao động nhận thức tốt, sự truyền đạt với nhau có mức độ tương tác trực tiếp cao; hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ nhanh chóng; lãnh đạo cấp cao liên tục định hướng, truyền đạt về ý nghĩa, tầm quan trọng của tri thức khi chia sẻ; hệ thống khen thưởng, công nhận và cấu trúc của tổ chức thiết kế đạt yêu cầu

2.2.3 Nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011)

Zahidul và các cộng sự (2011) đã nghiên cứu “Chia sẻ tri thức và văn hóa của

tổ chức: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ” Tác giả đã điều tra mối quan

hệ giữa văn hóa của tổ chức và kiến thức chia sẻ tại các tổ chức dịch vụ của Banglades tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa của tổ chức và hành vi chia sẻ Một bảng câu hỏi được rút ra từ các nghiên cứu trước và được khảo sát trong 07 đơn vị dịch

vụ ở Bangladesh Thông qua phương pháp hồi quy để kiểm tra các giả thuyết, trong bốn biến số nghiên cứu tác giả xác định có ba biến số độc lập: sự tin cậy; truyền đạt giữa người lao động; hỗ trợ từ lãnh đạo là các biến số được tìm thấy có tác động tích cực và mối quan hệ ý nghĩa đối với việc kiến thức được chia sẻ

Hình 2.2.3: Mô hình nghiên cứu của Zahidul và các cộng sự (2011)

Nguồn: Zahidul và cộng sự (2011)

Sự tin cậy

Hành vi Chia sẻ tri thức

Truyền đạt giữa các

nhân viên

Hỗ trợ từ Lãnh đạo

Hệ thống khen thưởng

Tuy nhiên, kết quả chỉ ra rằng hệ thống khen thưởng, công nhận không có tác động gì đến việc chia sẻ kiến thức của người lao động, vì vậy đã trở thành một phát hiện đáng ngạc nhiên của nghiên cứu này Từ đó, tác giả kết luận rằng kiến thức được chia sẻ thành công trong các ngành dịch vụ ở Bangladesh nếu nhấn mạnh vào sự tin cậy, truyền đạt giữa người lao động, và có sự hỗ trợ từ lãnh đạo là điều rất hợp lý

2.2.4 Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)

Tiếp theo, Seba và cộng sự (2012) đã xem xét và vận dụng các nghiên cứu trước

về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong cả khu vực công và những nơi khác,

từ đó bổ sung những hiểu biết sâu sắc bởi một cuộc nghiên cứu định tính gồm 06 yếu

tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai, bao gồm: Lãnh đạo, Cấu trúc của tổ chức, Sự tin cậy, Hệ thống khen thưởng, Thời gian, và Hệ thống công nghệ thông tin

Hình 2.2.4: Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)

Nguồn: Seba và cộng sự (2012) Bảng hỏi khảo sát đã được gửi lấy ý kiến và hoàn thành với 519/600 nhân viên của ba phòng, ban lớn hoạt động trong Lực lượng Cảnh sát Dubai (đạt 86,5% trên tổng

Thời gian

Hệ thống Công nghệ thông tin

Ý định chia sẻ tri thức

số phát ra) Sau khi loại bỏ các bảng hỏi chưa đầy đủ, có 319 bảng hỏi có đủ thông tin được sử dụng làm cơ sở phân tích tiếp theo Kiểm định của nghiên cứu thể hiện thái

độ của nhân viên đối với chia sẻ tri thức có ảnh hưởng mạnh đến ý định chia sẻ tri thức, hầu hết các biến như: Lãnh đạo, Cấu trúc của tổ chức, Sự tin cậy, Thời gian và

Hệ thống công nghệ thông tin đều có tác động đáng kể đến việc chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm Tuy nhiên, phần thưởng hoặc kỳ vọng về phần thưởng trong khi đó lại không thể hiện ý nghĩa đối với thái độ và ý định chia sẻ về tri thức

2.2.5 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Kathiravelu và cộng sự (2014) nghiên cứu về hoạt động quản lý tri thức như là một yếu tố quan trọng có thể ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức và đưa ra nhận định rằng: “cần thiết phải thiết lập việc chia sẻ kiến thức trong một tổ chức và làm thế nào để văn hóa của tổ chức có thể dẫn đường giúp tăng cường hành vi chia sẻ kiến thức”, cụ thể cho bối cảnh của các tổ chức Malaysia

Hình 2.2.5: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)

Nguồn: Kathiravelu và cộng sự (2014)

Sự tin cậy

Hành vi Chia sẻ tri thức

Kathiravelu và cộng sự (2014) đã sử dụng các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc và thông qua các bằng chứng thực nghiệm để tìm thấy mối quan hệ giữa các thành phần khác nhau trong văn hóa của tổ chức và tri thức chia sẻ Từ đó, nghiên cứu đã đề xuất

ra mô hình gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ công, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia, đó là: Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Hệ thống công nghệ thông tin Trong

đó, kết quả nghiên cứu đã thể hiện rằng quan hệ giữa văn hóa của tổ chức với hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức là rất mạnh mẽ

Tổng hợp các yếu tố mà các nhà nghiên cứu đã thể hiện có thể tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức, thống kê theo như bảng sau:

Bảng 2.2: Tổng hợp các yếu tố tác động đến Chia sẻ tri thức

Các yếu tố

Lin (2007)

Adel Ismail

và cộng

sự (2007)

Zahidul

và cộng

sự (2011)

Seba

và cộng

sự (2012)

Kathiravelu

và cộng sự

(2014)

Tổng cộng

Nguồn: Tổng hợp của các nghiên cứu

2.3 Quan hệ giữa các yếu tố với Chia sẻ tri thức

2.3.1 Quan hệ giữa Thích giúp đỡ người khác với Chia sẻ tri thức

Các yếu tố cá nhân về thúc đẩy hoặc ức chế hoạt động chia sẻ tri thức trong tổ chức được Lin (2007) khám phá ở trên, xem xét tập trung vào hai yếu tố gần với các yếu tố quyết định việc chia sẻ tri thức, xác định đó là “ sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác và tự hiệu quả kiến thức”

“Thích giúp đỡ người khác” bắt nguồn từ khái niệm lòng vị tha Organ (1988)

đã xác định lòng vị tha bao gồm các hành vi tùy ý giúp đỡ cụ thể, khác với các nhiệm

vụ hoặc vấn đề có liên quan đến trách nhiệm trong tổ chức Constant et al (1994), Davenport và Prusak (1998) nghiên cứu cho rằng lao động tri thức có thể được thúc đẩy bởi lòng vị tha tương đối do mong muốn giúp đỡ người khác Người lao động tri thức là người có được sự hưởng thụ từ việc giúp đỡ người khác có thể được định hướng thuận lợi hơn về chia sẻ kiến thức và có xu hướng chia sẻ kiến thức hơn (cả về quyên góp và thu thập kiến thức)

Một số nghiên cứu trước đây cũng cho thấy rằng nhân viên về bản chất muốn thúc đẩy đóng góp kiến thức vì tham gia việc theo đuổi trí tuệ và giải quyết vấn đề một cách thách thức hoặc thú vị, và bởi vì họ thích giúp đỡ người khác (Wasko và Faraj, 2000; Wasko và Faraj, 2005) Do đó, cũng có cơ sở khi đưa ra giả thuyết rằng yếu tố thích giúp đỡ người khác có ảnh hưởng tích cực đến sự sẵn lòng của nhân viên cả về

sự quyên góp và thu thập kiến thức

Tuy nhiên, lòng vị tha, sự thích thú tự giúp đỡ người khác và những rào cản về tâm lý cá nhân khác nhau là những vấn đề trừu tượng trong văn hóa và đặc trưng nhiệm

vụ công của tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng Vì vậy, việc tăng cường hành vi chia sẻ

về tri thức trong tổ chức Thanh tra Sở dựa vào yếu tố trên sẽ gặp rất nhiều khó khăn

do khó định lượng cụ thể vấn đề trong phạm vi hạn chế của đề tài Do đó tác giả không

đề xuất nghiên cứu yếu tố này

2.3.2 Quan hệ giữa Tự hiệu quả kiến thức với Chia sẻ tri thức

Tự hiệu quả kiến thức hay tự nâng cao năng lực bản thân được định nghĩa là những đánh giá của các cá nhân liên quan đến khả năng của họ đối với tổ chức và

thường tích cực thực hiện các khóa học hành động cần thiết để đạt được mức độ hiệu suất cụ thể (Bandura, 1986) Năng lực bản thân có thể giúp thúc đẩy nhân viên chia sẻ kiến thức với các đồng nghiệp (Wasko và Faraj, 2005) Các nhà nghiên cứu cũng đã tìm thấy rằng nhân viên có niềm tin cao vào khả năng cung cấp kiến thức có giá trị của

họ sẽ là người có nhiều khả năng hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể (Constant et al., 1994) Kiến thức tự hiệu quả điển hình biểu hiện ở những người tin rằng kiến thức của

họ có thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và nâng cao hiệu quả công việc (Luthans, 2003) Tuy nhiên, để nhân viên tin rằng họ có thể đóng góp hiệu suất tổ chức bằng cách chia sẻ kiến thức, phát triển sự sẵn sàng tích cực hơn về đóng góp và tiếp nhận kiến thức trong tổ chức thì cần rất nhiều yếu tố tác động từ cá nhân (như là:

sở thích, tâm lý an toàn trách nhiệm, cơ hội được khẳng định ) hay những yếu tố tác động từ tổ chức (như cấu trúc, quy trình, sự ủng hộ cấp trên ) Vì vậy, tác giả luận văn không đưa vào nghiên cứu giả thuyết trên do không phù hợp bối cảnh và hiện trạng đối tượng nghiên cứu

2.3.3 Quan hệ giữa Thời gian với Chia sẻ tri thức

Về mặt lý thuyết, bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào cũng có thể cho rằng thời gian

là điều kiện cơ bản để tri thức được chia sẻ, do đó thời gian đã là yếu tố xuất hiện sớm trong một số đánh giá về chia sẻ tri thức; Ipe (2003) lập luận về thời gian là vấn đề có tầm quan trọng cho các cá nhân trong tổ chức tham gia trao đổi tri thức Sandhu và cộng sự (2011) cũng xác định việc thiếu thời gian là một trong những rào cản đối với

tổ chức khi muốn tăng cường chia sẻ tri thức; Lee và Ahn (2007) thì cho rằng việc phân bổ thời gian cũng có thể trở thành một trở ngại làm giảm hiệu quả việc chia sẻ tri thức, bởi vì các nhà quản lý khu vực công thường xem tri thức là một thủ tục bổ sung, và thường không phân bổ đủ thời gian Haas và Hansen (2007) cũng có kết luận rằng nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức khi có khoảng thời gian được phân bổ hợp lý cho một nhiệm vụ trong trường hợp mà việc chia sẻ tri thức có thể là có ích Hay như Seba và cộng sự (2012) cũng đã nghiên cứu và cho rằng việc phân bổ thời gian cũng

có tác động đến thái độ của người lao động đối với việc đẩy mạnh chia sẻ tri thức trong

tổ chức

Tuy nhiên, trên thực tiễn các nhà quản lý sẽ là người kiểm soát hầu hết các yếu

tố hình thành đặc trưng văn hoá về chia sẻ tri thức, trong đó có thời gian và phần thưởng mà tổ chức đưa ra (Bircham-Connolly và cộng sự, 2005; Lee và Ahn, 2007; Sandhu và cộng sự, 2011) Trong các nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện với khu vực công, dù có đề cập đến việc phân bổ thời gian nhưng yếu tố này vẫn không trở thành vấn đề mà các nhà nghiên cứu có nhiều sự quan tâm, chú ý do văn hóa của tổ chức và đặc thù các ngành nghề, lĩnh vực luôn giảm thiểu thời gian khi có thể

Đặc thù công tác thanh tra, kiểm tra của người lao động trong Thanh tra Sở Xây dựng cũng vậy, yếu tố thời gian tuy rằng luôn cần phải có, nhưng trên thực tiễn đây là yếu tố ít có sự thay đổi được do mỗi nhiệm vụ hành chính hay chuyên môn đã được

áp đặt cố định khung thời gian ngay từ đầu theo trình tự thủ tục luật định Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, thời gian mà người lao động có được thường chỉ đủ đáp ứng những yêu cầu về quy trình thủ tục theo yêu cầu công việc, mà ít có những cơ chế để người lao động được chủ động thay đổi phù hợp nhằm

có điều kiện tác động tích cực hơn đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Do đó, tác giả luận văn nhận thấy, với bối cảnh hạn chế của đề tài, yếu tố thời gian hiện nay không phải yếu tố cấp thiết cần nghiên cứu thay đổi nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của người lao động trong Thanh tra Sở Xây dựng Vì thế, tác giả không đề xuất đưa yếu tố thời gian vào nghiên cứu sâu hơn trong các bước tiêp theo

2.3.4 Quan hệ giữa Truyền đạt với Chia sẻ tri thức

Truyền đạt giữa những người lao động hoặc giữa tổ chức với cá nhân là đề cập đến “sự tương tác của mọi người thông qua các cuộc đàm thoại, sử dụng ngôn ngữ cơ thể hoặc là một số hình thức khác trong giao tiếp” Một số nghiên cứu trước như của Cummings (1984), Anderson và Narus (1990), Mohr và Spekman (1994), Hendriks (1999), Cheng, Yeh và Tu (2008) cho thấy truyền đạt góp phần nâng cao việc chia sẻ các tri thức, kinh nghiệm vì nó làm tăng thêm sự tin cậy của mọi người trong các mối quan hệ của tổ chức và trở thành hình thức cơ bản để tri thức được khuyến khích chia

sẻ (Smith và Rupp, 2002)

Các cơ quan, đơn vị hiện nay rất ủng hộ việc tri thức được chia sẻ và tích hợp thành giá trị chung, tạo ra một sàn thảo luận để khuyến khích đối thoại và tranh luận cởi mở, tạo điều kiện cho các cá nhân ở các cấp khác nhau tự do bày tỏ ý kiến của mình về các vấn đề của tổ chức (Davenport và Prusak, 1997) Sự truyền đạt như vậy giữa các nhân viên được thực hiện bởi nhiều hoạt động bắt đầu bằng việc thu thập dữ liệu từ nhiều kênh khác nhau, đến sự phán đoán của mỗi cá nhân rồi đến việc họ biến đổi dữ liệu thành thông tin và sau đó tham gia vào các quá trình thảo luận để tìm kiếm thêm tri thức (Lopez và cộng sự, 2004) Al-Alawi và cộng sự (2007) đã điều tra rằng

sự tác động tương hỗ của con người được tăng cường rất nhiều nhờ sự hiện diện của mạng xã hội tại nơi làm việc

Tiếp theo nghiên cứu của Al-Alawi (2007) và Islam (2011), Kathiravelu (2014)

và những người cộng tác nghiên cứu của họ đã tiếp tục chứng minh rằng truyền đạt giữa các đồng nghiệp là một khía cạnh quan trọng và có quan hệ tích cực với việc tri thức được chia sẻ trong tổ chức Do đó, một tổ chức mà khuyến khích thảo luận cởi

mở giữa các cá nhân tức là truyền đạt tốt, sẽ có thể chia sẻ một cách dễ dàng những kiến thức, kinh nghiệm và sẽ thành công trong việc tạo ra tri thức mới cho tổ chức, làm giảm chi phí cho việc thử nghiệm để loại trừ sai sót

Từ quan hệ giữa các yếu tố nêu trên, nghiên cứu đối chiếu với thực trạng tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, tác giả nhận thấy trong các quá trình công tác, vấn đề truyền đạt giữa các cá nhân hay bộ phận trong các đơn vị dù đã được cấp lãnh đạo quan tâm khuyến khích nhưng yêu cầu thực tế việc truyền đạt phải trực tiếp, kịp thời, cụ thể làm cho tri thức được chia sẻ để nâng cao hiệu quả công việc và tích lũy xây dựng tri thức mới cho tổ chức thì kết quả rất hạn chế

Tác giả đã rút ra nhận định rằng nguyên nhân chủ yếu vẫn là những nội dung chưa đảm bảo liên quan đến an toàn tâm lý, năng lực cá nhân, vị trí trách nhiệm , đặc biệt người lao động vẫn xem kiến thức, kinh nghiệm hiện có là tài sản riêng cá nhân

và việc tri thức cần chia sẻ không thuộc trách nhiệm của mình Vì vậy, tác giả nhận thấy truyền đạt có thể ảnh hưởng việc chia sẻ tri thức là giả thuyết đặt ra trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng và cần phải nghiên cứu trong đề tài này

2.3.5 Quan hệ giữa Cấu trúc của tổ chức với Chia sẻ tri thức

Thời nay, hầu hết các nhà quản lý đều nhận ra những bất lợi từ cấu trúc của tổ chức quan liêu, làm chậm lại, gây trở ngại và mất rất nhiều thời gian cho quá trình lưu chuyển dòng thông tin, lọc tri thức qua các cấp độ trong tổ chức Các cấu trúc của tổ chức truyền thống vẫn thường đặc trưng bởi các trình tự, thủ tục, cách thức báo cáo phức tạp, nhưng chưa thực sự hướng đến hiệu quả việc cập nhật thông tin, tình hình

mà khu vực công là một điển hình cụ thể như với khu vực công ở nước ta Với các cấu trúc hỗ trợ cho quá trình lưu chuyển dòng thông tin dễ dàng, với tối thiểu ranh giới giữa các cấp độ sẽ tạo điều kiện cho tri thức được chia sẻ thuận lợi (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004)

Theo Gorry (2008), tùy thuộc vào loại hình cấu trúc tổ chức mà có thể tạo điều kiện thúc đẩy hoặc là rào cản đối với chia sẻ tri thức Cấu trúc của tổ chức được thừa nhận sẽ ảnh hưởng đến cơ hội giao tiếp giữa các cá nhân và giữa các tổ chức, vì vậy quan hệ giữa cấu trúc của tổ chức với việc tri thức được chia sẻ đã được cung cấp bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm bởi tác giả Jennex (2005), Grevesen và Damanpour (2007), Gorry (2008) Gần đây, các nhà nghiên cứu đã có nhận thức rõ ràng hơn về cấu trúc tổ chức là rào cản đối với việc tri thức cần chia sẻ, cụ thể là việc thực hành và

áp dụng tri thức cần phải thay đổi cho phù hợp với thực tiễn cấu trúc tổ chức (Jennex, 2005; Willem và Buelens, 2009) Ngoài ra, trong một nghiên cứu của Ragsdell (2009), nhận thấy rằng hai khía cạnh của cấu trúc tổ chức là cơ sở vật chất (ví dụ như văn phòng, công cụ, thiết bị ) và quy chế (thẩm quyền, thủ tục, quy trình báo cáo) là có ảnh hưởng đến hiệu quả của chia sẻ tri thức

Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy có một mối quan hệ tích cực giữa các khía cạnh nhất định của cấu trúc tổ chức (như là tăng cường ý kiến người lao động trong việc ra quyết định, các luồng thông tin được trao đổi dễ dàng, có thành lập các nhóm hay tổ công tác) với việc tổ chức tri thức chia sẻ Những nghiên cứu gần đây của Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng đã xác định cấu trúc bộ máy của cơ quan có tác động đến việc tri thức sẽ được chia sẻ

Với cơ cấu bộ máy phân bổ nhiều tầng nấc, tính chủ động chưa cao và còn tồn tại nội dung chưa rõ ràng như trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng, tác giả đề tài luận văn nhận định và đánh giá thực tiễn hệ thống, nhận thấy hiện trạng cấu trúc của tổ chức đã dẫn đến việc đánh giá kết quả chủ yếu dựa vào thống kê số lượng thủ tục, quy trình đã làm, chưa tạo ra môi trường khích lệ các thành viên chia sẻ và tạo mới tri thức hay giải pháp cho tổ chức trong tương lai Vì vậy, tác giả đề xuất đưa vấn đề cơ cấu

bộ máy vào nghiên cứu tác động tích cực đến chia sẻ tri thức

2.3.6 Quan hệ giữa Sự tin cậy với Chia sẻ tri thức

Sự tin cậy hay niềm tin, sự tin tưởng là khái niệm liên quan đến tình cảm, lòng tin về một đối tác, nó hình thành bởi cảm nhận của một người đối với cá nhân hay tổ chức khác xuất phát từ khả năng chuyên môn, sự uy tín và tính chủ ý, sẵn lòng của các bên (Cheng và cộng sự, 2008) Sự tin cậy đã liên tục được xác định là tiền đề để tri thức được chia sẻ qua kết quả nghiên cứu của các tác giả Mayer và cộng sự (1995), Tsai và Ghoshal (1998), Butler (1999), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000), Fahey (2000), Connelly và Kelloway (2002), Coakes (2006), Lin (2007), Issa và Haddad (2008), Lee và cộng sự (2010)

Khi đạt sự tin cậy, người ta thường dễ dàng chia sẻ, cảm thông và truyền cho nhau tri thức để giúp nhau cùng phát triển, và khi đó sự tin cậy trở thành xung lực tích cực cho phát triển của tổ chức

Sự tin cậy có thể được phân thành hai nhóm: là niềm tin dựa vào tri thức cá nhân (personal knowledge-based trust), và niềm tin dựa trên tổ chức (institution-based trust)(Ardichvili, 2008) Sự tin cậy được phát triển dựa trên sự hợp tác tích cực, thường xuyên của các cá nhân, với vai trò giúp tri thức được chia sẻ, đã được nghiên cứu trong

lý thuyết trao đổi xã hội hoặc nhận thức xã hội (Chow và Chan, 2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Webster, 2008) Sự tin cậy gần đây đặc biệt đã xuất hiện trong các nghiên cứu về tri thức chia sẻ tại các cơ quan, đơn vị trong khu vực công (Ling San và Hock, 2009; Pardo, Cresswell, Thompson và Zhang, 2006), khi có nhận thức và lòng tin người lao động không chỉ sẵn sàng lắng nghe người khác mà còn có thể tiếp thu tri thức từ những người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và Leenders,

2006) Và ngược lại, Connelly và Kelloway (2002) cũng chỉ ra cho mọi người thấy rằng, người ta sẵn lòng sẻ chia kiến thức cho người khác khi họ có sự tin cậy đối với người sẽ được chia sẻ kiến thức ấy

Các nhà nghiên cứu khác cũng nhận thấy lòng tin của người lao động liên quan đến sự lưu thông thông tin tự do giữa các đồng nghiệp Ví dụ, Mayer và cộng sự (1995), Tsai và Ghoshal (1998), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000) đã chỉ ra rằng, khi lòng tin tồn tại, mọi người sẵn sàng tiếp thu và chia sẻ tri thức của nhau Số lượng kiến thức tự do luân chuyển từ những người lao động vào hệ thống giá trị của tổ chức bị ảnh hưởng rất nhiều bởi mức độ tin cậy tồn tại trong tổ chức, bởi các chức năng khác nhau và bởi khả năng của các cá nhân trong tổ chức (De Long và Fahey, 2000) Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy sự tin cậy có quan hệ tích cực và có ý nghĩa với chia sẻ tri thức Đồng thời những nghiên cứu gần đây của Islam

và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng đã ủng hộ những phát hiện nêu trên, thể hiện sự tin cậy có tác động tích cực đến việc chia

sẻ tri thức trong tổ chức

Sự tin cậy giữa các cá nhân với nhau và với tổ chức tại Thanh tra Sở Xây dựng

có rất nhiều yếu tố liên quan như là văn hóa vùng miền, trình độ và giới tính cá nhân, thái độ tác phong làm việc của mỗi người và môi trường tổ chức Bên cạnh đó, yếu tố

di truyền cũng có tác động quan trọng vì những cá nhân trong tổ chức nếu được thừa hưởng sự ủng hộ, bảo lãnh từ uy tín và kinh nghiệm của Cha, Anh mình là những người

đã từng làm việc trong tổ chức thì họ sẽ có điều kiện sớm đạt được sự tin cậy Các thành viên trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng khi đạt được sự tin cậy sẽ có tư tưởng

và tâm lý ổn định, tích cực quan tâm tương tác với nhau góp phần đem lại hiệu quả công việc Người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng có sự tin cậy nhau và tôn trọng cấp trên do vai trò, vị trí và kinh nghiệm của mỗi người và thái độ nhiệt tình chia sẻ vì mục tiêu xây dựng và phát triển chung Do đó, Sự tin cậy là yếu tố quan trọng mà tác giả đặt ra giả thuyết để đưa vào nghiên cứu giúp tri thức được tăng cường chia sẻ trong

cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng

2.3.7 Quan hệ giữa Lãnh đạo với Chia sẻ tri thức

Lãnh đạo có thể hiểu là người lãnh đạo cụ thể hay phong cách lãnh đạo, là đề cập đến một số mục tiêu mong muốn đạt được bằng sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo đến người khác (Jong và Hartog, 2007) Lãnh đạo đã được xác định là những người có ảnh hưởng quan trọng đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả thông qua các nghiên cứu của Nonaka (1987), Kluge và cộng sự (2001), Kreiner (2002), Marsh và Satyadas (2003), Welch và Welch (2005), Oliver và Kandadi (2006), Kerr và Clegg (2007), đặc biệt là

“vai trò của nhà lãnh đạo trong việc cải thiện văn hóa chia sẻ kiến thức trong các tổ chức” ở khu vực công được hỗ trợ bởi các nghiên cứu của Cong và cộng sự (2007), Rivera-Vazquez (2009), Sandhu và cộng sự (2011)

Vai trò của nhà lãnh đạo được xem như là những hình thức làm cho tri thức được chia sẻ, tạo ra động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức, và cung cấp một mạng lưới người lao động có tri thức, tạo điều kiện tốt nhất cho các cá nhân phối hợp, tương tác

để tri thức được chia sẻ trong tổ chức (Kerr và Clegg, 2007) Kreiner (2002) nhận ra rằng ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có tác động đến nhân viên vì họ cho phép các cá nhân tạo ra kiến thức cần thiết cho tổ chức Nói một cách cụ thể hơn, người lao động xem lãnh đạo của mình như là điển hình, là mô hình định hướng chỉ đạo và hướng dẫn tất cả các quy trình liên quan đến việc tri thức sẽ được chia sẻ (Bircham-Connolley, Corner và Bowden, 2005)

Mặc dù có nhiều hình thức định hướng chỉ đạo có thể tác động khác biệt đến tri thức chia sẻ (McNabb, 2006), người lãnh đạo luôn là một trong những người có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và mong muốn tri thức được chia sẻ (Kazi, 2005, Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010) Sự định hướng chỉ đạo ở tất cả các mức độ quản

lý trên thực tế là điều cần thiết để tri thức trong các tổ chức được tăng cường chia sẻ hơn (Kluge và cộng sự, 2001; Marsh và Satyadas, 2003; Welch và Welch, 2005) Các kết quả tìm hiểu của Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng tìm thấy lãnh đạo có tác động đầy ý nghĩa tốt đẹp với việc chia

sẻ tri thức trong tổ chức Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần có sự chủ động tích cực đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết và tạo ra môi trường tâm lý làm việc phù hợp nhằm tạo điều kiện cho các nhóm chức năng khác nhau chia sẻ tri thức với nhau

Hệ thống lãnh đạo trong cơ quan Thanh tra Sở Xây dựng là một cấu trúc có nhiều tầng nấc bao gồm từ Chánh Thanh tra đến các phó Chánh thanh tra, rồi đến các Đội trưởng sau cùng là các Tổ trưởng Do đặc thù ngành nghề, ở mỗi vị trí này người đứng đầu yêu cầu phải có nhiều kỹ năng, phải nắm nhiều thông tin và nếu với vai trò tích cực thì sẽ phải như là một mắt xích làm lan tỏa chia sẻ đến các bộ phận hay cá nhân trong hệ thống, làm gia tăng tri thức trong tổ chức Tuy nhiên trên thực tiễn, lãnh đạo cấp cao hỗ trợ còn hạn chế và chưa phù hợp, chưa thực sự tạo được động lực và môi trường để người lao động chia sẻ thông tin và kinh nghiệm tích cực Do đó, Hỗ trợ từ lãnh đạo là yếu tố mà tác giả đề tài nhận thấy cần đưa vào nghiên cứu để nâng cao tri thức và sự chia sẻ giữa những người lao động trong đơn vị

2.3.8 Quan hệ giữa Hệ thống công nghệ thông tin với Chia sẻ tri thức

Để giải quyết những vấn đề đặt ra và cho quyết định đúng trong các tổ chức, hệ thống công nghệ thông tin bao gồm dữ liệu liên quan sẽ hỗ trợ sắp xếp trật tự con người và các quá trình phối hợp hoạt động hàng ngày (Whitten và cộng sự, 2001) Kho tri thức điện tử vì vậy được các tổ chức sử dụng hệ thống công nghệ thông tin tạo ra nhằm chia sẻ và tiếp nhận kinh nghiệm giữa các cá nhân, tạo điều kiện hoàn thiện hơn việc chia sẻ tri thức của tổ chức (Connelly và Kelloway, 2003)

Các hệ thống công nghệ thông tin được coi là công cụ có lợi cho tri thức được chia sẻ, các công nghệ mạng nội bộ, hệ thống hỗ trợ quyết định, mạng xã hội và kho tri thức đều cung cấp cơ hội cho giao tiếp và tri thức chia sẻ Theo đó, hệ thống công nghệ thông tin có thể được coi là một trong những yếu tố tác động đặc biệt đến chia sẻ tri thức, đặc biệt là những nghiên cứu ở khu vực công (Choi, Lee, và Yoo, 2010; Cong

và cộng sự, 2007; Sandhu và cộng sự, 2011)

Trong thế giới toàn cầu hóa, tiến bộ về công nghệ giúp dòng thông tin được truyền tải nhanh chóng từ nơi này sang nơi khác trong thời gian ngắn Do đó, nếu các đơn vị không tổ chức thu thập và chia sẻ tri thức kịp thời sẽ làm cho mỗi bộ phận bị hạn chế được tiếp cận với tri thức từ các bộ phận khác (Syed Ikhsan và Rowland, 2004) “Các cấu trúc theo chiều dọc làm tăng rào cản chuyển đổi tri thức giữa các bộ phận khác nhau vì mỗi bộ phận được vận hành như một tổ chức độc lập” (theo Lord

và Ranft, 2000) Thêm vào đó, phải mất nhiều thời gian để lọc tri thức thông qua các cấp độ của tổ chức khi truyền tải thông tin từ trên xuống (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004) Do vậy, nếu một tổ chức hỗ trợ mạng lưới truyền thông, nơi mà các nhà cung cấp tri thức và người tìm kiếm dễ dàng tiếp cận dữ liệu, hiểu biết qua con đường ngắn nhất chắc chắn sẽ tăng cường việc tạo ra tri thức và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004)

Mối quan hệ tích cực giữa sự tồn tại của hệ thống thông tin công nghệ và tri thức chia sẻ trong các tổ chức tiếp tục được khẳng định bằng nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) Do đó, yếu tố

hệ thống công nghệ thông tin là yếu tố giúp nâng cao chia sẻ tri thức mà tác giả đề tài nhận thấy cần đưa vào nghiên cứu trong tổ chức Thanh tra Sở Xây dựng

2.3.9 Quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng với Chia sẻ tri thức

Có thể phân loại hệ thống khen thưởng gồm hai phần: Khen thưởng bên ngoài và Khen thưởng bên trong (hay có thể gọi là động viên tâm lý)

- Khen thưởng bên ngoài là những phần thưởng hữu hình chủ yếu mang tính chất tài chính như tăng lương, thưởng và lợi ích vật chất cho người lao động Chúng nằm bên ngoài công việc và những người khác kiểm soát số lượng của chúng do đó đóng vai trò ít quan trọng đối với chia sẻ tri thức

- Khen thưởng bên trong là phần thưởng tâm lý mà người lao động có được từ người khác khi họ làm những việc có ý nghĩa và thực hiện tốt công việc của mình Các phần thưởng tâm lý thường ngày rất có ý nghĩa và đóng một vai trò quan trọng trong các hoạt động của tổ chức

Nghiên cứu của Wiersma (1992) đã chỉ ra rằng việc bất ngờ áp dụng phần thưởng bên ngoài sẽ làm giảm động lực tích cực bên trong được tạo ra bởi sự thú vị của công việc Các biện pháp đo lường thực hiện nhiệm vụ cũng chỉ ra tác động của phần thưởng bên trong và bên ngoài đối với động cơ làm việc chỉ như là chất phụ gia

Cảm giác về sự quan tâm trong việc thực hiện công việc của một cá nhân có thể xuất phát từ những phần thưởng và sự công nhận bên ngoài để làm cho công việc có ý nghĩa Do đó, chúng ta có thể mong đợi rằng người lao động sẽ tích cực với công việc

để họ có thể nhận được những phần thưởng và sự công nhận lớn hơn Maslach và cộng

sự (2004) đã nhận định rằng thiếu Khen thưởng, hay công nhận có thể dẫn tới sự ra đi của người lao động; khi họ nhận được phần thưởng hay sự công nhận từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm với mức độ cao hơn

Tuy nhiên, liên quan đến tác động làm gia tăng hành vi tích cực trao đổi tri thức thì lại khác Trong các yếu tố tổ chức, theo các nhà nghiên cứu (Lin, 2007), hỗ trợ quản

lý hàng đầu có hiệu quả đối với sự sẵn lòng của người lao động trong việc quyên góp

và thu thập kiến thức với các đồng nghiệp, nhưng phần thưởng của tổ chức thì không Các phát hiện chỉ ra rằng nhận thức sự khuyến khích quản lý hàng đầu về chia sẻ kiến thức ảnh hưởng đến sự sẵn sàng chia sẻ kiến thức của người lao động Do đó, người quản lý cần hiểu rằng tổ chức trao phần thưởng chỉ đảm bảo được tuân thủ tạm thời nên cần có sự quan tâm, khuyến khích để tri thức được chia sẻ tích cực hơn

Trong số những yếu tố có nhiều nghiên cứu đề cập đến, yếu tố Hệ thống khen thưởng cũng tác động một cách tích cực đến việc chia sẻ tri thức Tuy nhiên, với cơ quan nhà nước quản lý chuyên ngành như Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, quy trình và chế độ khen thưởng luôn phải theo đúng quy định Các quy định khen thưởng cụ thể hiện nay chưa có cơ chế để khuyến khích người lao động lưu chuyển tri thức, không hiện diện quy trình đánh giá hay biểu dương sự khác biệt trong

tổ chức đối với người tích cực chia sẻ tri thức Vì vậy, tác giả luận văn không chọn Hệ thống khen thưởng làm yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong tổ chức với những cách thức tiếp cận và khu vực nghiên cứu khác nhau đều chỉ ra chia sẻ tri thức

có liên quan trực tiếp đến yếu tố văn hóa và con người Kết quả cho thấy hầu hết những ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức được phát hiện thường liên quan đến các yếu

tố như Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo hỗ trợ, Cấu trúc của tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin Một số yếu tố còn lại được chỉ ra như Hệ thống khen thưởng, Cơ hội thăng tiến và yếu tố Thời gian, tùy theo đối tượng và cách thức nghiên cứu có thể hiện

sự tác động khác nhau đối với hành vi chia sẻ tri thức, nhưng tựu chung là mức độ tác

động không cao Quá trình nghiên cứu định tính để xác định vấn đề nghiên cứu, tác giả nhận ra đối với tổ chức công chuyên ngành như Thanh tra Sở Xây dựng, các yếu

tố này không tác động nhiều đến sự chia sẻ tri thức, và là những yếu tố rất khó thay đổi để tăng cường sự chia sẻ do những quy định cứng trong các tổ chức công nói chung

Vì vậy, với hạn chế về thời gian và năng lực mở rộng nghiên cứu, tác giả không ưu tiên lực chọn các yếu tố này để đưa vào nghiên cứu

Tóm lại, trong các yếu tố Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo, Cấu trúc của tổ chức,

Hệ thống công nghệ thông tin đã được đưa vào nhiều nghiên cứu đạt kết quả có tác động tích cực đối với chia sẻ tri thức như của Al-Alawi và cộng sự (2007), Islam và cộng sự (2011), Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014),… Từ cơ sở

lý thuyết và rút kinh nghiệm của các nghiên cứu trước, sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên gia và phân tích thực trạng những yếu tố tồn tại của Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động bao gồm: Sự tin cậy, Truyền đạt, Lãnh đạo hỗ trợ, Cấu trúc của tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin

Hình 2.4: Mô hình lý thuyết đề xuất nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Các giả thuyết hình thành từ các quan hệ theo nghiên cứu tại mục 2.3

- Sự tin cậy có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

Sự tin cậy

Chia sẻ tri thức

Truyền đạt

Lãnh đạo hỗ trợ Cấu trúc của tổ chức

Công nghệ thông tin

- Truyền đạt có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Cấu trúc của tổ chức có khả năng ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

- Hệ thống công nghệ thông tin có ảnh hưởng tích cực đến Chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh tra Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh

Các giả thuyết nêu trên đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện tại một số nước với những đặc điểm khá tương đồng với khu vực công tại Việt Nam, do đó có thể phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài này về chia sẻ tri thức của người lao động tại Thanh Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu định tính từ thực tiễn tại một số bộ phận trong tổ chức cho thấy, nếu lãnh đạo hỗ trợ tích cực; đồng nghiệp tin cậy lẫn nhau và tích cực thảo luận, trao đổi và có một môi trường tổ chức hợp lý thì tổ chức đó sẽ tạo động lực cho người lao động tăng cường hành vi chia sẻ tri thức, tích cực trải nghiệm, cống hiến và đoàn kết với nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao giá trị của tổ chức

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: Tri thức, chia sẻ tri thức, quản trị tri thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; các mối liên hệ của những yếu tố liên quan đến việc chia sẻ tri thức Chương này cũng trình bày cơ bản một số nghiên cứu trước của các tác giả nước ngoài có liên quan đến lĩnh vực dịch vụ công và quản lý nhà nước với các yếu tố phù hợp các nội dung nghiên cứu của đề tài Sau khi tổng hợp đánh giá các yếu tố có tác động, tác giả đã đưa

ra 05 yếu tố đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn