Luận văn Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần xếp dỡ vận tài An Hải

Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát tri

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI THỊ HOÀ

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Bùi Thị Minh Tiệp

HẢI PHÒNG - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Hải Phòng, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Hoà

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách

nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lục tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải”

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng

đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại Trường

Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải, các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin

và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn

này Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Bùi Thị Minh Tiệp

người đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 28 tháng 4 năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Hoà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong cơ quan 9

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực 9

1.2.1 Phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực 9

1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực 13

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực 18

1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực 19

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 22

1.3.1 Về nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 22

1.3.2 Về nhân tố thuộc môi trường vi mô 23

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI 25

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 30

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 30

2.2.Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải

An Hải 35

2.2.1 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty 35

2.2.2 Công tác quản lý nhân lực tại công ty 42

2.3 Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xếp dỡ vận tải An Hải 59

2.4.1.Những thành tích đã đạt được 60

2.4.2 Một số tồn tại 61

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI 63

3.1 Quan điểm và mục tiêu 63

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành 63

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 65

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải 66

3.2.1 Biện pháp hoàn thiện hiệu quả chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 66

3.2.2 Biện pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 72

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản lý nguồn nhân lực 74

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

Trang

DANH MỤC BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý

và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp

lý Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty

cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực đã và đang thay đổi do ảnh hưởng

từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý

để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc

so với chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng

kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng

cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cầp thiết

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất lượng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lý cùng các nguyên nhân và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại công ty với thời gian nghiên cứu từ năm 2012- 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản lý nhân lực trong nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp cổ phần

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải

An Hải

- Phương pháp điều tra thực tiễn (so sánh, quan sát, dự báo, suy luận lôgic …) để tìm hiểu thực trạng chất lượng quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Luận văn đã khái quát cơ sở lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực

trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

- Đề xuất một số biện pháp cụ thể, sát hợp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương: Chương 1 Tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực

Chương 2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

Chương 3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của

sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính

chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

Cho đến nay, khái niệm nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Theo Liên Hiệp Quốc [6] “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, khi đề cập đến khái niệm nhân lực, Liên Hiệp Quốc đề cập đến mặt chất lượng của nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) [6,tr 328]: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” Quan điểm của GS TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu

tố cấu thành mặt chất lượng của nhân lực như: Trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người

Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam [15] “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động

có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.[15,tr.6,9] Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Theo tôi, khái niệm nhân lực được hiểu đầy đủ như sau:

- Theo giác độ vĩ mô: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…) Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức mạnh cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết

để làm ra tài sản đó”

Nói đến nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết

tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng

xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

- Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [18]

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình

độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động

cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định [33]

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó

- Khái niệm Quản lý nhân lực

Trước hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì Nhân là người còn lực chính là nguồn lực, vậy nhân lực là nguồn lực của con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

Vậy nguồn nhân lực là gì? “Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”

Ở các tổ chức trong thời gian qua việc tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu là về mặt thể lực còn về, mặt trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa phát huy được mặt mạnh của trí lực Hiện nay, việc sử dụng và phát triển tiềm năng của mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người vậy Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và người sử dụng con người Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức

độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau Ví dụ tại thời điểm này có thể cần nhiều nhân lực nhưng tại thời điểm khác lại cần ít Điều đó tuỳ thuộc vào những yêu cầu đòi hỏi của những hoạt động trong tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực

có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó”

Khái niệm quản trị nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự- 1989, hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau:

- Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất

cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc

cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức

- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người

để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

- Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác

Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc

của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng Vì vậy, quản trị nhân lực là một

bộ phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như góp phần thành công của tổ chức

1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong công ty

1.1.2.1 Vai trò của quản lý nhân lực trong công ty

Thứ nhất, nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện các hoạt động của hệ thống ngân hàng từ các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử đến các chương trình, dự án, các kế hoạch nội

bộ của doanh nghiệp trong cùng một hệ thống

Thứ hai, nhân lực là chủ thể vận hành các hệ thống quản lý, điều khiển

tổ chức để thực hiện các nghiệp vụ của mình Như quá trình làm việc của các

bộ phận trong doanh nghiệp với nhau Quá trình hoạt động này bao gồm việc kiểm soát sự lưu thông của các các hoạt động và các nguồn lực khác thuộc phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp

Thứ ba, nhân lực là nguồn sản sinh ra những ý tưởng, các sáng kiến giúp cho hệ thống ngày càng trở nên hoàn thiện, các quy trình nghiệp vụ được thực hiện nhanh hơn, tiết kiệm và an toàn hơn, để từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của hệ thống

Thứ tư, nhân lực làm nên tinh thần, văn hóa cho tổ chức hoạt sản xuất, phát triển của công ty

Thứ năm, nhân lực với khả năng tự vận động kết hợp với các chính sách phát triển nhân lực của công ty tạo dựng lên sự phát triên của công ty

Như vậy, yếu tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho quá trình phát triển của tổ chức

1.2 Nội dung của quản lý nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực

Tiến bộ kỹ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản lý nhân lực Đồng thời, dưới ảnh hưởng của

các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ chức, quản trị nhân lực cũng không ngừng đổi mới

Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ doanh nghiệp (tổ chức) vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ

Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX: tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tiếp đã trở nên phức tạp

và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe,

an toàn cho người lao động Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản

lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận của Gilbret, Taylor, Emerson, Elton Mayo Nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻ như "con người kinh tế hợp lý"

Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức khỏe

và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước Trong những năm nay hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa nhận, kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ XX

Những năm 1930 - 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản phát triến phương pháp sản xuất theo dây truyền Không chỉ số lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương

pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển

hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý Trường phái "các quan hệ con người" mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý Tuy vậy, thực chất những phương pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản

lý nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó

Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị - xã hội, làm mất niềm tin và sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc của tự do cạnh tranh Quản lý nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp (đụng độ) giữa người lao động và người sử dụng lao động Có thể nói những năm cuối chiến tranh

và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới Sự thay đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc ra quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức Các chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để

họ hiểu hơn những người dưới quyền họ

Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan tới vai trò của các yếu tố khoa học - kỹ thuật, với hiện đại hóa kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học Những tìm kiếm mới như những hình thức hợp tác lao động trong sản xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc, sự tham gia quản lý doanh

nghiệp vv như tổ chức các đội tự quản (ở Anh, Thụy Điển), sử dụng các hình thức tiền lương dựa trên các định mức chặt chẽ và đánh giá chất lượng công việc, tiền lương gắn với kết quả cuối cùng của công việc và của doanh nghiệp, hình thức "tham gia vào lợi nhuận chung", xây dựng lại chế độ làm việc đã định và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người lao động trong quản lý sản xuất

Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý đến nân cao tính tích cực của con người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có, mà là những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức

Đổi mới quản lý nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống đặt ra, là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay quản lý nhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như

về cung cách quản lý

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản lý nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản

lý nhân lực Quản lý nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh Quản lý nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

Thực chất quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản lý nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Do

đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu

1.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực

Khái niệm hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định nhân lực:

Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn, dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn

- Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài hạn, đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2.2 Phân tích công việc

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình phân tích nội dung công

việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

Ý nghĩa của phân tích công việc:

+ Phân tích công việc để cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc + Phân tích công việc giúp nhà quản lý tạo sự đồng bộ giữa các bộ phận

cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác các yêu cầu của công việc, đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên

+ Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp thay đổi về cơ cấu tổ chức nhằm nâng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Quá trình phân tích công việc:

Quá trình phân tích công việc gồm sáu bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

1.2.2.3 Tuyển dụng

Tuyển mộ:

- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức

- Các bước cơ bản quá trình tuyển mộ:

+ Trước hết, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu tuyển dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện dựa trên cơ sở dự báo về quy mô và tốc độ phát triển; mức độ lao động biến động; thay đổi cơ cấu ngành nghề; tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên; trình độ trang bị kỹ thuật lao động

và khả năng thay đổi công nghệ; khả năng tài chính; yêu cầu chất lượng sản phẩm cần nâng cao

+ Sau đó, doanh nghiệp cần xác định được các tiêu chuẩn và các yêu cầu tuyển mộ

+ Thăm dò nguồn tuyển mộ để thu hút ứng viên

- Nguồn tuyển mộ:

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp (nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm (nguồn ngoài doanh nghiệp) Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên

từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu

Nguồn nội bộ:

- Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc; những người trong doanh nghiệp sẽ dễ tiếp nhận công việc mới do đã quen với môi trường làm việc

- Nhược điểm:

+ Hình thức tuyển từ nguồn nội bộ làm cho nhân viên thiếu tính sáng tạo Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

+ Hình thành nên nhóm ứng viên không thành công, từ đó có tâm lý không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết

+ Theo nguồn nội bộ thì sẽ có rất ít ứng viên cho chúng ta lựa chọn Nguồn ngoài doanh nghiệp:

Bên cạnh nguồn nội bộ, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài, thông qua những hình thức như:

+ Công ty săn đầu người: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ có được ứng cử viên đảm bảo chất lượng nhưng chi phí khá cao

+ Doanh nghiệp cạnh tranh: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí ở khâu tuyển dụng và đào tạo

+ Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời

có thể giới thiệu hình ảnh của doanh nghiệp nhưng chi phí cũng rất cao

+ Thông qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này thông qua việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho các dự án, các giải thể thao

+ Các hình thức khác: Bên cạnh những hình thức trên doanh nghiệp còn

có thể tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, người quen giới thiệu, internet, do ứng viên tự xin việc làm, thông qua sự giới thiệu của chính quyền

Tuyển chọn

- Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên, chọn ra

những ứng viên có xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển

- Các bước cơ bản quá trình tuyển mộ:

+ Lập hội đồng tuyển chọn: Hội đồng tuyển chọn có thể là Ban Giám đốc Công ty, trưởng phòng nhân sự, các chuyên gia về chuyên môn, tâm lý, nhân viên nhân sự Tuỳ theo quy mô hay vị trí dự tuyển mà chọn thành phần hội đồng cần thiết cũng như số lượng tham gia vào hội đồng

+ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Doanh nghiệp có thể thu nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc do ứng viên tự mang đến

+ Phỏng vấn sơ bộ: Khâu này giúp cho nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn hồ

sơ của ứng viên, đánh giá sơ bộ về nhân viên, giải thích cho ứng viên về công việc và những thắc mắc của ứng viên

+ Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng nhiều hình thức trắc nghiệm nhằm chọn ra những ứng viên phù hợp hơn

+ Phỏng vấn lần hai: Sau khi được phỏng vấn sơ bộ và tiến hành kiểm tra trắc nghiệm để xem xét khả năng

+ Thử việc: Là khoảng thời gian để ứng viên tiếp xúc, làm quen với công việc, tìm cách thích ứng với môi trường

+ Ra quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng, quyết định những ứng viên nào sẽ được làm việc tại công ty

+ Bố trí công việc: Sau khi ra quyết định tuyển chọn, nhà quản lý phải

bố trí công việc, tạo điều kiện để nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc

Quy trình tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng có thể được tóm lược qua sơ đồ dưới đây

BẮT ĐẦU

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm: Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động nhằm trang bị

kiến thức cơ bản hoặc huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của doanh nghiệp

Mục đích của đào tạo:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ

ĐÁNH GIÁ

BỐ TRÍ CÔNG VIỆC

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị đề ra được các chính sách về nhân lực cho doanh nghiệp sao cho

có hiệu quả hơn

- Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp

họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho những cơ hội thăng tiến, cho yêu cầu của công việc

- Kích thích nhân viên thực hiện công việc, đạt nhiều thành tích tốt hơn

1.2.4 Đãi ngộ, duy trì và quản lý nhân lực

Chế độ đãi ngộ được hiểu là chế độ lương bổng, phúc lợi và các đãi ngộ khác Chế độ lương bổng phụ thuộc vào chính sách tài chính doanh nghiệp song không được trái với các điều khoản mà Luật Lao động quy định Các thang bậc lương được nhà nước quy định cụ thể phù hợp với từng đối tượng

Uỷ ban nhân dân phường có kế hoạch trả lương và các khoản tài chính phụ cấp khác như thưởng, tăng ca, thêm giờ nhằm kích thích người cán bộ, nhân viên phường

Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao chính trực tiếp Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Các phúc lợi bắt buộc như các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm nhân thọ, các loại dịch vụ, tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm, chế độ nghỉ ngơi…cho người lao động đều rất cần thiết Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy năng suất lao động, đồng thời giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như chế độ BHYT, BHXH, BHTN Phúc lợi tự nguyện như các loại hình dịch vụ tài chính, các dịch vụ về xã hội hay các dịch vụ giải trí Phúc lợi tự nguyện nhằm cung cấp cho người lao động những cơ hội để họ thể sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn, giúp phát triển con người một cách toàn diện,

giúp cho người lao động có cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau, xây dựng văn hóa cơ quan

Khi áp dụng bất kỳ chế độ đãi ngộ nào nhà quản lý phải tìm hiểu xem liệu chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng, thủ tục trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp đưa ra Trong nhiều trường hợp xét khen thưởng cần đưa ra những tiêu chí cụ thể và xét trên phương diện công bằng, minh bạch Không vì mối quan hệ thân thuộc, hay có tình cảm với nhân viên đó để ưu ái họ Nếu ưu ái, thiên vị

sẽ khiến nhân viên thực sự xứng đáng được khen thưởng sẽ cảm thấy bị xúc phạm Những đóng góp có giá trị của họ không được trân trọng Từ đó dẫn đến tâm lý chán nản, thất vọng về cách đối xử thiếu công bằng và ảnh hưởng

cho cơ quan cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì Tổ chức cần tìm ra nhân tố sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm Ở Việt Nam chế độ đãi ngộ là một yếu tố góp phần giữ chân nhân viên ở lại gắn

bó với cơ quan

Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi và chế độ đãi ngộ là phải vừa có lợi cho người lao động và có lợi cho người quản lý lao động Chi phí cho chế độ đãi ngộ phải đem đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ

được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức

Khái niệm về động viên khuyến khích: Động viên khuyến khích hay còn

gọi là tạo động lực làm việc cho người lao động Động lực làm việc là “Một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”

Mục tiêu của động viên khuyến khích:

- Thu hút nhân viên: Ứng viên đi làm việc trên thị trường không phải chỉ dựa vào mức lương công ty trả cho họ mà còn căn cứ rất nhiều yếu tố khác Yếu tố quan trọng đó là hệ thống động viên khuyến khích của công ty

Do đó, hệ thống động viên khuyến khích nhân viên của công ty rất có tác dụng trong việc thu hút nhân viên trên thị trường

- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng Tuy nhiên, tiền lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức

- Khuyến khích động viên với hiệu quả cao nhất: Tất cả các yếu tố cấu thành trong hệ thống này như lương, thưởng, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên

Tóm lại, mục tiêu cuối cùng của động viên là:

- Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường

- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức, giúp

họ thực hiện những công việc chính đáng của con người

- Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

Hệ thống động viên khuyến khích:

- Động viên khuyến khích về mặt vật chất: Nhà quản lý đưa ra những chính sách khuyến khích nhân viên về mặt vật chất như: là chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác nhằm góp phần thỏa mãn tốt hơn cho nhân viên về nhu cầu vật chất

- Động viên khuyến khích về mặt tinh thần: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống con người ngày càng được nâng cao thì những nhu cầu thuộc về tinh thần ngày càng được quan tâm nhiều hơn Thỏa mãn nhu cầu thuộc về tinh thần là rất cần thiết để tạo động lực làm việc cho nhân viên

Trong nền kinh tế thị trường, động viên khuyến khích về mặt vật chất là không thể thiếu, nó là yếu tố cần thiết Nhưng một tổ chức nhỏ hay lớn thì nhà

quản lý cũng cần phải quan tâm, có sự kết hợp hài hoà giữa khuyến khích về mặt vật chất và khuyến khích về mặt tinh thần Nếu thực hiện tốt điều này sẽ giúp doanh nghiệp vững bước thành công

Duy trì nhân lực: Công việc duy trì nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của phường Kích thích, động viên nhân viên thông qua các chính sách và các hoạt động giúp nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, hoàn thành công việc với chất lượng cao bao gồm các chính sách về lương bổng, đãi ngộ và môi trường làm việc

- Duy trì nhân viên giỏi: Hầu hết nhân viên đi làm việc là để duy trì cuộc sống, do đó tiền lương đối với họ là rất quan trọng Tuy nhiên, tiền lương không phải là yếu tố duy nhất để giữ chân họ lại làm việc cho tổ chức Việc duy trì một hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tốt sẽ góp phần duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi cho tổ chức

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực

1.3.1 Về nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

1.3.1.1 Chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống doanh nghiệp

Hệ thống doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc điều tiết và quản lý dòng tiền ở mỗi quốc gia Đối với các nước đang phát triển như nước

ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, hệ thống doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.2 Sự phát triển kinh tế xã hội

Việt Nam đã và đang trên đà phát triển nhanh chóng để hội nhập kịp thời với các quốc gia khác trên thế giới Từ sau năm 1986, nền kinh tế thực sự

đã mở rộng và phát triển Hai mươi năm sau, năm 2006 Việt Nam đã đánh dấu sự phát triển của mình thông qua việc hội nhập sâu với nền kinh tế, Việt

Nam trở thành thành viên của nhiều tổ chức kinh tế lớn trên thế giới như WTO đánh dấu sự phát triển về chất của sự phát triển kinh tế Sự phát triển về kinh tế kéo theo nhu cầu về nguồn lực đối với mỗi ngành trong đó có hệ thống doanh nghiệp Doanh nghiệp phát triển nhằm phục vụ nhu cầu tăng trưởng và phát triển cùng các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế

1.3.1.3 Sự phát triển của khoa học- công nghệ

Khoa học- công nghệ đang dần thay đổi cuộc sống của chúng ta Những tiến bộ của khoa học, công nghệ đang góp phần thay đổi thế giới trong đó có

cả lĩnh vực ngân hàng Tiến bộ của khoa học – công nghệ cung cấp cho doanh nghiệp thương mại những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng và chính xác thay thế cho sức lao động của con người Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học –công nghệ đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp, khiến chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực cũng ngày càng ngắn đi

1.3.1.4 Nguồn cung lao động trong hệ thống doanh nghiệp

Hiện nay có rất nhiều cơ sở đào tạo, dạy nghề cung cấp cho thị trường nhân lực về ngành tài chính, ngân hàng, kế toán, quản trị doanh nghiệp làm cho nguồn cung về lao động trong lĩnh vực này rất lớn Tính đến năm 2015,

cả nước hiện có khoảng 500 cơ sở đào tạo hệ Cao đẳng và Đại Học trong đó hầu như trường nào cũng có ngành nghề đào tạo là tài chính, kế toán, kinh doanh [26] Các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu của người học, cung cấp cho thị trường lao động nguồn cung lớn nhưng lại chưa đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp về mặt kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ

1.3.2 Về nhân tố thuộc môi trường vi mô

1.3.2.1 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp

Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lỗi là những khẳng định đầu tiên để mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển Sứ mệnh cho biết lý do tại sao mọi nhân viên

trong doanh nghiệp phải cũng nhau thực hiện để tạo ra điều gì Tầm nhìn định hướng cho mọi nhân viên một cách rõ ràng và thuyết phục về vị trí và những thành tựu mà ngân hàng sẽ đạt tới, tạo động lực cho các nhân viên vươn lên Giá trị cốt lõi phản ánh những chuẩn mực mà ngân hàng theo đuổi bất chấp những thay đổi của thị trường và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Chiến lược của ngân hàng được xây dưng để mô tả các hành động nhằm thực thi sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi trong một giai đoạn nhất định

1.3.2.2 Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong mỗi ngân doanh nghiệp

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phải phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để

phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo trong hệ thống doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

1.3.2.3 Sự tăng trưởng, sự đổi mới công nghệ mới của doanh nghiệp

Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý, việc đào tạo nhân viên là một khâu tất yếu trong quá trình phát triển

1.3.2.4 Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Lãnh đạo Công ty nếu nhận biết rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp thì sẽ có những hành động để thực hiện những tư tưởng đó Họ có kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực được nhìn nhận là cách để doanh nghiệp cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo trong doanh nghiệp sẽ được bù đắp nhờ kết quả kinh doanh khả quan Nhà lãnh đạo hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo cho nhân viên và không

sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

1.3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép nên họ không thể tự đào tạo nhân viên được Muốn đào tạo nhân viên các tổ chức doanh nghiệp này phải gửi người, cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có

uy tín Do đó thường những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh thì khả năng đào tạo và chế độ đãi ngộ với nhân viên sẽ có ưu thế hơn các doanh nghiệp có tiềm lực tài chính hạn chế Song khả năng tài chính vẫn chưa quyết định hết được chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trên đây là những phân tích về các nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty ở cả góc độ vĩ mô và vi mô

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XẾP DỠ VẬN TẢI AN HẢI

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Những năm gần đây nền kinh tế thị trường nước ta phát triển rất mạnh

mẽ Đặc biệt tại các tỉnh, thành phố biển nhiều hệ thống cảng biển được ra đời Do vậy, nhu cầu cung ứng về lực lượng lao động bốc xếp vận chuyển

hàng hoá tại các cảng biển ngày càng trở lên cần thiết

Nắm bắt được tình hình đó, bằng kinh nghiệm và qua nghiên cứu kỹ thị trường về nhu cầu lao động, ban lãnh đạo công ty đã quyết định nộp hồ sơ lên

sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng Ngày 17/04/2002 UBND TP Hải Phòng đã cấp giấy phép đăng ký kinh doanh số 0203000199 thành lập Công ty cổ phần xếp

dỡ vận tải An Hải

Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải (Tên tiếng anh: An Hai joint stock stevedoring transporting company)

Địa chỉ: Tòa nhà ANHAI STEVEDORE, km 2+200 đường Đình Vũ,

phường Đông Hải 2, quận Hải An, thành phố Hải Phòng

động theo điều lệ Công ty Vốn điều lệ: 6.000.000.000 VNĐ

Trải qua 15 năm hoạt động với sự phát triển lớn mạnh và liên tục của các loại hình dịch vụ, cơ sở vật chất và con người, đến nay ngoài số lượng hàng hóa khổng lồ xếp dỡ được, tạo công ăn việc làm cho hàng trăm lao động, đóng góp BHXH hơn 5 tỷ đồng, nộp ngân sách cho nhà nước hơn 12 tỷ đồng, giá trị tài sản doanh nghiệp ước tính 50 tỷ đồng AHS dần khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường, hàng năm công ty còn vinh dự được nhận:

- Bằng khen của Phòng công nghiệp thương mại Việt Nam vì đã có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng doanh nghiệp những năm 2005, 2009, 2011, 2012

- Giấy khen của Cục Thuế TP Hải phòng vì đã có thành tích trong thực hiện thuế năm 2005

- Giấy khen của BHXH thành phố Hải Phòng vì đã có thành tích trong công tác BHXH năm 2005

- Bằng khen của Ủy ban nhân dân thành phố Hải phòng vì đã có thành tích trong sản xuất kinh doanh năm 2009

- Gắn biển doanh nghiệp văn hóa UNESCO đơn vị điển hình về thực hiện trách nhiệm xã hội và đóng góp vào xây dựng văn hóa

- Bằng khen của Bộ Lao động thương binh xã hội vì đã có thành tích trong công tác An toàn vệ sinh lao động năm 2011

Ngoài ra, công ty đã thành lập hai chi nhánh: AHS tại Nghi Sơn - Thanh Hóa và AHS tại Quảng Ninh để mở rộng và phát triển dịch vụ tại khu vực phía Bắc

Với chiến lược phát triển lâu dài, lấy yếu tố con người làm trọng tâm để phục vụ khách hàng tốt nhất, vì vậy công ty không ngừng đào tạo phát triển nguồn lao động chuyên nghiệp, tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ trước nhu cầu ngày càng tăng và cạnh tranh AHS luôn cam kết mang đến cho khách hàng những giá trị vượt trội, để trở thành người đồng hành tin cậy

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, công ty thiết lập cho mình một hệ thống quản lý điều hành kinh doanh gọn nhẹ và hợp lý từ lãnh đạo đến nhân viên Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo hình thức trực tuyến Do

đó đảm bảo tính thống nhất và tập trung cao trong quản lý

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

* Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

a- Phòng tổ chức

- Với chức năng tham mưu cho ban giám đốc về công tác tuyển dụng lao động, tổ chức đào tạo, tổ chức sắp xếp lao động cho phù hợp với tình hình nhiệm vụ công ty

- Thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác liên quan đến người lao động như BHXH, BHYT

- Duy trì thực hiện các nội qui, qui chế công ty, tổ chức sắp xếp trật tự các khu vực làm việc, mua sắm trang thiết bị văn phòng và văn phòng phẩm

b- Phòng tài chính- kế toán

- Tổ chức hệ thống kế toán của doanh nghiệp để tiến hành ghi chép một cách chi tiết các nghiệp vụ phát sinh trong hoạt động kinh doanh

- Tiến hành các hoạt động kiểm soát ngân sách của công ty

- Đảm nhiệm việc hoạch định và đưa ra các quyết định tài chính ngắn hạn

- Thiết lập đầy đủ, đúng thời hạn và đảm bảo tính chính xác các báo cáo tài chính của công ty

- Tổ chức phổ biến, hướng dẫn thi hành kịp thời các thể lệ tài chính kế toán do Nhà nước ban hành

- Tiến hành phân tích tình hình tài chính của công ty nhằm nhận diện những mặt mạnh, yếu của công ty

- Hoạch định chiến lược tài chính của công ty

- Lập kế hoạch dự phòng ngân quỹ theo những hình thức phù hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu ngân quỹ đột xuất

- Duy trì khả năng thanh khoản của doanh nghiệp và bảo đảm có đủ nguồn tài chính cho công ty

- Xây dựng chính sách phân chia lợi nhuận

- Kiểm soát được các tài sản và sử dụng hợp lý

- Thiết lập và thực hiện chính sách quản trị tiền mặt của công ty

c- Phòng kinh doanh

- Thực hiện soạn thảo các hợp đồng kinh tế, thanh toán cước phí

- Tổ chức mạng lưới Marketing có tính trọng tâm và hiệu quả

- Cùng với tài chính định kỳ hạch toán hiệu quả sản xuất kinh doanh

d- Phòng xếp dỡ

- Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đảm bảo an toàn, chất lượng và hiệu quả

- Lập kế hoạch, phân bổ lao động theo dây chuyền xếp dỡ

- Tổ chức quan hệ chặt chẽ với khách hàng để tạo điều kiện kết phối hợp nhịp nhàng đảm bảo tiến độ cho khách hàng

e- Phòng giao nhận

- Tổ chức giao nhận hàng hoá đảm bảo theo đúng nguyên tắc

- Tổ chức bảo quản, bảo vệ hàng hoá

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

- Kinh doanh dịch vụ vận tải thuỷ bộ, bốc xếp, giao nhận hàng hoá

- Kinh doanh kho bãi, kinh doanh đại lý vận tải

- Cung ứng và môi giới hàng hải

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Trong 5 năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty được thể hiện rất rõ nét qua Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty dưới đây:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012-2016

Đơn vị tính: đồng

CHỈ TIÊU MS TM NĂM 2012 NĂM 2013 NĂM 2014 NĂM 2015 NĂM 2016

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 5.11 12.765.351.201 16.518.430.110 18.927.697.464 28.278.190.769 34.112.660.180

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 5.16 2.348.730.205 3.754.379.862 4.874.550.206 6.690.697.890 6.893.473.581

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

doanh (30 = 20 + (21 - 22) - (24 + 25) 30 1.433.482.736 1.552.128.239 1.687.697.565 2.309.099.374 3.248.102.960

11 Thu nhập khác 31 5.17 58.982.451 66.872.774 87.590.910 12.600.000 38.365.000

13 Lợi nhuận khác ( 40 = 31 - 32) 40 58.982.451 66.872.774 87.590.910 12.600.000 38.365.000

14 Tổng lợi nhuận trước thuế (50 = 30+40) 50 1.492.465.187 1.619.001.013 1.775.288.475 2.321.699.374 3.286.467.960

15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 5.18 373.116.296 404.750.253 310.675.483 402.797.390 560.197.910

16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

nghiệp (60 = 50 - 51) 60 1.119.348.891 1.214.250.760 1.464.612.992 1.898.901.984 2.580.933.008

(Nguồn Báo cáo tài chính Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải)

Bảng 2.2: Phân tích lợi nhuận của công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

Tương đối (%) Tuyệt đối (+,-) (Triệu đồng)

Tương đối (%) Tuyệt đối (+,-) (Triệu đồng)

Tương đối (%)

1 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

49,40 5.834.469.411

20,63

3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp

dịch vụ

1.554.295.541 39,19

1.344.464.932

24,36

2.444.990.197

35,62

1.092.685.148

11,74

4 Doanh thu hoạt động tài chính 4.551.981 18,25 3.382.865 11,47 20.992.793 63,85 12.112.123 22,48

31.929.966 16,00

91.756.390

39,64

36.264.185

11,22

23.894.352

6,65

1.405.649.657 59,85

1.120.170.344

29,84

1.816.147.684

37,26

202.775.691

3,03

118.645.503 8,28

135.569.326

8,73

521.401.809

30,89

893.666.544

40,45

7.890.323 13,38

20.718.136

30,98

(74.990.910)

(85,61)

25.765.000

204,48

126.535.826 8,48

156.287.462

9,65

446.410.899

25,15

919.431.544

41,38

1.633.957 8,48

(94.074.770)

(23,24)

92.121.907

29,65

157.400.520

39,08

13 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

(Nguồn Báo cáo tài chính Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải)