luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TNHH khải hoàn

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện naycòn yếu kém về chất lượng, lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo cònhạn chế về kỹ năng nghề nghiệp, doanh nghiệp phải

TÓM LƯỢC

Công ty TNHH Khải Hoàn là một công ty sản xuất và phân phối sản phẩm, vìvậy việc có được nguồn nhân lực có chất lượng để sản xuất hoạt động sản xuất tốt làhết sức quan trọng Vậy nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty làđiều vô cùng qua trọng, đặc biệt là đối với lao động trực tiếp tham gia sản xuất Nó làđộng lực để công ty phát triển và theo đuổi những mục tiêu đã đề ra

Luận văn đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tyTNHH Khải Hoàn Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêuchí như: trình độ văn hóa, chuyên môn - kỹ thuật, sức khỏe, ý thức, trách nhiệm củangười lao động trong công ty Đồng thời, qua việc phân tích và đánh giá các yếu tố ảnhhưởng đến nguồn nhân lực thấy được những hạn chế và nguyên nhân của nguồn nhânlực, cũng như hạn chế trong chính sách đào tạo, phát triển triển nguồn nhân lực trongcông ty Từ đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị khả thi cho vấn đề nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý Thầy, Cô trường Đạihọc Thương Mại, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổích cho em, đó chính là những nền tảng cơ bản, là những hành trang quý giá giúp emvững bước trên con đường sự nghiệp của mình sau này Đặc biệt là cô Đặng ThijThanh Bình – người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho em trong quá trìnhlàm khóa luận tốt nghiệp Nhờ đó, em đã hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp củamình Em xin kính chúc quý Thầy, Cô luôn mạnh khỏe, giảng dạy và công tác tốt.Tiếp đến, em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới ban lãnh đạo, các cô chú,anh chị trong Công ty TNHH Khải Hoàn – nơi em thực tập đã quan tâm, tạo cơ hộigiúp em có thể trải nghiệm thực tế, tìm hiểu rõ hơn về môi trường, hoạt động thực tếcủa một doanh nghiệp

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân - những người đãluôn bên em, động viên và khuyến khích em trong quá trình thực hiện khóa luận tốtnghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Sinh viên thực hiện

Đặng Ngọc Thùy

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ v

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Tổng quan các công trình nghiên cức liên quan 2

3.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4

4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu luận văn 5

1.3.1.3 Hoạt động bố trí sử dụng nguồn nhân lực 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH KHẢI HOÀN GIAI ĐOẠN 2012 - 2016 18

2.2.3.3 Hoạt động bố trí và sử dụng lao động 22

3.4 Các vấn đề đạt ra cần tiếp tục nghiên cứu 39

DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO 1

PHIẾU KHẢO SÁT LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH KHẢO HOÀN 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 Phân loại sức khỏe theo thể lực

Bảng 2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2016 Bảng 3 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình

Bảng 4 Cơ cấu trình độ lao động được tuyển từ bên ngoài công ty giai đoạn

Bảng 9 Tình hình sức khỏe của lao động trong công ty năm 2016

Bảng 10 Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2016 Bảng 11 Cơ cấu thâm niên làm việc của lao động trong công ty giai đoạn 2012

- 2016

Bảng 12 Thái độ làm việc của lao động trong công ty TNHH Khải Hoàn giai

đoạn 2012 – 2016

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ASEAN Association of South East Asian Nations

LỜI MỞ ĐẦU

11Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nguồn lực con người đóng vai tròquan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp Con người đảmnhận nhiệm vụ tổ chức và thực hiện thiết kế, sản xuất, phân phối hàng hóa, dịch vụ,phân bổ nguồn tài chính và quản lý con người Như vậy, muốn phát triển nhanh và bềnvững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách pháthuy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực phù hợpvới năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đếnthành công của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện naycòn yếu kém về chất lượng, lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo cònhạn chế về kỹ năng nghề nghiệp, doanh nghiệp phải đào tạo lại khi tuyển dụng lao động.Công ty TNHH Khải Hoàn là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cungứng các sản phẩm nội thất, hương trầm, cung ứng nguyên vật liệu sản xuất hương trầm,cung cấp nguyên vật liệu xây dựng, gia công hàng may mặc Sau hơn 13 năm thành lập

và phát triển, tình hình kinh doanh của công ty đã có khởi sắc Đặc biệt là giai đoạn

2012 – 2016, doanh thu của công ty đều tăng qua các năm: năm 2012 doanh thu đạt39.821 triệu đồng đến năm 2016 doanh thu đạt 49.012 triệu đồng (năm 2016 so với năm

2012 tăng 9.191 triệu đồng) Từ đó đời sống lao động được cải thiện hơn Có được kếtquả đó là do công ty đã sử dụng hiệu quả các yếu tố đầu vào trong quá trình sản xuất củamình Tuy nhiên, đối với việc sử dụng nguồn nhân lực công ty còn có nhiều vấn đề cầngiải quyết để đạt được hiệu quả như mong muốn Và những vấn đề đó là:

- Thứ nhất là tình trạng bỏ việc của lao động, đặc biệt là lao động có tay nghềcao, điều này làm giảm chất lượng chung của lao động, ảnh hưởng đến doanh thu củacông ty và làm tăng chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lao động mới

- Thứ hai, trình độ nguồn nhân lực của công ty còn thấp Công ty TNHH KhảiHoàn là công ty chuyên về lĩnh vực sản xuất không đòi hỏi lao động có trình độ cao,nhưng lao động trình độ cao sẽ giúp công ty có thể nhanh chóng tiếp cận với các tiến

bộ khoa học – kỹ thuật mới và gia tăng hiệu quả trong công tác đào tạo Tuy nhiên, đa

số lao động của công ty là lao động phổ thông, chưa được đào tạo bài bản về cácnghiệp vụ trong công việc, năm 2016 có đến 342 lao động phổ thông trên tổng số 409lao động, tương ứng chiếm 83,62% Số lượng lao động phổ thông lớn làm tăng thờigian và chi phí đào tạo lao động của công ty, đồng thời cũng là một khó khăn lớn trongviệc tiếp cận và học hỏi các tiến bộ công nghệ mới

- Thứ ba, công tác đào tạo, phát triển lao động chưa được quan tâm đầu tư thích

- Thứ tư, hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi là công cụ kích thíchvật chất, tinh thần đối với lao động, là yếu tố quan trọng liên quan tới sự gắn bó củalao động với công ty Tuy nhiên, hệ thống này của công ty chưa thực sự hiệu quả, điềunày gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân lao động.

Qua đây, chúng ta thấy được nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cấpthiết đối với nhà quản trị của công ty Chính vì vậy, em đã lựa chọn nghiên cứu và đềtài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn” nhằm phântích cụ thể hơn thực trạng nguồn nhân lực của công ty, từ đó đưa ra những nguyênnhân và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng hiệu quả kinh doanhcủa công ty

11Tổng quan các công trình nghiên cức liên quan

Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công cuộc phát triển đấtnước nói chung và doanh nghiệp nói riêng Chính vì vậy đã có rất nhiều đề tài nghiêncứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cụ thể, một số

đề tài nghiên cứu như sau:

Theo Nguyễn Thanh Nga (2014) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online”, tác giả đã nêu lên cơ cấu trình độ nhânlực và từ đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế của lao động công ty Trong nhiên cứu, tácgiả đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản

về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Qua đó, đánh giá thực trạng chấtlượng nhân lực của công ty VTC Online cung cấp nguyên nhân Thông qua việcnghiên cứu thực tiễn tại công ty, đề tài chỉ ra khó khăn trong công tác quản lý conngười, công tác quản trị nhân lực và những hạn chế của lao động trong công ty Từ đó,tác giả đã đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng caocủa công ty

Vũ Thị Ngọc Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi nam Hà Nam” đã nêu ra thựctrạng của nguồn nhân lực và thực trạng các hoạt động, chính sách quản lý nguồn nhânlực của công ty bằng các số liệu, dữ liệu thu thập được Đồng thời, tác giả đánh giáchất lượng lao động dựa trên các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó, tác giảđánh giá được những kết quả đạt được và những tồn tại của công ty trong công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau đó, tác giả chỉ ra nguyên nhân của những tồntại và đưa ra giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.Nguyễn Thị Thương (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT-FPT Telecom” đã phân tích và đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty

thông qua các dữ liệu, bảng biểu thu thập được từ thực tế của công ty Qua đó, tác giáđánh giá được thực trạng, những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực của Công

Ty Cổ Phần Viễn Thông FPT-FPT Telecom cùng với các nguyên nhân Từ đó, tác giả

đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, cụ thểnhư: Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ vàquản lý kinh tế dài hạn cho cán bộ trong công ty; áp dụng chế độ lương thưởng côngbằng, hợp lý; hoàn thiện chính sách tuyển dụng

Nguyễn Hữu Hậu (2013) trong nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần 26 – BộQuốc Phòng” đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty bằngcách đưa ra các số liệu có được từ công ty, số liệu khảo sát người lao động Tiếp đó,tác giả, đưa các số liệu vào bảng, biểu để có thể thấy rõ hơn sự thay đổi của nguồnnhân lực qua các năm giai đoạn 2009 – 2012 Từ đó, tác giả tìm ra được những hạnchế và nguyên nhân, sau đó, nghiên cứu các giải pháp để cải thiện chất lượng nguồnnhân lực của công ty

Nguyễn Thị Hảo (2015) trong đề tài: “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại

công ty cổ phần Akikoi” đã đưa ra các số liệu về tình hình nguồn nhân lực của công tyAkikoi giai đoạn 2012 – 2015 Sau đó tác giả phân tích và đánh giá số liệu thông quacác bảng, biểu đồ để có thể thấy được rõ hơn tình hình nguồn nhân lực của công ty vàđạc biệt là chất lượng đào tạo của công ty Từ đố tìn ra hạn chế, nguyên nhân và nhừnggiải pháp, kiến nghị để giải quyết các vấn đề đó

TS Nguyễn Hữu Lam (2010), “ Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tạiViệt Nam”, đã chỉ rõ những hạn chế của việc đào tạo lao động tại Việt Nam và nhữngkhó khăn lao động Việt Nam phải đối mặt khi tham gia vào thị trường lao động Từ đó,tác giả nêu ra những vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp và một số giải pháp mà doanhnghiệp có thể làm để nâng cao nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình

Ths Nguyễn Thị Cúc (2016), “Chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nhỏ và vừa”, nêu ra cơ cấu của doanh nghiệp nhỏ và vừa (chiếm 97% tổng sốdoanh nghiệp của cả nước) và những yếu kém và khó khăn của nhà quản trị Qua đó, tácgiả đã đưa ra hướng giải quyết cho các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Như vậy, các đề tài trên đã hệ thống hóa những lý luận về chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực nói chung và làm rõ thực trạng, đề xuất những giải pháp mang tínhkhả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viê trong từng công ty Tuynhiên, các công trình nghiên cứu trên chưa đề cập đến, giải quyết vấn đề nâng cao chât

lượng nguồn nhân lực của công ty sản xuất, phân phối thuộc nhiều lĩnh vực Do đó, đềtài không bị trùng lặp.

11Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nguồnnhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của cácdoanh nghiệp Vì vậy, trong chiến lược phát triển, phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược Chỉ có nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệuquả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động

Qua quá trình tìm hiểu thực tiễn tại công ty TNHH Khải Hoàn em thấy công tycòn có nhiều vấn đề về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Vì vậy,

để nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình trong thời gian tới thì nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của công ty là điều cần thiết Và nếu làm tốt công tác này sẽ mang lạikết quả tốt không chỉ cho công ty mà còn góp phần vào phát triển đất nước Chính vìvậy với mong muốn góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển củacông ty, em đã lựa chọn đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của công ty TNHH Khải Hoàn”

11Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực đang làm việc tại công ty TNHH Khải Hoàn

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lựctrong phạm vi công ty với:

+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Khải Hoàn

+ Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng thờigian từ 2012 – 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp: em sử dụng quan sát, khảo sát và phát phiếu điều tra,phỏng vấn người lao động công ty TNHH Khải Hoàn để lấy thông tin mới nhất về tìnhhình hoạt động của công ty, tình hình sử dụng lao động, tình hình và thể trạng và trình

độ của lao động mà chưa qua xử lý; thu thập số liệu từ các phòng ban của công tyTNHH Khải Hoàn

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu, tài liệu liên quan đến lý luận và thực tiễnnâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí,tài liệu dự trữ

- Phương pháp xử lý số liệu: Các số liệu sơ cấp thu thập được tiến hành nhập, xử

lý và phân tích kết quả trên máy tính bằng phần mềm excel Với nguồn dữ liệu thứ cấpđược tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh phục vụ cho việc phân tích thực trạngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu đã được xử lý sơ bộ, em sẽ phân tíchchất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh Để từ đó đề xuất một số giảipháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

6 Kết cấu luận văn

Ngoài các phần: Tóm lược, lời cảmown, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục

sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, lời mở đầu, bài khóa luận tốt nghiệp có kết cấugòm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty tnhh khải hoàn giaiđoạn 2012 - 2016

Chương 3: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa công ty tnhh khải hoàn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Qúa trình phát triển xã hội loài người, những quan điểm về con người trong quan

lý cũng thay đổi, nếu như những năm đầu thế kỷ XX con người chỉ được coi là công

cụ quản lý của quá trình sản xuất, thì đến nay giữa thế kỷ này họ được coi là một yếu

tố sản xuấ, một nguồn lực của xã hội, do vậy thuật ngữ “nhân sự” dần được chuyểnthành Khái niệm “nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World DevelopmentIndicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì:

“Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tưcách là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải và vật chất tinh thần cho xãhội được biểu hiện ra là số lượn và chất lượng nhất định tại một thời điểm” (1, Tr 12)Theo quan điểm của GS.TS Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Côngnghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượngcon người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất,thái độ, phong cách làm việc” [9, Tr.28]

Như vậy, xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lựctrong một doanh nghiệp là toàn bộ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực vàtính sáng tạo của lực lượng nhân lực trong doanh nghiệp”

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trêncác mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [3,Tr.36]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chấtlượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lựcđược thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năngđộng xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…),phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu

quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏamãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”[10, Tr9].

Như vậy, ta có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đểđánh giá nguồn nhân lực trong Nó là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiệnmối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chấtlượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh

tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định Và trong mỗi doanh nghiệp,chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà

nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đồi sống mỗi cá nhân trong doanhnghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với

tư cách không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức

độ lành mạnh của bầu không khí văn hóa trong mỗi doanh nghiệp nhất định

1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách để phân loại lao động như phân loại theo dạng sản phẩm củalao động, theo mức độ phức tạp của lao động, theo tính chất sử dụng các chức năng laođộng,… Nhưng trong phạm vi đề tài, em sử dụng cách phân loại theo vị trí của nguồnnhân lực trong quá trình sản xuất để phân tích

Theo vị trí của nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất gồm: Nguồn nhân lựctrực tiếp và nguồn nhân lực gián tiếp

+ Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất: là nguồn nhân lực sử dụng công cụ lao đểtác động vào đối tượng lao động làm ra sản phẩm Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuấtbao gồm: nguồn nhân lực công nghệ, nguồn nhân lực phụ trợ và nguồn nhân lực phục

vụ Nguồn nhân lực trực tiếp thường được gọi là công nhân sản xuất trực tiếp, lànhững người trực tiếp thực hiện các thao tác tại các phân xưởng các tổ, nhóm sảnxuất để tạo ra hình thái vật chất của sản phẩm Họ sử dụng các kỹ năng kỹ thuậtnhiều hơn kỹ năng tư duy trong quá trình thực hiện công việc

+ Nguồn nhân lực gián tiếp: là nguồn nhân lực làm công tác quản lý và nguồnnhân lực phục vụ quản lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh hoạt động liêntục và hiệu quả Nguồn nhân lực gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia vàoquá trình sản xuất ra hình thái vật chất của sản phẩm Họ gián tiếp tham gia vào quátrình sản xuất bằng việc thực hiện các công việc và các hoạt động quản trị chung củadoanh nghiệp như tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộphận, đánh giá thị trường

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động

Một doanh nghiệp muốn phát triển cần thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thìnguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng

và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp Chính vì vậy, chính sách nhân sự được xâydựng với mục đích biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu củacác doanh nghiệp nên việc tuyển dụng lao động giữ vai trò đạc biệt quan trọng trongquá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lựccần để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu tới chất lượng công việc, ảnh hưởng đếnkết quả hoạt động kinh doanh và đôi khi là nguyên nhân gây ra sự mất đoàn kết, chia

rẽ trong nội bộ Sai lầm trong tuyển dụng buộc nhà quản lý phải sa thải lao động gâytổn thất chi phí của công ty (tổn thất về phí tuyển dụng và sa thải), gây ảnh bất an chonhững lao động khác, từ đó gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhân lực của công ty

Để tránh những sai lầm trong tuyển dụng, nhà quản lý cần đáp những yêu cầu sau:+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.Hoạt động tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp bởi

vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụngmới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốtcác mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thựchiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nângcao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

Ngoài ra, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chiphí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoànthành tốt kế hoạch kinh doanh đã định Khi tuyển được đội ngũ lao động có tay nghềcao, có kinh nghiệm thì việc đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn, ít phải đào tạo,

từ đó giảm được chi phí đánh giá, đào tạo lao động, giảm chi phí tuyển dụng lại, đàotạo lại Nhưng đối với những lao động lại đòi hỏi phải trả thu lao cao Chính vì vậy,nhà tuyển dụng cần đưa ra chính sách tuyển dụng đúng đắn, phù hợp với chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn cần

được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quytrình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắcchắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.

1.3.1.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, nó là quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt độngcủa doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trongcạnh tranh Vì vậy, nhà quản lý cần phải thấy trước những thay đổi và những vấn đềnảy sinh liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để kịp thời đưa rachính sách giải quyết những vấn đề đó Mặc dù việc đánh giá hiệu quả của hoạt độngđào tạo là việc làm phức tạp nhưng nó lại giúp doanh nghiệp đánh giá được những kỹnăng, kiến thức và thái độ hành vi của lao động và phát hiện ra những nhược điểm củachương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết Thông qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ người lao động được trang bị thêmkiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai và tạo ratính chuyên nghiệp cho họ Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việccủa mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng.Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanhnghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổchức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Hiện nay, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu ở cácdoanh nghiệp là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp:

+ Đối với đào tạo trong doanh nghiệp: Các nhà quản lý đưa ra phương pháp đàotạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kềm cặp và chỉ bảo hay luân chuyển, thuyên chuyểntrong nội bộ công ty Chính sách đào tạo này giúp lao dộng được tiếp xúc với thực tế(vừa học vừa làm), họ vừa học thêm kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa nângcao tay nghề trong qua trình học

+ Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, nhà quản lý phải tổ chức các lớp học hoặc

cử lao động đi học, người lao động tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế.Phương pháp đào tạo này đòi hỏi phải bỏ cả một khoản phí cao cho việc đào tạo vàthời gian làm việc thực tế của lao động

Chính vì vậy, khi đưa ra chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhàquản lý cần phải cân nhắc việc sử dụng hai phương pháp trên để đạt được hiệu quả tốt,

mà chi phí thấp nhất

1.3.1.3 Hoạt động bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức

Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người laođộng một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Mục đích của việc bố trí sử dụng lao động là:

+ Đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực

+ Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng củangười lao động

+ Đảm bảo bố trí lao động đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động.Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc: khi đưa ra các điềukiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi

bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp vào các chức danh, vị trícông tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo chuyên mônhóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theotrình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của

Và tiền lương, thưởng cũng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những laođộng tay nghề cao Tuy nhiên, tiền lương là một khoản chi phí của doanh nghiệp màmọi chi phí tài chính đều được quản lý hợp lý để có thể vừa đạt được hiệu quả côngviệc một cách tốt nhất, vừa tối thiểu hóa chi phí

Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất vàđời sống, tiền lương của doanh nghiệp phải được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ banguyên tắc cơ bản bao gồm:

+ Nguyên tắc công bằng: trả lương, thưởng bằng nhau cho những lao động nhưnhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính, trả cho mọi người tương xứng với số lượng,chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp

+ Nguyên tắc cạnh tranh: Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo ngang bằnghoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp trong ngànhnhằm thu hút được lao động có năng lực Nguyên tắc này được thực thi sẽ đảm bảo

sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động Lương càng cao càng có khảnăng thu hút nhân viên giỏi.

+ Nguyên tắc cân bằng tài chính: Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khácnhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại vàcạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng Doanh nghiệp kinhdoanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại

Ngoài ra, trong một doanh nghiệp cũng không thể thiếu các hình thức kỷ luật Kỷluật giúp lao động ý thức được công việc phải nghiêm túc và hoàn chỉnh, không đểxảy ra những sai sót ảnh hưởng đến bản thân và tổ chức Khi đưa ra các quy định về kỷluật lao động nhà quản lý cần đảm bảo tính công bằng, tạo ra sự đồng thuận và tâmphục khẩu phục thực hiện từ các nhân viên, từ đó sẽ khiến các cá nhân tận tâm vì tổchức mà không cảm thấy bất mãn

Chính sách phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho nguồn nhân lực dưới dạng các hỗ trợnhư lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Ngoài ra, thù lao phi tàichính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện côngviệc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiệnlàm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc đều là sự đãi ngộcủa doanh nghiệp với nguồn nhân lực

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thìkhoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanhliên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triểnkhông ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiệnđại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụngcông nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít laođộng và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởngđến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo

có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nókhông chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người laođộng mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập,nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển củagiáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng,năng suất lao động càng cao

Sự phát triển của thị trường: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúcđẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnhvực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thịtrường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sựcạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượngphù hợp với yêu cầu của sản xuất.

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏeđược đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhânlực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòngbệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏemạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này cóảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xãhội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thóiquen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớpdân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xãhội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành vàlàm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đứckinh doanh của doanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địaphương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua củađồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mứcsống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc giántiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại củaNhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổnđịnh vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, cácmục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạonên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năngcủa mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xâydựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranhkhi hội nhập

1.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Trạng thái sức khỏe

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoảimái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tànphế” Sức khỏe là sự kết hợp giữa tinh thần và thể chất Công thức tính chỉ số khối cơthể BMI (Body Mass Index) là:

BMI = Cân nặng (kg)/ (chiều cao(m))2

Nếu BMI trong khoảng (18,50; 24,99) thì người đó có có cân nặng phù hợp vớichiều cao, tức cơ thể bình thường, không béo, không gầy Theo đó, mỗi doanh nghiệp

sẽ đánh giá được tình trạng sức khỏe của nhân viên dựa vào các chỉ tiêu cân nặng,chiều cao

Theo điều 152 bộ luật lao động năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điềutheo Nghị quyết số 51/2001/QH10 năm 2012 quy định: Hằng năm, các doanh phải tổchức khám định kỳ cho nguòi lai động Và đối với những người làm công việc bìnhthường thì mỗi năm được khám sức khỏe định kỳ 01 lần Còn những người làmcác công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì mỗi năm phải được khám sức khoẻđịnh kỳ 02 lần, nghĩa là 6 tháng phải được khám sức khỏe định kỳ 01 lần

Theo thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ

sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏetheo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạynghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám thể lực: Đo chiều cao, cân nặng, vòng ngực trung bình, chỉ số BMI,

Theo đó, căn cứ vào Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của

Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ thì sức khỏe của laođộng được đựa trên sức khỏe của 13 yếu tố sức khỏe (Thể lực chung, Mắt, Tai mũihọng, Răng hàm mặt, Tâm thần - Thần kinh, Tuần hòan, Hô hấp, Tiêu hóa, Tiết niệu –Sinh dục, Hệ vận động, Ngoài da – Da liễu, Nội tiết - Chuyển hóa, U các lọai) để phânloại Qua các chỉ tiêu trên sức khỏe được phân thành 5 loại:

- Loại I: Rất khỏe - Cả 13 chỉ số đều đạt lọai I

- Loại II: Khỏe - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai II, xếp lọai II

- Loại IV: Yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai IV, xếp lọai IV.

- Loại V: Rất yếu - Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là lọai V, xếp lọai V

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượngnguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất laođộng của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưatham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộphận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khảnăng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo cáccông cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất

1.4.2 Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ văn hóa:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ vănhóa phản ánh khả năng nhận thức và hoạt động cải tạo thực tiễn của con người Trình

độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy;qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số lượng người tốt nghiệp tiểu học

- Số lượng người tốt nghiệp trung học cơ sở

- Số lượng người tốt nghiệp trung học phổ thông

- Số lượng người tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung cấp

Trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là trạng thái hiểubiết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, đượcthể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo(sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấutrình độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của

tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực có được chủ yếu thông quađào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó ở các trường chuyênnghiệp, chính quy (đó là các cấp bậc học trên đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp)hoặc được doanh nghiệp đào tạo hoặc tự học nghề và được kiểm tra Nguồn nhân lựcnày đã được đào tạo và có thể được đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiệnthông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị

về kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực Bất kỳ một vị trí nào trong doanhnghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do

đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nguồn nhân lực đóđược đào tạo theo hình thức nào

Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêuchí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩnăng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệuquả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanhnghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ra nhữnggiải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp, trình độ chuyên môn kĩ thuật được đánh giá thông qua chỉtiêu số lao động đã qua đào tạo và số lao động chưa qua đào tạo

1.4.3 Thái độ làm việc của lao động

Thái độ làm việc của lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng quyết địnhđến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia laođộng Nó hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Thái độ làm việccủa lao động được phản ánh qua các tiêu chí sau:

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động

mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xãhội Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quanđến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động,giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử

lý vi phạm kỷ luật…

+ Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khátkhao, hy vọng cảu người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổchức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển,thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họcảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức, Đây là cơ sở để nâng cao tínhtrách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp

vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

+ Sự gắn bó với doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp ngoài mục đích lao động đểkiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần Nếuquá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi,chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm giác làm chủ

tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúpkhi gặp khó khăn… thì ngươi lao động sẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn

bó với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp không phải tất cả lao động đều có ý thức, trách nhiệm và sự

tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi nhà quản lý

không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của người lao độngthì ý thức, trách nhiệm của lao động sẽ đi xuống và gây ảnh hưởng tới chất lượng côngviệc, chất lượng sản phẩm

Thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc, là nhữngvấn về chủ qua quan của mỗi cá nhân Nó chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài như:chế độ thù lao của tổ chức, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc,bản thân công việc,…

1.3.4 Các tiêu chí khác

Ngoài tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn kỹ thuật và thái độ làm việc của lao động thì kỹ năng mềm của lao động cũng ảnhhưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Kỹ năng mềm là những kỹ năngthuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, khôngphải là kỹ năng cá tính đặc biệt Một số kỹ năng quan trọng trong công việc như: kỹnăng ngoại ngữ, kỹ năng tin học, kỹ năng làm việc nhóm,…

- Kỹ năng ngoại ngữ: Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộngthì ngoại ngữ là một yếu tố vô cùng quan trọng trong rộng thị trường, tăng tính cạnhtranh của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có số lượng nhân viên trình độ ngoại ngữcao sẽ giúp doanh nghiệp đó có khả năng tiếp cận được với các doanh nghiệp, thịtrường nước ngoài Đồng thời cũng là điều kiện để tiếp xúc và học hỏi những kiếnthức mới, những tiến khoa học- công nghệ từ nước bạn

- Kỹ năng tin học: Trong thời kỳ công nghệ thông tin ngày càng phát triển, tinhọc giúp doanh nghiệp quản lý công việc một cách nhanh gọn và hiệu quả hơn Vì vậy,một doanh nghiệp muốn phát triển thì một trong những yêu cầu tất yếu đó là lao độngphải biết sử dụng thành thạo tin học, đặc biệt là lao động thuộc các phòng ban trongdoanh nghiệp như phòng kế toán, phòng kinh doanh,…

- Kỹ năng làm việc nhóm: Đây là kỹ năng vô cùng quan trọng Bởi không ai cóthể làm tất cả các công việc một mình được Kỹ năng làm việc nhóm sẽ giúp lao độnghọc hỏi được cách xử lý mọi nhiệm vụ đơn giản hay khó khăn; họ học hỏi từ nhữngthành viên khác và cả người lãnh đạo Thúc đẩy quản lý theo nhóm là cách tốt nhất đểphát huy năng lực của các nhân viên

1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.1 Đối với doanh nghệp

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vữngtrên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạonâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanhchóng

Khi nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về trình độ, kỹ năng nghề nghiệp sẽkhiến cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Đồng thời, trình

độ, kỹ năng nghề nghiệp tăng lên sẽ làm tăng độ chính xác, nhanh gọn và tính khoahọc trong công việc hơn, tránh phải làm lại công việc nhiều lần, giảm thiểu sự hỏnghóc, tai nạn, tránh sự gián đoạn trong quá trình sản xuất, kinh doanh.Từ đó, giúp doanhnghiệp sử dụng thời gian của lao động và nguồn lực tài chính của mình hiệu quả hơn.Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là nâng cao ý thức làmviệc của lao động Khi lao động ý thức được hành vi của mình, doanh nghiệp sẽ giảmbớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luônmong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tăng tính hiệu quảtrong công việc và giảm thiểu chi phí trong quá trình hoạt động Nó tạo ra lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp

1.5.2 Đối với người lao động

Sau khi tham gia hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp, lao động sẽ có trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và nhận thức cao hơn Khi đó, ngườilao động tự tin hơn trong quá trình làm việc và thực hiện công việc tốt hơn Từ đó sẽ làmgiảm các sai sót, thất bại trong quá trình làm việc

Hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân cập nhật các kỹ năng, kiến thứcmới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuậttrong doanh nghiệp Từ đó, cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là

cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Bên cạnh đó, hoạt động đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngườilao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thựchiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ

có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Qua đó, tạo ra tính chuyênnghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp