luận văn kinh tế luật pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần tƣ vấn và x y dựng thanh nhàn

Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ...26 2.2.1 Vấn đề về các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động...26 2.2.2 Vấn đề trong áp dụng căn cứ về những trường hợp n

TÓM LƯỢC

Bộ luật Lao động 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lập phápcủa hộ thống pháp luật lao động Việt Nam Chế định Hợp đồng lao động được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sựphát triên của thị trường lao động Việt Nam, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thựchiện, hưởng quyền và gánh vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động Tuy nhiên, do mặttrái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng viphạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đó ảnh hưởng không nhỏđến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổnđịnh và phát triển của đời sống kinh tế xã hội Chính vì vậy, tình trạng chấm dứtHĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội Từthực tế đó, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản và phápluật về chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 cùng các văn bản pháp lý có liênquan Đồng thời khóa luận đã đi sâu phân tích được những thành tựu và hạn chế trongviệc áp dụng các quy định của pháp luật chấm dứt HĐLĐ vào thực tiễn, cụ thể đượcthực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn Từ những căn cứ đãtìm hiểu, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứtHĐLĐ cũng như nâng cao ý thức thực hiện pháp luật của tổ chức, cá nhân trên thựctiễn, góp phần ổn định thị trường lao động, tạo sự công bằng, minh bạch trong quan hệgiữa các chủ thể, thúc đẩy xã hội ngày càng hội nhập và phát triển cùng thị trường laođộng quốc tế

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn,nhờ có sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo Công ty đã giúp em có đượcnhững kinh nghiệm thực tế trong quá trình tìm hiểu về thực tiễn áp dụng quy địnhpháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại doanh nghiệp, từ đó đã giúp em củng cố được nhữngkiến thức đã được đào tạo tại nhà trường Đặc biệt, trong thời gian hoàn thành bài báocáo thực tập tổng hợp và khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình,quý báu của Ban lãnh đạo, thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật, đặc biệt là giảng viênhướng dẫn Th.S Trần Thị Nguyệt Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin đượcbày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Ban giám hiệu, các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh tế Luật trường Đại học Thương Mại đã tận tình chỉ bảo cho em trong suốt thời gian họctập tại trường

-Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất Th.S Trần Thị Nguyệt – giảng viên

bộ môn Luật căn bản, Khoa Kinh tế - Luật, trường Đại học Thương Mại đã tận tìnhhướng dẫn em nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp Đồng thời, em cũngxin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng ThanhNhàn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài khóa luận tôt nghiệp này

Mặc dù, em đã có nhiều cố gắng để hoàn thành bài khóa luận nhưng do thời gianhạn chế và khả năng kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh khỏinhững thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy (cô) và các bạn để bàikhóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4

4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm 8

1.2 Phân loại chấm dứt HĐLĐ 9

1.3 Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ 10

1.4 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 11

1.5 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 12

1.6 Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 13

1.6.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ 13

1.6.2 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ 17

1.6.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ 19

1.6.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ 21

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG THANH NHÀN 24

2.1 Tổng quan về pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và các nhân tố ảnh

hưởng đến pháp luật trong lĩnh vực này 24

2.1.1 Tổng quan về những quy định của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ 24

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ 24

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 26

2.2.1 Vấn đề về các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động 26

2.2.2 Vấn đề trong áp dụng căn cứ về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 27

2.2.3 Vấn đề trong việc thực hiện thủ tục pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ .29 2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn 31

2.3.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn 31

2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn 32

2.4 Đánh giá chung 34

CHƯƠNG III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 36

3.1 Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 36

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ 37

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ 39

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 41

KẾT LUẬN 42

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là hoạt động có mục đích, là nhu cầu đặc trưng của mỗi con người,

ngoài ra lao động còn là bộ phận của nguồn lực phát triển, là yếu tố đầu vào không thểthiếu được trong qúa trình sản xuất Lao động thuộc một trong bốn yếu tố tác động tớităng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất

và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó QHLĐ đóng vai trò quantrọng góp phần tạo môi trường lao động hiệu quả, mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ,NSDLĐ và nhà nước Ngày 18/6/2012, tại kỳ họp thứ ba, Quốc hội khóa XIII đã thôngqua Bộ luật Lao động 2012 Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, thaythế Bộ luật Lao động 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 Qua hơn 4năm thi hành, Bộ luật Lao động 2012 đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phầnquan trọng trong việc sử dụng, quản lý lao động

Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, quan hệ lao động luônthường xuyên chịu nhiều sự tác động không nhỏ, thậm chí đôi khi dẫn đến quan hệ bịchấm dứt Hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đếnmối quan hệ giữa hai chủ thể của quan hệ đó mà còn có thể gây tổn hại đến các quan

hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Ởthời điểm hiện tại, pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quả pháp lý của nócòn bộc lộ nhiều bất cập, thiếu sót, một số quy định rất khó để thi hành trên thực tế Vìvậy để bảo vệ quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoànthiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đóng một vai trò rất quantrọng Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên nhân và giải pháp hoàn thiệnpháp luật chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề khá cấp bách hiện nay

Xuất phát từ những lý do trên, khóa luận đã lựa chọn đề tài “ Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn” để nghiên cứu và tìm hiểu Thông qua đề tài, khóa luận làm

sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản nhất về chấm dứt hợp đồng lao động và hệ quảpháp lý của nó theo Bộ Luật Lao động 2012 và một số văn bản pháp lý có liên quan

Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn thi hành pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng ThanhNhàn, khóa luận kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật vànâng cao ý thức thực hiện pháp luật ở mỗi công dân, đảm bảo sự công bằng, ổn định

và phát triển trong các quan hệ lao động trên thực tế

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu qua thư viện, tạp chí, sách báo,internet, để thực hiện đề tài, tác giả đã tổng kết được một số bài viết, bài nghiên cứukhoa học về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam:

- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sỹ, trường Đại học Luật

Thành phố Hồ Chí Minh

Luận án cung cấp một số vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động, tác động và hệ quả pháp lí của hành vi này đối với người lao động cũngnhư người sử dụng lao động Từ những phân tích về thực tiễn thực hiện các qui địnhcủa pháp luật trong một số doanh nghiệp hiên nay, tác giả đã cho thấy những điểm cònhạn chế, bất cập có ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trongquan hệ lao động tạo cơ sở cho việc đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

- Vương Thị Thái (2008), Pháp luật về chấm dút hợp đồng lao động, Luận văn

thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận văn đề cập đến mối quan hệ cơ bản giữa cơ chế thị trường và pháp luậtlao động, nghiên cứu về các đặc trưng của quan hệ lao động, từ đó đưa ra những quanđiểm trong các qui định về chấm dứt hợp đồng lao động Từ một số dẫn chứng liênquan đến các bản án lao động của Tòa án Nhân dân Tối cao và một số tài liệu pháp lýkhác, tác giả đã cho thấy pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động dù đã có nhiều nộidung tiến bộ, mang tính xã hội cao tuy nhiên còn kém khả thi, chưa thực sự hiệu quả

và phù hợp với nên kinh tế thị trường đang trong quá trình chuyển đổi các doanhnghiệp chủ yếu là vừa và nhỏ

- Lê Thị Ngọc (2013), Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Luận

văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận văn đi sâu vào việc nghiên cứu khái niệm, dấu hiệu, phân loại chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật, phân tích sự ảnh hưởng trong đặc điểm của quan hệ lao động đốivới tính pháp lý trong việc chấm dứt hợp đồng lao động Qua những thông tin thực tế

về tình hình vi phạm pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã cho thấy nhữnghậu quả pháp lý nghiêm trọng về mặt kinh tế, xã hội đối với người sử dụng lao động

và người lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Từ việc phân tích những vướngmắc trong việc áp dụng qui định pháp luật khi giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợpđồng lao động, tác giả đã đưa ra một số quan điểm nhằm kiến nghị, hoàn thiện nhữngqui định này

- Phạn Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Khoa Luật – Đại

học Quốc gia

Qua luận văn, tác giả đã phân tích chi tiết, cụ thể về các trường hợp người sửdụng lao động được quyền chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp, hệ quả pháp lý vànhững ảnh hưởng đến người lao động từ quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụnglao động Các tình huống được đưa ra từ thực tiền đã chứng minh những điểm bất hợp

lý còn tồn tại trong pháp luật về vấn đề này Từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghịnhằm thay đổi một số quy định của pháp luật

- Nguyễn Ngọc Lĩnh (2011), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc

sỹ, Đại học Luật TP.HCM

Luận văn đã phân tích bản chất của mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ từ phíangười lao động theo những tiêu chuẩn và qui định trên một số quốc gia Từ nhữngthông tin như vậy, luận văn đã đối chiếu với những qui định của pháp luật Việt Nam

về quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động từ đó chỉ ra được những thành tựu đạtđược, đặc biệt có những dân chứng số liệu và những vụ việc đã được phân tích cụ thể

để chứng minh cho những thành tựu đó

Một số bài báo, các nghiên cứu khoa học khác có thể kể đến như: Bài “ Đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” đăng trên tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012 Bài “ Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đăng trên tạp chí Lao động và

Xã hội, số 463, 09/2013 Bài “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở tạp chí Luật học, số 4/2001 Bài “ Quá trình duy trì và chấm dứt

HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( 11/2002 sô

175) Bài “ Chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước

và Pháp luật (9/2002) Bài “ Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 2

(286) 2012) Bài “ Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng

lao động” của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí Khoa học pháp lý

( số 2/2012),…

Những nghiên cứu, bài viết trên đều là những tài liệu có giá trị đề cập một cáchđầy đủ và chi tiết nhất những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về chấm dứt HĐLĐ tạiViệt Nam Tuy nhiên, một số vấn đề đưa ra về chấm dứt HĐLĐ mới chỉ dừng lại vềmặt lý luận mà chưa có những phân tích cụ thể về mặt thực tiễn Như vậy, ở giai đoạn

sau, việc có ngày càng nhiều các công trình nghiên cứu, các bài báo khoa học sẽ là cơ

sở, tiền đề nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật theo sự phát triển kinh tế - xã hội

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Chấm dứt HĐLĐ có những ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập, sinh hoạt củangười lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động Do đó,

để đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên, việc nghiên cứu, tìm hiểu các quy định của phápluật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ là vô cùng quan trọng và cần thiết Tuy nhiên, trênthực tế pháp luật Việt Nam về vấn đề này còn bộc lộ nhiều thiếu sót trong thực tiễn ápdụng Từ tính cấp thiết, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, những việc đãlàm được và chưa làm được của các công trình nghiên cứu trước, khóa luận tốt nghiệp

được xác lập với đề tài: “ Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao đồng – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn”

Khóa luận tập trung làm rõ những vấn đề sau:

- Những lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ và pháp luật chấm dứt HĐLĐ

- Phân tích đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ởViệt Nam và việc áp dụng các quy định pháp luật này của Công ty Cổ phần Tư vấn vàXây dựng Thanh Nhàn

- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận khái quát một cách có hệ thống các quy định về chấm dứt HĐLĐtrong Bộ luật Lao động 2012 và một số văn bản pháp luật khác có liên quan Ngoài ra,khóa luận nghiên cứu cụ thể về thực trạng các quy định này và thực tiễn thi hành phápluật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn

4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục đích chính của khóa luận là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề

lý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

Thứ nhất, trên cơ sở những khái quát lý luận cơ bản và thực tiễn xã hội, cho thấynhững yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định củapháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động, làm sáng tỏ việc áp dụng nhữngquy định này trên thực tiễn Từ đó nêu lên những điểm tiến bộ, những vấn đề cònvướng mắc, bất cập của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành, nhữngkhó khăn trong quá trình thực thi pháp luật

Thứ ba, đánh giá việc tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, ảnhhưởng của những quy định pháp luật về vấn đề này đến hoạt động quản trị nhân lựcnói riêng, sản xuất kinh doanh nói chung tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựngThanh Nhàn.

Thứ tư, từ những nghiên cứu một số vấn đề pháp lý và thực trạng pháp luật vềchấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận sẽ đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằmhoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luậttrên thực tiễn

5 Phương pháp nghiên cứu

Những nghiên cứu của khóa luận vận dụng cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác –Lenin với phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Đối với phương phápduy vật biện chứng, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được xây dựng dựa trên quanđiểm, chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề bảo vệ lợi ích, sựcông bằng giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền lao động, quyền tự dokinh doanh khi chấm dứt hợp đồng lao động Các quy định này cũng được hình thànhtrên mối liên hệ đặc thù, xu thế hội nhập phát triển, tương quan giữa thị trường laođộng trên thế giới nói chung và thị trường lao động tại Việt Nam nói riêng Về phươngpháp duy vật lịch sử, từ quá trình nghiên cứu sự thay đổi đời sống xã hội, kinh tế,chính trị qua từng giai đoạn, thời kỳ, phương pháp đã giúp tìm ra những bất cập, mâuthuẫn, lạc hậu trong quan điểm về HĐLĐ, từ đó đưa ra được những thay thế tiến bộ,đổi mới, phù hợp với xu thế phát triển của môi trường và thời đại

Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:

- Phương pháp tổng hợp: Tài liệu tham khảo được tổng hợp từ các văn bản Luật

và dưới Luật quy định về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam; các con số, các thực trạng từcác trang báo mạng; một số tài liệu là các bài nghiên cứu đã đăng trên báo, tạp chínghiên cứu về cùng đề tài này Nguồn dữ liệu được sử dụng nhằm phân tích nhữngquy định khác nhau xung quanh vấn đề chấm dứt HĐLĐ, làm sáng tỏ thực tế thi hànhpháp luật tại các công ty, doanh nghiệp Việt Nam nói chung, tại công ty Cổ phần Tưvấn và Xây dựng Thanh Nhàn nói riêng Với những thông tin xác thực cả về mặt lý

luận và thực tiễn, khóa luận sẽ đưa ra những vấn đề còn tồn tại và đề xuất những giảipháp, hướng hoàn thiện cụ thể đối với các quy định của pháp luật

- Phương pháp phân tích: Từ những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn

đề chấm dứt HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động, khóa luận đã tìmhiểu, nghiên cứu, phân tích các quy định khác nhau nhằm cho thấy sự tiến bộ cũng nhưnhững hạn chế còn tồn tại trong thực trạng pháp luật Việt Nam Ngoài ra, khóa luậncòn có những phân tích, đánh giá về thực tiễn thi hành pháp luật tại Công ty Cổ phần

Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn thể hiện qua một số tình huống cụ thể về chấm dứtHĐLĐ

- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tạiViệt Nam được bổ sung, đổi mới theo sự phát triển của thời đại Do đó qua những sosánh, đối chiếu những quy định mới và quy định cũ, khóa luận đã làm sáng tỏ nhữngđiểm tiến bộ, những vấn đề còn vướng mắc chưa giải quyết được triệt để ở thực tế.Bên cạnh đó, vấn đề về chấm dứt HĐLĐ còn được tiếp cận qua nhiều khía cạnh khácnhau qua việc so sánh tương quan những viện dẫn, những ý kiến đánh giá, những nhậnxét từ các nhà nghiên cứu và các luận văn, luận án có liên quan,

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; khóa luận tốt nghiệpbao gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thựchiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và một sốgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại Công ty

Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Thanh Nhàn

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN PHÁP LUẬT VỀ

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, HĐLĐ được định nghĩa là :“ Thỏa thuận ràng

buộc pháp lý giữa một NSDLĐ với một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”

Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 15, BLLĐ 2012, “ HĐLĐ là sự thỏa thuận

giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”

Có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ vàNSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trongquá trình duy trì QHLĐ HĐLĐ có thể xem là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bìnhđẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướnsức lao động Trong đó NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một

số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

HĐLĐ được thiết lập trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể trong quan hệ laođộng, họ có quyền thoả thuận để thiết lập bản hợp đồng thì họ cũng có quyền thoảthuận các điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ Đó là sự tôn trọng củapháp luật đối với các chủ thể quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theonghĩa rộng nói chung Thêm vào đó trong thực tế có những sự kiện xảy ra ngoài mongmuốn dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ đã kí kết do không đảm bảo được những điềukiện giao ước ban đầu cũng là dễ xảy ra Vì vậy, vấn đề chấm dứt HĐLĐ luôn gắn liềnvới chế định HĐLĐ Nếu như giao kết HĐLĐ là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệlao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệthống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thìchấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệlao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợpđồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập Chấm dứt HĐLĐ làmột sự kiện pháp lý quan trọng mà pháp luật cần có những quy định chặt chẽ bởi nó

dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả rất lớn vềkinh tế - xã hội Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao độngmới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiềncông đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa Đôi khi sựchấm dứt HĐLĐ còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ

và NSDLĐ

Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ theo khái niệm như sau: “ Chấm dứt

HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm chấm dứt sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận trong HĐLĐ”.

1.1.2 Đặc điểm

 Tính đa dạng về sự kiện pháp lý làm chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí chủ quan, do thỏathuận thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng có thể xuấtphát từ tác động của bên thứ ba hoặc bị môi trường khách quan bên ngoài chi phối Cụthể trên thực tế, quan hệ lao động giữa các bên sẽ bị chấm dứt nếu tòa án buộc mộtdoanh nghiệp phải phá sản hoặc giải thể, trong trường hợp khác một trong hai bên cóthể bị chết,… Như vậy, nguyên nhân để dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ đơnthuần phụ thuộc vào ý chí giữa các bên, nó xảy ra trong nhiều điều kiện và hoàn cảnhkhác nhau buộc người lao động và người sử dụng lao động phải chủ động trong bất kỳhoàn cảnh nào

Ngoài ra, hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng bao gồm: đề nghị đơnphương chấm dứt HĐ từ một trong hai chủ thể, là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theođúng thời hạn hoặc hành vi của bên thứ ba buộc HĐLĐ phải chấm dứt (Quyết định củatòa án về việc áp dụng hình phạt tù có thời hạn đối với người lao động,…) Tùy vàotừng tình huống khác nhau có thể chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứtHĐLĐ

 Tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý

Trong mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ tùy vào từng thời điểm, nguyên nhân,hoàn cảnh dẫn đến sự kiện pháp lý sẽ có những hậu quả pháp lý khác nhau Cụ thể đốivới việc chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp, nghĩa vụ vàquyền hạn của mỗi cá nhân trong từng trường hợp được quy định riêng biệt Nếungười sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụnglao động sẽ phải có hành vi nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giaokết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người laođộng không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động,thậm chí người sử dụng lao động còn phải bồi thường và chi trả trợ cấp thôi việc nếu

người này không muốn tiếp tục làm tại công ty Về phía người lao động nếu có hành viđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động có thể không được hưởngtrợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lươngtheo đúng HĐLĐ Nếu người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận hợp pháp

và thực hiện đúng với những quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng, người laođộng làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc,…

 Chấm dứt HĐLĐ đã giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐ, làm chấm dứt quan hệ lao động

Khi giao kết HĐLĐ, người lao động và người sử dụng lao động cam kết tuânthủ các quyền và nghĩa vụ được thể hiện qua HĐLĐ Mọi hành vi mà các bên thựchiện trong quan hệ lao động sẽ chịu sự kiểm soát và ràng buộc của các điều khoảntrong hợp đồng Tuy nhiên những ràng buộc này có thể bị phá vỡ khi chấm dứt HĐLĐ.Đây cũng là lúc các bên không còn những quyền lợi và không phải tiếp tục thực hiệncác nghĩa vụ đối với nhau Về bản chất, vấn đề này hoàn toàn khác với tạm hoãnHĐLĐ hay thay đổi HĐLĐ Trong những trường hợp như vậy, quan hệ giữa người laođộng và người sử dụng lao động chỉ thay đổi một số quyền và nghĩa vụ hoặc tạm dừngviệc thực hiện HĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận

1.2 Phân loại chấm dứt HĐLĐ

Về phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau để nghiên cứu các quy định

hiện hành và áp dụng của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Từ sự đa dạng trong những

căn cứ, điều kiện, hoàn cảnh mà việc chấm dứt HĐLĐ có thể được phân thành từngnhóm tiêu chí riêng biệt

- Dựa vào tính chất pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ có thể

phân thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Chấm dứtHĐLĐ hợp pháp là sự kiện tuân thủ đúng theo quy định pháp luật về căn cứ, trình tự,thủ tục chấm dứt, hai bên chủ thể thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhau khichấm dứt HĐLĐ Ngược lại, chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp không có căn cứ pháp lý

có thể xâm phạm đến quyền lợi của các bên và những người có liên quan

- Dựa vào chủ thể chấm dứt HĐLĐ có thể phân thành: chấm dứt HĐLĐ do

NLĐ và chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ, được trả lương vàchịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Khi tham gia quan hệ lao động, một trongnhững quyền pháp lý cơ bản của NLĐ đó là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đây

là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện nhưng NLĐ xuất phát từ ý chí cánhân quyết định chấm dứt HĐLĐ Điều này tương tự như đối với việc chấm dứtHĐLĐ do NSDLĐ Hậu quả pháp lý đối với việc chấm dứt HĐLĐ do NLĐ hay doNSDLĐ là khác nhau Do đó, mỗi cá nhân, doanh nghiệp phải tự xác định quyền và

nghĩa vụ để tiến hành các thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật, đồngthời đảm bảo quyền và lợi ích cho bản thân, chủ thể khác và những người có liên quantrong HĐ

- Dựa vào ý chí của mỗi bên trong quyết định chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt

HĐLĐ được phân thành chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và chấm dứt HĐLĐ do ýchí một bên Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp 2bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị

và bên kia chấp nhận Trong thực tế, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự thống nhất

từ cả hai bên thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi cótranh chấp Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụthuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thựchiện Đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gâynhững hậu quả bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt

- Dựa vào căn cứ, nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ theo các quy định của pháp

luật về chấm dứt HĐLĐ, ta có thể phân biệt thành đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt HĐLĐ

do có sự thỏa thuận từ các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trongtrường hợp người lao động chết Việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường có sựthống nhất từ các chủ thể hoặc căn cứ vào tình hình thực tế buộc các bên không thểtiếp tục thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với nhau Ngược lại, đơn phương chấm dứtHĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt trước thời hạn các quyền và nghĩa vụ đã thỏathuận trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Đơn phương chấmdứt HĐLĐ xuất phát từ mục đích cá nhân, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ mộtphía mà không thực hiện việc báo trước theo đúng quy định pháp luật có thể gậy hậuquả đối với bên còn lại trong hợp đồng

1.3 Ý nghĩa của chế định chấm dứt HĐLĐ

 Đối với người lao động

Quy định về chấm dứt HĐLĐ tạo cơ hội cho người lao động được tự do tham giavào các quan hệ lao động khác nhau Người lao động có quyền tự do lựa chọn nhữngnghề nghiệp, công việc hợp pháp theo quy định và yêu cầu của pháp luật, Sau khi kếtthúc một quan hệ lao động cũ, người lao động có thể chủ động tìm kiếm môi trườngmới phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng và trình độ chuyên môn của bản thân mìnhNgược lại, việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía người lao động có thể ảnhhưởng nghiêm trọng đến bản thân cũng như gia đình của chính người lao động đó,Trong những hoàn cảnh như vậy, người lao động không chỉ bị mất việc làm, nguồn thunhập để trang trải cuộc sống sinh hoạt, không còn được hưởng các chế độ ưu đãi, phúc

lợi khác nhau từ xã hội mà thậm chí họ còn có thể phải gánh chịu những hậu quảnghiêm trọng về kinh tế từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như bồithường thiệt hại cho người sử dụng lao động hay phải chịu những khoản phạt vi phạm

do hành vi phá vỡ HĐ từ ý muốn chủ quan của bản thân Việc chấm dứt HĐLĐ tráivới quy định của pháp luật sẽ hình thành nên những hành vi thiếu tổ chức, thiếu tínhchuyên nghiệp trong môi trường lao động tại các công ty, doanh nghiệp nói riêng,cộng đồng người lao động nói chung

 Đối với người sử dụng lao động

Nền kinh tế ngày càng có xu hướng phát triển và hội nhập, để tăng tính cạnhtranh và tạo được sự đột phá trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải chủ động đónđầu xu thế, cải tiến trang thiết bị, nâng cao năng suất, chất lượng Để đạt được nhữngtiêu chuẩn như vậy thì vai trò của đội ngũ nhân sự là không thể phủ nhận Từ quyềnchấm dứt HĐLĐ, người sử dụng lao động có thể loại bỏ những nhân sự yếu kém, làmviệc chưa tích cực, hiệu quả, thậm chí ảnh hưởng, gây thiệt hại cho công việc sản xuất,kinh doanh của chính doanh nghiệp Quyền chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện giúp doanhnghiệp tự do lựa chọn, thay đổi lao động nhằm phục vụ nhu cầu, kế hoạch chiến lượckinh doanh của doanh nghiệp

Dù vậy, nếu NLĐ đồng loạt chấm dứt hợp đồng hay nghỉ việc sẽ có ảnh hưởngtiêu cực đến hoạt động của doanh nghiệp, khi nguồn nhân sự bị thiếu hụt đột ngột,doanh nghiệp lại chưa có phương án sắp xếp, điều phối, thay thế kịp thời Với nhữngnhân sự giữ vị trí và vai trò quan trọng, doanh nghiệp sẽ bị lãng phí thời gian cũng nhưchi phí đào tạo đội ngũ chất lượng thậm chí doanh nghiệp còn có thể phải đối mặt vớinhững nguy cơ NLĐ tiết lộ thông tin, bí mật kinh doanh, danh sách khách hàng, ảnhhưởng đến “ bộ mặt” của doanh nghiệp

1.4 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ

 Cơ sở thực tiễn

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý phức tạp, dựa trên những nguyên nhân

và rât nhiều hành vi khác nhau Quyết định chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía NLĐhay từ phía NSDLĐ cũng đều dẫn đến những hệ quả pháp lý với rất nhiều thủ tục,công đoạn, quá trình cần giải quyết, thậm chí nó còn tác động và ảnh hưởng nghiêmtrọng đến việc duy trì cuộc sống sinh hoạt của NLĐ, kết quả sản xuất, kinh doanh củaNSDLĐ hơn cả là vấn đề chính sách an sinh xã hội, quản lý cơ cấu lao động và giảiquyết nạn thất nghiệp của cơ quan nhà nước, các đoàn thể địa phương Ngoài ra, quátrình áp dụng các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ còn nhiều khókhăn, vướng mắc

Từ thực tế đó, Nhà nước đã phải ban hành những quy định cụ thể, chặt chẽ vềcăn cứ, trình tự, thủ tục, thời gian,… liên quan đến chấm dứt HĐLĐ nhằm kiểm soát,hạn chế tình trạng chấm dứt HĐLĐ tự do, trái pháp luật để lại hậu quả nghiêm trọngcho nhiều cá nhân, tổ chức và toàn xã hội

 Cơ sở pháp lý

Quá trình ban hành, điều chỉnh pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có sựảnh hưởng, vận dụng từ các công ước quốc tế điển hình là Công ước 158 làm cơ sở,nguyên tắc để xây dựng, hội nhập cùng thị trường lao động quốc tế Ngoài ra, liênquan đến vấn đề giải quyết quyền lợi cho NLĐ hay giải quyết khiếu nại, tranh chấp, xửphạt vi phạm, pháp luật về chấm dứt HĐ còn phải chịu sự điều chỉnh của các luậtchuyên ngành khác nhau như luật BHXH, luật tổ tụng dân sự, nghị định của Chính phủhướng dẫn về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động

1.5 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ

Thứ nhất, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, rõ ràng NLĐ và NSDLĐ khi

quyết định chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên những căn cứ xác đáng theo đúng quy địnhpháp luật, chứng minh căn cứ một cách rõ ràng, hợp lý, đúng sự thật Quá trình giảiquyết quyền lợi phát sinh giữa các bên phải được tiến hành công khai, cụ thể, đảm bảoduy trì dự ổn định trong đời sống sinh hoạt của NLĐ sau khi nghỉ việc, đảm bảo hoạtđộng sản xuất kinh doanh, cơ câu nhân sự bình thường của doanh nghiệp sau khi chấmdứt HĐLĐ với NLĐ

Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Khi chấm dứt

HĐLĐ, NLĐ luôn ở vị thế “ yếu hơn” so với NSDLĐ, do đó những quy định về chấmdứt HĐLĐ cần phải đảm bảo quyền lợi chính đáng cho NLĐ về tiền lương, về bảohiểm, các khoản trợ cấp, bồi thường thiệt hại, cơ chế sắp xếp công việc cho NLĐ khidoanh nghiệp phải thay đổi cơ chế sản xuất dẫn đến NLĐ phải nghỉ việc,…Trong một

số trường hợp, NLĐ bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ vì hoàn cảnh gia đình, vì sức khỏebản thân, do đó, pháp luật sẽ có những điều chỉnh không quá khắt khe, tạo điều kiệnhơn đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

Thứ ba, thủ tục giải quyết vấn đề chấm dứt HĐLĐ minh bạch, hợp lý, tránh gây

thiệt hại cho các bên Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý gây ảnh hưởng không nhỏđến quyền và lợi ích giữa các bên Do đó, nếu giải quyết không dứt điểm, triệt để, trình

tự, thủ tục, căn cứ không đúng theo pháp luật sẽ dẫn đến những tranh chấp khôngđáng có để lại thiệt hai nghiêm trọng, tổn thất về kinh tế, tinh thần đối với cả NLĐ vàNSDLĐ, những thành viên có liên quan Giải quyết nhanh chóng, hợp lý mà không đểlại hệ quả tiêu cực sẽ giúp hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng nhưcuộc sống cá nhân của NLĐ được trở lại bình thường

1.6 Nội dung của pháp luật Việt Nam điều chỉnh về chấm dứt HĐLĐ

1.6.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

1.6.1.1 Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ sự tự nguyện của cả 2phía Người sử dụng lao động và người lao động cùng thống nhất và chấp nhận vềnhững điều kiện để có thể chấm dứt HĐLĐ Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những quyđịnh cụ thể tại Điều 36 BLLĐ 2012 là những căn cứ hợp lý để NLĐ và NSDLĐ có thểđương nhiên chấm dứt HĐLĐ:

- Hết hạn hợp đồng: Trước khi ký HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận thống

nhất về thời hạn thực hiện HĐLĐ Đây được xem là một trong những điều khoản quantrọng của HĐLĐ bởi nó xác định thời điểm phát sinh và chấm dứt việc các bên thựchiện quyền và nghĩa vụ hợp pháp đối với nhau Như vậy, thời hạn chấm dứt HĐLĐhoàn toàn được phát sinh từ ý chí và sự tự nguyện của cả 2 bên ngay từ khi giao kếtHĐLĐ, trong khoảng thời gian kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời điểm chấm dứtHĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo dài HĐ thìHĐLĐ đương nhiên chấm dứt mà không phải chịu sự ràng buộc từ bất kỳ điều kiệnhoàn cảnh nào

- Đã hoàn thành công việc theo HĐ: Hai bên cùng thỏa thuận về thời điểm chấmdứt HĐLĐ là khi công việc theo HĐ được NLĐ hoàn thành đầy đủ, hợp pháp, đáp ứngđược toàn bộ các yêu cầu mà NSDLĐ đưa ra Do đã được thỏa thuận từ trước vì vậynếu giữa NLĐ và NSDLĐ không có những thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ cũng sẽđương nhiên chấm dứt sau khi kết thúc quá trình thực hiện công việc

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Điều khoản này cho phép cácbên được quyền đề xuất với bên còn lại về việc chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi HĐLĐchưa đến thời hạn kết thúc hay công việc chưa được hoàn thành Vấn đề chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn có thể xuất phát vì lý do bất khả kháng, lý do cá nhân của mộttrong 2 bên nhưng vẫn được pháp luật cho phép nếu hai bên cùng thống nhất thỏa

thuận về vấn đề này.

- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu

theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2012: NLĐ đã đóng BHXH đủ 20 năm theo quy

định của pháp luật BHXH và đủ tuổi hưởng lương hưu với trường hợp nam đủ 60 tuổi,

nữ đủ 55 tuổi thì sẽ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ 2012,

NLĐ bị kết án tù giam, tử hình, bị cấm làm công việc như HĐ theo quyết định của tòa

án: Trường hợp NLĐ đã có quyết định xử lý kỷ luật sa thải, bị kết án theo quyếtđịnh của tòa án dựa trên những căn cứ xác đáng thì NLĐ ngay lập tức phải chấm

dứt HĐLĐ do NLĐ đã bị hạn chế về năng lực pháp luật, hành vi dẫn đến hình thức

kỷ luật có ảnh hưởng nghiêm trọng đến nội quy, tổ chức của công ty, doanh nghiệp

- NLĐ hoặc NSDLĐ chết, mất tích theo quyết định của tòa án, bị tóa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự: Khi một trong hai bên của quan hệ lao động không còn

hoặc bị mất khả năng thực hiện quyền, nghĩa vụ, HĐLĐ sẽ đương nhiên bị chấm dứt

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được

bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Khi giao kết HĐLĐ, 2 bên đã bày tỏ ý chí thống nhất về các điều khoản trong

HĐ về nội dung công việc, địa điểm làm việc hay các điều kiện đảm bảo trong quátrình làm việc Do đó việc phân công NLĐ không đúng với vị trí công việc hoặc nơilàm việc mà họ mong muốn đã vi phạm vào quyền tự do lao động, tự do lựa chọn côngviệc của NLĐ Khi NLĐ bắt buộc phải làm nhiệm vụ không đúng với chuyên môn,chất lượng, hiệu quả, năng suất của công việc đó cũng sẽ bị ảnh hưởng Ngoài ra, việckhông đảm bảo đúng các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐ về an toàn laođộng, bảo hiểm, phúc lợi,… còn có thể dẫn đến những nguy hiểm về mặt sức khỏe,tinh thần đối với NLĐ

- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận

trong hợp đồng lao động

Vấn đề không đảm bảo được thu nhập cho NLĐ có thể ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc duy trì cuộc sống sinh hoạt của cá nhân cũng như chính gia đình của NLĐ đó.NLĐ sẽ không có động lực để hoàn thành tốt mọi công việc được giao nếu họ khôngđược trả lương đầy đủ, đúng hạn xứng đáng với công sức và hiệu quả công việc mà họmang lại Trong trường hợp này, khi NLĐ bị xâm phạm về lợi ích, họ hoàn toàn cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NSDLĐ

- NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động

Đây được xem là một trong những hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến quyềnnhân thân, quyền được tôn trọng, bảo vệ về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của mỗi cánhân NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu họ chứng minh được sức khỏe,tinh thần, danh dự của họ bị tổn hại, ảnh hưởng do nguyên nhân từ phía NSDLĐ

- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp

đồng lao động

Trong trường hợp này, nếu NLĐ tiếp tục làm việc họ sẽ không đảm bảo đượcthời gian, sức khỏe, chất lượng công việc Vì vậy, NLĐ có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ trong hoàn cảnh này là hoàn toàn hợp lý

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm

giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

Xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội, NLĐ khiđược bầu để làm nhiệm vụ mới tại cơ quan dân cử hay bộ máy nhà nước sẽ mặc nhiênchấm dứt QHLĐ hiện tại đối với NSDLĐ Do đó, NLĐ có quyền hợp pháp đơnphương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữabệnh có thẩm quyền

Dựa trên những căn cứ, chì định của bác sĩ tại các cơ sở y tế, lao động nữ trongthời ký mang thai nếu làm việc sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của chínhngười lao động và thai nhi Pháp luật Việt Nam luôn có những chế độ khác nhau ưutiên lao động nữ thực hiện nghĩa vụ, thiên chức của mình

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người

làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồngđối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Khi NLĐ trong trạng thái sức khỏe không ổn định và có khả năng không thể hồiphục, NSDLĐ cần phải có phương án chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện để NLĐ có thờigian khám, chữa bệnh cũng như giúp chính NSDLĐ ổn định sản xuất, kinh doanh duytrì tiếp công việc mà NLĐ đảm nhiệm bằng cách tuyển dụng thêm NLĐ mới

* Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người sử dụng lao động ( Điều 38 BLLĐ 2012)

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp nếu có những căn cứhợp lý theo quy định của pháp luật tại Điều 38 BLLĐ 2012 Bên cạnh đó, NSDLĐcũng cần phải tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước cho NLĐ theo quy định tạiKhoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 Có thể thấy những căn cứ mà pháp luật đưa ra cho phép

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều nhằm bảo vệ chính quyền và lợiích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý, điều hànhcủa mình để chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ

Cơ sở để NSDLĐ đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc mà NLĐ đảm nhiệmđược dựa trên những tiêu chí cụ thể trong quy chế doanh nghiệp đã được NLĐ đồng ý,chấp nhận tuân thủ khi ký kết HĐLĐ Đây được xem là một trong những cơ sở xácđáng và khách quan nhất để NSDLĐ xem xét, đánh giá công việc mà NLĐ đang đảmnhiệm Trong trường hợp NLĐ không đáp ứng được những chỉ tiêu, yêu cầu được đặt

ra theo HĐLĐ, thậm chí gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của tậpthể doanh nghiệp, NSDLĐ đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trướcthời hạn với NLĐ một cách hợp pháp

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo

HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theoHĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả nănglao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét đểtiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

NLĐ bị ốm đau, tai nạn không có đủ điều kiện sức khỏe và tinh thần để đảmnhiệm công việc theo đúng những cam kết và yêu cầu đã thỏa thuận Do vậy, để đảmbảo chất lượng cũng như tiến độ công việc tránh những thiệt hại, tổn thất sẽ xảy ra ,NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên để tạo cơ hộiviệc làm cho NLĐ đã làm việc lâu năm, có sự cống hiến cho công ty, doanh nghiệp,pháp luật gợi mở về vấn đề NSDLĐ có thể xem xét tiếp tục giao kết HĐ khi NLĐ

đã bình phục

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của

pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn

buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Pháp luật yêu cầu NSDLĐ chỉ được quyền chấm dứt HĐLĐ khi đã xây dựng

và thực hiện những phương án khắc phục nhưng vẫn không thể hạn chế được thiệt hạihay thay đổi được hoàn cảnh hiện tại Việc buộc phải thu hẹp sãn xuất, giảm chỗ làmviệc có thể ảnh hưởng đến thu nhập của NLĐ, hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy,đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NSDLĐ không còn khả năng duy trì hoạtđộng kinh doanh là một phương án hợp lý và được pháp luật cho phép

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33

của BLLĐ 2012:

Trong thời hạn 15 ngảy kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, theo đó NLĐ cũng phải có nghĩa vụ quay trởlại làm việc Nếu trong khoảng thời gian này, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc ảnhhưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, NSDLĐ cócăn cứ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ

1.6.2 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ

a Trình tự, thủ tục đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

Theo Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2012, với những NLĐ làm việc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản chongười lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 15 ngày trước ngàyhợp đồng lao động hết hạn Quy định này tạo điều kiện cho NLĐ có một khoảng thờigian hợp lý để sắp xếp, bàn giao lại công việc cho người quản lý trực tiếp, hoàn thànhtất cả nhiệm vụ còn lại khi chấm dứt HĐLĐ, tìm hiểu một môi trường và cơ hội làmviệc mới sau khi kết thúc HĐLĐ với NSDLĐ Việc thông báo bằng văn bản nhằmgiúp các bên xác định quá trình thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ có đượctuân thủ theo đúng thời hạn, hình thức hay không Ngoài ra, vấn đề này có thể gópphần tránh những tranh chấp có thể xảy ra hoặc trở thành căn cứ pháp lý trong trườnghợp phát sinh khiếu kiện, khiếu nại giữa các bên

b Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Theo Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐnhưng phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể và

lý do hợp pháp mà NLĐ đưa ra

NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trườnghợp quy định tại các điểm a,b,c,g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, cụ thể: NLĐ khôngđược bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điềukiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lươngkhông đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,cưỡng bức lao động; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với ngườilàm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối vớingười làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

NLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 3ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp do bản thân, gia đình có hoàn cảnh khó khănkhông thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ hoặc NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở

cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

Đối với trường hợp NLĐ là phụ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ

sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, thời hạn báo trước cho người NSDLĐ tùy thuộcvào thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định

NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quyđịnh tại Điều 156 của BLLĐ

c Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, NSDLĐ cũng phải tuân thủ về thờihạn báo trước đối với NLĐ Tùy thuộc vào mỗi loại HĐLĐ, PLLĐ quy định các thờihạn báo trước khác nhau tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012

+ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 45ngày cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ

+ Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 30 ngày choNLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ

+ Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng, các trường hợp NLĐ vì lí do ốm đau, tai nạn, NSDLĐ phảibáo trước ít nhất 3 ngày làm việc cho NLĐ về quyết định chấm dứt QHLĐ

d Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải NLĐ

Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành bộ luật lao động,việc xử lý kỉ luật nói chung, xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nói riêng phải tuân thủtheo đúng trình tự, thủ tục, đảm bảo sự khách quan, công bằng, hợp lý Trước tiên,NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật laođộng cho Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ

sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diệntheo pháp luật củangười lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiếnhành cuộc họp Cuộc họp xử lý kỉ luật đối với NLĐ phải có sự tham gia của NLĐ, đạidiện Ban chấp hành công đoàn, người đại diện và những người có liên quan Trườnghợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằngvăn bản, mà một trong các thànhphần tham dự không có mặt thì người sử dụng laođộng tiến hành cuộc họp xử lý kỷluật lao động Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành văn bản có xác nhận củanhững người tham gia đồng thời quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trongthời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Thời hiệu được quy định tối đa là 06tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trựctiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sửdụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng Trong một sốtrường hợp đặc biệt, thời hiệu được kéo dài tối đa không quá 60 ngày

1.6.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

a Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Khoản 2, 3, 4 Điều 47 BLLĐ 2012 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khichấm dứt HĐLĐ như sau:

“ 2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,

hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại

sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể

và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Khi chấm dứt HĐLĐ các bên có nghĩa vụ thanh toán các khoản liên quan trựctiếp đến quyền lợi của mỗi bên cho nhau Đặc biệt là trách nhiệm chi trả của NSDLĐđối với NLĐ trong một số trường hợp Theo đó, người lao động có quyền nhận lại sổbảo hiểm xã hội và một số loại giấy tờ cá nhân khác mà NSDLĐ đã giữ nhằm đảm bảoviệc giao kết và thực hiện HĐLĐ Đối với các khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc, cáckhoản phúc lợi khác, khi doanh nghiệp ngừng hoạt động, NLĐ có quyền được ưu tiênthanh toán trước các nghĩa vụ thanh toán khác của doanh nghiệp Trợ cấp mất việc làmđược trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên mà

bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặcdoanh nghiệp bị chuyển đổi vì hợp nhất, chia, tách, sát nhập Một số khoản tiền khác

mà NLĐ có thể được nhận như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) màtrong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hhoặc các quyền lợi vật chấtkhác quy định tại thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có)

b Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật (Điều 43 BLLĐ 2012)

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật có thể sẽ gâythiệt hại đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, những trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ một cách đột ngột sẽ khiến doanh nghiệp bị động trongphương án về nhân sự, thậm chí dẫn đến tổn thất vật chất Do đó, khi NLĐ có lỗi trongviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc và phảibồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, nếu vi phạm về thời hạnbáo trước sẽ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong