luận văn kinh tế luật pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động – thực ti n thực hiện tại công ty TNHH xây dựng SAMHO

Tình trạng trốn tránh trách nhiệm xảy ra tương đối phổ biến kéo theo nhiều hệ quả nặng nề cho sự phát triển kinh tế xã hội.Người sử dụng lao động và người lao động đều là chủ thể yếu thế

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian làm báo cáo thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp,

em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của Cô Nguyễn Thị Vinh Hương ởKhoa Kinh Tế- Luật tại trường Đại học Thương Mại Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, emxin gửi đến Cô lời cám ơn chân thành nhất Cám ơn cô đã dùng tâm huyết của mình đểtruyền đạt vốn kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian em làm khóa luận tốtnghiệp Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của cô thì em nghĩ khóa luận tốtnghiệp này của em rất khó có thể hoàn thiện được Một lần nữa, em xin chân thànhcảm ơn cô Bài thực hiện trong khoảng thời gian gần 1 tháng Trong khoảng thời gian

đó, dù đã cố gắng hết sức để hoàn thành khóa luận nhưng cũng không tránh khỏinhững thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy

Cô và các bạn học cùng lớp để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoàn thiệnhơn

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô củatrường Đại học Thưương Mại, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế - Luật của trường

đã tạo điều kiện cho em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này Và

em cũng xin chân thành cám ơn cô Nguyễn Thị Vinh Hương đã nhiệt tình hướng dẫn

em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình làm bài khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua.Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bàikhóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ýkiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm chuyên môn hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Xã hội phát triển đòi hỏi nguồn cung lao động vì thế quan hệ lao động ra đời Khi

đó các bên thực hiện giao dịch với một loại hàng hóa đặc biệt không còn có tính chất

“mua đứt bán đoạn” mà diễn ra trong quá trình lao động, sản xuất Quan hệ đó được

đảm bảo duy trì qua hợp đồng lao động để thực hiện đúng và đầy đủ những thỏa thuậncác bên mong muốn khi giao kết Hợp đồng lao động là một chế định do pháp luật quyđịnh và luôn được pháp luật thừa nhận Có giao kết hợp đồng thì việc chấm dứt hợpđồng lao động cũng trở nên phổ biến và không tránh khỏi Khi một bên trong hợpđồng lao động không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động thì nhà nước cần

có cơ chế đảm bảo quyền chấm dứt thực hiện công việc Cơ chế ấy phải được xem xéttính hợp lý để đưa ra mức bồi thường chi phí phát sinh, mức trợ cấp cũng như nhữngđòi hỏi chính đáng của các bên

Vì thế, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như một tất yếuđối với mọi văn bản quy phạm pháp luật về lao động tồn tại trong một quốc gia Hành

vi đơn phương chấm dứt hợp đồng bảo đảm cam kết trước đó hợp đồng lao động phảiđược thực hiện, ngăn chặn những sai phạm khi giao kết hợp đồng của các bên Đồngthời cũng ngăn chặn hành vi chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện nhằm đảmbảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động Ngày nay, chúng ta thường nghetruyền thông nhắc nhiều đến việc người lao động tự ý bỏ việc sau các kì nghỉ lễ, tết,nhất là lao động nông thôn làm việc tại các khu công nghiệp Nhiều lao động mất việclàm, tình trạng thất nghiệp không ngừng gia tăng trong nền kinh tế Mặt khác, nhiềungười sử dụng lao động tự ý sa thải người lao động vì nhiều nguyên nhân rất vô nhânđạo như tránh thưởng Tết, nhân viên nữ mang thai,…

Chính vì vậy, đầu tư nghiên cứu hoàn thiện pháp luật về lao động nhất là đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động không bao giờ là thừa nếu muốn nền kinh tế pháttriển tiến bộ Cùng với đó, so với luật của các quốc gia trên thế giới cũng như tổ chứclao động ILO thì pháp luật về lao động của Việt Nam còn bộc lộ nhiều yếu kém vàchưa tương đồng và đồng thời có nhiều điểm thiếu thực tế

Tự xét thấy trong mối quan hệ lao động: người lao động và người sử dụng laođộng, nếu một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì đều ảnhhưởng đến quyền và lợi ích của đối phương Vì lẽ đó, nhóm tập chung nghiên cứu về:

“Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công

ty TNHH Xây Dựng SAMHO” Nội dung nghiên cứu xoay quanh về quyền và nghĩa

vụ, những thuận lợi và khó khăn của các bên khi một bên đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động để từ đó thấy rõ cần chú trọng tới pháp luật điều chỉnh đúng đắn, đầy đủ

nhằm quản lí và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên như tiêu chí đã đặt racủa Bộ luật lao động Việt Nam, và đặc biệt là thực tiễn pháp luật áp dụng tại Công tyTNHH Xây Dựng SAMHO.

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.

Như chúng ta đã biết, từ khi nhà nước chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạchhóa tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lí của Nhà nước theo định hướng

xã hội chủ nghĩa đã làm cho tình hình kinh tế trong nước phát triển một cách nhanhchóng, kéo theo rất nhiều công ty, nhà máy, xí nghiệp đã được thành lập Khi xã hội cónhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên quan hệ lao động Ở đó, các bên thực hiện

một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà

diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được đưa vào sử dụng Xuấtphát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trongnền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi,

bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ khi ra đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổsung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầucủa nền kinh tế thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệthống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hoà lợi ích của người lao động,người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội

Bộ Luật lao động được Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội Việt Nam khoá IX, kìhọp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng

01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sauCách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Laođộng hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiếnpháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng

và quản lí lao động

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời mà phần “xương sống” là phần hợp đồng laođộng Hợp đồng lao động đương nhiên trở thành hình thức pháp lí chủ yếu để các bênxác lập quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa người lao động làm công với người

sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này

sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động

là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưavào Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao độngnăm 2002, 2006, 2007 và các văn bản có liên quan Trong quá trình thực hiện, các vănbản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế

Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có nhữngsửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, Bộ luật Laođộng mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sungnhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, hợp đồng lao động đã trở thành hình thức giao kết có giá trị pháp lýcao để xác lập quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Cácbên trong quan hệ lao động có nghĩa vụ phải thực hiện đầy đủ cam kết trong hợp đồng.Nghĩa vụ chỉ chấm dứt khi công việc trong hợp đồng đã hoàn thành, hai bên thỏathuận chấm dứt hay trong trường hợp pháp luật cho phép Tuy nhiên, không phải baogiờ các bên cũng tuân theo hợp đồng lao động Tình trạng trốn tránh trách nhiệm xảy

ra tương đối phổ biến kéo theo nhiều hệ quả nặng nề cho sự phát triển kinh tế xã hội.Người sử dụng lao động và người lao động đều là chủ thể yếu thế trong quan hệ này vì

thế nhóm nghiên cứu về đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Xây Dựng SAMHO” nhằm giúp các bên

trong mối quan hệ lao động nhìn nhận lại quyền và nghĩa vụ của mình phải thực hiện

để không vi phạm quyền, xâm phạm đến nghĩa vụ của người khác Đồng thời, giúpcho người sử dụng lao động và người lao động hiểu rõ về bảo vệ quyền lợi cho chínhbản thân theo luật định Hơn thế nữa, xem xét luật Việt Nam để khắc phục những hạnchế, vướng mắc đang diễn ra tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO

Bài nghiên cứu đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trên các phương diện kinh tế, xã hội Bên cạnh

đó, bài nghiên cứu còn phân tích, bình luận, đánh giá một cách khách quan và toàndiện về thực trạng pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng ở Việt Nam nói chung và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Xây DựngSAMHO nói riêng Qua đó, tìm ra những điểm hợp lý và chưa hợp lý của các quyphạm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động Ngoài ra, bàinghiên cứu còn phân tích, đối chiếu nội dung tương ứng trong pháp luật của một sốnước trên thế giới và Công ước quốc tế về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng, từ đó đưa ra kiến nghị về sửa đổi, bổ sung quy định mới về vấn đề này Nhữngkiến nghị đó sẽ góp phần vào công cuộc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện pháp luật vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, góp phần bảo đảm cho các quan hệ lao động

ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan.

Thực tế, nghiên cứu về vấn đề: “Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” đã không còn là đề tài mới mẻ đối với khoa học pháp lý nói chung và khoa học

luật lao động nói riêng nhưng nội dung đó luôn là vấn đề khiến chúng ta phải quan

tâm Cũng bởi lẽ, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng xuất phát từ bên phía người laođộng hay người sử dụng lao động cũng đều ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cả haibên Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao Động của các trường đại học có viết

về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong nội dung “chấm dứt hợp đồng lao động” Đó là các giáo trình như: “Giáo trình luật lao động Việt Nam” của

NXB Công An Nhân Dân xuất bản năm 2008 do tác giả Chu Thanh Hường chủ biên;

“Giáo trình luật lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM nhà xuất bản quốc gia

TP.HCM;… Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểmcủa hợp đồng lao động và các quy định hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

Hiện nay, có rất nhiều các bài báo cũng như những bài nghiên cứu khoa học liênquan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như: Luận án tiễn sĩ luật học

của Ths Nguyễn Thị Hoa Tâm nghiên cứu về vấn đề: “Thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM - Thực trạng và giải pháp”; Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải

Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 08 (193) 2011; bài báo: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 9, 5/2012; “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”

đăng trên tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012;…

Các tài liệu này đã cung cấp các khái niệm về hợp đồng lao động, một số đặcđiểm của hợp đồng lao động và các quy định hiện hành về việc chấm dứt hợp đồng laođộng trong chế định hợp đồng lao động Bởi vì, đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng là một hành vi pháp lí của cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao độngtrong quan hệ hợp đồng lao động nhằm kết thúc quan hệ lao động nên các tài liệu trênkhông đi sâu vào phân tích lịch sử lí luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng phápluật về vấn đề này trong thực tiễn Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển kết quả nghiêncứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở góc độ lí luận và đánh giáthực trạng các quy định về nội dung này tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO và đềxuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động là cần thiết và không trùng lặp với bất kì công trình nghiên cứu nào

đã thực hiện trước đây

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu.

- Nghiên cứu một số vấn đề lí luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, người lao động

- Nghiên cứu về thực trạng áp dụng pháp luật tại Công ty TNHH Xây Dựng

SAMHO về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện các quyđịnh này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lí của các quy định hiện hành vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoànthiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Nghiên cứu về một số đề xuất, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH XâyDựng SAMHO

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu.

Đề tài tập trung nghiên cứu về pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng; một số văn bản pháp luật mới ban hành về nội dung này và thực tiễn thực hiệntại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO

Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu của đề tài nghiên cứu là hệ thống hoá một số vấn đề lí luận cơ bản vềpháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; các quy định và phân tích thựctrạng pháp luật điều chỉnh tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nângcao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa người sử dụng lao động cũng như người lao động trong thời gian tới

Phạm vi nghiên cứu.

Thứ nhất về không gian, tìm hiểu về không gian nơi yếu tố pháp lý luật đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động được đặt vào Nghĩa là thực tiễn pháp luật được

áp dụng trong đời sống như cơ chế ban hành luật của quốc hội, cơ chế quản lý về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của nhà nước cũng như sự chấp hành của cá nhân

tổ chức tham gia quan hệ lao động Điều này giúp hiểu rõ sự vận hành của cơ chế phápluật nhằm phát huy tính tốt đẹp cũng như hạn chế những thiếu sót gặp phải nhờ nhìnnhận lại hoạt động thực tiễn đang diễn ra

Thứ hai về thời gian, chế định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động được hoàn thiện và phát triển qua các giai đoạn Trước khi hình thành Bộ luậtLao động 1994, quá trình hình thành bộ luật cũng như những đòi hỏi cần thiết cho sựsửa đổi 3 lần bộ luật này vào năm 2002, 2006 và 2007 qua đó cho thấy sự trưởng thànhkhông chỉ trong lập pháp về chế định pháp luật lao động cũng như những thay đổi tiến

bộ, phù hợp với xã hội mới Hơn nữa, Bộ luật Lao động 2012 đang được sử dụng kếthừa những điểm tiến bộ, phát triển của giai đoạn cũ và đây chính là bộ luật được

chúng ta trọng tâm nghiên cứu để chỉ ra thực tiễn thực hiện nhằm hoàn thiện tốt hơnchế định pháp luật.

5 Phương pháp nghiên cứu.

Bài nghiên cứu vận dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khácnhau như: phân tích, tổng hợp, thống kê, diễn dịch, quy nạp, tổng hợp, nghiên cứuthực tiễn nhằm chứng minh cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luậnkhoa học của bài nghiên cứu Phương pháp so sánh, diễn dịch, quy nạp, tổng hợp được

sử dụng xuyên suốt đề tài để phân tích thực trạng áp dụng pháp luật lao động về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO nói riêng

và ở Việt nam nói chung

6 Kết cấu của khóa luận.

Ngoài Lời mở đầu, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu gồm

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1.1 Khái niệm chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.1 Hợp đồng lao động.

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động là chế định riêng không thể thiếu trong bất kỳ ngành luật laođộng của một quốc gia nào trên thế giới Đó là căn cứ để biểu hiện mối quan hệ laođộng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc phát sinh, thay đổi,chấm dứt và thực hiện quyền cũng như là căn cứ để tòa án xác định quyền và nghĩa vụcủa các bên khi tranh chấp xảy ra Tính chất biểu hiện của hợp đồng lao động là sựthỏa thuận của hai phía để xác lập quyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên trong quan

hệ lao động Bằng việc bán sức lao động, người lao động thu lại thù lao được gọi làtiền lương Còn người sử dụng lao động hoàn thành được công việc mà họ đã giao chongười lao động

Trước đây, dưới cơ chế tập trung bao cấp người lao động phần lớn được quản lýtheo mệnh lệnh hành chính, hợp đồng lao động là một khái niệm rất mới mẻ trong thời

kỳ này Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về

“khế ước làm công” hay sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 quy định về “công dân tuyển dụng theo giao kèo” Nhìn chung, “khế ước” hay “giao kèo” trong thời kỳ này

được thực hiện bằng miệng do trình độ dân trí thấp, người biết chữ còn hạn chế Do

đó, việc thực hiện "giao kèo" hay "khế ước" này thường không có cơ sở chắc chắn khi

xảy ra tranh chấp Cùng với đó, Bộ luật Lao động chưa được coi là chế định luật tưnên khế ước hay giao kèo này chịu ảnh hưởng sâu sắc bằng pháp luật dân sự

Ngày nay, trước trình độ khoa học kỹ thuật không ngừng nâng cao, máy mócthay thế dần sản xuất chân tay Đồng thời với cơ chế thị trường mở, giao thương sâurộng với nước ngoài để có được việc làm yêu cầu người lao động phải có trình độchuyên môn cũng như khả năng ngoại ngữ tốt Tìm kiếm việc làm là nhu cầu bức thiếtđược đặt ra và ngày càng được quan tâm Vì vậy chế định hợp đồng nhằm quy địnhcác vấn đề về lao động bảo vệ quyền lợi của các bên, xây dựng văn hóa lao động tốtđẹp giảm thiểu tác hại của tình trạng cung cầu lao động mất cân đối hay khi tranh chấplao động xảy ra

Luật pháp nước Anh quy định: “Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng cụ thể trong đó một người thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo của người khác” Hai tính

năng chính của một hợp đồng trong luật pháp nước này là công việc được trao đổi

bằng tiền lương và một bên đứng trong một mối quan hệ phụ thuộc tương đối, hoặc bấtbình đẳng về khả năng thương lượng

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, hợp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Khái niệm này đã phản ánh được

bản chất của hợp đồng nói chung chỉ sự ràng buộc pháp lý về mặt pháp luật đơn giảnnhất Tuy nhiên pháp luật Anh quy định tách biệt về công nhân và nhân viên thì trongkhái niệm này chỉ đề cập tới công nhân Đó là yếu điểm về đối tượng điều chỉnh củaluật

Theo từ điển tiếng Việt: “Hợp đồng là sự thỏa thuận thường bằng văn bản và

bị rằng buộc về mặt pháp lý”, và “lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” Về tổng thể, hợp

đồng lao động là sự thỏa thuận về hoạt động có mục đích nhằm tạo ra của cải chịu sựràng buộc với thỏa thuận này về mặt pháp lý

Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam tại Điều 15 có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Trong khái niệm này ta thấy rõ được tầm quan trọng của chủ thể và nội dung của hợpđồng lao động Ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động gồm: sự cung ứng một côngviệc, có sự trả công người lao động dưới dạng tiền lương, có sự phụ thuộc về mặt pháp

lý của người lao động trước người sử dụng lao động

1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động.

Là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động mang những đặc điểm của hợp đồngnói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của hợp đồng lao động giúp phân biệt nóvới các loại hợp đồng khác Ở nước ta có những sự khác biệt nhất định về góc độ vàcách tiếp cận nhưng về cơ bản đều coi yếu tố của người sử dụng lao động với ngườilao động là quan trọng nhất Cụ thể là, đặc trưng của hợp đồng lao động được xem xét

ở những nội dung sau:

Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động.

Đây là đặc điểm được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luậtkhác nhau nên thừa nhận Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa

vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vìthế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả cácquan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng cácyêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnhđặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôntồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái

mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làmviệc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện đượcnhững yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực củachính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làmviệc…) Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừutượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm

Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường đượcthực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao,

vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức,phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa

vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

Đặc điểm này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triểnsức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền

cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triểnkinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do

đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôntrọng của nhân cách NLĐ

Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thờiđiểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên– đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người

sử dụng lao động xác định (ngày làm việc, tuần làm việc)

1.1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động không phải bao giờ cũng suôn sẻ diễn ra theo tiến trình đãđược vạch sẵn Thực tiễn xã hội, cách ứng xử, hành vi của các bên diễn ra có khả nănglàm thay đổi một phần hay toàn bộ nội dung hợp đồng lao động Đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ýchí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động cũng nhưcủa người sử dụng lao động trong những điều kiện thích hợp được pháp luật quy định

So với việc chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của các bên thì đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động để lại nhiều hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt Vìvậy, hành vi này thường gây tranh chấp, bất đồng và đa phần sẽ gây thiệt hại đối vớibên bị đơn phương chấm dứt Do đó, pháp luật quy định hợp lý trường hợp các bêntrong quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thấy cónhững yếu tố ảnh hưởng nghiêm trọng ảnh hưởng tới việc thực hiện hợp đồng laođộng Có thể thấy đơn phương chấm dứt hợp động lao động là hành vi pháp lý chủquan của một bên trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt việc thực hiện hợp đồng laođộng Đơn phương chấm dứt hợp động lao động là một quyền năng của người laođộng cũng như người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa chấm dứt hiệu lực của hợpđồng lao động Pháp luật các nước đều quy định và thừa nhận quyền năng nàytronghợp đồng lao động Ở nước ta, Bộ luật Lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về cáctrường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các bên cũng như nghĩa vụcủa các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.2.2 Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp đặc biệt của chấm dứthợp đồng lao động Tuy cũng có những đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao độngnhưng đặc điểm ấy chưa rõ nét Để làm nổi bật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng ta cần xem xét những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của chủ thể trong

quan hệ lao động Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có quyền đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động khi xét thấy quyền lợi không được đảm bảo hoặc cónhững sự kiện pháp lý phát sinh dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng Quyền lợi này được công nhận để bảo đảm cho các bên được thực hiện hợpđồng lao động tránh các bên vi phạm quyền làm ảnh hưởng tới lợi ích của bên kia Cóthể coi đây là một cơ chế pháp luật đảm bảo khi có bên không tuân thủ đúng hợp đồnglao động thì phía bên kia có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm bảo

vệ quyền lợi của mình Ngoài tác dụng ngăn chặn trước những sai phạm khi thực hiệnhợp đồng lao động quyền lợi này còn đảm bảo cho các bên trong trường hợp có sựkiện bất khả kháng xảy ra có thể chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm cho hợp đồng lao động

chấm dứt trước thời hạn và công việc trong hợp đồng lao động không thể hoàn thành.Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công việc mà người

sử dụng lao động mong muốn được thực hiện chưa thể hoàn thành Điều này dẫn đếnhậu quả bất lợi đối với người sử dụng lao động Hoặc đối với người lao động, nếu bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì họ chịu thiệt hại về chi phí cơ hội và thờigian cũng như tiền bạc thay vì theo kế hoạch họ thực hiện đầy đủ và hoành thành theohợp đồng

Thứ ba, đơn phương chấm dứt hợp đồng tạo ra các hệ quả pháp lý đa dạng như

các bên phải chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, chế độ bồi thường thiệt hại.Đồng thời việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ thời hạn báotrước cũng như thủ tục pháp lý như luật định Trong trường hợp người lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động chịu thiệt hại khi công việcchưa hoàn thành, ngoài việc chậm tiến độ công việc còn phải chịu phí tổn khi tìm kiếmngười thay thế để hoàn thành công việc Hoặc khi bị người sử dụng lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng, người lao động bị mất nguồn thu nhập để nuôi sống bảnthân và gia đình Ngoài những thiệt hại đó các bên cũng phải chịu nhiều bất lợi khácliên quan

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc hủy

bỏ sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động Nhữngthỏa thuận, quy định trong hợp đồng giữa các chủ thể bị hủy bỏ và các bên không cầnphải tuân thủ Điều này tháo dỡ mối quan hệ giữa các bên trong hợp đồng lao động.Các bên không phải thực hiện quyền đồng thời cũng không phải hoàn thành nghĩa vụtheo hợp đồng lao động Chính điều này gây gây ra tranh chấp và thiệt hại đối với bên

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

Thứ năm, mối liên kết giữa quan hệ lao động cá nhân và tổ chức công đoàn khi

các chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công đoàn là tổ chức bảo vệquyền và lợi ích cho người lao động Chính vì vậy, dù đã đơn phương chấm dứt hợpđồng và người lao động không còn là thành viên của tổ chức nhưng nếu có vướng mắcphát sinh khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công đoàn vẫn có mặt thamgia bảo vệ quyền lợi của người lao động Sau khi hành vi đơn phương chấm dứt hợpđồng được chấp nhận, cá nhân không còn là người lao động của doanh nghiệp thì mớichấm dứt quyền lợi phát sinh đối với tổ chức công đoàn

1.1.2.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong quan hệ lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền củacác bên Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động

hay người sử dụng lao động đều làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên Căn

cứ vào chủ thể của hợp đồng lao động, chúng ta có thể chia đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động thành hai trường hợp: người sử dụng lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vàtrong mỗi trường hợp, căn cứ vào thực tế thực thi pháp luật, ta lại chia thành haitrường hợp nhỏ là: đơn phương hợp đồng lao động đúng luật và đơn phhuowng hợpđồng lao động trái pháp luật Cụ thể như sau:

Trường hợp 1: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đãđược Hiến pháp nước Việt Nam dân chủ cộng hòa thừa nhận Người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hết là do: bảo vệ quyền, lợiích hợp pháp của người sử dụng lao động, quyền năng này của người sử dụng lao độngcòn xuất phát từ tầm quan trọng trong quản lý lao động của người sử dụng lao độngnói riêng, lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và

ổn định chính trị của một quốc gia Ngoài ra còn xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệsức khỏe, tính mạng, nhân phẩm, danh dự và các quyền nhân than khác của người sửdụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao độngđược chia làm hai loại nhỏ:

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật:

Người sử dụng lao động nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động đúng pháp luật thì phải tuân thủ theo Điều 38, Bộ luật lao động 2012

quy định về các trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứthợp đồng lao động với người sử dụng lao động: người lao động thường xuyên khônghoàn thành công việc theo đúng hợp đồng lao động, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những

lí do bất khả kháng,… Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ đúng thờihạn báo trước: báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngàyđối với hợp đồng xác định thời hạn,…

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:Trái

pháp luật khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khôngrơi vào những trường hợp đã được quy định tại Điều 38, Bộ luật lao động 2012 vàngười sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

mà không thực hiện thời gian báo trước cho người lao động hoặc báo trước nhưngkhông đúng thời gian quy định tại Khoản 2, Điều 38, BLLĐV 2012

Trường hợp 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Nguyên tắc đầu tiên được quy định trong BLLĐ 2012 là bảo vệ người lao động.Bởi người lao động là bên yếu thế trong quan hệ lao động, người lao động là ngườibán sức lao động, trí tuệ để phục vụ trong công việc sản xuất của người sử dụng laođộng, được người sử dụng lao động trả lương, điều phối công việc Công việc củangười lao động phụ thuộc nhiều vào bên sử dụng lao động Khi người lao động bị xâmphạm đến quyền và lợi ích hợp pháp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật:

Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sửdụng lao động trong các trường hợp được quy định tại Khoản 1, Điều 37, BLLĐ 2012:không được bố trí đúng công việc, địa điểm như đã thỏa thuận trong hợp đồng; bịngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;… Khi đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước quy định tại Khoản 2,Điều 37, BLLĐ 2012: ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn;…

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Người lao động

tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thuộc một trong các trườnghợp được quy định tại Khoản 1, Điều 37, BLLĐ 2012 thì người lao động đã vi phạmpháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, người lao động còn

có thể vi phạm thời hạn báo trước: không báo trước hoặc báo nhưng quá số ngày theoluật định

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nền kinh tế phát triển, xã hội có nhu cầu sử dụng lao động, chính vì thế đã làmphát sinh ra mối quan hệ chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Trong đó, người sử dụng lao động với vai trò là “ông chủ”, là người cần sức lao động,

sẽ đi thuê, mướn người lao động làm việc cho mình mà cả hai bên đều có lợi: Người

sử dụng lao động bỏ tiền, người lao động bỏ sức Sự trao đổi qua lại giữa hai bên cần

có một văn bản mang tính pháp lý, nêu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Xuấtphát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trongnền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi,

bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ khi ra đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổsung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu

của nền kinh tế thị trường Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệthống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hoà lợi ích của người lao động,người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội.

Bộ Luật lao động được Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội Việt Nam khoá IX, kìhọp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng

01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sauCách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Laođộng hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng cộng sản Việt Nam, cụ thể hoá Hiếnpháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng

và quản lí lao động

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời mà phần “xương sống” là phần hợp đồng laođộng Hợp đồng lao động đương nhiên trở thành hình thức pháp lí chủ yếu để các bênxác lập quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa người lao động làm công với người

sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này

sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao độngquyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào

Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm

2002, 2006, 2007 và các văn bản có liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bảnnày đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế

Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có nhữngsửa đổi, bổ sung đối với nội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, Bộ luật Laođộng mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sungnhằm hoàn thiện pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2.2.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

a Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi các bên giao kết với nhau hợp đồng lao động xác định thời hạn cũng cónghĩa là họ đã biết trước được thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều camkết thực hiện đúng nội dung bản hợp đồng đó cho đến khi hết hạn Về nguyên tắc,người lao động không được quyền tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đốivới hợp đồng lao động xác định thời hạn, mà chỉ trong các trường hợp nhất định cótrong căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này Các căn cứ này lànhững lí do khách quan, không do lỗi của người lao động như về hoàn cảnh gia đìnhhoặc vị trí công việc mới Ngược lại, đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì

thời điểm kết thúc hợp đồng lao động hoàn toàn không xác định, có nghĩa là hợp đồng

sẽ kéo dài cho đến khi người lao động nghỉ hưu Nếu áp dụng như hợp đồng lao độngxác định thời hạn và yêu cầu các bên của hợp đồng lao động không xác định thời hạnkhông được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng có nghĩa là bắtbuộc người lao động phải gắn bó lâu dài với người sử dụng lao động Điều này đã viphạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do củac ác bên trong quan hệ lao động Do vậy,BLLĐ cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtheo Điều 37, BLLĐ 2012:

“1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và

g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của

Bộ luật này.

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, đối với các trường hợp mà người sử dụng lao động không thực hiệnđúng theo nội dung đã cam kết trong bản hợp đồng như đã nêu trên thì người lao độngđược quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước tùy từng loại hợpđồng mà 2 bên đã kí kết với nhau Cụ thể:

Trường hợp: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặckhông được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng (Điểm a, Khoản

1, Điều 37, BLLĐ)

Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điểu khoản

cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiên làm việc như vệ sinhlao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Đây là các quy địnhbuộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động Đồng thời, NSDLĐ phải cótrách nhiệm đảm bảo những vấn đề trên cho NLĐ yên tâm làm việc

Trường hợp: không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn

đã thỏa thuậnt trong hợp đồng (điểm b, khoản 1, điều 37)

Vấn đề thu nhập là vấn đề mà người lao động quan tâm đầu tiên khi tìm kiếmmột công việc nào đó và đó cũng là một điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ Việc người sử dụng lao động không trả công đầy đủ hoặckhông đúng thời hạn trong thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đờisống của NLĐ và gia đình của họ Việc trả lương đầy đủ là nghĩa vụ mà NSDLĐ phảithực hiện cho NLĐ Do đó, khi lợi ích của mình bị xâm phạm, NLĐ hoàn toàn cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đã trả đầy đủlương cho NLĐ mà NLĐ viện cớ chưa trả đủ lương cho họ mà đơn phương chấm dứthợp đồng lao động thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật

Trường hợp: bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động (điểm c,khoản 1, điều 37)

Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa trao đổi đặc biệt màNSDLĐ là người bỏ tiền bạc, của cải ra để thuê NLĐ về làm việc cho họ Nhưng vậykhông có nghĩa là NSDLĐ được quyền ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự

và ép buộc NLĐ phải làm việc Khi NLĐ bị xâm phạm đến quyền lợi của mình thì cóthể được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động Ngượclại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với căn cứ là bị NSDLĐ ngượcđãi, quấy rối tình dục, thì bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Trường hợp: bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thểtiếp tục thục hiện hợp đồng (Điểm d, khoản 1, điều 37)

Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động, phap luật đã dự liệunhững hoàn cảnh khó khăn, sức khỏe của NLĐ và gia đình của họ Đây được coi là lí

Trường hợp: Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như chothai nhi, do đó họ phải tuân thủ những quy định của bác sĩ Vì vậy, họ có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Quy định này nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời, điều này còngiúp NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng, NSDLĐ có thể đi thuê lao động khác để bổ sung vào vị trí còn thiếu Điều nàylàm cho năng suất công việc của NSDLĐ không bị ảnh hưởng

b Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ,quy định tại Điều 38, Bộ luật lao động 2012:

“Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều

33 của Bộ luật này.

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn

và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

Khi sức khỏe của NLĐ làm ảnh hưởng lớn đến tiến độ công việc thì NSDLĐ sẽphải nghĩ đến biện pháp tìm người khác thay thế vị trí còn thiếu đó để công việc không

bị trì trệ

Trường hợp: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Theo khoản 2, điều 12, nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ Luậtlao động 2012 thì lí do bất khả kháng là trường hợp do dịch họa, dịch bệnh; di dờihoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.Trong các trường hợp này, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng Tuy nhiên nếu có thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theoquy định của chính phủ mà NSDLĐ không tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫnthu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và lấy lí do để đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng với NLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

1.2.2.2 Thời hạn báo trước của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

a Thời hạn báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải thực hiệnnghĩa vụ báo trước đối với người sử dụng lao động thời hạn báo trước được Bộ luậtlao động quy định khác nhau tùy thuộc vào loại căn cứ và hợp đồng (xác định thời hạnhay không xác định thời hạn) Theo đó, người lao động đều phải báo trước trong mọitrường hợp đối với các thời gian dài ngắn khác nhau Cụ thể:

- Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng laođộng biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 thángliền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày Do đó, nếu người lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động mà không báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngàyhay khi người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền mà không báo trướccho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày thì người lao động đã vi phạm Khoản 3,Điều 37 Bộ luật lao động Hành vi này được coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợpđồng trái pháp luật

- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp

đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, gkhoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3ngày Nhưng khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo cáccăn cứ: không được bố trí công việc, địa điểm làm việc không được đảm bảo các điềukiện làm việc đx thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ hoặc trảcông không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị cưỡngbức lao động và người lao động nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy thuốc màkhông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày thì người lao động đã đơnphương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm điểm a, khoản 2, điều 37, BLLĐ2012.

b Thời hạn báo trước của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong tất cả các quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa người sử dụng lao động, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vớingười lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo thời hạn báo trước

Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 có quy định:

“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Như vậy, theo quy định tại Khoản 2 Điều 38, trường hợp người sử dụng lao độngmuốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người laođộng thì phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày Trường hợp người sửdụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn thì phải báocho người lao động biết trước ít nhất 30 ngày Trường hợp người sử dụng lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại Điểm b) Khoản 1 Điều

38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động phải báo cho người lao độngbiết trước ít nhất 03 ngày Nếu người lao động không đảm bảo điều kiện báo trước màvẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động dó là trái pháp luật

Ngoài ra, Khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau

khi thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Như vậy, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sửdụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người laođộng theo quy định tại Điều 44 thì phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lýnhà nước về lao động cấp tỉnh

=> Những quy định về thời hạn báo trước này một phần nhằm hạn chế tình trạngngười sử dụng lao động lạm dụng quyền để đơn phương chấm dứt hợp đồng với ngườilao động một cách bừa bãi theo ý của họ; đồng thời cũng nhằm hướng dẫn về mặt thủtục cho người sử dụng lao động biết để tránh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật Từ đó cũng hạn chế tình trạng tranh chấp giữa người lao động và người

sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng lao động về vấn đề chấm dứt hợp đồng laođộng đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.2.3 Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng.

a Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

Trong trường hợp một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng phápluật (đúng lý do, đúng thời hạn báo trước) thì quyền và nghĩa vụ của cả hai bên hợpđồng sẽ chấm dứt Tuy nhiên, trước đó 15 ngày, người sử dụng lao động phải thôngbáo cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động; trong thời hạn 7ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động , hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy

đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biêt, có thể kéodài nhưng không quá 30 ngày;người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn tất thủ tụcxác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng laođộng giữ lại của người lao động (Theo Điều 47, BLLĐ 2012)

b Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thườngcác khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh

Trường hợp người lao động đồng ý tiếp tục công việc, người sử dụng lao độngphải trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày người

lao động không được làm việc (sau đây gọi tắt là tiền lương và tiền bảo hiểm) cùng

với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Nếu công việc hoặc vị trí được giao kết trong hợp đồng lao động đã không còn,người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường tiền lương và tiền bảo hiểm cho người laođộng Đồng thời, người sử dụng lao động phải thương lượng với người lao động đểsửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc, ngoài khoản tiềnngười sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm và trả trợ cấp thôi

việc cho người lao động người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc chongười lao động theo đúng quy định.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động vàđược sự đồng ý của người lao động (bắt buộc), người sử dụng lao động sẽ bồi thường

số tiền tương tự như trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục công việc nêutrên

Đồng thời, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền do haibên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấmdứt hợp đồng lao động bị vi phạm

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người lao động khoản tiền lươngtương ứng với những ngày không được báo trước

Đối với người lao động

Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽkhông được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn điều kiện đi làm đủ thườngxuyên từ 12 tháng trở lên Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sửdụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trường hợp người lao động vi phạm về thời hạn báo trước việc đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động mộtkhoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báotrước

Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợpđồng đào tạo nghề đã ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trảlại chi phí đào tạo đó theo quy định của pháp luật

1.3 Nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quántriệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật Lao động.Nội dung cácnguyên tắc này thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ta vềlĩnh vực lao động Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất củaLuật lao động, nguyên tắc này được thể hiện xuyên suốt qua các văn bản pháp luật vềlao động của nước ta từ trước tới nay

Nội dung của nguyên tắc lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể hiện quanđiểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động Vì vậy, nókhông chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đángcủa người lao động… mà phải bảo vệ họ trên nhiều phương diện: việc làm, nghề

nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình

họ , thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ, liên kết và phát triển trong môitrường lao động và xã hội lành mạnh Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động baogồm:

Thứ nhất, đảm bảo quyền tự do việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử

của người lao động

Nguyên tắc này thực chất là pháp luật bảo vệ người lao động để họ được ổn địnhlàm việc, không bị thay đổi, bị mất việc một cách vô lý Những quy định của pháp luật

về lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để người lao động được thực hiện đúng côngviệc đã thỏa thuận, nếu các bên muốn thay đổi thì phải tuân thủ những điều kiện nhấtđịnh

Thứ hai, đảm bảo thu nhập và đời sống cho người lao động: Thu nhập là mục

đích cơ bản và quan trọng nhất của người lao động khi tham gia quan hệ lao động Tuynhiện, vì nhiều lý do mà người lao động không được hưởng mức lương đúng theocông sức mà họ đã bỏ ra Vì vậy, bảo vệ thu nhập của người lao động cũng là mộttrong những nguyên tắc cơ bản bảo vệ người lao động

Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân cho người lao động trong lĩnh vực lao động: Vấn

đề bảo vệ sức khỏe, tính mạng người lao động trong quá trình lao động được đặc biệtchú trọng Các cơ sở sản xuất kinh doanh phải đảm bảo vệ sinh an toàn, đạt tiêu chuẩn

an toàn, vệ sinh lao động do Nhà nước quy dịnh Các doanh nghiệp phải cho người laođộng khám sức khỏe, bồi dưỡng độc hại theo đúng quy định của pháp luật

Như vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động là nguyên tắc quan trọng, đảm bảocho người lao động có cuộc sống ổn định và phát triển bình thường khi tham gia laođộng Những nguyên tắc này đều nghiêng về phía người lao động, đảm bảo công việc

và cuộc sống của người lao động Đồng thời, làm giảm việc đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của người lao động đối với người sử dụng lao động Nguyên tắc này thểhiện sự quan tâm của nhà nước tới người lao động, giúp người lao động yên tâm sảnxuất, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển vững vàng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP

DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng SAMHO và các nhân tố ảnh hưởng đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty

2.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH Xây dựng SAMHO

Công ty TNHH Xây Dựng SAMHO là công ty chi nhánh tại Việt Nam của công

ty SAMHO GUNYOUNG CO., LTD bên Hàn Quốc

Tên giao dịch bằng tiếng Việt : CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SAMHO

Tên giao dịch bằng tiếng Anh: SAMHO CONSTRUCTION COMPANYLIMITED.

Tên viết tắt: SAMHO CONSTRUCTION CO.,LTD

Mã số thuế: 0102379228

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 10, tòa nhà SUDICO Tower (HH3), đường Mễ Trì,KĐT Mỹ Đình-Mễ Trì, Xã Mỹ Đình, Huyện Từ Liêm,TP Hà Nội

Đại diện pháp luật: BAEK HYUN TAE

Được thành lập theo giấy chứng nhận đầu tư số 011043000199 do UBND thànhphố Hà Nội chứng nhận lần đầu: ngày 10 tháng 09 năm 2007, chứng nhận thay đổi lầnthứ nhất: ngày 11 tháng 07 năm 2008, chứng nhận thay đổi lần thứ hai : ngày 12 tháng

01 năm 2009, chứng nhận thay đổi lần 3: ngày 02 tháng 07 năm 2012

Điện thoại: 043 7878 271

Vốn điều lệ: 16.100.000.000 (Bằng chữ: Mười sáu tỷ, một trăm triệu đồng).Công ty TNHH Xây Dựng Samho đã và đang thi công những công trình trọngđiểm, công trình yêu cầu nhà thầu có chuyên môn cao và có giá trị về mặt kinh tế.Nhiệm vụ chính của Samho là: Thực hiện các chương trình kinh tế kế hoạch sản xuấtkinh doanh và thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ với ngân sách nhà nước; không ngừngbảo toàn và phát triển vốn cho công ty, phục vụ kịp thời cho việc sản xuất kinh doanh,đồng thời quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn của công ty; Tuân thủ phápluật, thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của nhà nước; Thực hiện nghiêm chỉnhcác hợp đồng kinh tế mà công ty đã kí kết với các chủ đầu tư và khách hàng; Khôngngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần, chăm lo công tác đào tạo và bồi dưỡngnhằm nâng cao trình độ, năng lực cán bộ công nhân viên trong công ty Thực hiện đầy

đủ các chế độ về bảo hộ an toàn lao động, bảo vệ môi trường, tài sản nhà nước

-Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Xây dựng công trình kỹ thuật dândụng khác; xây dựng công trình công ích; phá dỡ; chuẩn bị mặt bằng, lắp đặt hệ thốngđiện, hoàn thiện công trình xây dựng, hoạt động xây dựng chuyên dụng khác, bánbuôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm; lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lòsưởi và điều hoà không khí; bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;sửa chữa thiết bị điện tử và quang học; hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch

vụ khác liên quan đến máy vi tính; xây dựng công trình đường sắt và đường bộ; lắp đặt

hệ thống xây dựng khác; lắp đặt hệ thống thiết bị công nghiệp trong ngành xây dựng

và xây dựng dân dụng; xây dựng nhà các loại; rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bộtkim loại; sản xuất sắt, thép, gang; gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại; sảnxuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao; đại lý kinh doanh dịch vụ viễnthông; kinh doanh vận tải hàng hoá bằng xe ô tô; kinh doanh vận tải hành khách bằng