Luận văn Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính

[14,tr.11] Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược phát triển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của các cơ quan hành c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản

trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng” là nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Bá

Khiêm

Các số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là do chính tôi tự thu thập, vận dụng kiến thức đã học và ứng dụng từ thực tế công tác cùng với

sự hướng dẫn của giảng viên để hoàn thành

Luận văn đề tài như trên chưa được công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào./

Hải Phòng, tháng 01 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Huyền

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế (QLKT K2D) tại trường Đại học Hải Phòng, tôi đã hoàn thành chương

trình học và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp của mình với đề tài “Một số biện

pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng”

Để hoàn thành chương trình học tập và luận văn này, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Lãnh đạo khoa Sau đại học, trường Đại học Hải Phòng, các đồng chí lãnh đạo UBND quận Lê Chân, lãnh đạo các phòng ban thuộc UBND quận Lê Chân, lãnh đạo Văn phòng Quận uỷ Lê Chân Tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Hải Phòng, các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên của UBND quận Lê Chân, Văn phòng Quận uỷ Lê Chân, và đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy

giáo TS Bùi Bá Khiêm – Trưởng phòng Đào tạo trường Đại học Hải

Phòng là người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm nhân sự 4

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự: 4

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 5

1.2 Quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính sự nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân sự tại cơ quan hành chính sự nghiệp 6

1.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước 9

1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 12

1.3.1 Phân tích công việc 12

1.3.2 Tuyển dụng nhân sự 14

1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 20

1.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 23

1.4 Kinh nghiệm về công tác quản trị nhân sự 27

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Hồ Chí Minh 27

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Đà Nẵng 28

1.4.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính đối với Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ

HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2016 30

2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 30

2.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân sự của Quận 31

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân sự quận của quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng 31

2.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Lê Chân 31

2.2.2 Phân tích nguồn nhân sự cán bộ công chức của các cơ quan hành chính quận Lê Chân 32

2.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc quận Lê Chân 38

2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự các cơ quan hành chính quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng 40

2.2.5 Chế độ đãi ngộ 42

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân 44

2.3.1 Ưu điểm 44

2.3.2 Tồn tại hạn chế 46

2.3.3 Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại hạn chế 47

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 52

3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển quận Lê Chân đến năm 2020 52

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng 54

3.2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự trong các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân đến năm 2020 54 3.2.2 Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân 59 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu

bảng

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

hình

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý thức rõ việc dùng người là quốc sách Nó không phải là nguyên nhân duy nhất nhưng

có tác dụng trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát triển của dân tộc Ngay từ khi ra đời, công tác cán bộ đã được Đảng ta đã quan, coi cán bộ là yếu tố quan trọng cốt lõi của sự thành bại Nghị quyết các kỳ Đại hội của Đảng đã thể hiện rõ quan điểm, đường lối về xây dựng đội ngũ cán

bộ Những quan điểm đó được Đảng ta cụ thể hóa trong các văn kiện, Nghị quyết, đặc biệt được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị trung ương 8 (khóa VII), Hội nghị trung ương 6 (khóa IX) qua đó có khẳng định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta Trong cải cách hành chính nhà nước đây cũng được coi là một trong những nội dung hết sức quan trọng

Trong sự phát triển của đất nước ta đội ngũ cán bộ, công chức, viên có điều kiện trải qua thử thách để tu dưỡng, rèn luyện và trưởng thành Nhìn chung cán bộ, công chức, viên chức luôn vững vàng về tư tưởng chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, có ý thức thực hiện nghiêm Pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất, năng lực công tác tốt đã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn, rèn luyện kỹ năng và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và quy hoạch nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn được lãnh đạo Đảng, chính quyền quan tâm Tuy nhiên, đội ngũ công chức hiện nay vẫn bộc

lộ nhiều yếu kém, bất cập Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc; nhiều cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao, còn hạn chế trong quản lý, điều hành công việc; còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, thiếu khách quan, công tâm khi giải quyết công việc; vẫn còn hiện tượng vi phạm

kỷ luật Các giải pháp trong điều hành nhằm phát triển nguồn nhân sự trong các cơ quan hành chính sự nghiệp chưa đạt được mực tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ đức, đủ tài như Bác Hồ hằng mong muốn

Quận Lê Chân với đặc thù là một quận trung tâm của thành phố Hải Phòng, với yêu cầu cao trong quản lý điều hành của các cơ quan hành chính,

sự nghiệp quận và một khối lượng công việc hành chính lớn cần giải quyết

hàng ngày Tuy nhiên lực lượng cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của quận Lê Chân cũng cùng chung thực trạng của cả nước như đã nêu trên Ban thường vụ Quận uỷ Lê Chân nhận định:

Một bộ phận cán bộ quận được đào tạo, hình thành, phát triển trong thời kỳ bao cấp, một số cán bộ trưởng thành từ hoạt động thực tiễn, chưa qua đào tạo cơ bản và hệ thống Do đó, khi chuyển sang cơ chế quản lý mới, năng lực lãnh đạo, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước và trình độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế Một bộ phận cán bộ có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, ngại học tập rèn luyện phấn đấu vươn lên, có nơi còn biểu hiện gây mất đoàn

kết nội bộ, vi phạm nguyên tắc tổ chức kỷ luật của Đảng [14,tr.11]

Điều đó đặt ra một yêu cầu hết sức cấp thiết là phải có chiến lược phát triển, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức của các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân để đảm bảo yêu cầu trong công tác, phát huy tinh thần trách nhiệm, sự tích cực và sáng tạo trong giải quyết công việc nhằm hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị của quận

Từ những phân tích và lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn

thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

tốt nghiệp thạc sỹ quản lý kinh tế của mình Với mong muốn đề tài sẽ có tính thiết thực và được ứng dụng trong thực tế tại quận, nơi tôi đang công tác

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của luận văn là đưa ra được Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính sự nghiệp của quận Lê Chân có phạm vi rộng và liên quan đến lực lượng cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan trong quận và cán bộ, công chức, viên chức các phường Trong điều kiện nghiên cứu thực tế của tác nhân, đề tài được nghiên cứu với đối tượng và phạm vi cụ thể:

+ Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân sự cán bộ, công chức, viên chức UBND quận Lê Chân

+ Phạm vị nghiên cứu: trong các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc UBND quận Lê Chân từ năm 2011 đến năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Các phương pháp cụ thể sẽ được sử dụng trong luận văn là: Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn; phân tích; tổng hợp; thống kê; dự báo; so sánh; ngoài ra còn sử dụng phương pháp lịch sử; chuyên gia;

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và phần kết luận Nội dung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân sự tại đơn vị hành chính sự nghiệp

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011-

2016

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ

HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân sự

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo trong các cơ quan, đơn vị) tức

là tất cả các thành viên trong trong cơ quan, đơn vị sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển cơ quan, đơn vị

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch

định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến

lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức [1,tr.25]

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của cơ quan, đơn vị Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả cơ quan, đơn vị và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn

cơ quan, đơn vị đều có lợi

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự (Personnel Management)

Là khái niệm được sử dụng phổ biến những năm 1950 - 1960 Khái niệm này chỉ một số hoạt động liên quan đến việc bố trí, theo dõi, thực hiện các thủ tục qui định, các chế độ chính sách, các sự vụ liên quan đến nhân viên như tuyển dụng, lương, thưởng phạt, hưu trí…

“Nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức” [2,tr.26]

Giáo sư người Mỹ Dinoch cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn

bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Giáo sư Felix Migro (Mỹ) thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự, những con người cụ thể với sự nhiệt tình và sáng kiến Mọi thứ còn lại như: thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, đơn vị

Trong một cơ quan, đơn vị, quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất

nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản trị chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong các cơ quan Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của cơ quan, đơn vị nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong cơ quan, đơn vị đó

1.2 Quản trị nhân sự ở các cơ quan hành chính sự nghiệp

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân sự tại cơ quan hành chính sự nghiệp

Từ khái niệm chung về nguồn nhân sự và nguồn nhân sự trong tổ chức

đã nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan

hệ, đặc điểm tâm lý của hệ thống những con người đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan nhà nước

Thực tế ở nước ta hiện nay, nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, viên chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập

và được Chính phủ trả lương và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) và Luật Viên chức

(ngày 15/11/2010) ở nước ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ

nhân sự là cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp các cấp

*Cán bộ

Theo Luật Cán bộ, công chức (ngày 13/11/2008) “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, phê chuẩn để giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của nhà nước Nhà

nước hay của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”[15,tr.28]

đủ

Công chức được hiểu là những công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hay được bổ nghiệm giữ một chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam nhưng không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là người trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; riêng những người là công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp luật.” [13,tr.29]

* Viên chức

Trong thời gian khái niệm viên chức ít được sử dụng độc lập mà chỉ được dùng và hiểu là cán bộ, công nhân viên chức nói chung Thuật ngữ viên chức chỉ được chính thức sử dụng lần đầu tiên vào năm 1992 tại hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992), tại Nghị định 116/2003/NĐ- CP của chính phủ ngày 10/10/2003 đã có khái niệm cụ thể về viên chức, cho đến ngày 15/11/2010 khi Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam chính thức ban hành Luật Viên chức nhằm điều chỉnh riêng về viên chức về việc quản trị, sử dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Theo Luật Viên chức khái niệm viên chức để chỉ “những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, và được trực tiếp làm việc tại các đơn vị

sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, được trả lương từ nguồn quỹ lương của các đơn vị sự nghiệp công lập theo đúng quy định của pháp luật” [14,tr.27]

Như vậy có thể thấy nhân sự cơ quan hành chính rất đa dạng, họ có cùng điểm chung là:

- Là công dân Việt Nam

- Được tuyển dụng làm việc trong các cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị các cấp

- Đảm nhận một công vụ hoặc một vị trí nghề nghiệp thường xuyên

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Để phân biệt sự khác nhau giữa các tên gọi ta có thể xem bảng sau:

Bảng 1.1 Phân biệt các tên gọi trong nguồn nhân sự hành chính (14,tr.32)

chuẩn để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

ở các cơ quan của Đảng, cơ quan của Nhà nước, các tổ chức chính trị ở cấp trung ương, cấp tỉnh,

và cấp huyện

các công việc chuyên môn tại các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của các tổ chức Chính trị cấp trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện

làm việc theo chế độ hợp đồng lao động tại các đơn vị sự nghiệp công lập, được hưởng lương

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước

Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ

nghĩa xã hội, trước hết cần có những con người xã hội chủ nghĩa", “Cán bộ là

gốc của mọi công việc” “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (dẫn theo [6,tr.84]) Vì vậy chất lượng nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có vai trò quan trọng và rất cần thiết việc xây dựng đội ngũ nhân sự này phát triển mạnh đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Để có căn cứ hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì cần có những tiêu chí cụ thể về phẩm chất, để quy định chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính Tại thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 08/10/2014 thông tư quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp

vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính đã nêu những

qui định tiêu chuẩn chung về Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng các ngạch công chức hành chính

1.2.2.1 Ngạch chuyên viên cao cấp

Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác;

Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị;

Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp;

Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày

11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

1.2.2.3 Ngạch cán sự

Có bằng tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm;

Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch cán sự;

Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 1 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

1.2.2.5 Ngạch nhân viên

Tốt nghiệp trình độ Trung cấp nghề trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm Trừ trường hợp là lái xe phải có bằng lái được cơ quan có thẩm quyền cấp;

Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ liên quan đến các công việc được giao nếu nhiệm vụ hoặc vị trí việc làm có yêu cầu

1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, Chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân sự, bao gồm các nội dụng cơ bản sau đây:

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nhân sự

- Đào tạo và phát triển nhân sự

- Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với các tổ chức, bất kỳ cơ quan, đơn

vị nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức

Vì vậy việc quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.3.1 Phân tích công việc

1.3.1.1 Khái niệm :

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng

và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản trị trong công việc

1.3.2 Tuyển dụng nhân sự

Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng cao

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển

[6,tr.60] Về căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức: Quy

định cơ quan tuyển dụng công chức phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt trước khi tuyển dụng Đây là một trong những nội dung quy định mới nhằm mục đích tuyển dụng được đúng người đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước, hạn chế việc tuyển dụng công chức một các tùy tiện Trước đây, theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 giới hạn tuổi tối đa được tuyển dụng vào công chức hành chính là 45 tuổi, nhưng đến nay quy định mới của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP không giới hạn tuổi tối đa, pháp luật hiện hành đã mở rộng đối tượng được tham gia dự tuyển vào công chức hành chính, cơ quan tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn được người có tài năng và trình độ chuyên môn phục vụ cho nền hành chính

Về thi tuyển công chức: Trước đây, văn bản quy phạm pháp luật chưa

quy định cụ thể các môn thi, giao Bộ Nội vụ quy định và chỉ quy định có ba môn thi là môn hành chính nhà nước, môn ngoại ngữ, môn tin học Hiện nay, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định cụ thể 4 môn thi bắt buộc, bao gồm môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin học Khi chưa quy định và thực hiện tổ chức thi đối với môn chuyên ngành trên thực tế đã gặp phải hạn chế khi tuyển dụng vào từng vị trí việc làm cụ thể

trong cơ quan hành chính nhà nước Khắc phục tình trạng đó, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định thêm môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, yêu cầu người tham gia dự tuyển phải có kiến thức tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ được tích lũy trong quá trình đào tạo và phải biết và sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, tin học văn phòng để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế

Thi nâng ngạch nâng ngạch công chức: Triển khai thực hiện Luật Cán

bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tư

số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Bộ Nội vụ hàng năm đã ban hành Kế hoạch tổ chức thi nâng ngạch công chức trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước đối với những chuyên viên hoặc tương đương, có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đăng ký dự thi nâng ngạch công chức theo quy định, gồm: Công chức được xác định theo quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP và Thông tư số 08/2011/TT-BNV; Cán bộ theo quy định của Luật Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước

từ Trung ương đến cấp huyện hiện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính (ngạch chuyên viên và tương đương) và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo của chức vụ, chức danh đang đảm nhiệm; Cán bộ, công chức ở cấp tỉnh

và cấp huyện thuộc diện trong quy hoạch, được cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động, luân chuyển về giữ các chức vụ, chức danh cán bộ ở cấp xã

1.3.2.1 Nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ cơ quan, đơn vị thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ cơ quan, đơn vị có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của cơ quan, đơn vị đã được thử thách về thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của cơ quan, đơn vị sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của cơ quan do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho cơ quan, đơn vị cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong cơ quan theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong cơ quan, đơn vị dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

1.3.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài cơ quan, đơn vị

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài cơ quan

Nhược điểm :

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc của cơ quan, đơn vị Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của cơ quan, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua các thông báo tuyển dụng và thông qua luật công chức Luật này quy định về cán bộ,

công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ,

quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ

1.3.2.3 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Sơ đồ 1.2.: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, cơ quan liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, cơ quan, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các cơ quan có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông báo tại cơ quan

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên cơ quan, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan, đơn vị những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho các cơ quan, đơn vị cơ quan, đơn vị

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho cơ quan

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là cơ quan, đơn vị quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm

nội dung giáo dục nhân sự cho cơ quan, đơn vị Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ

kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,

đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.3.3.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật :

Là quá trình tập huấn và nâng cao chuyên môn kiến thức cho cán bộ

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn:

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: cán bộ được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy cán bộ không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng

Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt chuyên môn kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

1.3.3.2 Phát triển nhân sự

Mỗi một cơ quan, đơn vị đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong cơ quan để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi cơ quan xuất phát từ yêu cầu mục tiêu qui hoạch của

cơ quan, giúp cơ quan có đủ nguồn nhân sự Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho cán bộ tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ cơ quan

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong cơ quan, đơn

vị Muốn phát triển cơ quan thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong cơ quan

1.3.3.3 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản trị phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích:

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo chuyên môn: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng, mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển theo luật công chức

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể

áp dụng phương pháp thi tuyển

1.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.3.4.1 Đánh giá thành tích công tác

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân

viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó

là chìa khoá cho cơ quan hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự

và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả

công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan

có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

1.3.4.3 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong

những chính sách có liên quan tới con người tại cơ quan cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của

họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương cơ quan trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương

cơ bản, hệ số, phụ cấp, làm thêm giờ…

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong cơ quan:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham

gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo tháng Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản trị và các nhân viên làm việc ở các phòng ban đơn vị

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian

làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập tăng thêm của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao sáng tạo của mình

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong cơ quan phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng mới

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập cơ quan…

1.3.4.4 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày

càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong cơ quan, đơn vị Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.4 Kinh nghiệm về công tác quản trị nhân sự

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Hồ Chí Minh

Phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao là một trong sáu chương trình đột phá đã được Ðại hội Ðảng bộ thành phố lần thứ 9 thông qua nhằm đưa Thánh phố Hồ Chí Minh lên một tầm cao mới, xứng đáng là đầu tàu cho vùng kinh tế trọng điểm phía nam

Trong kế hoạch thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân

sự hành chính giai đoạn 2016-2020 và những năm tiếp theo, Thành phố Hồ Chí Minh xác định tiếp tục đẩy mạnh đổi mới chương trình đào tạo gắn với yêu cầu thực tiễn trong các lĩnh vực đào tạo nghề, đào tạo đội ngũ doanh nhân, đội ngũ các nhà quản lý làm công tác quản lý, công tác chính trị, đồng thời chú trọng thu hút nhân tài trong các lĩnh vực để phù hợp với yêu cầu phát triển Tuy nhiên, để chương trình phát triển nguồn nhân sự chất lượng cao phát huy hiệu quả, thành phố cần có chính sách, chế độ đãi ngộ thích đáng đối với những người có trình độ cao, nhất là đội ngũ trí thức trẻ và những tài năng trẻ nói chung

1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính ở Thành phố Đà Nẵng

Trong thời gian qua, Đà Nẵng đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm quản trị, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự, đào tạo hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ ở các cấp, xây dựng bộ máy chính quyền ở các cấp vững mạnh, phát huy sức mạnh nguồn nhân sự cho mục tiêu công nghiệp hoá - hiện đại hoá Có các chính sách quan tâm chăm sóc đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần cho người lao động chú trọng việc đào tạo nguồn nhân sự hành chính cho các địa phương

Thành phố Đà Nẵng đã áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất

cả các cơ quan hành chính sự nghiệp Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do

có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng

ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn

Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức Phổ cập mạnh mẽ trình độ Tin học gần như hầu hết công chức hành chính Trình độ Ngoại ngữ

được chú trọng Đã hợp tác với Đại học Ngoại ngữ thực hiện thí điểm chương trình "hình thành thói quen giao tiếp Tiếng Anh trong công sở" Tuy nhiên muốn đạt được chất lượng nguồn nhân sự như mong muốn, thành phố còn nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân sự, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá

1.4.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân sự hành chính đối với Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

Từ kinh nghiệm của một số tỉnh, thành trong nước về phát triển nguồn nhân sự hành chính có thể thấy rằng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân

sự hành chính của quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần quan tâm về sử dụng và quản trị nhân sự Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Quan tâm đến quyền lợi và đời sống của người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2016 2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Quận Lê Chân là một quận nội thành của Thành phố Hải Phòng với vị trí tiếp giáp quận Ngô Quyền, quận Dương Kinh ở phía Đông, Quận Kiến An, huyện An Dương ở phía Tây, quận Dương Kinh ở phía Nam và Quận Hồng

vạn người, được chia thành 15 đơn vị hành chính cấp phường

Quận Lê Chân là vùng đất có bề dày lịch sử, với truyền thống văn hoá lâu đời, nơi khởi nguồn khai phá xây dựng nên thành phố Hải Phòng từ thời

Nữ tướng Lê Chân lập ấp, với nhiều công trình lịch sử, văn hoá, tôn giáo nổi tiếng; là một trong các quận trung tâm thành phố Hải Phòng, có lợi thế về giao thông đường bộ, đường sắt, đường sông, đồng thời có vị trí quan trọng

về quốc phòng, an ninh; nơi tập trung nhiều cơ sở giáo dục - đào tạo, y tế có

vị trí hàng đầu thành phố Vì vậy cần nguồn lực hành chính năng động, nhiệt tình và giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển của Quận

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Kinh tế Quận tiếp tục tăng trưởng đều, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng, tuy nhiên vẫn chưa khai thác hết tiềm năng của Quận, cần phải

có nguồn nhân sự tương xứng để phát triển Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hoá giáo dục được đẩy mạnh; Chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ được thực hiện tốt, lao động việc làm thực hiện hiệu quả; Văn hoá, thể thao, thông tin - truyền thông phát triển là điều kiện để thu hút nguồn nhân sự

Nhất là từ khi thực hiện Nghị định số 106-NĐ/2002/CP của Chính phủ, địa giới hành chính của quận được mở rộng do sát nhập 2 xã Dư Hàng Kênh,

Vĩnh Niệm (thuộc huyện An Hải trước đây), lợi thế, tiềm năng của quận được nâng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển đô thị hiện đại trong thời gian tới Việc xây dựng và phát triển nhanh quận Lê Chân có ý nghĩa rất quan trọng thúc đẩy phát triển đô thị, kinh tế, văn hoá của quận và các địa phương liền kề; đồng thời đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển thành phố Hải Phòng trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước theo tinh thần Nghị quyết số 32-NQ/TW của Bộ Chính trị

2.1.3 Chính sách phát triển nguồn nhân sự của Quận

Quận uỷ thường xuyên quan tâm tới các chính sách như nâng lương, khen thưởng, chuyển ngạch, nghỉ phép cho cán bộ Ngoài ra, Quận còn có những chính sách riêng để hỗ trợ, khuyến khích các đồng chí cán bộ quận, phường nghỉ hưu trước tuổi nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ trẻ, năng động trước tình hình mới

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân sự quận của quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng

2.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Lê Chân

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Lê Chân

Lãnh đạo quận gồm 8 đồng chí gồm chủ tịch UBND, các phó chủ tịch UBND, trưởng Công an quận, Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy Quân sự quận,