luận văn kinh tế luật nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm th c đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thƣơng mại và xây dựng VGC việt nam

Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩyngười lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốtnhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đ

TÓM LƯỢC

Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam là công ty chuyên vềlĩnh vực quảng cáo; tư vấn thiết kế xây dựng và cung cấp những tòa nhà đáp ứng nhucầu, sự hài lòng của khách hàng cả về chất lượng, giá cả, thiết kế Với gần 6 nămkinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo và thiết kế xây dựng, công ty đã tíchlũy được những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánhgiá cao từ phía khách hàng trong và ngoài nước Tuy nhiên trong những năm vừa qua,các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiềuvấn đề ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác củacông ty Vì vậy, công ty cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hoàn thiệnhơn những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn laođộng tại công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam giai đoạn 2014 -

2016 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công tytrong thời gian tới Thông qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao độngbằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các phòng ban và dữ liệu sơ cấp qua việc phátphiếu điều tra cho lao động, phỏng vấn nhà quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu đượctheo các tiêu chí lý thuyết đưa ra Thông qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giảđánh giá những thành công và hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những thànhcông cũng như hạn chế đó Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp với công ty và cáckiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho công tytrong thời gian tới

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng dẫn,giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cô (chú), anh(chị) trong công ty thực tập

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Trần Việt Thảo – giảng viên bộmôn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, dànhnhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên và đónggóp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài khóa luận này

Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cô (chú), anh (chị) trong công ty TNHHthương mại và xây dựng VGC Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ emtrong 4 tuần thực tập tại công ty

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân – những người đãluôn bên tôi, giúp đỡ, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện khóa

luận tốt nghiệp của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Sinh viên thực hiện

Vũ Thị Thúy

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu: 4

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 8 1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 9

1.3.1 Trình độ văn hóa 9

1.3.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 9

1.3.3 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động 10

1.3.4 Tình trạng sức khỏe của lao động 10

1.3.5 Các tiêu chí khác 10

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 11

1.4.1 Nhân tố khách quan 11

1.4.2 Nhân tố chủ quan 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VGC VIỆT NAM 17

2.1 Giới thiệu về công ty 17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 18

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 18

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban… 20

2.2 Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam 21

2.2.1 Phân tích số lượng nguồn lao động 21

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 22

2.3 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam 25

2.3.1 Thực trạng về thể lực 25

2.3.2 Thực trạng về trí lực 26

2.3.3 Các tiêu chí khác 27

2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam 28

2.4.1 Chính sách tuyển dụng 28

2.4.2 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực 29

2.4.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 29

2.4.4 Chính sách lương, phúc lợi 30

2.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam 31

2.5.1 Ưu điểm 31

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG VGC VIỆT NAM 34

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 34

3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh 34

3.1.2 Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 34

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trách

nhiệm hữu hạn thương mại và xây dựng VGC Việt Nam 35

3.2.1 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng của nhân viên công ty 35

3.2.2 Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng ban 36

3.2.3 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc 37

3.2.4 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng 37

3.2.5 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ 37

3.2.6 Nâng cao tác phong làm việc 38

3.2.7 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty 39

3.2.8 Tăng cường công tác đào tạo chuyện môn và nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 40

3.3 Những kiến nghị đối với nhà nước 40

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 41

KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2014 -2016 19

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức 20

Bảng 2.2 Tổng số lao động trong công ty giai đoạn 2014 – 2016 21

Bảng 2.3 Phân bổ lao động trong công ty 22

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 22

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ tăng trưởng lao động theo độ tuổi 23

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 24

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ tăng trưởng lao động theo giới tính 24

Bảng 2.6 Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong công ty 25

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ 26

Bảng 2.8 Bảng số liệu vi phạm kỷ luật lao động của công ty 27

SƠ Đ Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức 20

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để có thể tạo ra các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần có cácyếu tố đầu vào là: nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính Trong đó, nhân lực là yếu tố tiênquyết và không thể thiếu, mang tính cạnh tranh và quyết định sự thành bại của mộtdoanh nghiệp Để có nguồn nhân lực tốt phải có những công tác quy hoạch tốt từ côngtác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực của nhà lãnh đạo Chất lượngnguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, thể lực và trílực… Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãngquên hoặc bỏ qua Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lýmột cách thích hợp vấn đề này Và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là vấn

đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn

Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu

mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính

là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồnnhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không pháttriển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nguồn nhân lực là yếu tố quyếtđịnh đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thếnâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanhcủa doanh nghiệp Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩyngười lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốtnhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốtnhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam là doanh nghiệp hoạtđộng chủ yếu trong lĩnh vực thương mại, quảng cáo và thiết kế xây dựng Do vậy, nhucầu sử dụng lao động có tay nghề, có trình độ cao là rất lớn Tuy nhiên, việc phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty có những đặc thù riêng nào, gặp những khó khăn gì và làmthế nào để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được mục tiêu của mìnhvẫn là những vấn đề cần được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng

Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcnhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại và xây dựng

VGC Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp Đại học của mình Hy vọng kết quả nghiêncứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp nói chung, tìm ra nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuấtnhững giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Công ty có được nguồn nhân lực đầy đủ, đảmbảo chất lượng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanhnghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này Cụ thể,một số cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp của sinhviên như sau:

- Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đàotạo – kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội Cuốn sách đã giới thiệu các thànhtựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông quagiáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nướcĐông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu củacông nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồnnhân lực

- TS Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động vàphát triển nguồn nhân lực”, báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam củaPhòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Các tác giả đã đánh giá tổngquan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếpcận thị trường trong 6 ngành( dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sảnxuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO

từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực Phần III của báo cáo là lao động

và phát triển nguồn nhân lực Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triểnnguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với cácngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhânlực của các ngành này Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp

mà còn cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam

- Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, luận văn Thạc sỹ, Học viện Tài chính Tác giả

đã nêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao động củacông ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp Qua các số liệu thống kê, tổnghợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lựctrong sản xuất kinh doanh của công ty Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựachọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất luuwongj nguồnnhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường Qua đó đánh giá định lượng các thựctrạng chất lượng nhân lực của công ty cùng các nguyên nhân Từ đó, đưa ra các giải phápnhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế

- Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại công ty cổ phần may Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Duy Tân.Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thăng Long, qua đó đưa ra đượcnhững thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phụcnhững hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệpđại học, Đại học Thương mại Tác giả đã phân tích được thực trạng chất lượng nguồnnhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại ximăng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công tác quản trịchất lượng nguồn nhân lực tại công ty., từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng caochất lượng nguồn nhân lực của công ty Nhờ vậy mà đề tài đã giải quyết được một sốvấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: công tác đòa tạo, chế độđãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong công ty

Không có công trình nào trùng lặp với đề tài nghiên cứu em quyết định làmkhóa luận tốt nghiệp

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH thương mại và xây dựn VGC ViệtNam, với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cô chú, anh chị trong cơ quan, em

nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò vô cùng lớn trong việc thúc đẩyphát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Mặc dù, công ty đã có nhữngchính sách, công tác quan tâm đến chất lượng nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quảthiết thực cho người lao động và làm tăng khả năng cạnh tranh cũng như mọi hoạtđộng khác của công ty, nhưng vẫn còn tồn taij nhiều vấn đề hạn chế và chưa đượchoàn thiện để bắt kịp với quá trình hội nhập hiện nay Để khắc phục, hoàn thiện và đề

ra những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy

hoạt động kinh doanh của công ty, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại

và xây dựng VGC Việt Nam” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHHthương mại và xây dựng VGC Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty

và những biện pháp mà công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Công ty TNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam

- Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tyTNHH thương mại và xây dựng VGC Việt Nam trong thời gian từ năm 2014 - 2016

5 Phương pháp nghiên cứu:

a Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: đề tài sử dụng phương pháp điều tra

phỏng vấn dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa được xử lý, được thu thập lần đầu vàthu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều trathống kê Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thông qua việc phỏng vấn,tìm hiểu trực tiếp một số người lãnh đạo và phát phiếu điều tra tới người lao độngtrong công ty để tìm hiểu nguyên nhân, các nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tớitình hình thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác

thu thập, sử dụng cho mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của người sửdụng Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính nhân sự,phòng tài chính, phòng kinh doanh…

b Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh, đối chiếu: phương pháp này được sử dung thường xuyên

trong phân tích Thông qua phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biếnđộng chung của các chỉ tiêu, từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém pháttriển, hieeujq ủa hay kém hiệu quả để tìm ra các giải pháp nhằm quản lý tối ưu trongmỗi trường hợp cụ thể Trong bài, phương pháp này được thực hiện như sau:

+ Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan tới sức

khỏe, số lần vi phạm kỉ luật… của người lao động trong các phòng ban của công ty

+ Tiến hành so sánh các sô liệu thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất lượng

nguồn nhân lực năm sau so với năm trước

+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể

- Phương pháp biểu đồ, đồ thị: trong phân tích hoạt kinh tế, người ta thường

dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số liệu phântích Các biểu đồ phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêukinh tế có liên hệ với nhau Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phảnánh sự biến động tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoang thời gian khác nhau hoặcnhững mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế.Trong bài, phương pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượngcũng như chất lượng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính củakhóa luận gồm 3 chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhhthương mại và xây dựng vgc việt nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công tyTNHH thương mại và xây dựng VGC việt nam

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển củamỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân” Như vậy ở đây nguồnlực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: tiền

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” Nguồn nhânlực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao độngcủa xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội, bao gồm các nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn

bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểlực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanhnghiệp Do đó nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những ngườitrong độ tuổi và có khả năng lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồncung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực cho con ngườicho sự phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp Do đó, nguồn nhân lực của tổchức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao độngnhưng hiện còn đang tham gia lao động

Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung thìnguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và theo cách nào đi nữa khi nói

về nguồn nhân lực đều thể hiện: khả năng lao động của một xã hội, là nguồn cung cấpsức lao động cho xã hội, là chủ thể và là động lực của quá trình phát triển, có chu kỳsống và chịu khống chế của phương thức sản xuất nhất định

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt độngsản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực được coi làmột nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp do vậy nếudoanh nghiệp sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanhnghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được trong cơ chế thị trường

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO nghiêng về sử dụng khái niệmchất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp vàtiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượngcuộc sống

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trênkhái niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources

management, tr9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài

của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ

chức” thì “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như

trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người laođộng Trong các yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá vàxem xét chất lượng nguồn nhân lực”

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất

lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn

bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người tronglao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS Vũ BáThể, 2005)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con

người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chínhsách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, caohơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Trong phạm vi khóa luận này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp được đề cập chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu và cáctiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách của doanhnghiệp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp

1.2 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Trong giai đoạn hiện nay, với sự ra đời của ngày càng nhiều các công ty cũng sảnxuất kinh doanh trong một lĩnh vực, khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực

tế là môi trường cạnh tranh trong nước đang ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt Đểtồn tại và phát triển được trong điều kiện đó, các doanh nghiệp cần phải nỗ lực nhằmtạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp mình, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanhnghiệp mình Để nâng cao khả năng kinh doanh của mình, doanh nghiệp cần dựa vàochính những yếu tố, điều kiện bên trong doanh nghiệp Trong khi đó, nguồn nhân lực

là một nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp Vậy nguồn nhân lực có ảnh hưởng nhưthế nào tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp?

- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp thông qua việc ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệpcung cấp Mọi sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đều có sự tham gia đống góp củacon người, con người là yếu tố đầu vào không thể thiếu của mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh của các doanh nghiệp Chính vì thế mà chất lượng nguồn nhân lực có ảnhhưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Chất lượng nguồnnhân lực càng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ được nâng lên Chất lượng sảnphẩm, dịch vụ được nâng lên đồng nghĩa với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệpđang được cải thiện

- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng các nguồn nhânlực khác trong doanh nghiệp, thông qua đó có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ xuống Với

hai sản phẩm có chất lượng tương đương nhau, sản phẩm nào có giá thành thấp hơn sẽ

là sản phẩm được khách hàng ưa chuộng hơn

- Chất lượng nguồn nhân lực còn là yếu tố ảnh hưởng tới cảm nhận của kháchhàng đối với doanh nghiệp Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử, những kiến thứcchuyên môn và xã hội của nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cảm nhậncủa khách hàng về doanh nghiệp

1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

1.3.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiếnthức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóađược cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình họctập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

 Số lượng người biết chữ, không biết chữ

 Số người tốt nghiệp tiểu học

 Số người tốt nghiệp trung học cơ sở

 Số người tốt nghiệp trung học phổ thông

Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồnnhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển củadoanh nghiệp Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh

1.3.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyênmôn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việcthuộc chuyên môn nhất định Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được đo bằng: Tỷ

lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ sau đạihọc

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn lại có thể chia thànhcác chuyên môn nhỏ hơn Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉtrình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thứcnhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định Trình độ kỹ thuật được

hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, sốngười có bằng kỹ thuật và không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông quacác chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể ngườilao động

1.3.3 Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động

Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết địnhtới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấntượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác Nếu người lao động có sự thành thạo vàtính chuyên nghiệp cao thì kết quả thực hiện công việc, khả năng thích ứng và khắc phụckhó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại Điều đó sẽ giúp cho tổ chức,doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn Sự thành thạo và chuyênnghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao động

1.3.4 Tình trạng sức khỏe của lao động

Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hộichứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật.Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần Công việc trong doanhnghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc, do vậycần đòi hỏi người lao động luôn phải có thể lực tốt để hoàn thành tốt công việc Ngườilao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hoàn thành công việc sớm hơn dựkiến và vượt chỉ tiêu đề ra Đối với họ, làm việc là một niềm vui, luôn muốn cống hiếnhết mình cho công việc Ngược lại, những người không có thể lực tốt, họ luôn cảmthấy mệt mỏi, căng thẳng trong công việc vì thế họ luôn tìm cách giảm cường độ côngviệc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp

Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực đượcđánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thầnkinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồnnhân lực có sức khỏe tốt

1.3.5 Các tiêu chí khác

1.3.5.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học

Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giaotiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năngmềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ,tin học cũng được đòi hỏi rất cao Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấyđược tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối vớinhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn Nếu nhân viên có được đầy đủ vàtrình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khigiao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn

1.3.5.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật

Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người laođộng phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác vàtác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hànhvi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xãhội học, với các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này,

ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu địnhhướng như:

 Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giámsát hàng ngày

 Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biênbản tại các cuộc họp kiểm điểm

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự pháttriển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môitrường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

1.4.1 Nhân tố khách quan

1.4.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triểncủa giáo dục đào tạo là yếu tố quan trong nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đếntrình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người laođộng, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân Không phải

ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước ta xác định “Giáo dục và đào tạo là quốcsách hàng đầu” trong đó bao gồm: chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng đồngthời các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề cũng được mở nhiều Giáo dục

cơ bản như vậy rất quan trọng cho việc nâng cao những năng lực cần thiết cho đại bộphận dân cư để tiếp thu và vận dụng tri thức, từ đó, nâng cao trình độ dân trí trong cảnước Báo cáo quốc gia tại hội nghị cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng:

“Không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khihoàn thành giáo dục phổ cập trung học”

Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượngnguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của

xã hội

1.4.1.2 Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuậtứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thờitiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Cácyếu tố này tạo lên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nóichung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nó góp phần hình thành vàlàm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạođức kinh doanh của doanh nghiệp Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người cókhả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện quatuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn vàchuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản lý cần nắmbắt được những sự biến động của các yếu tố này để tìm ra các chính sách sử dụngnguồn lao động cho có hiệu quả trong các doanh nghiệp

1.4.1.3 Các yếu tố kinh tế-chính trị

Yếu tố về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chấtlượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếpgóp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạođược nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng,thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mụctiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa,… tác động tích cực

hơn tới chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theohướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm mông nghiệp dẫn đến sự phân bổlao động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, cókhả năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới Bên cạnh mặt tích cực, quá trìnhtăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.Tăng trưởng kinh tế gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống Cácnghiên cứu cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăngcao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏa ngườidân Đây cũng chính là những khó khăn mà đại bộ phận dân cư và hệ thống y tế xã hội

ở các nước đang phát triển đang vấp phải Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngnguồn nhân lực tạo lên một xu hướng phát triển không bền vững

Yếu tố về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại củaNhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định Về cơ bản nền chính trị của nước ta tường đối

ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướngXHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn lợi ích của nhân dân, của người lao động Sựgia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, đã gia nhập khối AFTA, và

là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệpphất huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy, đây cũng

là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bìnhđẳng với các doanh nghiệp nước ngoài

1.4.1.4 Các yếu tố khoa học – kỹ thuật

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực

Có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho rađời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng caomới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựachọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứngnhững đòi hỏi gì Từ đó, nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà cònảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong cácdoanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tưcho tiến bộ kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng laođộng sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao

động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa, việc sảnxuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề… Do đó, nó trực tiếp ảnhhưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.

Mức độ sát, đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động củadoanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chấtlượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc

1.4.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động

Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằngđịa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết

“Thuật dùng người” Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu

“đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) –nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết Vìvậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trongquá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bởi những người không đủ năng lực cầnthiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả

của quá trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trongnội bộ Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả xấu như:gây ra những tốn kém cho công ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa thải), tạo

ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất lượng nhân lựccủa công ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp luật

1.4.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoạc kỹ thuật và công nghệ cùng với

sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khótính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trongnước mà cả trên thị trường quốc tế Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luậtkhắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải luôn có đủ kiến thức,

kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng Do đó, vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đềsống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiệnđối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạtđộng của doanh nghiệp Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi đểkịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Chính mực tiêu củacông tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển

đã nói lên sự tác động của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trongmột doanh nghiệp

1.4.2.4 Chính sách lương thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp

- Chính sách tiền lương:

Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quantrọng đối với họ Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu Đó là các nhucầu về mặt vật chất, tinh thần Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việcvới hiệu quả cao Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích củangười lao động Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làmviệc có hiệu quả là điều quan trọng Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành

phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công: Hình thức trảcông theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian.

- Chính sách thưởng cho người lao động:

Ngoài tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải

có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lựclàm việc cho người lao động Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh

số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là

tổ chức cho một chuyến du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch

- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:

Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thầnlàm việc cho công nhân viên Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lànhmạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lựclàm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY

- Người đại diện: Vũ Ngọc Vân

- Điện thoại: 0439906888 Fax: 35581082

- Ngày hoạt động: 02/03/2009

- Quá trình hình thành và phát triển của VGC:

Công ty VGC đăng ký kinh doanh lần đầu tiên vào ngày 06 tháng 03 năm 2009

do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp Theo giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh, công ty đăng ký lĩnh vực hoạt động chính là: quảng cáo; Tư vấn thiết kế côngtrình xây dựng

Gia nhập giới truyền thông từ năm 2009, VGC nhanh chóng gia nhập làng truyềnthông Việt Nam với những chương trình, ý tưởng tạo nên giá trị lớn không chỉ vớikhách hàng mà với cả cộng đồng

VGC tự hào cung cấp dịch vụ cho hơn 1000 doanh nghiệp lớn nhỏ trong và ngoàinước, thuộc các lĩnh vực xây dựng, tài chính, viễn thông, giáo dục, bất động sản, Ngoài ra, VGC tự hào là đối tác tin cậy của hơn 100 đơn vị quảng cáo truyềnthông trong ngành

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng VGC Việt Nam là công ty chuyên vềlĩnh vực quảng cáo; tư vấn thiết kế xây dựng và cung cấp những tòa nhà đáp ứng nhucầu, sự hài lòng của khách hàng cả về chất lượng, giá cả, thiết kế Mang đến mộtphong cách khác biệt và độc đáo tới khách hàng

Lĩnh vực quảng cáo: Các dịch vụ mà VGC không ngừng đưa ra để cung cấp

cho khách hàng như: Tư vấn giải pháp truyền thông; Tổ chức sự kiện; Quảngcáo, PR trên Top báo mạng; Quảng cáo, PR trên Đài phát thanh, truyền hình; Biểnbảng, Banner, Phướn; Nghiên cứu thị trường; …

Hỗ trợ tối đa cho mục tiêu truyền thông của doanh nghiệp một cách hiệu quả,thống nhất và toàn diện Do đó, công ty không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụcủa mình kết hợp với bề dày kinh nghiệm và thành tích được đánh giá bằng sự hài lòngcủa khách hàng trong suốt 8 năm qua VGC luôn tạo cho mình cái vẻ bắt mắt – cả vềchất và lượng, để cho khách hàng thấy được Công ty luôn là sự lựa chọn đầu tiên vàđúng đắn của họ

Lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng: Tư vấn, chăm sóc khách hàng một các chu

đáo và nhiệt tình, cung cấp thông tin để thỏa mãn nhu cầu khách hàng nhanh và chính xác nhất Với phương châm hoạt động của Công ty: “Giải pháp trước tiên”

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Trong suốt giai đoạn kinh doanh vừa qua, công ty TNHH xây dựng và thươngmại VGC Việt Nam luôn coi nhiệm vụ kinh doanh là mục tiêu chính, là nhiệm vụquan trọng hàng đầu có liên quan mật thiết đến sự tồn tại và phát triển của công ty Dùcho giai đoạn 2008-2014 là giai đoạn kinh tế nước ta cũng như trên thế giới có nhiềubiến động và khó khăn, công ty TNHH xây dựng và thương mại VGC Việt Nam làmột công ty còn non trẻ nhưng với sự nỗ lực không ngừng của cả công ty đã giúp công

ty ngày càng lớn mạnh và phát triển Điều này được thể hiện rõ nét thông qua tình hìnhkinh doanh của công ty trong giai đoạn này Dưới đây là kết quả doanh thu của công tytrong giai đoạn 2014-2016: