luận văn quản trị nhân lực công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiến thành

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của em trong thời gian thựctập tại Công ty cổ phần Tiến Thành Những số liệu và kết quả trong bài khóaluận được thực hiện tại Công ty cổ phần Tiến Thành, không sao chép bất kỳnguồn nào khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời camđoan này

Sinh viên thực hiệnPhạm Thị Thu Thảo

Em cũng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị nhânviên tại Công ty Cổ phần Tiến Thành đã hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Cuối cùng em kính chúc quý thầy/cô thành công hơn nữa trong sự nghiệptrồng người của mình.Chúc các anh/chị trong công ty Cổ phần cổ phần TiếnThành ngày càng thành công hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiệnPhạm Thị Thu Thảo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Phương pháp nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .5

1.1 Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực 5

1.1.1 Tuyển dụng nhân lực 5

1.1.2 Tuyển mộ nhân lực 6

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực 6

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 7

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 7

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực 9

1.2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 17

1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 18

1.3.1 Đối với tổ chức 18

1.3.2 Đối với người lao động 18

1.3.3 Đối với xã hội 19

1.4 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực 20

1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 20

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH 24

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tiến Thành 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 24

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Tiến Thành 26

2.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 29

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 31

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành 31

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tiến Thành 32

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty cổ phần Tiến Thành 35

2.2.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 41

2.2.5 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực 48

2.2.6 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 51

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH 56

3.1 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 56

3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 56

3.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực 56

3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong thời gian tới 57

3.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 57

3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và rõ ràng 57

3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 59

3.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ 61

3.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành 64

3.2.5 Nâng cao năng lực của đội ngũ tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tiến Thành 66

3.2.6 Chú trọng đánh giá sau phỏng vấn 67

3.2.7 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng 68

3.2.8 Các giải pháp khác 69

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4 PGĐ SX-KD Phó giám đốc sản xuất- kinh doanh

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực 8

2 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty cổ phần

4 Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực 59

5 Bảng 1.1: Bảng đánh giá các nguồn tuyển mộ 9

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong bất kì một tổ chức nào và

nó giữ vài trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của

tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay Nền kinh tế Việt Nam đang hòa mìnhvào xu thế phát triển chung của nền kinh tế thế giới Góp phần tạo nên bức tranhcho nền kinh tế Việt Nam hiện nay là sự tham gia hoạt động sản xuất kinh doanhcủa rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác nhau Để tồn tại

và ngày càng phát triển các doanh nghiệp cần có sự cạnh tranh về mọi mặt:nguyên vật liệu, máy móc tiền lương, công nghệ,… Nhưng có thể nói trong thờigian tới xu thế cạnh tranh về lao động sẽ sôi nổi và gay gắt Do đó mỗi doanhnghiệp sẽ phải lập ra chiến lược nhân lực cho bản thân doanh ngiệp mình và ngay

từ khâu đầu tiên là khâu tuyển dụng lao động

Trong xu thế kinh tế phát triển mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng gay gắt thìnguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực

là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và pháttriển trên thị trường Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìmkiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả , nhất là đối với doanhnghiệp Việt Nam Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sảnxuất kinh doanh , để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, côngtác tuyển dụng nhân lực để có một nguồn lực có chuyên môn cao, có tinh thầntrách nhiệm, có phẩm chất, cần được đặt lên hàng đầu

Công ty cổ phần Tiến Thành là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sảnxuất và cung ứng bao bì carton Cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất sản xuất

do vậy rất cần một lượng lớn nhân lực do vậy vấn đề tuyển dụng là một vấn đềcấp thiết hiện nay đặt ra cho công ty không chỉ về mặt số lượng mà còn cả vềchất lượng Chất lượng nhân lực quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụcủa công ty, ảnh ưởng đến uy tín của công ty trên thị trường Tuy nhiên công tycũng không tránh khỏi một số vấn đề còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng nhânlực dẫn đến công tác tuyển dụng nhân lực chưa được tốt

Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về tầm quan trọng củacông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành, em nhận thấy mình

cần phải nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực để làm rõ những vấn đề còntồn tại về tuyển dụng nhân lực, đồng thời đưa ra các kiến nghị để nâng cao côngtác tuyển dụng nhân lực cho công ty.

2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Phương pháp phân tích-thống kê: Thông qua việc thống kê các số liệu,tài liệu của công ty cổ phần Tiến Thành về công tác tuyển dụng nhân lực Tác giảthực hiện các khâu tổng hợp, phân tích để làm rõ các nội dung nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp so sánh đánh giá

- Phương pháp tra cứu tài liệu

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá, tìm ra mặt đạt được, tồn tại và nguyên nhân củaCông tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành

Đề ra hệ giải pháp có tính khả thi để nâng cao chất lượng tuyển dụng tạiCông ty cổ phần Tiến Thành

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tài liệu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Tiến Thành

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm vi tạiCông ty cổ phần Tiến Thành

+ Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016

5 Kết cấu khóa luận

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danhmục bảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời

là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào cácyêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được

Một khía cạnh khác, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm,thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy có thể hiểu quá trình tuyểndụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những

vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.

Theo tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Trong bài khóa luận này em đồng quan điểm và sử dụng thống nhất kháiniệm của TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), NXB

Lao động- Xã hội:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung nhân lực lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, NLĐ và xahơn là tác động đến kinh tế- xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực giúpdoanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâudài phục vụ chiến lược hoạt động phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lựcphù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh giúp nâng cao hiệu quảkinh doanh cho doanh nghiệp

1.1.2 Tuyển mộ nhân lực

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân:“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình đồ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”

Theo một cách tiếp cận khác của TS.Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm

và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”

Trong bài khóa luận tốt nghiệp này, em đồng quan điểm và sử dụng thống

nhất khái niệm của TS Lê Thanh Hà(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực( tập 1), NXB Lao động- xã hội:“ Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí còn trống của tổ chức”.

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển dụng nhânlực Thu hút ứng viên là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức,

là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng nhân lực

1.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Theo tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.

Trong bài khóa luận này, em đồng ý và sử dụng thông nhất khái niệm theo

hướng tiếp cận của TS Lê Thanh Hà(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực( tập 1), NXB Lao động- xã hội: “Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc thực chất

là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”.

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Tuyểnchọn sẽ đánh giá, lựa chọn các ứng viên dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họứng tuyển.

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ tráchcông tác tuyển dụng phải dựa vào cơ sở của công tác tuyển dụng như tình hìnhbiến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức Mỗi tổ chức

có trình tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêucầu cụ thể về số lượng tuyển dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên

Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng thay thếnhân viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyểndụng thường niên Trong kế hoạch nhân sự hàng năm, phải xây dựng cân đốinguồn lực tại đơn vị để sử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng sốlượng nhân viên Nếu có nhu cầu thực sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ lý do vìsao tăng và phải xác định rõ thời điểm, số lượng nhân viên tăng hàng năm

Hình thành nhu cầu tuyển dụng: xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứngviên

1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đếnchiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính làphương hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính củacông ty có sử dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lựccủa doanh nghiệp, tính chất công việc, thị trường lao động và quan trọng là luậtpháp liên quan đến tuyển dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn

Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từtrên xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp Đối với một số doanh nghiệp ápdụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộphận chức năng có nhu cầu thìban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới Quá trình này được thựchiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộ phận chức năng xácđịnh nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó được chuyển cho bộphận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp Bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp

nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực và

kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị.Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng Quytrình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới haynhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽyêu cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các

bộ phận có nhu cầu Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động,ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho

bộ phận nhân sự Bộphận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộphận liên quan kế hoạchtuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầutham gia thực hiện kế hoạch.Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triểnkhai thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng của

tổ chức Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanhchóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót công đoạn thực hiện Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngoài những chuẩn bị có tínhvật chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá Tổ chức cần

có những chuẩn bị sau:

- Nghiên cứu các văn bản, quy định về tuyển dụng( để tránh những rắc rối

và vận dụng linh hoạt pháp luật)

- Cần có bản mô tả công việc

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng( tiêu chuẩn chung đối với tô chức, tiêuchuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiệncông việc

- Xác định số lượng thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồngtuyển dụng

- Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu

- Lập kế hoạch về thời gian cụ thể

1.2.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúpdoanh nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng thông qua giảm những chi phíkhông cần thiết ở những bước sau quá trình tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển mộ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực

Bước 1: Xác định nguồn tuyển mộ

Lập kế hoạch tuyển mộ : trong hoạt động tuyển mộ tổ chức cần xác địnhxem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Cơ sở để lập được

kế hoạch tuyển mộ ta cần dựa vào kế hoạch nhân lực và việc thiết kế , phân tíchcông việc của tổ chức, từ đó đưa ra được tỷ lệ tuyển chọn

Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển: Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắclựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu nhược điểm của mỗi nguồn

Tiếp cận nguồn và thu hút

ứng viênĐánh giá quá trình tuyển

mộ

Bảng 1.1: Bảng đánh giá các nguồn tuyển mộ

Khái niệm Là những ứng viên đang làm

việc trong nội bộ doanh nghiệp,

có nhu cầu và có khả năng đápứng yêu cầu của vị trí cầntuyển dụng

Là những ứng viên hiện đangkhông làm việc trong doanhnghiệp, có nhu cầu và có khảnăng đáp ứng yêu cầu của vị trícần tuyển dụng

Bao gồm + công nhân viên được tiến cử

+ Người được đề bạt+ Người có nguyện vọng thayđổi vị trí làm việc

+ Nhân viên cũ, đã nghỉ hưu

+ Người đang thất nghệp+ sinh viên sắp tốt nghiệp + Sinh viên mới tốt nghiệp+ Công nhân viên của đối thủcạnh tranh

+ Công nhân viên của doanhnghiệp khác

+ Người lao động tự do

Ưu điểm + NLĐ của tổ chức đã được thử

thách về lòng trung thành, tinhthần trách nhiệm, thái độnghiêm túc, ít bỏ việc

+ Thuận lợi trong quá trìnhthích nghi với công việc mới

Họ đã được làm quen, đã hiểunhững đặc điểm, mục tiêu, địnhhướng cũng như văn hóa của tổchức

+ Tạo động lực thi đua hănghái giữa các thành viên trong tổchức, kích thích họ làm việcnăng động, sáng tạo, tạo ranăng suất lao động tăng cao+ Tiết kiệm được thời gian, chiphí đào tạo , giải quyết tốt tìnhtrạng vừa thừa vừa thiếu nhânlực

+ Tổ chức có nhiều sự lựa chọnhơn vì nguồn tuyển bên ngoàirất đa dạng và phong phú

+ mang lại nhiều ý tưởng vàquan điểm mới

+ Hoạt động thoải mái, ít sợ vachạm

+ NLĐ thuần nhất hơn,NSDLĐ có điều kiện huấnluyện từ đầu

Nhược điểm + Hạn chế sự đa dạng về lực

lượng lao động trong tổ chức

+ Hạn chế sự sáng tạo trongdoanh nghiệp Tạo sức ì, khôcứng khi ứng viên đã quen vớicông việc cũ

Có thể gây ảnh hưởng tới cảnhóm, sự liên kết trong nhóm

và từ đó ảnh hưởng tới hiệu quảlàm việc của từng cá nhân, cảnhóm

Hai phương pháp tuyển mộ chính là:

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp: Giới thiệu củacác bộ công nhân trong tổ chức; Bản thông báo tuyển mộ trong nội bộ doanhnghiệp; Các thông tin trong hồ sư lưu trữ của doanh nghiệp

Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: Qua các phươngtiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh, các trang tuyểndụng việc làm, facebook ; Qua các trung tâm giới thiệu việc làm hay cũng cóthể thông qua các nguồn khác từ sinh viên thực tập, sự giới thiệu của nhân viên,hội chợ việc làm,

Bước 2: Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Để tiếp cận và thu hút ứng viên doanh nghiệp cần đưa ra bản thông báotuyển dụng Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên nhữngthông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất cácứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọnthuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này, việc thực hiệnthông báo tuyển dụng cần thực hiện theo ba bước:

- Xác định đối tượng thông tin: Cần phải xác định rõ đối tượng thông tin.Tùy thuộc vào đối dượng nhận thông tin khác nhau mà các bộ tuyển dụng sẽquyết định nội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển dụng khácnhau

- Thiết kế thông báo tuyển dụng: Đây là bước tạo ấn tượng đối với ứngviên, thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp Nội dung thông báo tuyển dụng cần

có đầy đủ thông tin, thông tin phải rõ ràng và chi tiết về:

+ Quảng bá về doanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn vềdoanh nghiệp, công việc và tính hấp dẫn của công việc

+ Các nhiệm vụ chính và quyền hạn của công việc để ứng viên có thể hìnhdung ra vị trí mà công ty tuyển dụng

+ Các quyền lợi của vị trí tuyển dụng để ứng viên có thể thấy rõ, để thu hútứng viên như: Cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, môi trường làm việc.Hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ ứng tuyển, cách thức liên hệ với doanhnghiệp

- Triển khai thông báo tuyển dụng:

+ Đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm (các trường đại học, trung tâmđào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, các trang mạng internet) và phương phápthích hợp với thời gian và số lượng hợp lý.

+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại + Thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản vềtrình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Có hướng dẫn về thủ tụchành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức

Nguồn tuyển mộ là vậy nhưng nếu không biết khai thác nguồn ứng viênthì hiệu quả tuyển dụng cũng không thể đạt được Vì vậy mà tổ chức nhất là

bộ phận nhân sự cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để ứngviên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức Tiếp cận vàthu hút ứng viên từ nguồn bên trong,chính là những nhân viên đang làm trongdoanh nghiệp, họ hiểu về doanh nghiệp và có những đóng góp nhất định chodoanh nghiệp Nguồn ứng viên bên ngoài là qua các web tuyển dụng, mạng xãhội và qua các hội chợ hoặc trung tâm giới thiệu việc làm

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? Nếu số ứngviên được thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu? Làm thế nào để khắc phục tìnhtrạng này

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực hiện hiệu quả chưa? Có đáp ứng đượcmục tiêu đặt ra của tổ chức không?

- Các ứng viên được đối xử công bằng hay không? Có điểm nào chưacông bằng? Khắc phục bằng cách nào?

- Các thông tin thu thập đã đảm bảo tin cậy cho xét tuyển hay chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa? Các tiêuchuẩn này đã bao quát hết các trường hợp cần loại bỏ chưa? Nếu cần chỉnh sửathì tiêu chuẩn nào cần chỉnh sửa? Cần bổ sung thêm tiêu chí nào?

Sau khi đã tiến hành đánh giá,tổ chức cần xem xét cụ thể từng vấn đề và

đề ra các giải pháp khắc phục Các nội dung của chiến lược tuyển mộ và các hoạtđộng tuyển mộ sẽ được thiết kế lại để lần tuyển mộ sau hiệu quả hơn

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viênđáp ứngtối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.

Thu nhận phân loại và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào số xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho tổ chức các yêu cầutheo thông báo tuyển dụng

Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyểnvào doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Đầutiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như: Thờigian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần tổchức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ

sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng Hiệnnayviệc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cảnhà tuyển dụng và ứng viên Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệpcần có đánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau

Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đápứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Khâu này sẽ đặc biệt quan

Hồ sơ ứng viên được xem xét nhiều khía cạnh như:

- Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn phong và các khía cạnh liên quan khác

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu hồ

sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau Sau khi kiểmtra phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và ngườiphỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vòngphỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước một ngay tại thờiđiểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn

Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổchức Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút hoặc có thể lâu hơn,được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc kém rõrệt hơn những ứng viên khác Bước này có mục tiêu là xác lập mối quan hệ giữangười tìm việc và NSDLĐ, xác định tố chất, khả năng của các ứng viên xem họ

có phù hợp với công việc của tổ chức hay không?

Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:

- Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc

- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên

- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc đểứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyếttâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp

- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềmnăng của ứn viên

- Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá tướng mạo, hình dáng ứng viên

Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận đượcquyết định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lý lịch và khámsức khỏe nhưng đối với lao động quản lý, họ sẽ phải trải qua một số bước nữanhưu xem xét xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu Điều này nhằm đảm bảo cóđược những người quản lý giỏi phù hợp với công việc, và đem lại hiệu quả laođộng xứng đáng với mong mỏi của tổ chức

Thi tuyển, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắcnghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp cả 3 hình thức này Mục đích củakiểm tra, trắc nghiệm là giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và kĩnăng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý; các khả năng tiềm năng vàcác khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự không chongười tuyển dụng biết một cách chính xác và đầy đủ

Khi dùng phương pháp kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn vậy khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểuhoặc đã nghiên cứu kĩ về công việc

Trắc nghiệm được phân loại thành nhiều hình thức khác nhau và được ápdụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, cụ thể như sau:

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc, bởi các thông tin thu thập được

từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng , quá trình phỏngvấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn

Phỏng vấn gián tiếp quảng cáo cho tổ chức: phỏng vấn giúp nhà tuyển chọn

cơ cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ hơn về những mặtmạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức Sự giới thiệu này là một hình thức quảng cáotốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mụctiêu của công ty, cơ cấu, bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, cơ hội thăngtiến việc làm,

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyểnchọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhỏe thì bước quan trọng tiếp theo là khám sức khỏe và đánh giá thể lực của cácứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân sự cần cungcấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào

đó tuyển chọn

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá mộ cách cụ thể hơn các ứng viên , đây là bước quan trọngnhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp chuyên môn Nó giúp ta khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của thông tin như traođổi với các tổ chức cũ mà NLĐ đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, cácthông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyếtđịnh cuối cùng

Ra quyết định tuyển dụng chính thức

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyểndụng đề ra, Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xinviệc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủquan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏngvấn, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên

Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người laođộng cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của phápluật lao động Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợpđồng được quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền

Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếpcận công việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp Quá trình này còngiúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năngthích nghi, chịu áp lực, hướngphát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhânviên này chính thức haykhông và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên

1.2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Đánh giá cuối giai đoạn thu hút( về số lượng, thời hạn và hiệu quả cho mỗinguồn tuyển

- Số lượng hồ sơ ứng viên

- Tỷ lệ ứng viên

- So sánh tỷ lệ ứng viên thực tế với tỷ lệ tuyển dụng( sốn người tuyển được

so với ứng viên) dự kiến

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên ( số ứng viên thực tế nộp hồ

sơ và xác nhận tham gia tuyển chọn so với ứng viên kế hoạch cần có để thực hiệntuyển chọn)

- Chi phí cho thu hút ứng viên

1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng vàchất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sảnxuất kinh doanh của tổ chức

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhânlực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Giúpnâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóanhư hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển theohướng tốt hơn

Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốtcác mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất đểhoàn thành công việc được giao

Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên

dễ dàng hơn, hiệu quả hơn Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúpdoanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đàotạo lại vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng nhưtránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Tuyểndụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn vớicông việc và tổ chức

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được

làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và

tính cách của mình Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc, từ

đó tạo động lực làm việc cho người lao động

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng vớinăng lực sở thích của họ Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huyhết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực vàđịa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức

Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động

và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và

sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức Hạn chế tỷ lệ bỏ việc,thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác

Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người laođộng, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lựcphấn đấu cho họ

1.3.3 Đối với xã hội

Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỉ lệ thấtnghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đang thấtnghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, cao đẳng,trung tâm đào tạo dạy nghề ,… ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp

Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức đượctiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời giancho tổ chức Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho

sự phát triển kinh tế của đất nước

Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trongthị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng,tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội

Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội

việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họtìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập

và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế công tác tuyển dụngtrong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quantrọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặngthất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người

lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự pháttriển của nền kinh tế.

1.4 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức có rất nhiều yếu tố tác động , cóthể chia làm 2 nhóm chính: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tốthuộc môi trường bên ngoài tổ chức

1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.1.1 Uy tín và vị thế của tổ chức

Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng

viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị thế, tên tuổikhi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chấtlượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng vàđược làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nàonhằm khẳng định bản thân

1.4.1.2 Khả năng tài chính của tổ chức

Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của

tổ chức đó Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng củacông ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thi tuyển…Một công ty có tiềmlực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ để thu hút nhiềuứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quá trình tuyển dụng được đầu

tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tài chính bó hẹp Một doanhnghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và giữ chânnhân viên

1.4.1.3 Các chính sách về nhân sự của tổ chức

Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa doanhnghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực hiện các chínhsách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng rấtlớn đến sự lựa chọn của họ Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng lực cao quantâm hơn tới vấn đề này, họ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn Chính vì vậy, để thu hútđược nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức cần thực hiện tốt các hoạt động nhân

sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng

1.4.1.4 Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng.Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉtuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.Như vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công táctuyển dụng như vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tàichính của doanh nghiệp.

1.4.1.5 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng nhân lực

Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý songngười thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cáchmáy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làmcông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinhnghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượngtốt hơn

1.4.1.6.Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức

Khi các cấp quản lý trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặctrực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽ luôn có tác động tốt tới hiệu quả của côngtác và ngược lại

1.4.1.7 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp

Bầu không khí văn hóa của công ty không chỉ ảnh hưởng đến sự thành côngtrong tổ chức mà còn có tác động đến việc thu hút và giữ chân người lao động.Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việccho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng

1.4.1.8 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm hàng hoá và lĩnh vực hoạtđộng kinh doanh của tổ chức từ đó gây dựng uy tín, hình ảnh, thương hiệu của tổchức trên thị trường, đồng thời giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi, tay nghềcao đến làm việc tại tổ chức Do vậy, những tổ chức chú trọng đầu tư cho lĩnhvực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng đầu tư cho các chiếnlược quảng cáo hấp dẫn nhất Ngược lại, những tổ chức không chú trọng haykhông có khả năng tài chính đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo thì hình ảnh, thương

hiệu và uy tín của tổ chức sẽ được ít người biết đến hơn, từ đó sẽ thu hút được ítứng viên tới ứng tuyển và làm việc tại công ty hơn.

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

1.4.2.1 Điểm thị trường lao động

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứngviên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp Nếu cung lao động trên thị trường củangành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựachọn hơn Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiệntượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong côngtác tuyển dụng Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại lao động tổ chức đang cầntuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phùhợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao

1.4.2.2 Tình hình kinh tế, chính trị xã hội

Có thể nói tùy theo sự biến động của xã hội mà sẽ có tác động tích cực haytiêu cực đối với công tác tuyển dụng Đó là các vấn đề như ổn định chính tr ịkhủng bố, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước ưu tiên, khuyến khích hoạtđộng ) hay kinh tế (khủng hoảng kinh tế thế giới) Điều này ảnh hưởng đến sựphát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ sung haytinh giản nguồn lực tất yếu làm thay đổi chính sách tuyển dụng Nếu tình hìnhkinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp có điều kiện mở rộng quy mô, cónhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp cần tuyển nhiều lao động hơn, cònnếu có sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế doanh nghiệp sẽ không tuyển thêmhoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn định tình hình, cắt giảm chi phí

1.4.2.3 Sự phát triển khoa học kĩ thuật

Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải áp dụng những công nghệ hiệnđại đó trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của mình Muốn vậy, tổ chức phải

có một đội ngũ lao động với trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc,

do đó đòi hỏi các ứng viên cũng phải có trình độ cao mới có thể được tuyển vàcông tác tuyển dụng cũng phải tìm và chọn được đúng những người lao động cótrình độ và tay nghề cao, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển

1.4.2.4 Các đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức nào vì thế màmỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút laođộng giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bản thân người lao độngluôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại công ty này sovới công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọngcủa công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu quả cao nhất.

1.4.2.5 Hệ thống văn bản pháp lý nhà nước

Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệpphải chấp hành các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách,đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng.Pháp luật lao động về việc làm và tuyểndụng Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của "Bộ luật laođộng nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam" và những quy định pháp luật cóliên quan Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút đượcnhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng

1.2.4.6 Quan niệm xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc

Khi những nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưachuộng thì sẽ có rất nhiều người có nhu cầu dự tuyển Và ngược lại, những côngviệc mà không được xã hội coi trọng, “lạc hậu” thì khả năng thu hút người laođộng là thấp Như vậy thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định luôn ảnhhưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tiến Thành

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾN THÀNH

Tên giao dịch: TIENTHANH PACKAGE FACTORY

Địa chỉ: KCN Quế Võ, Lô G11, Huyện Quế Võ, Tỉnh Bắc Ninh

Hiện nay nhà máy sản xuất với công suất 5 triệu m2/ năm của công ty đã đivào sản xuất, công ty đang tiếp tục hoàn thiện dây chuyền công nghệ in nhằmchủ động trong mọi công đoạn từ nguyên liệu đầu vào đến hoàn thiện sản phẩm

Từ hướng đầu tư bài bản, hiện nay Tiến Thành là một trong những đơn vị sảnxuất bao bì carton hàng đầu tại Miền Bắc Công ty đã cung cấp nhiều sản phẩmbao bì cho các đơn vị sản xuất thiết bị điện, điện tử, thực phẩm, may mặc, ngaytrong khu công nghiệp Quế Võ và các tỉnh thành: Hải Phòng, Hải Dương, VĩnhPhúc, Hưng Yên, Quảng Ninh,

Song song với đầu tư máy móc thiết bị, công ty cũng chủ động đào tạo taynghề nâng caoc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân Người laođộng ở đây không chỉ được chăm lo đầy đủ về vật chất mà cả đời sống tinh thần,trình độ tay nghề, kiến thức an toàn vệ sinh lao động Từ đó Tiến Thành đã từngbước tạo được hình ảnh tốt đẹp đáng tin cậy trên thị trường Công ty xác định:luôn cung cấp sản phẩm có chất lượng cao hơn khách hàng mong đợi, luôn đápứng tiến độ giao hàng , luôn lắng nghe, tiếp thu ý kiến phản hồi của khách hàng

Từ một xí nghiệp quy mô nhỏ đến Công ty cổ phần Tiến Thành với quy môsản xuất hàng đầu tại miền Bắc đó là một lộ trình đưa thương hiệu Tiến Thànhđến với thị trường một cách bền vững Đó cũng là hành trình để Tiến Thành thực

hiện triệt để phương châm: Chất lượng là thước đo phẩm giá mỗi người, là niềm

tự hào của công ty

Để làm được điều này, mỗi cán bộ công nhân viên công ty tuyệt đối tuân

thủ các quy trình của hệ thống quản lý Đồng thời luôn gắn quyền lợi của người

lao động vào chất lượng sản phẩm Tiến Thành không chỉ đảm bảo cung cấp

những sản phẩm chất lượng cao và ổn định cho thị trường mà còn xây dựng được

môi trường làm việc chuyên nghiệp tạo sự gắn kế người lao động với doanh

nghiệp

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Tiến Thành

24

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Phòng vật tư

Phòng thiết kế

Phòng Hành chính nhân sự

Phòng tài chính

thành

( Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Công ty cổ phần Tiến Thành

Công ty cổ phần Tiến Thành được tổ chức và hoạt động theo Luật Doanhnghiệp và Điều lệ công ty được Đại hội cổ đông nhất trí thông qua

Đại hội đồng cổ đông : Đại hội đồng cổ đông của công ty gồm tất cả các cổ

đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty

Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông của công ty là người có cổ phần

chiếm giữ cao nhất vào hội đồng quản trị của công ty Hội đồng quản trị của công

ty chịu trách nhiệm về sự thành công hay thất bại của công ty Hội đồng quản trị

có trách nhiệm và quyền hạn như sau:

- Phê duyệt hệ thống mục tiêu chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máy điềuhành cho toàn bộ công ty

- Phê duyệt thông qua các báo cáo quyết toán tài chính của công ty, cóquyền yêu cầu giám đốc, kế toán trưởng giải trình những danh mục đầu tư, chiphí lãi lỗ của doanh nghiệp

- Thông qua các chế độ chính sách thưởng phạt tinh thần, vật chất đối vớicác bộ phận, cá nhân trong toàn doanh nghiệp

- Đưa ra các quyết định đầu tư, nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty

Ban kiểm soát: là cơ quan được Đại hội cổ đông bầu ra có nhiệm vụ giám

sát tình hình hoạt động kinh doanh và tài chính của công ty Kiểm tra sổ sách , kếtoán tài sản, các bảng tổng kết tài chính của công ty và triệu tập hội đồng cổ đôngkhi xét thấy cần thiết; trình đại hội cổ đông báo cáo điều tra các bảng tổng kết tàichính của công ty; báo cáo về những sự kiện tài chính bất thường xảy ra, về ưukhuyết điểm trong quản trị tài chính của Hội đồng quản trị

Giám đốc công ty: là người được hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người chịu

trách nhiệm cao nhất trước Đại hội cổ đông, hội đồng quản trị và toàn bộ côngnhân viên trong công ty

Phó giám đốc: là người được Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người giúp

việc cho giám đốc và điều hành một số công việc liên quan đến tổ chức hànhchính và hoạt động xã hội, đoàn thể của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty hiện tại gồm 5 Phòng ban và 6 Phân xưởng

Phòng hành chính- nhân sự: Thực hiện nhiệm vụ mà giám đốc giao, đồng

thời tham mưu giúp việc cho giám đốc trong các lĩnh vực sau:

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí, sắp xếp lao động, quản lý lao động

- Phụ trách công tác thi đua khen thưởng, kỉ luật toàn công ty

- Thực hiện công tác đào tạo tay nghề, của toàn bộ công nhân viên chứccủa toàn công ty

Phòng tài chính – kế toán:

- Theo dõi công nợ phải thu, phải trả của khách hàng

- Xây dựng các kế hoạch tài chính của công ty

- Tổ chức hoạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tham mưu cho Giám đốc sử dụng vốn và thu chi phù hợ

Phòng kế hoạch - sản xuất kinh doanh: Với nhiệm vụ nghiên cứu thị trường

lập kế hoạch sản xuất, cung cấp vật tư đúng thời hạn , quản lý các kho hàng nguyênliệu, bán thành phẩm và thành phẩm, làm các nghiệp vụ xuất nhập khẩu

Phòng vật tư: Chịu sự quản lý của Giám đốc, đứng đầu phòng vật tư là

trưởng phòng vật tư Phòng vật tư là phòng có nhiệm vụ theo dõi cung cấpnguyên vật liệu cho sản xuất, đảm bảo đủ nguyên vật liệu về số lượng, chấtlượng, chủng loại, đúng thời điểm tạo điều kiện cho sản xuất kinh doanh diễn rađều đặn đúng tiến bộ Phòng vật tư có sự kết hợp chặt chẽ với phòng kế hoạch đểxác định khối lượng nguyên vật liệu cần thiết để cung ứng, cũng như xác địnhchính xác khối lượng nguyên vật liệu cần thiết cho các kì sau

Phòng thiết kế: Chịu sự quản lý của giám đốc, đứng đầu phòng thiết kế là

trưởng phòng thiết kế với nhiệm vụ:

- Tiếp nhận các thông tin về nhu cầu của thị trường hoặc khách hàng đối vớisản phẩm mới

- Thực hiện thiết kế sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng Đảm bảo cóchữ kí phê duyệt của khách hàng vào bản vẽ trước khi đưa vào sản xuất

Quản đốc phân xưởng: trực tiếp quản lý và phụ trách các phân xưởng sảnxuất trong công ty

Các phân xưởng: Phân xưởng sóng và phân xưởng hoàn thiện Mỗi phân

xưởng lại phân thành các tổ: Tổ cơ điện, tổ máy sóng, tổ xả chạp, tổ in, tổ thànhphẩm, tổ KCS Các phân xưởng tổ chức và điều hành sản xuất theo Lệnh sảnxuất của Giám đốc và phối hợp với các Phòng, ban thực hiện các nhiệm vụchung

Nhận xét: Theo cơ cấu trên, Ban lãnh đạo công ty được sự hỗ trợ củatrưởng các phòng ban chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn và kiểmtra việc thực hiện quyết định Ban lãnh đạo công ty vẫn chịu trách nhiệm chính

về mọi mặt công việc và là những người có quyền quyết định trong phạm vi toàncông ty Việc truyền mệnh lệnh theo ngành dọc tức là truyền từ trên xuống dưới

Mô hình cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, đơn giản, giảm bớt được gánh nặng vềquản trị cho lãnh đạo công ty Bên cạnh đó kiểu cơ cấu tổ chức này còn thu hútđược các thành viên khác trong công ty tham gia vào công tác lãnh đạo, giải

quyết các vấn đề chuyên môn một cách thành thạo hơn và rút ngắn được thờigian tác nghiệp nhiều hơn.

2.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Vốn kinh doanh có vai trò rất lớn đối với hoạt động sản xuất kin doanh củacông ty, bởi vì muốn thực hiện bất kì hoạt động gì Công ty cũng cần có vốn, nó làđiều kiện quyết định các hoạt động sản xuất kinh doanh Nó ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả các hoạt động trong công ty trong đó có hoạt động tuyển dụng nhânsự

Bảng 2.1 Năng lực tài chính của Công ty Giai đoạn 2014-2016

Đơn vị: triệu đồng

2015

Năm 2016

So sánh 2015/2014 2016/2015

1 Tổng tài sản 51.744,1 58.412,6 60.562,6 6.668.5 2.150

Tài sản lưu động và

đầu tư ngắn hạn 22.174,6 25.450,6 26 282,2 3.276 813,6Tài sản cố định và

đầu tư dài hạn 29.569,5 32.962 34.280,4 3392,5 1318,4

2 Tổng nguồn vốn 51.744,1 58.412,6 60.562,5 6.668,5 2.149,9

Nợ phải trả 19.850,4 27.057,7 28.794,6 7.207,3 1.736.9Nguồn vốn chủ sở

( Nguồn: BCTC, Phòng Tài chính-kế toán, Công ty cổ phần Tiến Thành)

Qua bảng 2.1 ta thấy:

Về tài sản: Trong 3 năm qua tổng tài sản và nguồn vốn của công ty liên tụctăng lên Năm 2015 tổng tài sản của công ty là 58.412,6 triệu đồng tăng 6.668,5triệu đồng so với năm 2014, năm 2016 tổng tài sản là 60.562,6triệu đồng tăng2.150 triệu đồng so với năm 2015 Giá trị tài sản tăng lên là do Công ty mớithành lập cần đầu tư hoàn thiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị máy móc để phục vụhoạt động sản xuất kinh doanh

Về nguồn vốn: Trong 3 năm qua, nguồn vốn kinh doanh của công ty đượctăng cường chủ yếu do huy động vốn từ bên ngoài

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014-2016

16 Lợi nhuận sau thuế 2.252.251,5 1.723.488,25 2.528812,75

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán

Qua bảng bảo cáo kết quả kinh doanh trên cho ta thấy:

Tổng doanh thu của công ty không ổn định theo thời gian Năm 2015,doanh thu thuần bị giảm xuống bị giảm xuống 1.229.846 nghìn đồng so với năm

2014 so tình trạng khan hiếm nguyên vật liệu và giá giấy làm bao bì năm 2015tăng nên công ty buộc phải từ bỏ hoặc hủy một số đơn hàng nhỏ lẻ đặc biệt là ởnhững thị trường xa Tuy nhiên tình hình đã được cai thiện trong năm 2015,

doanh thu thuần tăng lên 6.459.405 nghìn đồng so với năm 2014 Trong năm nàygiá giấy đã giảm và đi vào ổn định, nhiều công ty giấy hoạt động trở lại nênnguyên liệu giấy cũng dần đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp bao bì.

Lợi nhuận của Công ty giảm 528.776 nghìn đồng giai đoạn 2014-2015 vàtăng 905.324 nghìn đồng giai đoạn 2014-2015 Kết quả này cho thấy mặc dù năm

2015 do doanh thu giảm mà hầu hết các chi phí đều tăng nên lợi nhuận giảmnhưng đến năm 2016, doanh thu tăng lên một lượng lớn nên có thể bù đắp các chiphí đồng thời tạo ra một khoản lợi nhuận cho công ty

Qua đó ta có thể nhận định sơ bộ rằng hoạt động sản xuất inh doanh củacông ty đang trên đà phát triển, bộc lộ những khả năng mở rộng sản xuất tốttrong tương lai

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành

2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Tiến Thành

Tuyển dụng được nhân tài không phải vì nguồn lực lớn mà vì tuyển dụng cóhiệu quả Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xâydựng cho mình một quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học và phù hợp với thựctiễn Công ty cổ phần Tiến Thành cũng vậy, để có thể lựa chọn được những nhânviên tốt nhất phù hợp với yêu cầu công việc Công ty cũng xây dựng cho mìnhmột quy trình tuyển dụng riêng Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty cổphần Tiến Thành đang áp dụng bao gồm 7 bước

30

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn

Thi tuyển

Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Tiến Thành

Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảođáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúngngười Tuy nhiên trong một số trường hợp công ty không áp dụng theo quy trìnhtuyển dụng nhân lực như trên ví dụ như khi tuyển nhân lực qua người thân, qua

sự quen biết, vì thế quy trình tuyển dụng không được thực hiện đầy đủ các bướctrên do đó chưa thực sự tìm được nhân lực đáp ứng được đầy đủ yêu cầu côngviệc tại Công ty

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tiến Thành

Trong những năm gần đây, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

đã và đang được coi trọng hơn vì nhà quản trị thấy được tầm quan trọng của conngười trong tổ chức Trong công ty, phòng hành chính - nhân sự thực hiện việctuyển dụng, nhưng các phòng ban khác cũng hỗ trợ để phòng nhân sự tuyểndụng một cách hiệu quả nhất Tuy nhiên, phòng hành chính- nhân sự vẫn là bộphận xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗigiai đoạn, mỗi chu kì kinh doanh

Theo nhu cầu sản xuất tại các phòng ban trong đơn vị Tùy thuộc vào tìnhhình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại

Hội nhập nhân viên mới

không đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đềnghị lên Giám đốc để tuyển thêm người

Theo yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổnđịnh Phòng Hành chính- nhân sự kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần

bổ sung, tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt Công việc này thường vào cuối nămtrước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các phòng ban tùy thuộc vào khối lượng côngviệc dự kiến của mình mà đề xuất lên Giám đốc nhu cầu nhân sự của phòng

Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, phòng HC-NSxem xét cân đối điều chỉnh giữa các phòng ban trong công ty Nếu thiếu phòngxác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực rồi trình duyệt

Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kĩnăng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đơn vị liên quan

Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty là việctổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và tầm nhìn kinh doanh của BanGiám đốc do Phòng Hành chính- nhân sự thực hiện

Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa vào chiến lược hoạtđộng, chiến lược phát triển của công ty trong năm tới mà Ban Giám đốc đã đưa

ra trong cuộc họp cuối năm và căn cứ vào tình hình đội ngũ nhân lực hiện tại củacác phòng ban trong công ty tại mỗi thời kỳ (xem xét khả năng của các nhân viênhiện tại của đơn vị mình để đánh giá xem có cần thêm người không? Cần baonhiêu? Cần cho vị trí nào? Yêu cầu về kĩ năng, trình độ,…) Khi có nhu cầu bổsung nhân lực, trưởng các bộ phận/phòng ban đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và

trình Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt (xem phụ lục số 1) Sau khi phê duyệt

Ban Giám đốc sẽ giao cho Phòng Hành chính – Nhân sự chuẩn bị và tiến hànhtuyển dụng nhân lực Do vậy mà mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty đó là

để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

Hiện nay công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của công

ty không được xây dựng thành văn bản nhưng vẫn thống nhất về một số điểm như

vị trí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, Kế hoạch tuyển dụngnhân lực vì không xây dựng thành văn bản nên thường gây khó khăn cho công tytrong quá trình tiến hành tuyển dụng Do không có văn bản cụ thể nên không cócăn cứ hướng dẫn thực hiện khi triển khai tuyển dụng

Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng lao động giai đoạn 2014- 2016

(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự)

Qua bảng xác định nhu cầu trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây nhu cầutuyển dụng của công ty liên tục tăng để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sảnxuất Cụ thể năm 2014 cần tuyển 25 người, năm 2015 cần tuyển 28 người, năm

2016 cần tuyển 35 người

Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần TiếnThành còn nhiều thiếu xót vì chưa đưa ra được những dự đoán về sự biến độngcủa nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu cho thựctiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kì kế hoạch Mặt khác, việc xác định cũngchỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển về yêu cầu công việc màchưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với NLĐ, đối với nguồn tuyển dụng của công ty.Sau khi có được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phòng nhân sự thực hiện lên kếhoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty được xây dựng căn cứvào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực tại công ty, công tác lên kếhoạch tuyển dụng tại công ty:

Xác định vị trí cần tuyển dụng tùy thuộc vào vị trí còn thiếu của công ty

Xác định thời gian tuyển dụng: Phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng và nhu cầuphát sinh của công ty Thông thường thì công tác lên kế hoạch tuyển dụng được triểnkhai trước 10 ngày