luận văn kinh tế luật pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động – thực ti n thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng sông mã số 3

Thông qua đó có một số kiến nghịnhằm tăng cường hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứthợp đồng lao động Để đạt được mục tiêu này, bài nghiên cứu đặt ra các nhiệm

TÓM LƯỢC

Hợp đồng lao động là yếu tố pháp lý quan trọng ràng buộc các chủ thể với nhautrong quan hệ lao động, hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo quyền và lợi ích củacác chủ thể mà còn là cơ sở pháp lý để các chủ thể thực hiện các quy định của phápluật Hiện nay, nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều thì đòi hỏi pháp luật cónhững quy định chặt chẽ, rõ rãng về hợp đồng lao động Một trong những hình thứcchấm dứt hợp đồng lao động là đơn phương chấm chứt hợp đồng lao động giúp cácchủ thể thực hiện hành vi chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương theođúng quy định pháp luật Tuy nhiên, hiện nay vấn đề các chủ thể đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trái theo quy định của pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền vàlợi ích của chủ thể Nguyên nhân cũng là do các quy định của luật chưa rõ ràng, hoặccác chủ thể không hiểu rõ luật Do vậy, em chọn đề tài: “Pháp luật về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng Sông

Mã số 3” làm đề tài khóa luận

Trước hết, bài khóa luận này tập trung vào những vấn đề lý luận cơ bản như:Những quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cơ sở banhành, nội dung, nguyên tắc của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Qua đó, khóa luận phân tích thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợpđông lao động tại Việt Nam, thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật tại Công

ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 và đưa ra quan điểm hoàn thiện các quy định củapháp luật từ phía nhà nước và doanh nghiệp

Mong rằng nội dung của bài khóa luận sẽ mang lại một cái nhìn khái quát hơn vềnhững quy định của pháp luật liên quan tới đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và thực tiễn mà các thương nhân Việt Nam đã trải qua khi áp dụng pháp luật và sửdụng loại chế tài này, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi hội nhập, giao lưu kinh tếquốc tế đang trở thành xu thế tất yếu của nền kinh tế hiện đại. 

i

LỜI CẢM ƠN

Để hiểu rõ hơn về vấn đề nghiên cứu, em đã có cơ hội thực tập tại Công ty cổphần xây dựng Sông Mã số 3 Em xin gửi lời cảm ơn tới ban giám đốc, các anh chịnhân viên trong công ty đã tạo điều kiện để em thực tập, hoàn thành tốt nhất có thểkhóa luận tốt nghiệp của mình

Đồng thời, em xin gửi lời cám ơn tới các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Kinh tế - Luật

và Nhà trường đã tạo điều kiện để em có cơ hội thực tập, nghiên cứu chuyên sâu Đặcbiệt, em xin gửi lời cám ơn tới Cô giáo Trần Thị Nguyệt đã định hướng, giúp đỡ, hỗtrợ em rất tận tình trong suốt quá trình thực hiện và cho đến khi hoàn thành khóa luậntốt nghiệp

Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm, kiến thức còn hạn chế nênkhóa luận tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót Chính vì vậy, emrất mong nhận được những phản hồi, ý kiến đóng góp từ các Thầy giáo, Cô giáo để em

có cơ hội bổ sung, hoàn thiện kiến thức của mình nhằm phục vụ tốt hơn cho công việcthực tế

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viênNhâm Thị Huyền Thương

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 1

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận 5

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm 8

1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 9

1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.3 Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.3.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 18

1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 20

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 20

2.1.1 Tổng quan tình hình về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 20

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 21

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.22 2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 22

2.2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 25

iii

2.3 Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần xây

dựng Sông Mã số 3 26

2.3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 26

2.3.2 Thực trạng công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 27

2.3.3 Thực trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 29

2.4 Đánh giá chung 30

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG31 3.1 Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 31

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 33

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 36

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 37

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

iv

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì quan hệ lao động càngđược mở rộng và được thiết lập dưới nhiều cách thức khác nhau Trong đó hợp đồnglao động là hình thức phổ biến và được ưu tiên lựa chọn khi thực hiện các quan hệ laođộng Hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi thựchiện các giao kết công việc theo thỏa thuận Do đó, khi thực hiện đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động các bên muốn đảm bảo quyền và lợi ích của mình đòi hỏi phápluật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể Đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể đã bị ràng buộc trước đó

Trong quan hệ lao động, quyền của các bên luôn được pháp luật bảo vệ bằngnhững chính sách và quy định cụ thể Do vậy, khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động không thể tránh việc các bên xảy ra mâu thuẫn với nhau như tranh chấplao động, khởi kiện, khiếu nại Tuy Bộ luật lao động 2012 đã có nhiều thay đổi để khắcphục những điểm thiếu sót của Bộ luật lao động cũ, nhưng quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của các chủ thể vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập Trongnhiều trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,các quy định của pháp luật chưa rõ ràng, vẫn còn mập mờ khiến người sử dụng laođộng không biết phải xử lý như thế nào hoặc thực hiện những hành vi có lợi cho mìnhgây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động hoặc người lao động lại

“lách luật” gây khó khăn cho người sử dụng lao động

Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 đã thành lập trên 10 năm tuy nhiên quy

mô nhỏ và vấn đề ký kết thực hiện hợp đồng lao động vẫn còn nhiều thiết sót Đã cótrường hợp vì không hiểu rõ vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã gâyảnh hưởng không chỉ quyền và lợi ích của bản thân mà còn ảnh hưởng đến lợi ích củacông ty, gây ra những thiệt hại không đáng có

Từ những lý do trên, người viết quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng Sông

mã số 3” để làm khóa luận với mục đích làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đông lao động đã được đề cập trong rất nhiềuluận án, luận văn, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Một số côngtrình nghiên cứu trong nước về vấn đề này như:

1

Trần Huy Hoàng (2017), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động– Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần Vital”, khóa luận tốt nghiệp, khoa Kinh tếLuật - trường Đại học Thương Mại

Khóa luận phân tích một cách cụ thể các văn bản pháp luật điều chỉnh việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ trong doanh nghiệp bao gồm: BLLĐ 2012 và các văn bảndưới luật có liên quan Chỉ ra thực trạng các quy định về đơn phương chấm dứtHĐLĐ, thực tiễn áp dụng tại công ty cổ phần Vital Đưa ra một số kiến nghị và đề xuấtgiải pháp nhằm hòa thiện hệ thống pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động củangười lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, luận văn thạc sĩ luật học,Viện hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học

Luận văn tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Namhiện nay về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Đưa ranhững nhận xét đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế của những quy định vềviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Đề xuất một sốkiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người lao động và đưa ra một số biện pháp nhằm hạn chế việc người laođộng chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, luận án tiến sĩ luật học, Trường đại họcLuật TP.Hồ Chí Minh

Luận án làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoànthiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầucủa thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập củanước ta hiện nay Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động ViệtNam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đỗ Quỳnh Trang, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụnglao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn thac sĩ luật học, Khoa luật Đạihọc quốc gia Hà Nội (2007)

Luận văn nghiên cứu và phân tích, đánh giá các vấn đề lý luận về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam.Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao độngtrong pháp luật Việt Nam Đưa ra những yêu cầu và một số kiến nghị nhằm hoàn thiệncác quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

2

Bên cạnh đó, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn được trao đổi,bình luận trong một số bài viết trên các trang web, tạp chí khác nhau:

Phạm Công Bảy (số 3/2007, tr.32-40), “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động lý luận và thực tiễn áp dụng”

Bài viết đã chỉ ra được cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng Ngoài ra bài viết còn đưa ra các vấn đề về thực tiễn đàm phán, ký kết và thựchiện hợp đồng Qua đó đưa ra các ý kiến trao đổi, tập trung vào các vấn đề đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trong các quy định hiện hành của pháp luật ViệtNam

Nguyễn Hữu Chí (9/2012), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước vàPháp luật

Bài viết đã chỉ ra được cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài rabài viết còn đưa ra các vấn đề về thực tiễn đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng.Qua đó đưa ra các ý kiến trao đổi, tập trung vào các vấn đề chấm dứt hợp đồng laođộng trong các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam Trong đó bài viết cũng cótrao đổi về các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đào Thị Hằng (2011), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạpchí Luật học số 4/2011

Bài viết nêu lên những vấn đề lý luận về quyền của chủ thể về vấn đề đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động một cách cụ thể và khái quát

Những công trình trên đã hệ thống hóa được các quy định của pháp luật ViệtNam cả lý luận và thực tiễn, thực trạng quy định và các giải pháp để hoàn thiện phápluật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cầnthảo luận chưa được đề cập đến một cách sâu sắc và chi tiết Vì vậy, việc lựa chọnnghiên cứu đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễnthực hiện tại công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3” có ý nghĩa thiết thực đối vớicác doanh nghiệp nói riêng, nền kinh tế Việt Nam nói chung và của hệ thống pháp luậtViệt Nam

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Về chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động nói riêng có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến quyền và lợi ích giữa các chủthể Do vậy, cần đòi hỏi các chủ thể có sự am hiểu về pháp luật Riêng với hoạt độngcủa công ty cần có đội ngũ pháp lý không chỉ tư vấn pháp luật cho công ty còn nắmgiữ vai trò quan trọng trong việc đại diện pháp luật của công ty

Qua quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy vấn đề đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trong công ty vẫn còn gặp nhiều khó khăn, do vậy em mạnh dạn đề

3

xuất đề tài khóa luận: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thựctiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng Sông Mã số 3”

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quy địnhpháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nghiên cứu thực trạng thực hiện pháp luật quy định về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động tại công ty và nêu ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụngpháp luật vào hoạt động kinh doanh của công ty

4.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liênquan đến quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thựctiễn áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 Thông qua việc phân tích vàđánh giá các quy định đó, kết hợp với thực tế áp dụng chế tài này trong ký kết hợpđồng lao động của công ty, từ đó đưa ra được những đánh giá, nhận xét về điểm tíchcực cũng như nêu ra một số điểm bất cập, vướng mắc xuất phát từ cả quy định củapháp luật và bản thân hoạt động của doanh nghiệp Thông qua đó có một số kiến nghịnhằm tăng cường hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Để đạt được mục tiêu này, bài nghiên cứu đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứunhư sau:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngNghiên cứu và phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Kết hợp với thực tiễn áp dụng quy định về chế tài này trong ký kết và thực hiệnhợp đồng ở Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 đánh giá và nhận xét, từ đó đưa

ra những hạn chế, bất cập trong các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần tăng cường hiệu quả khi thực hiện đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

4.3 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung, đề tài nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Xâydựng Sông Mã số 3

Về thời gian, nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam liên quan đến nộidung nghiên cứu, cụ thể từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực đến nay

4

Về không gian, tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp lý và thực trạng phápluật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong nhữngtrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống nhữngvấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đánhgiá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phầnxây dựng Sông Mã số 3, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trong điều kiện của nước ta hiện nay Vấn đề đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và làhiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó đề tài tập trungnghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp dồnglao động trong bối cảnh kinh tế-xã hội Việt Nam.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu vận dụng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm

cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu Sử dụng các phương pháp nghiên cứukhoa học như phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê, lịch sử làm cơ sở cho phươngpháp luận Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, nhữngnhận xét đánh giá, kết luận khoa học của đề tài

Phương pháp phân tích, so sánh: được sử dụng để phân tích, lí giải các quy định củapháp luật, so sánh, đối chiếu các quy định giữa các văn bản quy phạm khác nhau để rút ranhững nhận xét, giúp cho người đọc hiểu sâu hơn về các quy định của pháp luật

Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp quy định của pháp luật liênquan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Phương pháp này giúp người đọc

có cái nhìn tổng quát về hệ thống pháp luật điều chỉnh vấn đề nghiên cứu để có đượcnhận xét khách quan

Phương pháp dẫn chứng, chứng minh: đưa ra các tình huống, ví dụ cụ thể xảy ratrong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần xây dụng Sông Mã

số 3 với người lao động, từ đó chứng để thấy rõ những điểm mạnh và những hạn chếtrong quy định của pháp luật trong chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấukhóa luận được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

Trong thực tế, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề chấm dứthợp đồng phức tạp trong QHLĐ, xét cả trên phương diện luật thực định và thực tiễn ápdụng Các văn bản pháp luật lao động không có điều khoản nào định nghĩa thế nào làđơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, ngay từ những năm đầu thực hiên BLLĐ vàpháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, xung quanh vấn đề thế nào là đơnphương chấm dứt HĐLĐ đã có những quan điểm nhận thức khác nhau

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, luận án, luận văn, về vấn đềnày và đưa ra những định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như:

Theo tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia 1

Theo Nguyễn Duy Vinh Quang đã đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ thì: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, hành vi làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ 2

Tóm lại, ta có thể hiểu một cách khách quan nhất về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ như sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thẻ hiện ý

và thực tiễn”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường đại học Luật TP.Hồ Chí Minh.

luật Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học Xã hội.

chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới hủ thể đối tác

mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.

1.1.2 Đặc điểm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang những đặc điểm chung của HĐLĐ Tuynhiên, ngoài những đặc điểm chung đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn mang nhữngđặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ:

Đơn phương chấm dứt hơp đồng lao động thể hiện ý chí của một bên chủ thểđược pháp luật đảm bảo và thừa nhận Khi các chủ thể thực hiện hành vi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ vẫn đảm bảo quyền và lợi ích của mình, những quyền và lợi ích củachủ thể sẽ không bị mất đi mà vẫn giữ được theo như đúng thỏa thuận Tuy nhiên,hành vi này có thể xảy ra theo hai hướng khác nhau là thực hiện việc đơn phươngchấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và trái pháp luật, có nhiều trường hợp xảy ra tranhchấp do không có sự đồng thuận giữa các bên, từ đó xảy ra những thiệt hại giữa cácbên trong QHLĐ và thị trường lao động Do vậy, pháp luật cũng có giới hạn pháp lýnhất định nhằm đảm bảo quyền chủ thể giữa các bên trong QHLĐ

Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.

Xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ và quyền tự dotuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, pháp luậtlao động thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của cả hai bênchủ thể Tuy nhiên, do QHLĐ ngoài tính kinh tế còn mang tính xã hội sâu sắc cho nênpháp luật có sự quy định khác nhau về quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ, các bênchủ thể trong QHLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứtHĐLĐ do hết thời hạn Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn quy địnhthì dù công việc trong hợp đồng chưa hoàn thành nhưng thời hạn ký kết đã hết các bên

có quyền chấm dứt HĐLĐ Ngược lại, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp động laođộng chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện)

mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng vàthông báo cho chủ thể kia biết

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra hệ quả pháp lý nhất định

Giống như việc chấm dứt QHLĐ, khi các chủ thể thực hiện hành vi đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ tạo ra các hệ quả pháp lý như: trợ cấp thôi việc, trợcấp mất việc làm, chế độ bồi thường thiệt hại Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng

pháp luật sẽ có hậu quả pháp lý khác với việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật Hậu quả pháp lý mà chủ thể phải gánh chịu khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng các khoản chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấpmất việc làm và bồi thường thiệt hại Ngoài ra, trường hợp NSDLĐ phải chịu thiệt hạikhi công việc chưa hoàn thành, NLĐ mất việc làm, mất đi nguồn thu nhập để sinhsống Không chỉ thiệt hại ảnh hưởng đến chính chủ thể liên quan mà còn ảnh hưởngđến nền kinh tế xã hội, thị trường lao động.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm chấm dứt QHLĐ, khi thực hiện hành vi nàycác chủ thể sẽ không còn các nghĩa vụ ràng buộc và giải thoát quyền và lợi ích củanhau Tuy nhiên, các chủ thể cũng phải chú ý khi thực hiện việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ, bởi đây là vấn đề khá là phức tạp Mặc dù đã có những quy định của pháp luật

về vấn đề này nhưng vẫn xảy ra rất nhiều trường hợp tranh chấp về quyền và lợi íchcủa các bên trong QHLĐ Do vậy, các chủ thể cần chú ý tránh việc thực hiện trái phápluật để đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của mình

1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.3.1 Căn cứ vào yếu tố chủ thể của hợp đồng lao động

Căn cứ vào yếu tố chủ thể thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ được phân loại thànhhai trường hợp là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ đơn phương chấmdứt HĐLĐ

Thứ nhất, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ là người đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm choNSDLĐ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể và sẽ được trả lương tương ứng với sức laođộng đã bỏ ra Tuy nhiên trong QHLĐ, NLĐ được coi là thế yếu dễ bị bóc lột và đàn

áp Chính vì vậy, BLLĐ là công cụ hữu hiệu để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ.Khi NLĐ không đảm bảo được quyền và lợi ích của mình sẽ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ theo khoản 1 Điều 37, BLLĐ 2012 như sau: khôngđược bố trí đúng công việc, địa điểm được giao hoặc không đảm bảo điều kiện đãthỏa thuận trong hơp đồng đã giao kết; không được trả lương đầy đủ đúng hạn theonhư thỏa thuận; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặchia đình có hoàn cảnh khó khăn…khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ, NLĐ phải thực hiện đúng quy định về thời hạn báo trước theo quy định tạikhoản 2 Điều 37 luật này

Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong quá trình làm việc nếu NLĐ không thực hiện theo đúng quy định trongHĐLĐ gây ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh thì NSDLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Đây cũng là một trong những quyền được Hiến pháp thừa nhận để

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quyền năng này còn xuất phát từ tầmquan trọng trong năng lực quản lý lao động cùng với sự phát triển của nền kinh tế xãhội ổn định.

1.1.3.2 Căn cứ vào tính hợp pháp của pháp luật

Căn cứ vào tính hợp pháp của pháp luật thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ đượcphân loại thành hai trường hợp, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng phápluật và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thứ nhất, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là hành vi NLĐ thực hiện theođúng quy định tại khoản 1 Điều 37, BLLĐ 2012 về đơn phương chấm dứt với NSDLĐkhi: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảmbảo điều kiện làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả lương đầy

đủ, bị ngược đãi, quấy rỗi, cưỡng bức…Và khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợpđồng theo khoản 1 điều này, NLĐ phải tuân thủ theo thời gian báo trước với NSDLĐtrong khoản 2 điều này: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn, ít nhất 45ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc đối vớiHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật với NLĐ khi tuânthủ các điều kiện quy định tại Điều 38, BLLĐ 2012: NSDLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp NLĐ thừng xuyên không hoànthành công việc theo HĐLĐ, NLĐ ốm đau, tai nạn…khi thực hiện đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ cũng phải tuân thủ theo quy định về thờigian báo trước được quy định tại khoản 2 Điều này: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐkhông xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 3ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất điịnh có thờihạn dưới 12 tháng

Thứ hai, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Khi NLĐ và NSDLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân thủtheo quy định tại Điều 37 Điều 38, BLDS 2012 và không tuân thủ theo thời thạnbáo trước hoặc không báo trước với bên kia thì được coi là đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật Khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật thì các bên chủ thể sẽ bị ảnh hưởng đến quyền và lợi ích và chịu những hậu quảpháp lý nhất định

1.2 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một trong các bên trong QHLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của mộtbên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện Mụcđích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên trong QHLĐ.Chấm dứt HĐLĐ mang tính phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp giữa các bên, do vậypháp luật phải có những quy định nhằm đảm bảo sự hài hòa và mang tính công bằng

về quyền, lợi ích giữa các bên Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện ý chí của cácchủ thể, khi thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ bên chủ thể không cần thông qua ýkiến của bên kia, thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định

và quy trình báo trước Đây là quyền được pháp luật bảo vệ và ghi nhận không chỉđảm bảo quyền lợi ích của các bên mà còn thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, củapháp luật đối với các chủ thể trong QHLĐ Thực tế, trong các mối QHLĐ luôn dễ xảy

ra các trường hợp như: NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như

sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắtgiảm chi tiêu, tăng lợi nhuận… Hoặc các trường hợp NLĐ cố tình thường xuyênkhông hoàn thành nhiệm vụ, công việc nhất định theo quy chế của công ty, gây ảnhhưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh, sản xuất…Để hạn chế tình trạng này, phápluật đã đưa ra quy định về việc một bên chủ thể có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi có các trường hợp như trên xảy ra Và để đảm bảo được lợi ích của hai bên,pháp luật cũng có những quy định về lý do, thời hạn báo trước để không ảnh hưởngđến quyền lợi của hai bên chủ thể trong QHLĐ

Thứ hai, quyền về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được điều chỉnh bởi Hiến pháp

2013 và BLLĐ 2012, ngoài ra còn được ghi nhận trong Công ước ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế)

Hiến pháp 2013, văn pháp lý cao nhất do Quốc hội ban hành quy định điều chỉnhcác QHLĐ trong lĩnh vực lao động Cụ thể, quy định từ Điều 14 đến Điều 49 Chương

II về quyền con người, quyền và nghĩa cụ của công dân trong vấn đề làm việc, lựachọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn lươngđược hưởng các điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được hưởngchế độ nghỉ ngơi, nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, ảnh hưởng đếnquyền con người của người làm công ăn lương Khoản 2 Điều 57 quy định “Nhà nướcbảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạođiều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”

BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ,tránh nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động và các quan hệ khác có liênquan trực tiếp đến QHLĐ Đây là cơ sở pháp lý để thi hành và cũng là khung pháp lý

để áp dụng các quy định liên quan đến vấn đề lao động

Việt Nam tham gia ILO trở lại năm 1992, mục đích của ILO tại Việt Nam là thúcđẩy quyền tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội việc làm bền vững, tăng cườngbảo trợ xã hội và đẩy mạnh đối thoại về các vấn đề liên quan đến việc làm ILO xácđịnh bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động, bao gồm: quyền tự do liênkết và thỏa ước lao động tập thể; quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc laođộng; xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; quyền được đối xử bình đẳng,không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Trong quá trình hội nhậpquốc tế thì việc tham gia vào ILO không chỉ đảm bảo quyền lợi của các chủ thể trongQHLĐ mà còn giúp Chính phủ hoạch định chiến lược và chính sách về lao động, việclàm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và điều kiện làm việc của người lao động

Thứ ba, hiện nay vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra ngày càng phổ biến bởi xã hội ngày càng phát triển thì các mối QHLĐ phát triển theo Do vậy, pháp

luật điều chỉnh về vấn đề này cần phải được chú trọng hơn Pháp luật không chỉ chặtchẽ, quy định rõ ràng mà cần đảm bảo sự công bằng, nhất quán trong các nội dung.Trải qua các lần sửa đổi, bổ sung (năm 2002, năm 2006, năm 2007) và hiện nay làBLLĐ 2012 đã phần nào ổn định Tuy nhiên, với xu hướng xã hội ngày càng phát triểnthì hệ thống pháp luật cần điều hòa được lợi ích của các bên chủ thể cũng như lợi íchchung của Nhà nước

1.3 Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

a Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là trường hợp NLĐ thực hiệnquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37BLLĐ 2012 và đúng thời hạn báo trước tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật này

Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 37 và khiNLĐ thực hiện theo đúng lý do đã được quy định sẽ được coi là đơn phương chấm dứtHĐLĐ đúng pháp luật Đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác địnhthời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, tuy nhiên phải báotrước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày trừ trường hợp đối với NLĐ nữ mang thai quy định

tại Điều 156 Bộ luật này Pháp luật quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thờihạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định dưới 12 tháng có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ với các lý do sau:

 NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Khi giao kết HĐLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ đã có sự thỏa thuận về điều kiện làmviệc, vị trí làm việc và địa điểm làm việc để đảm bảo cho sự đồng thuận khi giao kếthợp đồng giữa hai bên Đồng thời, NSDLĐ phải đảm bảo những cam kết đó là đúng sựthật và có trách nhiệm trang bị các phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm vệ sinh antoàn thực phẩm cho NLĐ Đặc biệt với những công việc yêu cầu sự bảo hộ cao nhưcông nhân của các công trình xây dựng thì phải yêu cầu có trang thiết bị bảo hộ đạttiêu chuẩn bảo hộ an toàn lao động, hoặc những nơi có khí độc, phóng xạ điện từtrường… Vì vậy trong những trường hợp thỏa thuận trong hợp đồng mà khác với thực

tế thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

 Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Vấn đề tiền lương là vấn đề quan trọng và được quan tâm nhất của NLĐ Mụcđích của NLĐ khi đi làm chính là nhận tiền lương để sinh sống cũng như nuôi sống giađình Trong hợp đồng giao kết đã bao gồm mức lương, thời điểm trả tiền lương, phụcấp và các khoản bổ sung khác Thời điểm trả tiền lương có thể do hai bên thỏa thuận

ấn định một ngày trong tháng hoặc theo quy định cụ thể của công ty về thời gian trảlương cho nhân viên Theo quy định thì NLĐ sẽ được trả lương trực tiếp hoặc trảlương theo một phương thức nhất định nào đó đầy đủ và đúng thời hạn Việc NSDLĐkhông trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn gây ảnh hưởng đến đờisống của NLĐ, ảnh hưởng đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ thì NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

 Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

Những trường hợp như tăng thời gian làm việc của nhân viên quá so với quy địnhcủa pháp luật từ 8h/ngày mà NLĐ không được hưởng mức lương cao hơn hoặc phùhợp với khối lượng công việc, trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc làm nhữngcông việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính, gây ảnh hưởng đến tinh thần, danh

dự, nhân phẩm của NLĐ, được thể hiện dưới dạng hành động và thái độ của NSDLĐ.Trong quy định của BLLĐ không có khái niệm nào nói về ngược đãi, cưỡng đoạt laođộng Tuy nhiên vấn đề này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ vàluôn được pháp luật bảo vệ Do vậy, khi tình trạng này xảy ra NLĐ hoàn toàn cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

 Bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Hoàn cảnh khó khăn được hiểu là trường hợp bản thân hoặc gia đình gặp phảinhững biến cố về sức khỏe, tai nạn, ốm đau, không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ,không thể ứng phó được với hoàn cảnh và buộc phải nghỉ việc thì NLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ

 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

Khi thực hiện nhiệm vụ trong bộ máy nhà nước hoặc chức vụ chuyên trách trong

cơ quan dân cử thì NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng với doanh nghiệp Dovậy NLĐ đương nhiên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

 Lao động nữ mang thai phải làm việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai là đối tượng luôn được Nhà nướcbảo vệ về quyền và lợi ích Để đảm bảo được quyền và lợi ích của lao động nữ mangthai pháp luật lao động quy định lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy địnhcủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Nghĩa là khi người lao động có chỉđịnh của thầy thuốc tại cơ sở khám chữa bệnh là phải nghỉ việc thì người lao động nữ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Và NSDLĐ không được phépgiao những công việc nặng, hay phải có chế độ làm việc linh hoạt để đảm bảo sứckhỏe cho người lao động nữ mang thai Trong bất kỳ hoàn cảnh nào thì NSDLĐ cũngkhông được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ mang thai, điều này đãđược quy định tại Điều 39 BLDD 2012

 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Do việc điều trị lâu dài sẽ bị gián đoạn tới công việc và gây ảnh hưởng tớidoanh nghiệp, ngoài ra cũng ảnh hưởng tới sức khỏe của NLĐ khi họ chưa đủ điềukiện đi làm Do vậy khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ đượcchấp nhận

Khi NLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không chỉđúng lý do đã được phân tích ở trên, về thời hạn báo trước cho NSDLĐ cũng cần phảiđúng theo quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 37, Bộ luật này: đối với hợp đồnglao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do không

được bố trí theo đúng công việc địa điểm, điều kiện làm việc không đảm bảo; Khôngđược trả lương đầy đủ, trả lương không đúng hạn; bị ngược đãi quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động; hoặc người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị hơn 90 ngày…Báo cho NSDLĐ ít nhất 03 ngày làm việc.

Đối với trường hợp bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếptục thực hiện HĐLĐ, trường hợp được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân

cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước báo cho NSDLĐ ít nhất là

30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày nếu là HĐLĐ theo mùa vụhoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Trường hợp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước choNSDLĐ ít nhất 45 ngày làm việc, đối với trường hợp NLĐ nữ mang thai về thờihạn báo trước tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩmquyền chỉ định

b Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc NLĐ không thựctheo đúng quy định tại Điều 37, BLLĐ 2012 Theo đó NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ không đúng lý do theo quy định hoặc vi phạm thời hạn báo trước Khi NLĐthực hiện hành vi trái pháp luật sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc và các khoản chiphí bồi thường khác, ngoài ra phải bồi thường cho NSDLĐ các khoản như tiền lương

và chi phí đào tạo

1.3.1.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐđúng pháp luật và trái pháp luật Điều này được quy định cụ thể tại Điều 36, Điều 38,Điều 39, BLLĐ 2012

a Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là khi thực hiện việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo đúng như quy định tại Điều 36, Điều 38 vàĐiều 39 BLLĐ 2012 Theo đó khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ,NSDLĐ phải căn cứ vào lý do, quy định về thời hạn báo trước để tránh trường hợp viphạm các quy định của pháp luật Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐđúng pháp luật được quy định như sau:

 NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Để đánh giá xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

sẽ được quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chếcủa công ty Hiện tại pháp luật chưa quy định cụ thể về mức độ không thường xuyên

hoàn thành công việc, để có căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ căn cứvào quy chế của công ty, quy chế này của doanh nghiệp đã phải được NLĐ hoặc đạidiện tập thể NLĐ thông qua và ký kết Mức độ không hoàn thành công việc còn phảiđược ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

Do vậy, khi nhận thấy hành vi của NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việctheo hợp đồng thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo hợp đồng xác định thời hạn và quá nửa thời hạn với hơp đồng lao động đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục NLĐ được xem xét để được tiếp tục giao kết HĐLĐ.

NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị lâu dài, liên tục sẽ gây ảnh hưởng đến tiến

độ làm việc và làm giảm hiệu suất kinh doanh, điều này gây ảnh hưởng lớn đến lợi íchcủa doanh nghiệp Vì vậy, trong trường hợp trên khi NLĐ điều trị 12 tháng liên tục vớihợp đồng không xác định thời hạn và 06 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời hạn

và quá nửa thời hạn với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động của NLĐ chưa hồi phục thì NSDLD cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên khi sức khỏe của NLĐ đã bình phụcthì được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NSDLĐ Qua đó ta cũng thấy đượcpháp luật lao động luôn luôn có thiên hướng bảo vệ NLĐ, đó cũng thể hiện được tínhnhân đạo của Nhà nước trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ

 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Thiên tai hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng là những điều mà doanhnghiệp không thể dự liệu trước được Khi tình trạng này xảy ra các doanh nghiệp phảithu hẹp lại chỗ làm việc hoặc nghiêm trọng hơn là phải chấm dứt hoạt động sản xuất.Nhà nước vẫn luôn có những chính sách bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ, và đây

là lý do chính đáng của NSDLĐ khi mà điều kiện không cho phép để tiếp tục sử dụngnhiều lao động Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do này là chính đáng.Tuy nhiên, bên phía NSDLĐ cần phải xem xét các trường hợp để thực hiện việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách công bằng nhất

 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định khi NLĐ được nhận lại sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với cáctrường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ như: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ,

tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự, NLĐ nữ mang thai, NLĐ phảichấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cainghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc Mà NLĐ không đến nơi làm việc sau khi hếtthời gian tạm hoãn thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Ngoài các quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tạiĐiều 36 BLLĐ 2012 thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn được quy định tạikhoản 10 Điều 36 và Điều 44 Bộ luật này Theo đó trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chứcđược hiểu là bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ chức thành lập mới, sáp nhập,giải thể một hoặc nhiều bộ phận của doanh nghiệp, cơ quan tổ chức; Thay đổi quytrình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;Những lý do kinh tế bao gồm khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, do thực hiện chínhsách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế Khidoanh nghiệp thuộc các trường hợp như đã phân tích ở trên thì NSDLĐ có quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu NSDLĐ không chứng minh được đangthuộc một trong số các trường hợp trên thì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật và phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 42 Bộ luật này

Về thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định

cụ thể tại khoản 2 Điều 38, BLLĐ 2012: theo đó khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ xác định thờihạn Đối với HĐLĐ xác định thời hạn ít nhất là 30 ngày Với trường hợp NLĐ bị ốmđau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theohợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối vớingười làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, trường hợp HĐLĐ theomùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì NSDLĐ phải báotrước cho NLĐ ít nhất là 03 ngày làm việc Pháp luật quy định về thời hạn báo trước

để đảm bảo cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh bị hẫng hụt việclàm sau khi thôi việc thì việc báo trước với NLĐ là cần thiết

b Trường hợp NSDLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là khi vi phạm Điều 38 về lý

do báo trước hoặc về thời hạn báo trước Đối với trường hợp người lao động ốm đauhoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo cơ sở khámbệnh, chữa bệnh NLĐ nữ đang trong chế độ nghỉ thai sản… Thì NSDLĐ không được

thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi NSDLĐ thực hiện các hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ để lại những hậu quả pháp lý nhất định.

1.3.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.2.1 Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền lương, phụ cấp, sổ bảo hiểm và các vấn đề bồi thường chi phí đào tạo theo quy định.

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định thì NLĐ sẽ đượchưởng các khoản trợ cấp như: trợ cấp thôi việc khi NLĐ làm việc thường xuyên từ 12tháng trở lên, cứ mỗi năm là nửa tháng tiền lương (Khoản 1 Điều 48, BLLĐ 2012); trợcấp mất việc làm khi NLĐ làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên,mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương(Điều 44, 45, BLLĐ 2012) Trường hợp NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết

số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó; NSDLĐ phảitrả lại sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ; các khoản chi phí đào tạo

Thứ hai, trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc vi

phạm về thời hạn báo trước thì sẽ không được hưởng các trợ cấp thôi việc và phải bồithường cho NSDLĐ một khoản tiền lương của NLĐ tương ứng Ngoài ra hậu quả củahành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật còn dẫn tới việc NLĐ mất việclàm, thu nhập, tốn thời gian, công sức để tìm một công việc mới

1.3.2.2 Hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật (đúng lý do,

đúng thời hạn báo trước) thì sẽ chấm quyền và nghĩa vụ của hai bên Trước đó 15 ngàyNSDLĐ phải báo trước cho NLĐ về thời điểm chấm dứt hợp đồng và có trách nhiệmthanh toán các khoản liên quan đến nghĩa vụ của hai bên và hoàn tất các thủ tục liênquan có quy định

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì

NSDLĐ sẽ phải bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh của NLĐ.Trong trường hợp NLĐ tiếp tục thực hiện công việc, NSDLĐ phải trả tiền lương, tiềnbảo hiểm xã hội và tiền bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không làm việc cùng ítnhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ Nếu công việc giao kết không còn thì NSDLĐphải bồi thường tiền lương, tiền bảo hiểm cho NLĐ Trường hợp NLĐ không đồng ýtiếp tục công việc, ngoài khoản tiền NSDLĐ phải bồi thường thì NSDLĐ còn phải trảtrợ cấp thôi việc theo đúng quy định

Ngoài ra khi NSDLĐ thường xuyên đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúngtheo quy định của pháp luật còn tạo hình ảnh, văn hóa xấu cho doanh nghiệp Gây tâm

lý bất an, không yên tam khi làm việc cho NLĐ, ảnh hưởng đến năng xuất hiệu quả