luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thƣơng mại elimo

Mỗi doanh nghiệp đề phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thịtrường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, vềtrang thiết bị và nguyên

TÓM LƯỢC

Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là mối quan tâmcủa các doanh nghiệp, công ty Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tốquyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đề phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thịtrường thì cần phát huy các nguồn lực của mình như: các nguồn lực về con người, vềtrang thiết bị và nguyên liệu… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọnghàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triểncủa doanh nghiệp Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ trình độ cao, tay nghề giỏi,phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng nhu cầu hiện nay là một bài toán khó đối vớimỗi doanh nghiệp

Khi nhìn lại và đánh giá về nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chúng ta khôngkhỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Ngân hàngThế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹthuật bậc cao Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới(trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo em nhậnthấy nguồn nhân lực của công ty cũng không nằm ngoài thực trạng trên Đội ngũ nhânlực đã có sự phát triển về số lượng và chất lượng nhưng còn tồn tại một số bất cập Đểhoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới,doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng laođộng của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệphướng đến sự phát triển bền vững

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo” làm đề tài

khóa luận của mình

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo, với sựgiúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo và các phòng ban trong công ty, đặc biệt là phònghành chính nhân sự, tác giả nhận thấy được những khó khăn, vấn đề bất cập trong tìnhhình nguồn nhân lực của công ty đang gặp phải trong quá trình kinh doanh Trong quátrình thực hiện đề tài, do sự hạn chế về thời gian, số liệu và kinh nghiệm nghiên cứunên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp,góp giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty, đặc biệt là phòng kinh doanh để tôi thực hiện tốt

đề tài của mình Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc và các phòng ban trongcông ty TNHH xây dựng thương mại Elimo đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực tậpcũng như thực hiện đề tài

Và tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong Bộ môn Kinh tế

vĩ mô, trường Đại học Thương Mại, và đặc biệt là Th.s Vũ Ngọc Tú đã trực tiếp hướngdẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình thực tập vàhoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo kinh doanh của công ty từ năm 2013 – 2015

Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo năm 2013– 2015

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của của công ty TNHH xây dựng thương mạiElimo giai đoạn 2013 - 2015

Bảng 2.4: Trình độ văn hóa của lực lượng lao động giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHHH xây dựng thương mạiElimo giai đoạn 2013 - 2015

Bảng 2.6: Năng suất lao động của NNL của công ty TNHH xây dựng thương mạiElimo giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 2.7: Thành tích thực hiện công việc người lao động

Biều đồ 2.4: Việc làm đúng ngành nghề của Elimo giai đoạn 2013 – 2015

Biều đồ 2.3: Tỉ lệ NNL có kỹ năng mềm năm 2015

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam

đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Hiệp hội các quốcgia Đông Nam Á ASEAN, Diễn đàn APEC, Hội thảo ASEM và nhất là sự kiện nổi bậtthời gian gần đây nước ta chính thức tham gia vào Hiệp định đối tác xuyên Thái BìnhDương thì các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đàothải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp cònthụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huyđược những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thảitrong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trongnhững yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quantrọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanhnghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu

đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy cóhiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổchức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượnghay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất

cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếpcủa con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rấtlớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, đểnâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trongcông tác quản trị nhân sự, công tác đào tạo nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trongcông ty để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải đượcđặt lên hàng đầu

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn nhân lựctại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo trong những năm gần đây, em nhậnthấy đội ngũ nguồn nhân lực mặc dù đã có những phát triển cả về chất lượng và số

lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn những bất cập Yêu cầu về chất lượng chất lượngnhân lực ở tất cả phòng ban và bộ phận đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hộinhập thế giới Để hoạt động có hiệu quả, tạo bước đột phá thì việc nâng cao chất lượng

và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành một công tácthường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì công tác nâng cao chất lượng

và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được quan tâm Do đó để nâng cao chất lượng

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo, nhằmnâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên của môi trường kinh doanh

Đây chính là lý do em chọn đề tài nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo”.

2. Tổng quan đề tài nghiên cứu

Hiện nay, vấn đề nâng cao cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cáccông ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng Vì vậy đây cũng là một vấn đề phongphú và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả đến những sinh viên nghiên cứu tìmhiểu và phân tích như:

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước

KHXH 05 -03 ( Năm 2003 – NXB CTQG, Hà Nội) : “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã

đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện phápnhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhaucủa đời sống kinh tế xã hội Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động đời sống kinh tế xãhội không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia,một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không đào tạo làLĐPT… Do đó, đề tài này chỉ tham khảo để nhằm nâng cao chất lượng cán bộ cấp caotrong công ty

Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần

có lời giải đồng bộ” đã nêu ra nhận định : sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc

gia hay sự thành công của một tổ chức đều phải dựa vào NNL và trình độ được củaNNL đó NNL là chìa khóa, là đầu mối để đề ra những chiến lược, quyết sách thànhcông để phát triển tổ chức cũng như quốc gia

Lê Thị Mỹ Linh (2006) với đề tài “ Phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của cũng đưa ra quan điểm phát

triển NNL nhằm nâng cao CLNNL Trong đề tài này, tác giả đã phân tích, đánh giáthực tiến để hiểu rõ nhưng mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Một trong những đặc điểm chung tương đồng trong đềtài của tác giả là công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo có quy mô nhỏ, có thểtham khảo một số ý kiến nhằm hoàn thiên công tác nâng cao CLNNL.

Ngoài ra, trường Đại học Thương Mại những sinh viên khóa trước cũng có một

số nghiên cứu về vấn đề này như:

Phạm Thị Loan lớp K41F5 (2009) với đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ(T&S)”

của Đề tài này đã nghiên cứu về mặt lý thuyết và mối quan hệ của vấn đề phát triểnNNL với nâng cao hiệu quả kinh doanh Từ đó gắn vào thực tế việc phát triển NNL tạicông ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) và đồng thời đưa ra giải pháp phát triển

Bùi Thế Anh, lớp K46F3 (2013) với đề tài: “Giải pháp phát triển NNL nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh tại công ty cổ phần vận tải ô tô Ninh Bình” của Đề tài

này cũng đã hệ thống hóa một số vấn đề lý thuyết cơ bản về NNL và phát triển NNL;mối liên hệ giữa phát triển NNL và hiệu quả kinh doanh tại doanh nghiệp Sau đó phântích thực trạng phát triển NNL tại công ty cổ phần vận tải ô tô Ninh Bình; đưa ranhững giải pháp nâng cao CLNNL nhằm thúc đẩy phát triển công ty trong giai đoạn tới

Bùi Văn Quang lớp K45F3 (2013) với luận văn: “Chính sách phát triển NNL phục vụ cho hoạt động kinh doanh của tập đoàn viễn thông quân đội Viettle” Đề tài

này tác giả đã đưa ra những lý thuyết về NNL, các chính sách phát triển NNL và cácnhân tố ảnh hưởng đến các loại chính sách này Từ đó vận dụng những lý thuyết nàyvào thực tiễn tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettle để đánh giá những ưu nhượcđiểm của các chính sách và đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả củacác chính sách này

Ngoài các đề tài trên, em còn tham khảo thêm một số bài báo, các sách, giáotrình , tài liệu tham khảo… để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu và còn nhiều thắcmắc Điểm qua các công trình tiêu biểu, chúng ta có thể thấy vai trò vô cùng quantrọng và cấp thiết của vấn đề nâng cao CLNNL đối với các công ty dù lớn hay nhỏ,đặc biệt là tại đơn vị công ty em thực tập là Công ty TNHH xây dựng thương mạiElimo vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu Tức là cho đến nay vẫn chưa có một đề tàinào cụ thể về CLNNL trong cong ty TNHH xây dựng thương mại Elimo Đồng thời,xét trên bình diện nghiên cứu về CLNNL trong nước có đề cập đến trình độ, phẩmchất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng đều chưa đưa ra được một mô hình

cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chunghay một ngành, một công ty nói riêng

Vì vậy, đề tài này không bị trùng lặp với các công trình trước đó Do đó, em chọn

đề tài này làm khóa luận với mong muồn được khai thác và nghiên cứu sâu hơn

- Về mặt thực tiễn:

+ Đánh giá tình hình kinh doanh chung công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

+ Phân tích thực trạng NNL tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

+ Tìm hiểu những thành công và hạn chế trong CLNNL của công ty để tìm ra giải phápphù hợp

4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hệ thống lý luận cơ bản về NNL; thực trạng NNL tạicông ty TNHH xây dựng thương mại Elimo Từ đó đưa ra được những giải pháp nhằmnâng cao CLNNL tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

4.2. Mục tiêu nghiên cứu

- Xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá CLNNL

- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xâydựng thương mại Elimo

- Xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng CLNNL

- Xây dựng các phương án, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và phát triển NNL tạicông ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

- Đưa ra các kiến nghi với Nhà nước nhằm tạo tiên đề và cơ sở cho việc phát triển NNL

4.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và đượcthu thập trực tiếp từ đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống

kê Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi

phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH xây dựng thương mạiElimo.

Phương pháp: phát phiếu điều tra khảo sát và phỏng vấn trực tiếp người lao độngtrong công ty

Mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định theo phương pháp chọn mẫu kết hợpchọn điển hình với chọn ngẫu nhiên đối tượng điều tra trên 50 đối tượng khác nhau.Đối tượng điều tra bao gồm lao động ở tất cả các phòng ban, đa dạng ở cả laođộng trực tiếp và lao động gián tiếp

- Phương pháp thu nhập dự liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích cóthể là khác với mục đích nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý hoặc

dữ liệu đã xử lý

Để phục vụ đề tài này cần sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp tại nội

bộ Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo thông qua các báo cáo, định hướng;qua các đề tài liên quan khác như sách báo, tạp chí, internet…

5.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

- Với bảng câu hỏi, nội dung cuộc phỏng vấn được tổng hợp lại theo thông tin và nộidung, các vấn đề nghiên cứu Đồng thời xử lí kết quả trên máy tính

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao CLNNL

- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ quantrọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để làm căn

cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triểnnguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài danh mục các bảng, biểu, danh mục các từ viết tắt, danh mục các tài liệutham khảo, phụ lục Những nội dung của khóa luận được chia làm 3 chướng:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh xây dựng thương mại Elimo

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

cá nhân và của đất nước

Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả những cá nhân tham giá bất cứ hoạtđộng nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quýbáu của tốc hức Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều tận dụng mộtcách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềmnăng về mặt trí lực của con người là rất quan trọng

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, NNL là toàn bộ con người trong xã hội

có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻcủa từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ

y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”

Như vậy có thể thấy nguồn lực con người đóng vai trò rất quan trọng trong sựnghiệp phát triển xã hội nói chung và phát triển doanh nghiệp nói riêng Nó thể hiện ởmột số phương diện sau:

để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Như vậy để xã hội thực

sự phát triển, doanh nghiệp lớn mạnh được thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đóchính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lýsao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

- NNL là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanhđó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các

tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệtquan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhông thể nàođạt tới mục tiêu

- NNL là nguồn lực mang tính chiến lược

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốcông nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố trithức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năngđộng, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- NNL là nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lựccon người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cảivật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.Như vậy có thểnói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triểncủa kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài vàbền vững nhất

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng là một khái niệm được hiểu bởi nhiều quan điểm khác nhau Tùy từnglĩnh vực sẽ có một cách hiểu phù hợp

Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn ISO đã đưa ra khái niệm : Chất lượng là khả năngtập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đấp ứng các yêucầu của khách hàng và của các bên có liên quan

Đối với CLNNL, do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn

có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về CLNNL

Theo bài viết của TS Vũ Thị Phương Mai thì “CLNNL là mức độ đáp ứng vềkhả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảocho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu củangươi lao động”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước [5, tr.52]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, CLNNL có thể được hiểu như sau: “CLNNL làtrạng thái nhất định của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trongcủa nguồn nhân lực” [2, tr.36]

Từ đó, có thể tổng kết lại như sau: “CLNNL là toàn bộ năng lực của lực lượnglao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này cómối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành CLNNL”

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao CLNNL có thể được hiểu là việc thực hiện một số hoạt động nào đódẫn đến sự thay đổi CLNNL tăng lên so với CLNNL trước đó Đó là những biểu hiệntăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân

Nâng cao CLNNL DN là tổng thể các nội dung , cách thức, phương thức làm biếnđổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô vàtrình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày

càng tăng lên Từ đó có thể thấy nâng cao CLNNL là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng chuyên môn và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc ở tại DN.

1.2. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về trí thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiếnthức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa đượccung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình họctập suốt đỡi mỗi cá nhân Hay trình độ văn hóa còn được hiểu là sự hiểu biết của conngười về những kiến thức phổ thông

Trình độ văn hóa được đánh giá qua hệ thống các chỉ tiêu sau:

- Tỷ lên dân số biết chữ

- Số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ : THCS, THPT, Đại học và trên Đại học

1.2.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêucầu công việc của vị trí đang đảm nhiệm

- Trình độ chuyên môn của người lao đông trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu quantrọng để đánh giá CLNNL, bởi vì trình độ học vấn tạo ra những điều kiện và khả năng

để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vàothực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phaagn thúc đẩy

sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế nói chung Thực tế cho thấy

ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanhnghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên cũng có những doanh nghiệp mặc dù người laođộng có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa tận dụng được hết tiềm năng nay, nêntốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là cơ chế quản lý,khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Trình độ chuyên môn được đo bằng :

+ Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo

+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp

+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học

+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học

- Trình độ kỹ thuật thể hiện thông qua hiệu quả làm việc của người lao động Nó đượcthể hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

+ Số lượng lao động được đào tạo kỹ thuật và lao động phổ thông

+ Số lượng người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật

tố ở trên

Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hế thống các chỉ tiêu cơ bản như:chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tinh hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sởvật chất và các điệu kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

- Năng lực phẩm chất

CLNNL còn được thể hiện thông qua những yếu tố vô hình không thể định lượngđược bằng những con số cụ thể Đó chính là yêu tố phẩm chất (đạo đực) của NNL.Phẩm chất là tổng hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh,đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác với

xã hội

Năng lực phẩm chất có thể hiện qua một số yếu tố như: ý thức tổ chức kỷ luật, tựgiác trong lao động, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác,

có lương tâm nghề nghiệp, có tinh thần hợp tác…

1.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tốbên trong và bên ngoài

1.3.1. Những nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

NNL chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiếnthức, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáodục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việctích lũy kiến thức này cũng phải dựa vào một nền tảng là giáo dục và đào tạo nghềnghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứngnguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao CLNNL tại doanhnghiệp Khi CLNNL tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao đồng

nghĩa với việc các doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng các nhân viên có trình độchuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp.

Giáo dục – đào tạo tạo sự tranh đua xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắttrên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghê thấp hoặc không

có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng nghềcao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phảinâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

1.3.1.2. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NNL là thể trạng và sức khỏe, đây là kết quảtổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độdinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa, họctập…, mọi người lao động dù cơ bắp hay trí óc đều cần sức khỏe thể chất để duy trì vàphát triển trí tuệ, để chuyền tài trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sứcmạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ýchí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe của người lao động là một trongnhững yếu tố tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Bên cạnh đó, chínhsách BNXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế vàchăm sóc sức khỏe cho người dân Chính sách BNXH tạo ra môi trường pháp lý choquá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa ngườilao động và người sử dụng lao động thì người lao động thường nằm thế yếu nên cácchính sách, quy định nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi íchtối thiểu cho họ Các doanh nghiệp phải dựa vào những chính sách này để xây dựngchế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theochiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao độngđược đảm bảo, từ đó họ có điều kiện hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân

1.3.1.3. Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn câu hóa của nền kinh tế thế giới

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại giữa cácdoanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chíđặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹthuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao Và nếudoanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì sẽ tụt hậu so với các doanh nghiệp khác

1.3.2. Các nhân tố bên trong

1.3.2.1. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Với mỗi tổ chức, quan điểm lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển nhânlực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng caomang lại có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển NNL trong tổ chức sẽđạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại,nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chức mình,không tạo ra được những lợi ích thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc

tổ chức không thể phát triển bền vững và ổn định

1.3.2.2. Công tác nhân sự trong doanh nghiệp

- Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêucủa mình Điều này sẽ xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ cao, tạo lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đạt nhân sự vào các vị trí, khai thácphát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong côngviệc Nếu làm tốt công tác này sẽ giúp cả người lao động và với cả doanh nghiệp như:

+ Tạo điều kiện cho những người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với nănglực sở trường của họ

+ Giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm nhưng côngviệc yêu thích phù hợp với năng lực làm việc

+ Giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trongtương lai Thông qua việc bố trí và sử dụng nhân sự, ban lãnh đạo sẽ biết được nhữngyêu cầu còn thiếu đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung, đầo tạo và phát triển nhânsự

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và pháttriển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Với người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trongmột môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hoà nhập nhanh chóng

và có hiệu quả trong công việc Còn với những người lao động đang làm việc trongdoanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoànthành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hay công việc đòi hỏi kỹ năngcao hơn trong tương lai Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rấtcần thiết và quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

1.3.2.3. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp

Chính sách lương thưởng, đãi ngộ là một nhân tố cũng có ảnh hưởng không nhỏtới CLNNL Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năngsuất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Để làm tốt được công tác này, doanh nghiệp cần:

- Chế độ thù lao, lao động tốt

- Một phương pháp trả lương thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng,tương ứng với kết quả lao động của người lao động

- Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc

1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Trong các công ty, tổ chức nâng cao CLNNL có tác dụng và ý nghĩa nhất địnhđối với cả doanh nghiệp và người lao động

1.4.1 Đối với công ty

Đối với các tổ chức, nâng cao CLNNL có ý nghĩa hết sức đặc biệt

Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòihỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối vớimột công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người laođộng phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách Ngượclại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả côngviệc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới chocông nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vữngtrên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạongười lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng củađào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.Khi người lao độngđược bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả năng thẫm mỹ và năng lực sẽ giúp

nó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tấtyếu doanh thu, lợi nhuận tăng làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Các công việckhi đó được thực hiện một cách chính xác, nhanh gọn, khoa học hơn Công ty sẽ giảmđược thời gian ngừng việc, tiết kiệm được chi phí kinh doanh.Việc duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đồng thời thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kếtvới nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là

có thể đạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình

Ngoài ra còn có thể đem lại một số lợi ích cụ thể như:

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trịgiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn vớicác nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cóhiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp chonhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế chocác cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.4.2 Đối với người lao động

Nâng cao CLNNL không chỉ có ý nghĩa với đất nước, với tổ chức mà còn có ýnghĩa quan trọng đối với bản thân người lao động

Đối với người lao động, được đi đào tạo, bồi dưỡng, người lao động có thể thựchiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp, có bài bản và quy mô hơn Nó đápứng nhu cầu học tập cho người lao động, là một trong những nhân tố tạo động lực laođộng tốt Sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình

độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc Ngườilao động sẽ được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tạicũng như trong tương lai

Đồng thời, họ sẽ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ramột sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc chongười lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ

Thêm nữa, công tác đào tạo và phát triển để nâng cao CLNNL sẽ tạo cho ngườilao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huytính sáng tạo của người lao động trong công việc Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệuquả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI ELIMO

2.1.Tổng quan về công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo được thành lập theo hình thức công

ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên do sở kế hoạch và đầu tư thành phố HàNội cấp ngày 03 tháng 01 năm 2012 với số vốn điều lệ 15.000.000.000 ( mười lăm tỷđồng) Một số thông tin cơ bản về công ty như sau:

- Tên công ty: Công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

- Tên nước ngoài: Elimo trade construction company limited

- Người đại diện: Trần Tiến Đạt kiêm Giám đốc công ty

- Trụ sở chính: số 131c, phố Vĩnh Hồ, phường Thịnh Quang, quận Đống Đa, thành phố

- Nhận thầy xây lắp các công trình công cộng, giao thông, công nghiệp, khu vui chơi

- Kinh doanh các loại vật liệu xây dựng

Trải qua 4 năm phát triền, công ty đã xây dựng được hệ thống cơ sở vật chất, hạtầng đáp ứng được nhu cầu thương mại và phát triển của mình Công ty có trụ sở vănphòng đại diện tại Hà Nội và nhà xưởng tại Bắc Ninh với diện tích xưởng khoảng18.000 m2 toàn bộ hệ thống kho, khu sản xuất chế xuất được xây dựng quy hoạch tậptrung rất tiện lợi cho việc vận chuyển hàng hóa đưa vào khâu lưu thông Bên cạnh đóthì văn phòng làm việc của Công ty được xây dựng ngay cạnh khu chế xuất tiện lợicho việc lãnh đạo trực tiếp giải quyết sự cố bất ngờ cũng như kiểm tra các công đoạncũng như quy trình sản xuất của công nhân

Công ty có đầy đủ các phòng ban, phòng chức năng, nhà xưởng, hệ thống máytính và các phần mềm chuyên dụng, hệ thống nhà kho, bãi đậu xe với nhiều tài sản hữuhình và vô hình khác Trong đó:

- Phòng làm việc được thiết kế khoa học, phù hợp với yêu cầu làm việc nhóm Cácphòng đều được lắp hệ thống chiếu sang, hệ thống máy điều hòa hiện đại

- Hệ thống máy tình của công ty được cập nhận các phần mềm hiện đại.

Vậy nên, mạng lưới kinh doanh của doanh nghiệp cũng khá rộng, doanh nghiệpphân phối sản phẩm thông qua kho hàng nằm ngay tại trong cạnh khu nhà xưởng sảnxuất của công ty để tiện lợi cho việc chuyên chở cho khách hàng của đội ngũ chuyênchở hàng hóa của công ty gồm khoảng 10 xe trọng tải lớn phụ trách việc phân phốihàng hóa đến khách hàng

2.1.2 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

Là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, trong thời gianhoạt động công ty đã trải qua những bước thăng trần đến nay đang dần hoàn thiện và

ổn định

Các chỉ tiêu doanh số, lợi nhuận cụ thể của công ty trong 3 năm qua như sau :

Bảng 2.1 Báo cáo kinh doanh của công ty từ năm 2013 – 2015

Đơn vị: triệu USD

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

Qua bảng 2.1, đã cho ta thấy có sự biến động, tăng giảm không đồng đều vềdoanh thu, lợi nhuận của công ty qua 3 năm

Theo báo cáo của Bộ Xây dựng, thị trường bất động sản đã bắt đầu có dấu hiệuhồi phục từ những tháng cuối năm 2013 Trong năm 2014, thị trường tiếp tục đà phụchồi tích cực Đây là một yếu tố tác động không nhỏ tới tình hình kinh doanh của công

ty Doanh thu năm 2014 công ty hoạt động hiệu quả nhất trong 3 năm gần đây với biểuhiện đó là doanh thu và lợi nhuận cao nhất, tăng mạnh khoảng 30% tương ứng tăng lên14,32 tỷ đồng so với năm 2013 Elimo đã biết vận dùng cơ hội đưa ra những chiếnlược kinh doanh đúng đắn, đồng thời còn gia tăng đầu tư vào các hoạt động chăm sóckhách hàng, truyền thông, tiếp thị…nên chi phí bỏ ra cũng tăng lên tăng lên 21,14%tương ứng tăng 9,1 tỷ đồng so với năm 2013

Đến 2015 là nền kinh tế trong nước lẫn nước ngoài có nhiểu biến động khônglường trước được Thị trường bất động sản có nhiều chuyển biến trên nhiều phân khúctrong đó phân khúc này chủ yếu là phân khúc bất động sản cấp trung và cao cấp, phân

khúc bình dân ít được quan tâm Đây là một khó khăn đối với công ty Elimo Công tychỉ mới hoạt động được 3 năm, các công trình chủ yếu là các công trình cộng cộng,khu vui chơi…Đồng thời, giá nguyên vật liệu trên thị trường lại biến động.Vì vậy,doanh thu năm 2015 giảm xuống khoảng 22% tương ứng giảm 13,2 tỷ đồng so vớinăm 2014 Lợi nhuận năm 2015 lại giảm xuống khoảng 29% hay giảm mất 1,9 tỳđồng Do tốc độ giảm của doanh thu cao hơn tốc độ giảm của chi phí có thể thấy công

ty hoạt động đang không hiệu quả, tỷ suất lợi nhuận bị giảm đi

Bên cạnh đó, tình hình kinh doanh còn được phản ánh thông qua cơ cấu doanhthu của công ty qua các năm:

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

Biều đồ 2.1 Biểu đồ cơ cấu doanh thu theo từng lĩnh vực của công ty

giai đoạn 2013 - 2015

Thông qua biểu đồ 2.1 có thể thấy :

Lĩnh vực thu được doanh thu lớn nhất của công ty trong 3 năm gần đây là xâydựng công trình (43% ở năm 2015) Đây là hoạt động kinh doanh chính luôn đượccông ty chú trọng và đẩy mạnh phát triển bằng nhiều hình thức, chính sách quảng cáo,tiếp thị, Đồng thời, do trong giai đoạn này thị trường bất động sản, xây dựng đangnóng dần trở lại nên công ty càng có động lực phát triển lĩnh vực này Song hành bêncạnh là tiếp tục đẩy mạng lĩnh vực buôn bán nguyên vật liệu và lĩnh vực sản xuất Lĩnhvực buôn bán nguyên vật liệu xây dựng cũng đang được công ty chú trọng tới Tỷtrọng doanh thu tăng qua các năm Lĩnh vực hoạt động sản xuất mặc dù tỷ trọng doanhthu đang bị giảm nhưng nó vẫn là lĩnh vực có doanh thu cao thứ hai Còn doanh thu từlĩnh vực tài chính mang lại cho công ty là thấp nhất (chỉ khoảng 8% ở năm 2015)

2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

2.2.1 Tổng quan về nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

Trải qua 4 năm thành lập, cùng với sự phát triển của công ty, đội ngũ nhân sự củacông ty cũng tăng lên theo từng năm Nếu thời điểm mới thành lập năm 2012 đội ngũnhân sự khoảng 100 người thì đến năm 2015 số lao động đã tăng lên là 141 người

Bảng 2.2: Số lượng lao động tại công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo năm

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo

Khối lao động trực tiếp: đây là lực lượng tham gia vào lĩnh vực sản xuất nguyênvật liệu xây dựng của công ty Do đây là lĩnh vực chính thứ 2 nên số lượng lao độngkhông nhiều

Khối lao động gián tiếp: đây là lực lượng tham gia vào hầu hết các lĩnh vực cònlại của công ty tập trung chủ yếu là xây dựng, thi công công trình và buôn bán nguyênvật liệu xây dựng

Số lao động của công ty thường xuyên biến động do tính chất công việc mangtính thời vụ để đảm bảo đúng tiến độ thi công của các công trình Vào mùa khô, nhất làgiai đoạn từ tháng 4 – tháng 6, đây là thời điểm các công trình xây dựng diễn ra caonhất Mùa khô tạo điều kiện cho tiến độ thi công nhanh, thời gian rút ngắn, giảm thiểuchí phí xây dựng Vì vậy, những thời điểm này, số lao động của Elimo cũng tăng lênđột biến sau đó vào mùa mưa sẽ lại bị giảm dần

Năm 2015 số lượng lao động trực tiếp lẫn gián tiếp đều tăng lên nhưng cơ cấugiữa 2 loại này có sự thay đổi do công ty tập trung chủ yếu vào các công trình xâydựng,.Cơ cấu lao động trực tiếp năm 2013 chỉ chiếm khoảng 24% trên tổng số nhưngđến năm 2015 có sự giảm sút còn 22% Số lao động gián tiếp tăng lên để đáp ứng khốilượng công việc hành chính tăng lên trong khi các công việc thi hành trực tiếp đượcthuê qua bên gián tiếp

Đồng thời, để phản ánh đúng thực trạng NNL còn thể hiện qua cơ cấu NNL theogiới tính và độ tuổi qua biểu đồ và bảng biểu sau:

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu NNL theo giới tính của công ty TNHH xây dựng thương mại

Elimo giai đoạn 2013 – 2015

Qua biểu đồ có thể thấy, trong công ty trước đây có 64,6% là nam và 35,4% là

nữ Đây là con số phản ánh sự chênh lệch khá lớn vì đặc thù ngành nghề xây dựng nênchỉ chú trọng và tuyển dụng lao động nam nhiều hơn Lao động nam ngoài sự nhanhnhẹn còn có lợi thế về sức khỏe nên có thể đảm nhận những công việc nặng ngọc hơn

so với lao động nữ, có thể đảm bảo hoàn thành công việc Nhưng đến năm 2015, trongvòng 3 năm, tỉ lệ lao động đã giảm xuống khá nhanh( từ 64,6% xuống 51,1%) Đây làcon số khá cân bằng trong đội ngũ nhân lực

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của của công ty TNHH xây dựng thương

mại Elimo giai đoạn 2013 - 2015

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự - Elimo

Qua bảng trên ta thấy đội ngũ lao động Elimo ngày càng được trẻ hóa, độ tuổitrên 30 tuổi ngày càng giảm mà gia tăng nhóm 18 – 30 tuổi (Năm 2015 tăng 3% so vớinăm 2014) Đây là nhóm lao động trẻ, khỏe, năng động, giàu nhiệt huyết, có sức khỏetốt, đóng góp lâu dài cho sự phát triển của công ty Con số hơn 40% cán bộ công nhânviên có tuổi nghề trẻ cho thấy sự phát triển của công ty chưa phát triển bền vững Đâycũng là một bất lợi với công ty vì những lao động dưới 30 tuổi thường là những có ítkinh nghiệm làm việc Nhưng do tình hình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, việccần những người lao động năng động, thích nghi được sự biến động thay đổi hằngngày, nhanh nhạy, tiếp thu kiến thức tốt là điều rất cần thiết Đồng thời do tình hìnhhoạt động kinh doanh trong năm 2014 của Elimo khá tốt, có những bước phát triển độtbiến nên công ty đẩy mạnh việc tuyển thêm nhân lực

Thêm nữa, trong bảng 2.3 đã phân tích ở trên, tỉ lệ lao động trong độ tuổi 46 – 65

là 29%, đây là độ tuổi người lao động có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng Các laođộng trên 45 tuổi có xu hướng giảm vì nhiều lý do như sức khỏe, giới hạn tuổi về hưu.Tuy rằng họ có kinh nghiệm lâu năm trong ngành và sự từng trải nhưng cùng với sựphát triển của xã hội, bùng nổ về công nghê thông tin, việc người lao động có sự lạchậu về kiến thức là điều không thể tránh khỏi Đối với lao động ở nhóm tuổi này thìkhả năng tiếp thu kiến thức mới, nhanh nhạy kém hơn độ tuổi 18 – 45 Đây cũng làmột nguyên nhân khiến công ty gia tăng tuyển lao động trẻ

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH xây dựng thương mại Elimo

2.2.2.1 Về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có hể tiếp thu những kiếnthức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóađược cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình