luận văn kinh tế luật nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty TNHH diệt mối và khử trùng hà nội

Mặc dù hàng năm, có khoảng 300.000 sinh viên tốtnghiệp góp phần giải quyết nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế nhânlực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụ

TÓM LƯỢC

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm của cácdoanh nghiệp công ty Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sựthắng lợi của các doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cầnthiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảokhả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp

Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử Trùng Hà Nội emnhận thấy một số vấn đề còn tồn đọng trong việc bố trí, quản lý và sử dụng nguồnnhân lực ở công ty như:

 Cán bộ nhân viên có tuổi đời cao, có nhiều kinh nghiệm chuyên môn cũng nhưkinh nghiệm công tác Tuy nhiên đã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc

 Chính sách đãi ngộ của công ty còn gặp một số hạn chế tồn đọng chưa đượchợp lý

 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả

Từ đó, đề tài đưa ra một số biện pháp và kiến nghị, đề xuất tập trung vào côngtác tuyển dụng, bố trí và đào tạo nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả đồng thời gópphần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công nhân viên trong công tyTNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

1

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại nhà trường, thực tập tập Công ty TNHH Diệt mối

và Khử trùng Hà Nội và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự dạybảo, hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn và các anh chịtại công ty thực tập

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ths Vũ Ngọc Tú - Giảng viên bộ môn Kinh

tế Vĩ Mô, Trường Đại học Thương mại - người đã hướng dẫn, chia sẻ cho em nhiềukinh nghiệm trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp và luôn cho em những lờikhuyên bổ ích trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này

Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn Tổng Giám Đốc Nguyễn Phạm Tuân cùngcác anh chị trong Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh và Phòng nhân sự của Công tyTNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trìnhthực tập tại Công ty

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn đến các bạn bè trong nhóm thực những người đã hỗ trợ em và người thân- những người đã ở bên em, động viên vàkhuyến khích em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình

tập-Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017

Sinh viên thực hiện

Chu Thị Thúy Nga

2

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan đề tài nghiên cứu 2

3 Xác lập và tuyên bố đề tài 3

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Kết cấu của đề tài 5

1.1 Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.2.1 Nhân tố khách quan 10

2.1.2 Nhân tố chủ quan 12

2.2 Ý nghĩa của việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

2.2.1 Đối với đất nước 14

2.2.2 Đối với doanh nghiệp 14

2.2.3 Đối với người lao động 15

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DIỆT MỐI VÀ KHỬ TRÙNG HÀ NỘI 17

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Diệt Mối và Khử trùng Hà Nội 17

2.1.1 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội 17

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội 18

3

2.1.3 Tổng quan nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và khử trùng Hà

Nội 20

2.2.1 Trình độ văn hóa 24

2.2.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 25

2.2.3 Trạng thái sức khỏe và năng lực phẩm chất 27

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội 31

2.4.1 Những thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 31

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong việc quản lý nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 32

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội giai đoạn 2016-2020 35

3.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và khử trùng giai đoạn 2016- 2020 35

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội giai đoạn 2016-2020 35

3.2 Các đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội 36

3.2.1 Đối với tuyển dụng lao động 36

3.2.2 Đối với công tác phân công và sử dụng lao động 38

3.2.3 Đối với công tác đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động 38

3.3 Kiến nghị với Nhà nước 39

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 40

KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gianói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lựccốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chấtquyết định nhất đối với các nguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi làmột “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việcphát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cầnphải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực

là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn nhiều yếu kém về cơ cấu

và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lựcnói riêng của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội cũng không nằm ngoàithực trạng chung của đất nước Mặc dù hàng năm, có khoảng 300.000 sinh viên tốtnghiệp góp phần giải quyết nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế nhânlực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đàotạo vì vậy cũng chưa phát huy được đúng chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên.Thực tế ở Việt Nam hiện nay chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, đào tạo chưa theo sátthực tế, không đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp, và kém xa so với cácnước trong khu vực; chất lượng các trường đại học và trường đào tạo nghề chưa đồngnhất, do cung không đủ cầu nên nhiều trường còn kém chất lượng nhưng vẫn tồn tại;nhiều trường không quan tâm tới nhu cầu của doanh nghiệp mà chỉ dạy những điềumình có Theo số liệu của Công ty năm 2016 thì số nhân sự có trình độ đại học, caođẳng, trung cấp trong Công ty chiếm tỷ lệ khá cao khoảng 82,93%, tuy nhiên thì sốnhân sự đã qua đào tạo có trình độ chuyên môn thì khá thấp Thực trạng này đòi hỏiCông ty muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực của chínhmình, không nên và cũng không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống giáo dục đào tạo, màphải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực của chính mình Trong khi, thực tếđào tạo nguồn nhân lực của Công ty không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liềnvới tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của mình, chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho các cán

bộ quản lý, chuyên gia cấp cao còn với công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, côngnhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tựnâng cao tay nghề Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng

và đào tạo chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty còn khá thấp, chưa đáp ứng đượctình hình phát triển một cách hết sức nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu vềvấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện nay.

Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội là một công ty hoạt động chuyênnghiệp trên lĩnh vực cung cấp thiết bị vật tư và dịch vụ diệt mối khử trùng Với hyvọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông quayếu tố con người, em đã nghiên cứu, phân tích về vấn đề nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội nhằm đưa ra các giải pháptốt nhất nhằm phục vụ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này

2 Tổng quan đề tài nghiên cứu

Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng NNL” thông qua các giáo trình, tàiliệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… em nhậnthấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:

Ths Nguyễn Đắc Hưng (2016), “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay” Bài viết đã nêu ra những vấn đề khiến chất lượng

nguồn nhân lực nước ta còn thấp, cơ cấu lao động bất hợp lý, đang mất sức cạnh tranhtrên thị trường lao động, cần sớm có những giải pháp tháo gỡ

Ths Lưu Đình Chinh (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập”, Báo Cộng sản Bài viết đã đưa ra

những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của quá trình hội nhập là chất lượngnguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, cụ thể là về các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân của Lê Thị Mỹ Linh

(2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL trong các

doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưađược về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này

Ths Phạm Thị Thu Hằng( 2008),“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam

của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Phần III của bản báo cáo làLao động và phát triển nguồn nhân lực Phần này phân tích về thực trạng lao động vàphát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đốivới các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triểnnguồn nhân lực của các ngành này Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ chodoanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam

Phan Thị Thanh Xuân, “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Tác giả đã phân tích hiện

trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong cáccông ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015 Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiếnnghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nóiriêng trong thời gian tới

Theo nghiên cứu của của sinh viên Phạm Thị Mai, lớp K47F3, trường Đại học

Thương Mại (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Cơ điện- Vận tải và Thương mại ESUN” Đề tài này nghiên cứu lý thuyết về nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng của của việc phát triển nguồn nhân lực với nângcao hiệu quả kinh doanh của công ty TNHH Cơ điện - Vận tải và Thương mại ESUN,cuối cùng là tìm ra các giải pháp phát triển

Theo nghiên cứu của của sinh viên Nguyễn Thị Thương, lớp K45F3, trường Đại

học Thương Mại (2013), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT- FPT Telecom Đề tài này

nghiên cứu lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nêu ra thực trạng vàđánh giá chung về chất lượng ngồn nhân lực tại đơn vị thực tập từ đó đưa ra các giảipháp, kiến nghị đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty FPTTelecom

Theo nghiên cứu của sinh viên Trần Thị Thùy Vân, lớp K47F3, trường Đại học

Thương mại (2015) “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty UPVIET trong bối cảnh hội nhập” Đề tài này đã chỉ rõ thực

trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần UPVIET, cả về số lượng và chấtlượng Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu ra những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực,nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồnnhân lực của công ty Cổ phần UPVIET

- Xác lập về mặt thực tiễn:

Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng HàNội Đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông nhân viên trong Công ty trong giai đoạn hiện nay

Từ những kiến thức tích lũy được trên ghế nhà trường và qua thực tế tìm hiểu vềchất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội trongthời gian thực tập, em thấy được những ưu điểm trong công tác quản trị nhân lực,đồng thời cũng thấy được không ít bất cập trong việc bố trí, sử dụng và đào tạonguồn nhân lực trong Công ty Vì vậy, em lựa chọn đề tài sau làm đề tài luận văntốt nghiệp của mình:

“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội”

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệtmối và Khử trùng Hà Nội

- Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tổng thể các lý thuyết vềnguồn lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở lý luận cơ bản và cácphương pháp nghiên cứu khóa luận nhằm:

+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHHDiệt mối và Khử trùng Hà Nội trong những năm gần đây

+ Đề xuất định hướng một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội trong những năm tới

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

+ Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu qua sáu năm 2011- 2016 và địnhhướng cho thời gian tới

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhânlực tại công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội, nêu và đáng giá thực trạng,

đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng

Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:phương pháp thu tập số liệu, thống kê, mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổnghợp

- Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng,đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanhcủa từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấpquản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm;

Và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc của công tytrong năm 2017.

- Phương pháp phân tích xử lý số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồnthông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dung để xử lý số liệu làExcel

- Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tinthứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viênsau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

- Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phươnghướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trung Hà Nộitrong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triểncông ty

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo và các cán bộ nhânviên tại các bộ phận liên quan về các vấn đề chưa được hiểu rõ hoàn toàn để có thể sửahoặc xem xét lại trong quá trình nghiên cứu Phỏng vấn 8 nhân viên trong Công tythuộc khối văn phòng, kỹ thuật, bán hàng

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phục lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề tàiđược chia thành 3 chương:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối

và Khử trùng Hà Nội

Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị đối với vấn đề nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm đa dạng và có nhiều quan điểm khác nhau vềnguồn nhân lực Dưới đây là một số khái niệm phổ biến được nhắc đến như:

Theo giáo trình phát triển kinh tế của trường Đại học Thương mại (2005), nguồnnhân lực của một quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy địnhcủa pháp luật, có khả năng tham gia lao động

Theo giáo trình kinh tế của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2012), nguồn nhânlực là nguồn lực của con người Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sứcmạnh tiềm ẩn của dân cư có khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội hiện tại cũng như trong tương lai

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cảnhững kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển củamỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượnglao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng laođộng của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở cácmức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhữngngười lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng đượcyêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,HĐH”

Theo Ths Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độnăng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồncung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năngtạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềmnăng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng caonăng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đóphải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng caotính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóngtriệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do pháttriển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận

đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khảnăng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lànhnghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động” ILO nghiêng về sử dụng khái niệmchất lượng nguồn lao động theo nghĩ rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềmnăng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân: “Chấtlượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước: “Chất lượngnguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết,trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, của người lao động Trong các yếu tốtrên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng nguồnnhân lực”

Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chấtlượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ nhữngphẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng quyết định tớiviệc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và trong tương lai của mỗi tổ chức”

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo ThS Vũ Bá Thể (2005): “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thểcác hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao chấtlượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phảm chất tâm lý – xã hội) đápứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạnphát triển”

Theo tư tưởng Hồ Chí Minh: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềmnăng của con người thông qua đào tạo bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, đào tạo lại, chăm sócsức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động laođộng thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện môi trường làm việc (phươngtiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xãhội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao” Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn

nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ chocác công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu côngviệc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức kỹ năng để có thể tiếp thu những kiếnthức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trong một chừngmực nào đó trình độ văn hóa là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng của nguồnnhân lực và có tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của công ty Trình độ vănhóa còn tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoahọc kỹ thuật và thực tiễn Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa được cung cấp qua hệthống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cánhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

 Số người trong độ tuổi lao động biết chữ, không biết chữ

 Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học

 Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở

 Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở

 Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học phổ thông

 Số người trong độ tuổi lao động có trình độ đại học và trên đại học

Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là kiến thức cơ sở đầu tiên đểngười lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục

vụ trong quá trình lao động sau này Nó là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánhchất lượng nguồn nhân và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sựphát triển của doanh nghiệp, tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóngnhững tiến bộ khoa học kỹ thuật và sản xuất kinh doanh Nâng cao trình độ văn hóa có

ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia

1.1.4.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về mộtchuyên môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý mộtcông việc thuộc chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên mộn nguồn nhânlực được đo bằng:

 Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo

 Tỷ lệ cán bộ trung cấp

 Tỷ lệ cán bộ cao đẳng đại học

 Tỷ lệ cán bộ trên đại học

Trình độ kỹ thuật của người lao động được biểu hiện thông qua các tiêu chí sau:

 Số lượng lao động được đào tạo kỹ thuật và lao động phổ thông

 Số lượng người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật

 Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông quacác chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗidoanh nghiệp

1.1.4.3 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất

- Tình trạng sức khỏe: Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nócũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về

cả vật chất và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể

là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự hoạt độngdẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thànhthực tiễn

Bộ y tế nước ta có quy định về ba mức độ sức khỏe nói chung

 A: Thể lực tốt, không bệnh tật gì

 B: Trung bình

 C: Yếu, không có khả năng lao động

- Năng lực phẩm chất cá nhân: Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc,quy tắc, chuẩn mực của xã hội nhằm điều chỉnh đánh giá hành vi của con người đốivới bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội

Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng vê trình độ chuyên môn người laođộng còn phải có những phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác vàtác phong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hànhvi, Trong từng khía cạnh của phẩm chất ta có thể đánh giá bằng phương pháp thống

kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:

 Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động thông qua việcgiám sát hàng ngày

 Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua các thống kê tại các cuộchọp kiểm điểm

Nguồn nhân lực có năng lực phẩm chất cá nhân tốt là nền tảng vững chắc cho sựphát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hội nhập, trongmôi trường hiện đại với tác phong công nghiệp.

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Nhân tố khách quan

2.1.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

Giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhânlực Như vậy, giáo dục, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặtchẽ với nhau Có thể nói giáo dục, đào tạo là một trong những biện pháp cơ bản nhất

để tạo chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực cũng trở thànhmục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo Không thể có một nguồn nhân lực chất lượngtốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục,đào tạo mà lại không nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức, trình

độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thựctiễn Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sựphát triển nguồn nhân lực phục vụ các quá trình kinh tế - xã hội của chính mỗi quốcgia và ngược lại, sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân ở một quốc gia hayvùng lãnh thổ nào đó diễn ra chậm chạp, kém thích ứng thì chính quốc gia ấy sẽ gặpbất lợi trong quá trình phát triển Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân,đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kémhiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu.Thực tế đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đángđến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức caotrong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình

độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứngdụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ

ý tưởng trên bàn giấy, trong phòng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sảnxuất một cách nhanh nhất

Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượngnguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần xãhội

2.1.1.2 Các yếu tố kinh tế xã hội

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thựcmối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực.Chấtlượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các

thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánhtrình độ văn minh của một quốc gia Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực,nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tếtăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nóiriêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao độngthông qua vai trò giáo dục Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ quả tấtyếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người laođộng, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao.Nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh

tế - xã hội

Về kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lýnhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạtđộng để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năngcao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyểnhướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp mộtmặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanhnghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảmphúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ laođộng trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Văn hoá – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnhhưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,đẳng cấp…

2.1.1.3 Các yếu tố về khoa học kỹ thuật

Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại giữa cácdoanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chíđặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹthuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng phải tăng cao Đồng thời, việc

áp dụng những công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụngnhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì Điều nàybuộc công ty phải tiến hành các công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là pháttriển nguồn nhân lực với cơ sở vật chất và những thiết bị khoa học – kỹ thuật hiện đại

để nâng cao hiệu quả kinh doanh cho công ty

2.1.2 Nhân tố chủ quan

2.1.2.1 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động

Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chútrọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốtcông tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩmchất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chấtlượng trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ khônglựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chấtlượng nguồn nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này,khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, tốnnhiều thời gian, kinh phí hơn

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phầnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

 Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển vàyêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượngkhông đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

 Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi đểmọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “conông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

2.1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các

kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củamình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao độngcủa người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lựchiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trongtương lai của doanh nghiệp

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo chonguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa vàphát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lựclượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường doanhnghiệp, sức lao động – đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùngquý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của nguồnlao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản

xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng tăng cao của nền sảnxuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh

có hiệu quả nhất

2.1.2.3 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp

Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với cuộcsống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhucầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiền công trả chongười lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kết quả thực hiệncông việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứngđáng với những gì mà người lao động bỏ ra Tiền lương của doanh nghiệp phải đảmbảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệptrong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực Nguyên tắc này được thực thi sẽđảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường lao động Ứng viên đi tìm việcthường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó

so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tínhthách thức, thú vị của công việc Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố

cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không Lương càng caocàng có khả năng thu hút nhân viên giỏi

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bùđắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khôngthuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra, trong thực tế cómột loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vàomức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Phần lớn cáckhoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làmviệc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trongnhững điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

- Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, cácdoanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệmnguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kếhoạch, thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòngtrung thành, tận tâm với doanh nghiệp

- Các loại phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đadạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quántrong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể củadoanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao

động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợicủa doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ

lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhânngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độvăn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, ngườilao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn được có những cơhội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức,thú vị

2.2 Ý nghĩa của việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.1 Đối với đất nước

Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao, từ đó sản sinh ra những nhân tài đích thực, đưa đất nước phát triển nhanh

và bền vững, là chủ trương lớn của Đảng, Nhà nước, là ý nguyện của nhân dân, là yêucầu của thời đại Ðiều này càng hoàn toàn đúng và trở thành quan trọng hơn trong thờiđại ngày nay, khi khoa học và công nghệ đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trựctiếp, kinh tế tri thức ngày càng chiếm ưu thế trong phát triển kinh tế - xã hội của mọiquốc gia - dân tộc; khi lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhậpquốc tế đã không còn dựa trên con số cộng của các yếu tố cấu thành đầu vào như: đấtđai, khai thác tài nguyên, lao động rẻ, nhiều vốn tài chính, mà là dựa trên công nghệ,tri thức, tư duy đổi mới và năng lực sáng tạo của chính con người Nguồn nhân lực,nguồn vốn con người, theo đó, đang ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm trong

hệ thống các nguồn lực phát triển, nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ

và tái tạo các nguồn lực khác Và điều quan trọng hơn, ngày nay, nguồn nhân lực đượcmọi quốc gia quan tâm tới không phải là nguồn nhân lực nói chung, mà là nguồn nhânlực chất lượng cao Ðó là những người lao động có kỹ năng, các nhà kinh doanh năngđộng và tài ba, các nhà quản lý giỏi, các nhà khoa học và công nghệ xuất sắc, các nhàlãnh đạo chính trị có tầm nhìn chiến lược và tư duy đổi mới vượt trội Do đó, cũng cóthể nói, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tài của các quốc gia, nhân tố quyết địnhnăng suất, chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh tranh của mọi nền kinh tế; quyếtđịnh vận mệnh của các dân tộc và tương lai phát triển của nhân loại

2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vữngtrên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạongười lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng Đối với Công ty

TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội, vấn đề nhân sự chất lượng chưa cao, chưa được

sử dụng hợp lý vào các bộ phận công việc đang tác động không nhỏ đến quá trìnhkinh doanh dịch vụ và bán hàng của Công ty Vì vậy việc nghiên cứu nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong qua trình hoạt động và phát triển củaCông ty, cụ thể về ý nghĩa của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đốivới Công ty là:

- Giúp Công ty nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh,duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trườngkinh doanh diệt trừ các sinh vật gây hại

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, có thể áp dụng các phương pháp quản lý saocho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trườngkinh doanh trên thị trường cạnh tranh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp ban lãnhđạo giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các bộphận với ban quản lý, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanhnghiệp có hiệu quả

- Giảm chi phí cho Công ty: Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiệncông việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chấtlượng Người lao động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp chodoanh nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều màmọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

2.2.3 Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp vànền kinh tế mà nó còn có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Trình độ tay nghềcủa người lao động được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc.Việcđào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ,giúp họ được trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũngnhư trong tương lai Vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công tyTNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội cũng có ý nghĩa rất lớn đối với bản thân nhữngngười lao động đang công tác và làm việc tại Công ty như:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhậncông việc mới

- Nhân viên có thể cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong Công ty Đồng thời, tạo cho họ có

cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tínhsáng tạo của các cán bộ nhân viên trong công việc.

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của các cán bộ nhân viêntrong Công ty Nhân viên sẽ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽkích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn,muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăngtiến hơn

Người lao động sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề củamình, được khẳng định vai trò quan trọng của người lao động trong doanh nghiệp, từ

đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làmviệc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH DIỆT MỐI VÀ KHỬ TRÙNG HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về công ty TNHH Diệt Mối và Khử trùng Hà Nội

2.1.1 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối

và Khử trùng Hà Nội

Công ty TNHH Diệt Mối và Khử trùng Hà Nội được thành lập ngày 29/5/2001,tên giao dịch “Hanoi Pest Control”- là đơn vị chuyên ứng dụng các công nghệ phòngchống mối và các côn trùng gây hại tiên tiến trong nước ngoài Hanoi Pest Controlthừa kế ứng dụng và phát huy những kinh nghiệm quý báu của mình trong lĩnh vựcphòng chống mối nhiều năm qua Với đội ngũ các cố vấn kỹ thuật, kỹ sư chuyênngành, trang thiết bị phù hợp cùng với sự liên doanh liên kết với các đơn vị trong vàngoài nước đã làm nên sự thành công cho công ty trong lĩnh vực kinh doanh các thiết

bị vật tư và cung ứng dịch vụ diệt mối và khử trùng Trải qua hơn 16 năm hoạt độngcông ty đã có mức tăng trưởng không ngừng phát triển về doanh thu, lợi nhuận và cốgắng đẩy mạnh tập trung phát triển, đầu tư nguồn nhân lực một cách liên tục và toàndiện Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh

mà công ty đạt được được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối và

Lợi nhuận sau thuế

Tuy khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2011, 2012 đã ảnh hưởng rất lớn đến nênkinh tế quốc gia và các công ty trong cả nước nhưng Hanoi Pest Control là một trongnhưng công ty duy trì tốt hoạt động kinh doanh của mình với tổng doanh thu tăng lên

2,069 tỷ VNĐ, tương đương với mức tăng 110,26% Kết quả này có được là do sự đầu

tư, chỉ đạo đúng đắn của Ban lãnh đạo và sự nhạy bén của toàn thể cán bộ, công nhânviên trong Công ty trong giảm chi phí, sử dụng nguồn lực hiệu quả, điều chỉnh giá cảdịch vụ, các sản phẩm thiết bị vật tư phù hợp với mức tiêu dùng của các tổ chức, cánhân trong giai đoạn khó khăn một cách nhanh chóng và quyết đoán Đồng thời, donhu cầu sử dụng các dịch vụ chống mối mọt, các sản phẩm thiết bị vật tư là cần thiếtđối với việc đảm bảo sự an toàn cho các công trình, vật tư, thiết bị của các tổ chức, cánhân kể cả trong thời gian đoạn kinh tế khó khăn

Trong giai đoạn từ 2013-2016, giai đoạn kết thúc thời kì khủng hoảng kinh tế củathế giới, Công ty đã thành công trong công tác quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực,thể hiện ở việc thực hiện giảm chi phí tài chính, giá vốn bán hàng và dịch vụ, tăng lợinhuận Cụ thể, năm 2013 đã có sự tăng lên đáng kể về doanh thu với mức tăng 2,751

tỷ đồng, tương đương với mức tăng 112,37 % Đây là năm Công ty có tỷ lệ tăng caonhất tương ứng với mức lợi nhuận trước thuế tăng 0,226 tỷ VNĐ, tương đương vớimức tăng 112,40% Lợi nhuận sau thuế của công ty cũng có mức tăng trưởng dươngqua từng năm, duy trì ở mức từ 1- 2 tỷ VNĐ

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội.

Các năm vừa qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt kết quả tươngđối khả quan Nền kinh tế nước ta hiện nay đang đi vào ổn định và phát triển với tốc

độ cao, nhu cầu bảo vệ công trình, các thiết bị vật tư ngày càng tăng đã tạo điều kiệnthuận lợi cho ngành diệt trừ các côn trùng gây hại nói chung và Công ty nói riêng pháttriển sản xuất kinh doanh Đối với Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội thìnhững nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như sau :

Các nhân tố khách quan:

- Yếu tố chính trị và luật pháp: Các yếu tố thuộc môi trường chính trị và luậtpháp tác động mạnh đến việc hình thành và khai thác cơ hội kinh doanh và thực hiệnmục tiêu của Công ty Hệ thống pháp luật hoàn thiện và sự nghiêm minh trong thực thipháp luật sẽ tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp, tránh tìnhtrạng gian lận, buôn lậu… tạo cơ hội kinh doanh lành mạnh, công bằng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực Diệt mối và Khử trùng, trong đó có Công ty TNHH Diệt mối vàKhử trùng Hà Nội Việc đưa các điều luật liên quan đến bảo vệ môi trường khỏi cáchóa chất có hại ảnh hưởng một phần không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty trong việc đầu tư gia tăng chi phí cho các công nghệ và các hóa chất thân thiệnhơn với môi trường

- Yếu tố kinh tế: Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến sức mua, sự thay đổi nhu cầutiêu dùng hay xu hướng phát triển của các ngành hàng Đối với hoạt động ngoại

thương, xu hướng đóng mở của nền kinh tế có ảnh hưởng các cơ hội phát triển củaCông ty, các điều kiện canh tranh, khả năng sử dụng ưu thế quốc gia về công nghệ,nguồn vốn Trong điều kiện hội nhập hiện nay, sự giao thương về kinh tế, công nghệgóp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả buôn bán, kinh doanh dịch vụ củaCông ty với những công nghệ mới độc quyền của nước ngoài đã góp phần nâng caotính cạnh tranh cho trong ngàng nghề Diệt mối và Khử trùng tạo nên sự tăng trưởngmạnh về doanh thu cho Công ty.

- Điều kiện tự nhiên và cơ sở hạ tầng: Việt Nam là nước có vùng khí hậu nhiệtđới gió mùa Khí hậu nóng ẩm tạo điều kiện cho các sinh vật có hại như muỗi, mối,mọt phát triển nên nhu cầu diệt mối và khử trùng rất cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp đếnđời sống hàng ngày, môi trường làm việc, kinh doanh của các tổ chức, cá nhân và cầnđến sự hỗ trợ từ các công ty diệt mối và khử trùng Dựa và nhu cầu đó, Công ty có thể

tổ chức, nghiên cứu, cung cấp các hoạt động bán hàng và dịch vụ diệt các côn trùnggây hại Đồng thời,các yếu tố điều kiện tự nhiên như khí hậu ,thời tiết ảnh hưởng đếnhoạt động dự trữ , bảo quản hàng hoá của Công ty làm tăng chi phí dự trữ, kho bãi, cơ

sở hạ tầng

- Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ canh tranh có ảnh hưởng lớn đến Công ty, Công ty

có cạnh tranh được thì mới có khả năng tồn tại ngược lại sẽ bị đẩy lùi ra khỏi thịtrường Cạnh tranh giúp Công ty có thể nâng cao hoạt động của mình phục vụ kháchhàng tốt hơn, nâng cao được tính năng động Đồng thời, sự tăng lên của các công tyđối thủ cũng tạo nên môi trường kinh doanh khó khăn hơn làm gia tăng chi phí choCông ty để cạnh tranh với các công ty đối thủ

Các nhân tố chủ quan:

- Quản trị về doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức:

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được chỉ đạo bởi bộ máy quảntrị của doanh nghiệp Tất cả hoạt động kinh doanh của Công ty từ quyết định mặt hàngkinh doanh, huy động nhân sự, các kế hoạch mở rộng thị trường, các công việc kiểmtra, đánh giá và điều chỉnh các quá trình trên, các biện pháp cạnh tranh, các nghĩa vụđối với nhà nước Bộ máy quản trị của Công ty được quản trị hợp lý, xây dựng kếhoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với tình hình thực tế của mình, có sự phân công,phân nhiệm cụ thể giữa các thành viên trong bộ máy quản trị, năng động nhanh nhạynắm bắt thị trường, tiếp cận thị trường bằng những chiến lược hợp lý, kịp thời nắm bắtthời cơ đảm bảo cho các hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả

Cơ cấu tổ chức: sự sắp xếp các phòng ban, các chức vụ trong doanh nghiệp nếu hợp

lý, khoa học, phát huy tốt các thế mạnh của từng bộ phận, của từng cá nhân thì sẽ đem lạihiệu quả công việc lớn nhất, ngược lại sẽ làm các bộ phận hoạt động kém hiệu quả, không

khí làm việc căng thẳng, cạnh tranh không lành mạnh, tinh thần trách nhiệm và ý thức xâydựng phát triển Công ty bị hạn chế thì kết quả kinh doanh sẽ không cao.

- Lao động và vốn:

Con người trực tiếp điều hành và thực hiện các hoạt động của Công ty Vì vậy,công tác tuyển dụng được tiến hành đảm bảo trình độ và tay nghề của các cán bộ nhânviên trong Công ty, đáp ứng yêu cầu việc thực hiện hiệu quả các hoạt động sản xuất vànâng cao hiệu quả kinh doanh Trong quá trình kinh doanh bán hàng và cung cấp dịch

vụ, các nhân viên có thể có những sáng tạo khoa học có thể áp dụng vào mảng dịch vụnhư các công trình nghiên cứu diệt mối, khử trùng hiệu quả, an toàn, thân thiện vớimôi trường và công tác kinh doanh bán hàng trong hoạt động mở rộng thị trường tìmkiếm khách hàng làm tăng nguồn doanh thu cho Công ty Lực lượng lao động là nhân

tố quan trọng liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, trình độ sử dụng nguồn lựckhác như vốn, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu nên tác động trực tiếp đến hoạt độngsản xuất kinh doanh Hiện tại, hàm lượng kỹ thuật kết tinh trong các công cụ, dụng cụthiết bị của Công ty ngày càng cao đòi hỏi nhân viên trong công ty phải có trình độnhất định để đáp ứng được các yêu cầu đó

Bên cạnh nhân tố lao động thì vốn cũng là một đầu vào có vai trò quyết định đếnhoạt động kinh doanh của Công ty Tổng vốn điều lệ của Công ty hiện tại là 6 tỷ đồng.Công ty sử dụng vốn tối thiểu 70% tổng nguồn vốn đầu tư vào các hoạt động thuộc cáclĩnh vực ngành nghề kinh doanh của của công ty.Việc đảm bảo khả năng tài chính giúpCông ty duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định ngay cả trong khoảng thời giankhủng hoảng kinh tế gặp nhiều khó khăn và tiếp thu công nghệ đổi mới các trang thiết

bị, công cụ, dụng cụ hiện đại, tiên tiến nhằm giảm chi phí nâng cao khả năng cạnhtranh, tăng lợi nhuận thuần, nâng cao tính chủ động khai thác, sử dụng tối ưu đầu vàocho Công ty

2.1.3 Tổng quan nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và khử trùng

Hà Nội

2.1.3.1 Phân tích về số lượng

Con người là một trong những động lực phát triển của Công ty Để đáp ứng nhucầu phát triển, mở rộng thị trường của Công ty thì việc tăng lên về số lượng người laođộng một cách hợp lý và ưu thế sẽ tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Diệt mối

và Khử trùng và cung cấp đủ nguồn lao động cho các hoạt động cung ứng các dịch vụ

và bán hàng Theo nguồn số liệu từ phòng Hành chính - Nhân sự, tổng hợp về số liệu

về nguồn nhân lực của Công ty qua 6 năm 2011-2016 như sau:

Bảng 2.2 Tổng số lao động trong Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

Cùng với sự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động, nguồn nhân lực của công

ty cũng gia tăng một cách đáng kể Tổng số lao động trong 6 năm từ 2011-2016 cónhững biến đổi khác nhau, số lượng lao động tăng liên tục Cụ thể năm 2012 số lượnglao động Công ty đang có là 20 người đến năm 2013 thì tăng lên 25 người, tươngđương với mức tăng 25% và từ 28 người lên 41 người, tương đương với mức tăng46,4% từ năm 2015 đến năm 2016 Năm 2013 và 2016 là hai năm có mức tăng lên về

số lượng lao động cao nhất trong khoảng thời gian từ 2011-2016 Giải thích cho sự giatăng đó là do năm 2013 sau thời kì khủng hoảng suy thoái kinh tế, nhu cầu sử dụngmua bán hóa chất vật tư tăng lên đáng kể yêu cầu công ty cần tăng thêm về số lượnglao động để đấp ứng nhu cầu của các tổ chức, cá nhân; năm 2016 sự tăng lên đột phá

về số lượng lao động là do việc mở rộng thêm chi nhánh của Công ty tại thành phố HồChí Minh với số lượng lao động là 10 nhân viên Các năm 2014, 2015 không có sựtăng lên đáng kể của số lượng công nhân viên trong Công ty là do gánh nặng về chiphí trong hoạt động cạnh tranh ngày càng lớn trên thị trường Diệt mối và Khử trùng và

sự cần thiết đầu tư về công nghệ mới cho việc phát triển trong tương lai của Công tyyêu cầu trau dồi kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn và trình độ tiếp cận khoa học kỹthuật cao hơn

2.1.3.2 Phân tích về cơ cấu

Cơ cấu theo độ tuổi

Công tác tổ chức và sử dụng người lao động tại các doanh nghiệp đều phải dựavào sự phân công lao động theo khả năng của mỗi con người, khả năng con người phụthuộc vào các lứa tuổi Ở mỗi độ tuổi khác nhau (tuổi đời và tuổi nghề) thì nó thể hiệnkhả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh

nghiệm, nhận thức…tất cả những nhân tố đó đều ảnh hưởng đến khả năng lao độngcủa con người.

Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội là công ty chuyên về bán hàngsản phẩm thiết bị vật tư và cung ứng các dịch vụ diệt mối, khử trùng do vậy yêu cầu vềlao động tại công ty là phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có kinh nghiệm bánhàng, khả năng tìm kiếm mở rộng thị trường và sức khỏe tốt có thể chịu được môitrường làm việc phải di chuyển nhiều trong quá trình cung ứng dịch vụ

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty TNHH Diệt mối và Khử

trùng Hà Nội (2011-2016) Chỉ tiêu

Năm

Nhân sự trong độ tuổi 20 -

<30

Nhân sự trong độ tuổi 30 -

<40

Nhân sự trong độ tuổi 40 -

<50

Nhân sự trên 50 tuổi

- Từ 40 đến dưới 50 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấncũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác vớiban lãnh đạo cũng như với khách hàng

- Trên 50 tuổi: là những lao động đã có sự suy giảm về sức khỏe, và năng suấtlàm việc Tuy nhiên những lao động này lại có rất nhiều kinh nghiệm thực tế tronghoạt động bán hàng và cung ứng dịch vụ của Công ty.

Như vậy, so sánh số liệu của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội với

cơ cấu chuẩn cho thấy số lao động trẻ dưới 40 tuổi là quá thiếu Trong khi đó đáng ralực lượng này phải là lực lượng đông đảo, mặc dù những người có độ tuổi cao lànhững người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm phần nhiều tích lũy được

đã lỗi thời, thiếu thông tin về các công nghệ mới tiên tiến, yếu về ngoại ngữ, yếu về tinhọc, không cập nhập được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăntrong việc trau dồi kiến thức kỹ năng mới

Như vậy, thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty chưa hợp lý, đểCông ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chính sách thu hútlao động trẻ, đào tạo kỹ năng thực tế cho họ và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ,tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi

Cơ cấu theo giới tính

Sử dụng nguồn lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết Tỷ lệ người lao độngnam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của Công ty

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH Diệt mối và

Yêu cầu công việc chủ yếu của Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội

là đi làm dịch vụ tại những công trình lớn nhỏ, cần thời gian di chuyển nhiều, có khảnăng đi công tác dài ngày, có đầy đủ kiến thức về chuyên môn, khả năng tính toáncông việc và có sức khỏe tốt đòi hỏi lực lượng lao động là nam phải tương đối cao

trong hoạt động cung ứng dịch vụ Cơ cấu lao động của Công ty hiện nay nam nhiềuhơn nữ, số lượng lao động nam chiếm khoảng từ 60%-70%, tỷ lệ lao động nữ là 30%-40% Trong đó, bộ phận kỹ thuật và quản lý kinh doanh thường là nam nên số lượngnhiều, còn lượng nhân viên nữ trong Công ty thường đảm nhiệm công việc bán hàngnên số lượng ít, không cân đối với lao động nam Vì vậy, tỷ lệ giới tính của Công tychưa cân đối theo tính chất và mức độ công việc ở một số bộ phận Tỷ lệ nữ cho hoạtđộng bán hàng quá cao trong khi ỷ lệ nữ trong bộ phận quản lý và gián tiếp là quáthấp Xét trên toàn bộ công ty thì thấy cơ cấu thiếu tỷ lệ nữ, nhưng xét tại bộ phận vịtrí công tác thì có chỗ lại thừa Công ty cần giải quyết ngay việc này để đảm bảo chấtlượng nguồn nhân lực.

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Diệt mối và Khử trùng Hà Nội.

2.2.1 Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa của các nhân viên trong Công ty thể hiện xu hướng phát triểncủa Công ty Theo đó, các nhân viên có trình độ càng cao thì sẽ dễ dàng tiếp cận vớicác công nghệ, máy móc, dụng cụ tiên tiến một cách hiệu quả hơn từ đó nâng cao năngsuất lao động cho nhân viên trong Công ty, đáp ứng nhu cầu phát triển đổi mới cáccông nghệ mới, hiện đại phù hợp với môi trường kinh doanh của Công ty

Bảng 2.5 Bảng cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Diệt mối và

Nhân sự

có trình

độ đại học

Nhân sự

có trình

độ cao đẳng, trung cấp

Nhân sự

có trình

độ phổ thông