QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

em đã hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này.

Nhân đây, em cũng gửi lời cảm ơn chân thành với Ban lãnh đạo trường Đại HọcCông Nghệ Đông Á, các thầy cô giảng dạy trong trường đã tạo điều kiện học tập tốtnhất, truyền cho em nhiều cảm hứng đam mê trong học tập, xây dựng một môi trườnghọc tập lành mạnh, giúp em có được nền tảng về chuyên ngành học như hiện nay để cóthể hoàn thành đề tài nghiên cứu này

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em cũng không quên cảm ơn đến Banlãnh đạo Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia Công ty đã tạođiều kiện thuận lợi giúp em có những tư liệu thực tế để nghiên cứu, áp dụng được lýthuyết vào thực tiễn để đúc rút nhiều kinh nghiệm cho bảnthân

Cuối cùng, em xin được kính chúc các Thầy, Cô cùng cô TS Phạm Thị Lý cóđược sức khỏe tốt để tiếp tục công tác và thành công hơn trong sự nghiệp to lớn củamình Đồng kính gửi các Bác, các Cô, các Chú, các Anh, các Chị trong Công ty TNHHĐầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và đạt đượcnhiều thành công trong sự nghiệp và cuộcsống

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU 7

LỜI MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1 15

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.1 Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực 15

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 15

1.1.2 Vai trò nhân lực và nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 16

1.2 Quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 18

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 18

1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 19

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 19

1.3.2 Phân tích công việc 20

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 21

1.3.4 Đào tạo và phát triển 22

1.3.5 Sử dụng nguồn nhân lực 24

1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc 25

1.3.7 Chế độ đãi ngộ 26

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL 26

CHƯƠNG 2 29

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA 29

2.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 30

2.1.2.1 Chức năng 30

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 30

2.2 Cơ cấu, tổ chức, nhiệm vụ của từng bộ phận của công ty 31

2.2.1 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị của công ty 31

2.2.2 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty 33

2.3 Đặc điểm và kết quả kinh doanh tại công ty 36

2.3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 36

2.3.2 Đặc điểm lao động trong công ty 36

2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia 39

2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 39

2.4.1.1 Phân tích công việc 39

2.4.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 41

2.4.2 Công tác tuyển dụng 42

2.4.2.1 Quy chế tuyển dụng lao động 42

2.4.2.2 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 44

2.4.2.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng 44

2.4.3 Công tác đào tạo và phát triển 45

2.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 45

2.4.3.2 Lưu đồ đào tạo và phát triển 48

2.4.3.3 Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển 49

2.4.3.4 Bổ nhiệm cán bộ 53

2.4.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển 54

2.4.3.6 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển 55

2.4.4 Sử dụng lao động 56

2.4.5 Chế độ đãi ngộ lao động 57

2.4.5.1 Công tác xây dựng quỹ tiền lương 57

2.4.5.2 Hình thức trả lương 57

2.4.5.3 Phúc lợi 64

2.4.5.4 Đánh giá thực trạng thù lao lao động 65

2.3 Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia 66

2.3.1 Thực hiện 67

2.3.2 Kết quả thăm dò 68

2.3.3 Ý kiến của nhân viên 82

2.3.4 Kết luận 82

2.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia 83

CHƯƠNG 3 86

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA 86

3.1 Mục tiêu và định hướng của công tác quản trị nguồn nhân lực những năm tới 86

3.1.1 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực những năm tới 86

3.1.2 Định hướng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới 87

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .89

3.2.1 Phân tích công việc 89

3.2.2 Quy trình tuyển dụng 90

3.2.3 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 91

3.2.4 Về đánh giá năng lực thực hiện công việc 93

3.2.5 Về thù lao lao động 95

3.2.6 Các biên pháp khác 97

3.2.6.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 97

3.2.6.2 Xây dựng các hình thưc kỷ luật 97

3.2.6.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 98

3.3 Kiến nghị 98

KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BI

Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị tại Công ty 31

Y Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2017 35

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của công ty từ 2015-2017 36

Bảng 2.3: Nhu cầu nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia 38

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự thực tế của công ty 39

Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng qua các năm 41

Bảng 2.6: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực theo trình độ của công ty 42

Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 45

Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2017 48

Bảng 2.9: Số lượng cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác 49

Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia giai đoạn 2015 – 2017 50

Bảng 2.11: Kết quả thu nhập bình quân hàng năm của người lao động 61

Bảng 2 12: Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao 66

Bảng 2.13: Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc 67

Bảng 2.14: Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo 69

Bảng 2 15: Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên 70

Bảng 2.16: Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa chữa 72

Bảng 2.17: Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty 73

Bảng 2.18: Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên 75

Bảng 2.19: Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc 77

Bảng 2.20: Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh 79

Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2018 85

DANH SÁCH CÁC HÌN

Hình 2.1: Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao 67

Hình 2.2: Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc 69

Hình 2.3: Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo 70

Hình 2.4: Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên 72

Hình 2 5: Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa chữa 73

Hình 2.6: Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty 75

Hình 2.7: Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên 76

Hình 2.8: Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở 77

Hình 2.9: Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc 79

Hình 2.10: Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh 80

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranhdiễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trênthương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khácbằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhàxưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực…

Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đạivào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học côngnghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người Nguồnnhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuấtkinh doanh

Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu cócủa tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu

tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất Do đó,nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảmbảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây là cơ sở

để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường Như vậy công tác quản trị nguồnnhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khảnăng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gialuôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từnggiai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thànhcông trong kinh doanh

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm quacòn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định Trong quá trình thực tập tại Công tyTNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia với mong muốn đóng góp suy nghĩcủa mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực em đã chọn đề

tài:“QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA.”

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát quản trị nguồn nhân lực ở ViệtNam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều nàychứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luônnóng hổi trên các diễn đàn thông tin Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lựcnói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố

ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:

PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực và điều kiện

để tri thức nước ta hiện nay phát huy tài năng trí tuệ”, tạp trí thông tin công tác khoa

giáo, tháng 4 năm 1995

“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và quản trị nguồn nhân lực”( năm 2008) Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại

và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên Các tác giả

đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích cáchoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính,công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng,bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Namgia nhập WTO từ các vấn đề lao động, phát triển và quản trị nguồn nhân lực Phần IIIcủa báo cáo là Lao động và quản trị nguồn nhân lực Phần này phân tích về thực trạnglao động và quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tốlao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việcphát triển nguồn nhân lực của các ngành này Đây là những đóng góp có giá trị khôngchỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam

“Quản trị nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm

2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả Tác giả đã phân tích hiện

trạng quản trị nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong cáccông ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2020 Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiếnnghị về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công tynói riêng trong thời gian tới

“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS.TS Đỗ

Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc đi sâu nghiêncứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra cáckhái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và quản trịlao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản trị nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” Nguyễn Bắc Sơn, Luận án tiến sỹ,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005

“Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên giahiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phùhợp để quản trị nguồn nhân lực Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủdoanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp củamình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nóichung

“Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn,

7/2005

“Quản trị nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam” Phan

Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011

"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến sỹ Thái

Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013

“Công tác đào tạo và quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà”;

Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng Song nghiên cứu về vấn đềquản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại VươngGia trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố Mặtkhác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

* Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực tại công ty

Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầusản xuất kinh doanh

* Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công tyTNHH Đầu Tư và Phát Triển Thương Mại Vương Gia qua đó phát hiện những bất cậpcòn tồn tại trong quá trình quản trị, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tácquản trị nguồn nhân lực nhân lực tại công ty

Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệuquả công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thươngmại Vương Gia trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mạiVương Gia

Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Pháttriển thương mại Vương Gia

Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia.

Thời gian nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH

ĐầuTư Và Phát Triển Thương Mại Vương Gia từ năm 2015 đến năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thốngkê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồnnhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia

5 Kết cấu nội dung

Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của khóa luận tốtnghiệp bao gồm ba chương:

Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu

tư và Phát triển thương mại Vương Gia

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

* Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –con người có sức lao động Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

* Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độchuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng vớiyêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiếnthức, kỹ năng và thái độ của người lao động

Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể hiểu làtổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố

về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉtiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăngtrưởng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ vănhoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực vàtrí lực Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trílực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý Ngày nay các doanh nghiệp đang đivào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả.Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem kháiniệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là

số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương

1.1.2 Vai trò nhân lực và nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sửdụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyênthiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay vềnguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự pháttriển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộcsống của con người Như vậy con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của

sự phát triển

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển và tiến

bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp Đóng vai trò trung tâm trong việcthành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế.Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:

- Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm

có được và duy trì ưu thế cạnh tranh

- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục tiêucủa doanh nghiệp

- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên trongdoanh nghiệp

- Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn

đề trước mắt

- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động

- Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý

- Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trongtừng giai đoạn

- Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viênquản lý

1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữacon người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại một thờiđiểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiềunhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho tổchức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷcương và phù hợp với khả năng của người lao động

Như vậy ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn,đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một

tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra

1.2.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sathải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn,phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh Công ty đã đặt con người vào vị trí trọngtâm trong quá trình hoạt động Vai trò cơ bản là: - Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốtlàm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điềukiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho công ty một cáchhăng say và trung thành

- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinhdoanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trườnglàm việc

1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phùhợp cho công việc của công ty Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, công typhải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằmxác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảonhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.Các công ty thường tổ chức những lớp đào tạo cho nhân viên mới vào để xác định nănglực thực sự của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của mình Đồngthời , doanh nghiệp cũng có lớp đào tạo lại nhân viên cũ, để tiếp nhận thêm những kỹnăng, kiến thức mới nhằm hoàn thành tốt công việc mà nhân viên đang được giao

¾ Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịpvới cơ cấu tổ chức khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này sẽ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, cótrách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

- Việc trả lương cao, có chế độ khen thưởng khi nhân viên làm tốt, có sáng kiếncho hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, quan tâm, chia sẻ nhữnghoàn cảnhkhó khăn của nhân viên

- Tạo môi trường công bằng, vui vẻ tăng thêm tình đoàn kết cho anh chị em trongcông ty

- Một công ty có thể tồn tại được lâu hay không cũng phụ thuộc vào cách phân

bổ, sử dụng nhân lực của một nhà quản trị

1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúpgiảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của công ty Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhucầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúngngười, đúng việc, đúng lúc "

* Các bước hoạch định nhân lực Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanhnghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau:

+ Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xác định mục đíchđến trong quá trình kinh doanh.Và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanhnghiệp: vị trí, chất lượng, số lượng?

+ Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích những ưu điểm, nhượcđiểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty.Xem xét các chính sách quản lý nguồnnhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc

+ Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực So sánh dự báo nhucầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có Từ đây, xem lạinguồn nhân lực trong công ty đang thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện

+ Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thựchiện rõ ràng, phù hợp Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên,sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?

+ Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu

đề ra không Từ đó, tìm nguyên nhân và đề ra giải pháp để hoàn thiện Đảm bảo nguồnnhân lực có sẵn khi cần thì công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết và sau đó

sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực này

1.3.2 Phân tích công việc

* Khái niệm Phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹnăng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Khi phân tích công việccần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn côngviệc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan

hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩncần đạt được khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kênhững yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khảnăng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất chocông việc

* Các phương pháp phân tích công việc:

- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thuthập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹlưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời Tổng kết các câu trả lời củanhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việcthực hiện trong công ty

- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ vàchi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệmkhi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máymóc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiệncông việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc cóthể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống -Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏthêm một số điểm nào đó

- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làmviệc hàng ngày của nhân viên Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việcđược dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

* Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:

Trong một công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìmđược những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất sắc sẽ gópphần vào việc duy trì phát triển của công ty Bản thân những người được tuyển vị tríphù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc

* Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn

Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngườiđảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức

độ yêu cầu cũng khác nhau

* Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lựccho doanh nghiệp Hai nguồntuyển dụng được sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong nội bộ

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty:

Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện côngviệc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc Đây là hình thức ưutiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõràng

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các công ty nên

có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việcthu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăngchức

Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thểlàm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, cáckhả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năngthăng tiến…

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:

- Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong công ty

- Nhân viên cũ

- Ứng viên tự nộp đơn tìm việc

- Nhân viên của công ty khác - Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề

- Người thất nghiệp

1.3.4 Đào tạo và phát triển

* Khái niệm

Đối với một doanh nghiệp hoạt động, đào tạo là nội dung quan trọng và cấp bách

vì nếu như doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao, mặt hàng

đa dạng nhưng nhân viên kém hiểu biết, thiếu kiến thức thì xem như công ty đó khôngthể phát triển mạnh được

Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụcủa người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và công việc

có hiệu quả cao hơn Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵnsàng những hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cánhân sẽ tự nguyện thực hiện

* Vai trò

- Người lao động sẽ được học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm việc tốt hơn

- Nhân viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của công ty phát triển cao

- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khảnăng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

* Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Chương trình đào tạo phổ biếngiúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến thức và bên cạnh đó góp phần vàomục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức

+ Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Chi phí đào tạo

- Đào tạo theo phương pháp nào?

+ Bước 3: Thực hiện kế hoạch

- Triển khai kế hoạch theo quy trình vạch sẵn

+ Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển Kết quả chương trình đào tạo bao gồmkết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng

áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổihành vi theo hướng tích cực Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh vàđiểm yếu của chương trình đào tạo Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo chialàm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài

a) Đào tạo trong công việc:

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân viên sẽđược đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của mình Việc đào tạonày sẽ diễn ra trong công ty, có người hướng dẫn, đào tạo trực tiếp Có những phươngpháp sau:

- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí, công việc nhân viênđảm nhận Sau đó sẽ được chỉ dẫn tận tình từng công việc, từng bước, từng nhiệm vụ

để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việc thuần thục

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này sẽ có một người cấp trên kèm cặp,hướng dẫn cho một người cấp dưới, giúp cho họ nhận thấy được công việc rõ ràng vàhình dung ra được nhiệm vụ trong tương lai

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp điều chuyển người

có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyển sang công việc khác để nhằm cungcấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

b) Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việcthực tế của công ty

- Tổ chức các lớp học nghiệp vụ

- Cử đi học tại các lớp do những tổ chức uy tín giảng dạy

- Hội nghị hoặc hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo từ xa.

Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất phát từyêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triểnnguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho

họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

1.3.5 Sử dụng nguồn nhân lực

Là hình thức phân công người lao động vào công việc mỗi công việc có đặc tínhkhác nhau về chuyên môn, hình thái Sử dụng có hiệu quả nguồn lao độngthực chất là việc phân bố nguồn lao động một cách hợp lý sao cho việc sử dụng laođộng này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Phân bốnguồn lao động chính là việc phân phối, bố trí hình thành nguồn lao động theo quyluật, xu hướng tiến bộ vào các lĩnh vực hoạt động, các ngành kinh tế, các vùng lãnhthỗ Xét về bản chất thì đó là sự đổi mới tình trạng phân công lao động ngàycàng tiến bộ hơn và đạt trình độ ngày càng cao hơn

Phân bố nguồn lao động hợp lý phải phối hợp kết hợp hài hoà nhiều biện phápphân bổ theo từng lĩnh vực sản xuất, từng ngành, từng nội bộ ngành kinh tế, từng vùnglãnh thổ trong phạm vi quốc gia Mét xu hướng có tính quy luật là lực lượng lao độngđược phân bổ và lĩnh vực sản xuất vật chất ngày càng giảm và khi nền kinh tế pháttriển thì nhu cầu về hưởng thụ văn hoá tinh thần ngày càng cao và đây là nhu cầu vôhạn Đào tạo lao động, nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn kỹthuật, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo và tổchức sản xuât Trong lĩnh vực không sản xuất vật chất phân bổ tỷ trọng lớn lao độngvào các ngành nghiên cứu khoa học, y tế giáo dục, văn hoá thể thao, giảm lao độngtrong quản lý hành chính, lao động quản lý Trong lĩnh vực sản xuất vật chất tăng tỷtrọng lao động, giảm tỷ trong lao động trong ngành nông nghiệp, bởi vì tăng năng suấtlao động trong các ngành trên là thuận lợi hơn nó tác động trở lại ngành nông nghiệp

1.3.6 Đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá một cách

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với ngườilao động

Ý nghĩa đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý, nótác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp

Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho các doanh nghiệp có cơ sở đểhoạch định tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để động viên, khen thưởng, đềbạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp các nhà quản trị trả lương một cách công bằngtheo mức độ thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động

Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công việc

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá

- Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

1.3.7 Chế độ đãi ngộ

Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động Lợi ích là sự thỏa mãnnhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan hệgiữa con người với nhau Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vào quá trình sảnxuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động

Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trícông việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ taynghề, khả năng sáng tạo Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:

- Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc,hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù hợpvới kết quả lao động.

- Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiềnthưởng cũng là mối quan tâm của người lao động Họ muốn nhận được những lợi íchxứng đang so với công sức mà họ bỏ ra Tiền thưởng càng lớn thì thì càng khơi dậynăng lực làm việc của họ

- Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộquản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng các cơ sở hạ tầngphục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viên khi họ đau ốm hay bệnhtật,…

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL

a Nhân tố môi trường kinh doanh

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi vớimột tốc độ chóng măt Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khókhăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi

đó Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố quan trọng đối với các nhà quản lýnói chung và các chuyên môn nhân lực nói riêng Các nhân tố ảnh hướng đến quản lýnhân lực là:

- Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kệtnguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùng quốc gia,các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.Sựtăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ănviệc làm của người lao động

- Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sảnxuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó nghề cũ mất đi phải đàotạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đãlàm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành nguồn lựcmang yếu tố sống còn đối với tổ chức

- Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh

mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họtạo ra với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổnđịnh các chính sách kinh tế

- Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi vàcác nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thấtnghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận

- Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quản lý nhân lựctrong tổ chức

b Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau về năng lựcquản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu, ham muốn khácnhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra các biện pháp quản trịtốt nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tớicách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những đồi hỏi, hài lòng vớicông việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi người cũngkhác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân

sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy tự tin, hàilòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớnvào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

c Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có tinh thầntrách nhiệm với doanh nghiệp của mình

Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ doanhnghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống cho cán bộ,nhân viên trong tổ chức của mình

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA

2.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠIVƯƠNG GIA

- Địa chỉ trụ sở: Số 78F, ngõ Văn Hương, phố Tôn Đức Thắng, Phường Hàng

Bột, Quận Đống Đa, Hà Nội

- Mã số thuế: 0104221109

- Người đại diện: Vương Quốc Thịnh

- Điện thoại: 0466744738 Fax:0466744738

- Ngày thành lập: 22/10/2009

- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động

Công ty Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia đượcthành lập ngày 22/10/2009 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0102043153 doChi cục thuế Quận Đống Đa- Hà Nội cấp phép

Ngày nay, trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá, nền kinh tế nước ta vớinhững chính sách mở đã thu hút được nhiều nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước, tạođộng lực thúc đẩy sự tăng trưởng không ngừng của nền kinh tế nước ta Nhưng bêncạnh đó, nó cũng đã và ngày càng tạo ra cho thị trường trong nước sự cạnh tranh khốcliệt khiến các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì bắt buộc phải khôngngừng thay đổi và hoàn thiện mình về mọi mặt Công ty Công ty TNHH Đầu tư vàPhát triển thương mại Vương Gia cũng không nằm ngoài quy luật đó

Doanh nghiệp hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: Sản xuất đồ chơi trò chơi, cungcấp các thiết bị trường học, đồ chơi cho các trường mầm non khắρ các tỉnh thành, Xâydựng các công trình dân dụng, bán buôn, lẻ vật liệu xây dựng Từ đó đến nay, Công tyCông ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Giakhông ngừng phát triển vềmọi mặt

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

2.1.2.1 Chức năng

Công ty là đại lý thứ 4 của Visuco trên địa bàn Hà Nội Ngay từ khi thành lậpCông ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia là đại lý 3S của Công tyliên doanh Việt Nam Suzuki với 3 chức năng chính:

- Bán hàng: cung cấp các loại xe ô tô nhãn hiệu Suzuki Nhật Bản

- Dịch vụ hậu mãi

- Cung cấp phụ tùng chính hiệu

- Ngoài ra, Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia còn hỗtrợ dịch vụ vận tải hành khách,xây dựng các công trình dân dụng, bán buôn, lẻ vật liệuxây dựng

Hiện tại, Công ty đang cung cấp tất cả các sản phẩm ô tô mang thương hiệuSuzuki trên thị trường đó là: Super Carry Truck, Super Carry Pro, New Grand Vitara,APV, Blind Van, Window Van Bên cạnh đó, là một đại lý 3S Công ty có trung tâmdịch vụ, sửa chữa bảo hành với đường dây nóng và xe cứu hộ phục vụ sửa chữa 24/24

- Quản lý và sử dụng nguồn vốn kinh doanh đúng mục đích và có hiệu quả, đúngchế độ, đảm bảo an toàn và có lợi nhuận Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc sử dụngcác quỹ, nguồn vốn, để đảm bảo nâng cao hiệu quả trong công tác kế tóan

- Tìm kiếm và ký kết các hợp đồng thương mại Trên cơ sở hợp đồng đã ký kết,Giám đốc cùng cá nhân được giao nhiệm vụ tính toán lại dự toán, bóc tách từng phầnviệc để từ đó tính toán lương, vật tư,tiền vốn, nhân công cần thiết để thực thi theo đúng

hợp đồng đã được ký kết, đảm bảo về thời gian, chất lượng của sản phẩm trên cơ sở đóđảm bảo giữ vững uy tín của đơn vị.

- Không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ đội ngũ cán bộ công nhân viên, chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, chấp hành nghiêm chỉnh các chínhsách chế độ Nhà Nước

2.2 Cơ cấu, tổ chức, nhiệm vụ của từng bộ phận của công ty

2.2.1 Hình thức tổ chức bộ máy quản trị của công ty

Cơ cấu tổ chức trong một công ty chính là sự phân chia quyền hạn, trách nhiệmgiữa các thành viên trong đơn vị Cơ cấu tổ chức được xây dựng hợp lý sẽ góp phần tạo

ra môi trường kiểm soát tốt Cơ cấu tổ chức hợp lý đảm bảo một hệ thống xuyên suốt

từ trên xuống dưới trong việc ban hành các quyết định, triển khai các quyết định cũngnhư kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quyết định đó Đồng thời, cơ cấu tổ chức hợp

lý còn góp phần ngăn ngừa các hành vi gian lận và sai sót trong hoạt động tài chính kếtoán của DN Để thiết lập một cơ cấu tổ chức thích hợp và có hiệu quả, các nhà quản trịphải tuân thủ các nguyên tắc sau:

Thiết lập được sự điều hành và sự kiểm soát trên toàn bộ hoạt động của DN,không bỏ sót lĩnh vực nào, đồng thời không có sự chồng chéo giữa các bộ phận

Thực hiện sự phân chia rành mạch các chức năng: xử lý nghiệp vụ, ghi chép sổ vàbảo quản tài sản

Đảm bảo sự độc lập tương đối giữa các bộ phận

Bộ máy quản trị của Công ty bao gồm Giám đốc, các phó Giám đốc và các phòngban khác chịu trách nhiệm quản trị Công ty Mỗi phòng ban có chức năng và nhiệm vụriêng biệt chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và BGĐ về các công việc trongnhiệm vụ và quyền hạn của mình Công ty Vương Gia là Công ty Trách nhiệm hữu hạnhai thành viên trở lên, do đó mọi hoạt động kinh doanh đều nằm dưới sự quản trị củaHội đồng thành viên Bộ máy quản trị bao gồm các cơ quan sau:

chính tổng hợp

Phòng

Kế toán sản xuất

Bộ phận

tư vấn đào tạo

Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị tại Công ty

Chú thích:

Quan hệ điều hành sản xuất trực tiếp:

Quan hệ điều hành sản xuất gián tiếp:

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp của Công ty)

2.2.2 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty

* Giám đốc Công ty:

Là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của Công ty trước pháp luật, trướcCT.HĐTV, khách hàng, nhà cung cấp, nhà thầu phụ về mọi hoạt động kinh doanh củaCông ty, Hoạch định chiến lược phát triển của Công ty như: Xác định mục tiêu vàphương hướng phát triển của Công ty; Dự thảo chương trình hành động; Lập lịch trìnhhoạt động; Đề ra các biện pháp kiểm soát; Cải tiến tổ chức, Điều hành mọi hoạt độnghàng ngày của Công ty

* Phòng kỹ thuật:

- Lập kế hoạch, lên tiến độ sản xuất

- Theo dõi tiến độ sản xuất, kiểm soát và ngăn ngừa việc sử dụng những sản phẩmkhông phù hợp, đưa ra những biện pháp xử lý thích hợp

- Lập kế hoạch và thực hiện việc bảo trì, sửa chữa máy móc thiết bị đảm bảo tínhsẵn sàng cho việc sản xuất Phòng ngừa sự cố của máy móc thiết bị để đạt được sự phùhợp đối với các yêu cầu về sản phẩm.

- Kết hợp với các phòng ban có liên quan nhằm kiểm tra tiến độ, chất lượng vàkhối lượng của các thầu phụ

- Kiểm tra nguyên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trước khi nhập và xuấtkho

- Nghiên cứu, xem xét thị hiếu của khách hàng và thiết kế những mẫu mới đểchào hàng

- Thiết kế sản phẩm theo yêu cầu khách hàng

- Trình Ban giám đốc về các phương án thay đồi phát sinh trong kế hoạch sảnxuất

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban giám đốc Công ty giao

- Quản trị bằng tiền tất cả các hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty

- Phân phối quỹ tiền tệ sau một chu kỳ sản xuất – kinh doanh

- Quản trị chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm

- Kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động tài chính – kiểm toán nội bộ

- Nghiên cứu tổ chức, quản lý, xây dựng các chức năng và nhiệm vụ cho các bộphận trong nội bộ phòng, tham gia xây dựng nội quy và quy chế làm việc tại Công ty

- Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc

kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán Kiểm tra, giám sát các khoản thu chi tàichính, nghĩa vụ thu nộp, thanh toán nợ

- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo các giảipháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính

- Theo dõi, cân đối và lập kế hoạch các khoản phải thu và các khoản phải trả thammưu cho lãnh đạo.

- Theo dõi, tổng hợp doanh thu, thu tiền công trình; báo cáo quản trị công trìnhtheo từng tháng

- Chịu trách nhiệm quản trị về nhập, xuất quỹ tiền mặt, ngoại tệ, vàng bạc, đáquý Hàng ngày thủ quỹ phải thường xuyên kiểm kê số tiền tồn quỹ thực tế, tiến hànhđối chiếu số tiền tồn ở sổ quỹ, sổ kế toán Nếu có chênh lệch thủ quỹ phải kết hợp với

kế toán để tìm ra nguyên nhân của phần chênh lệch đó đưa ra kiến nghị biện pháp giảiquyêt Để tránh sự chênh lệch trên thủ quỹ phải kiểm tra mọi khoản thu chi tiền mặt,phiếu thu, chi phải có chữ ký của người thu người nhận, người cho phép nhập xuất quỹ.Sau khi đã thu tiền thủ quỹ đóng dấu đã thu tiền hoặc đã chi tiền vào chứng từ cuốingày thủ quỹ căn cứ vào chứng từ thu chi để vào sổ quỹ và lập báo cáo quỹ kèm theocác chứng từ thu chi để chuyển cho kế toán tiền mặt đòi hỏi mọi khâu trong quá trìnhlàm việc của thủ quỹ phải cẩn thận, chính xác, thủ quỹ phải trung thực, ghi chép đầy đủtránh thiếu xót và nhầm lẫn

* Bộ phận tư vấn đào tạo: chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ tư vấn kế toán,

tư vấn thuế, tư vấn tài chính cho khách hàng

Các phòng, ban đều thực hiện các hoạt động của mình trên nguyên tắc tôn trọngpháp luật nhà nước và điều lệ cũng như nội quy của Công ty

Mô hình tổ chức quản trị của Công ty tương đối đơn giản và gọn nhẹ, giảm thiểuchi phí hành chính, các bộ phận trung gian trong quá trình quản lý Các kế hoạch, chiếnlược hoạt động của BGĐ được truyền thẳng xuống cho bộ phận thực thi và ngược lại

mọi sự phản hồi từ các bộ phận triển khai hoạt động cũng được BGĐ nắm bắt nhanhchóng, kịp thời.

2.3 Đặc điểm và kết quả kinh doanh tại công ty

2.3.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Hình thức hoạt động của doanh nghiệp là mua bán nguyên vật liệu theo đơn đặthàng , bán qua điện thoại, thu mua tập trung tại các điểm thu mua của doanh nghiệpCông ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia là một đơn vị cónhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực buôn bán, sản xuất như:

- Xây dựng các công trình dân dụng

- Bán buôn, lẻ vật liệu xây dựng

- Sản xuất đồ chơi trò chơi

- Buôn bán, cung cấp các thiết bị trường học, đồ chơi cho các trường mầm nonkhắρ các tỉnh thành

- Thiết bị xây dựng: giàn giáo, nhôm công trình trình

Công ty Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia đã luôn nỗlực cả về nhân lực, vật chất, xây dựng uy tín thương hiệu, niềm tin với khách hàng vớinhững sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp

2.3.2 Đặc điểm lao động trong công ty

Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2017 Trình độ hoặc học vấn Số lao động (Người) Tỷ trọng (%)

Hiện nay Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia đang có

668 nhân viên: tuy số lượng lao động phổ thông khá cao nhưng ở khía cạnh khác thìchất lượng lại được đánh giá là nhân viên có trình độ cao, tổng nhân viên trên đại hoc,đại học, cao đẳng là 202 người, riêng trung cấp là 197 người Đặt biệt nguồn nhân lực

ở Công ty có tuổi trung bình còn khá trẻ: trung bình cả Công ty là 30 tuổi Đối với độingũ nhân viên, Công ty thực hiện chính sách phân công công việc phù hợp với nănglực và trình độ của năng lực của đội ngũ cán bộ hiện tại, tạo điều kiện thuận lợi choCông ty tổ chức thực hiện nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch đạt thắng lợi và xây dựng Công

ty từng bước phát triển đi lên

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của công ty từ 2015-2017

So sánh

Chênh lệch +/-

Chênh lệch

%

Chênh lệch +/-

34.300.000.000

26.246.657.000

6.281.607.54

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Nhận xét:

- Tổng doanh thu: Năm 2016 tăng 2.200.000.000 đồng tương ứng với tăng 6,85%

so với năm 2015 Năm 2017 tăng 7.700.000.000 đồng tương ứng với tăng 22,45% sovới năm 2016

- Tổng chi phí: Năm 2016 tăng 1.600.412.000 đồng tương ứng với tăng 6,52% sovới năm 2015 Năm 2017 tăng 6.449.524.286 đồng tương ứng với tăng 24,57% so vớinăm 2016

- Tổng lợi nhuận trước thuế: Năm 2016 tăng 593.588.000 đồng tương ứng tăng7,96% so với năm 2015 Năm 2017 tăng 1.250.475.714 đồng tương ứng tăng 15,53%

so với năm 2016

- Tổng thuế TNDN: Năm 2016 tăng 130.589.360 đồng tương ứng với tăng 7,96%

so với năm 2015 Năm 2017 tăng 275.104.657 đồng tương ứng với tăng 15,53% so vớinăm 2016

- Tổng lợi nhuận sau thuế: Năm 2016 tăng 462.998.640 đồng tương ứng với tăng7,96% so với năm 2015 Năm 2017 tăng 975.371.057 đồng tương ứng với tăng 15,53%

so với năm 2016

2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia

2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

2.4.1.1 Phân tích công việc

Trong những năm vừa qua, với sự giúp đỡ của QUACERT, Công ty TNHH Đầu

tư và Phát triển thương mại Vương Gia luôn nỗ lực tiến hành thu thập các dữ liệu vàđánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc,đồng thời xác định các nhiệm vụ cụ thể thuộc phạm vi từng công việc, cũng như nhữngyêu cầu về kiến thức kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để hoànthành công việc Từ đó, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc phù hợp cho từngcông việc và từng quy trình sản xuất ở các xí nghiệp trực thuộc

Bảng 2.3: Nhu cầu nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương

mại Vương Gia

là hoàn toàn phù hợpvới nhu cầu phát triển, định hướng phát triển sản xuất kinh doanhcủa côngty.

2.4.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực

Hàng năm căn cứ vào nhu cầu lao động của các xí nghiệp trực thuộc và các phòngban do giám đốc các xí nghiệp trực thuộc và các trưởng phòng đề xuất, phòng tổ chứcthanh tra bảo vệ tiến hành xây dựng các phương án quy hoạch, các kế hoạch đào tạo

và bồi dưỡng cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lao động theo nhu cầu và nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh

Phòng tổ chức thanh tra bảo vệ tiến hành theo dõi quản trị chất lượng, năng lựccông tác của CBNV đề xuất với tổng giám đốc công ty ra quyết định đề bạt, bổ nhiệmcán bộ, bố trí sắp xếp điều động CBNV trong công ty

Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Đầu tư và Pháttriển thương mại Vương Gia nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở bộ phậntrực tiếp và gián tiếp có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định một cơ cấu laođộng hợp lý

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự thực tế của công ty

(Nguồn: Phòng tổ chức thanh tra bảo vệ)

Lao động trực tiếp trong công ty chiếm một tỉ trọng lớn trong tổng số lao động, làmột doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại với chức năng sản xuất, cungcấp sản phẩm và xây dựng là chủ yếu thì đây là một cơ cấu lao động tương đối hợp lý

Từ năm 2015 đến năm 2017 số lượng lao động trực tiếp của công ty tăng đều đểđáp ứng đủ số lượng lao động trực tiếp cần thiết phục vụ cho yêu cầu sản xuất kinhdoanh