luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành

Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sựbiến động của môi trường thì doanh nghiệp cần phả

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần

Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Quỳnh

- Lớp: K48U4

- SĐT: 0987880122

- Email: quynh.hr.dhtm@gmail.com

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân

4 Thời gian thực hiện: 26/2/2016 – 28/4/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ ThuậtViệt Trường Thành Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm

vụ cụ thể:

Thứ nhất, hệ thống được nhưng lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâunghiên cứu những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, nghiên cứu và nắm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tại công

ty VTTC, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC.Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công táctuyển dụng tại công ty VTTC, đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằmnâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CổPhần Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

7. Kết quả đạt được

1 Bản chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học - logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra,

phỏng vấn

1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em bày tỏ lòng biết ơn chânthành và sâu sắc nhất tới cô giáo hướng dẫn: Thạc Sĩ Vũ Thị Minh Xuân đã tận tìnhhướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này Em xin gửi lờicảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực, các thầy cô giáo trường ĐạiHọc Thương Mại đã trang bị cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm quý báutrong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ tác giả thực hiện đề tài này.

Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Hành Chính-Nhân Sự, cán

bộ công nhân viên Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt TrườngThành đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luậntốt nghiệp của mình

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn hạnchế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài khóa luận của emkhông thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được những lời góp ý chân thành từcác thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn thiện nhất

Xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu 2 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 8

2.1.1 Quản trị nhân lực 8

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 9

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 9

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực 10

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 10

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 10

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 12

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 14

2.3.1 Thị trường lao động 14

2.3.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 15

2.3.3 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 15

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp 16

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành 17

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 17

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty……….17

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 19

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành 21

3.2.1 Thị trường lao động 21

3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty 22

3.2.3 Uy tín và vị thế của công ty 23

3.2.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty 23

3.2.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty 23

3.3 Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành 24

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 24

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 25

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 29

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực 35

3.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành 36

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 37

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ

DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH 39

4.1 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành 39

4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 39

4.1.2 Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của công ty 39

4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới 40

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC 40

4.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 40

4.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty 42

4.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực tại công ty 44

4.2.4 Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong công ty 45

4.2.5 Tăng cường đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO viii

PHỤ LỤC ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2013 đến 3/ 2016 20

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến tháng 3/2016 21

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty trong những năm gần đây 25

Bảng 3.4 Quy định về hình thức phỏng vấn tuyển dụng trong công ty 30

Bảng 3.5 Quy định các hình thức thi tuyển trong công ty 33

Bảng 3.6 Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực 35

Bảng 3.7 Chi phí tuyển dụng nhân lực trung bình cho một ứng viên của công ty 36

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của VTTC 18

Biểu đồ 3.1 Các hình thức tiếp cận thông báo tuyển dụng của ứng viên 26

Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của ứng viên về thông báo tuyển dụng của công ty 28

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của ứng viên về các giải đáp của Hội đồng tuyển dụng trong quá trình phỏng vấn 32

Biểu đồ 3.4 Đánh giá của ứng viên về thái độ và tác phong của Hội đồng tuyển dụng 32

Hộp 3.1 Khung thông báo tuyển dụng của công ty VTTC 27

Hộp 3.2 Đề thi tự luận dành cho ứng viên dự tuyển vị trí trưởng phòng Nhân sự 33

Hộp 4.1 Đề xuất khung kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết 41

Hộp 4.2 Đề xuất khung thông báo tuyển dụng 43

Hộp 4.3 Đề xuất mẫu hướng dẫn đánh giá 45

Bảng 4.1 Đề xuất một số khóa đào tạo cho cán bộ tuyển dụng 46

Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực của VTTC 29

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của conngười Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội nói chung vàcủa doanh nghiệp nói riêng Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày cànghiện đại, trình độ khoa học – kỹ thuật ngày càng cao Vì thế, để có thể làm chủ đượccông nghệ thì con người ngày càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ nănghiện đại, khoa học hơn Mặt khác, nền kinh tế Việt Nam đang hòa mình vào xu thếphát triển chung của nền kinh tế thế giới với sự tham gia hoạt động sản xuất kinhdoanh của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác nhau cả trong vàngoài nước Do vậy nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gaygắt, khốc liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải thường xuyên đổimới để thích nghi được với sự biến động của thị trường Để có thể đứng vững và pháttriển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình.Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọngnhất của mỗi doanh nghiệp Nhưng để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng,

có chất lượng tốt đáp ứng được yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sựbiến động của môi trường thì doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trongquản trị nhân sự là tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,đến người lao động và cả nền kinh tế - xã hội Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp

bổ sung nguồn lực theo yêu cầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện cácmục tiêu của mình Tuyển dụng nhân lực còn tạo công ăn việc làm cho người laođộng, giúp họ nâng cao thu nhập cải thiện điều kiện sống không chỉ cho bản than họ

mà còn cho cả gia đình của họ Tuyển dụng nhân lực giúp cho xã hội giảm được tỉ lệthất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúptiết kiệm chi phí, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, giúp cảithiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc và thúc đẩy phát triển văn hóadoanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt,tuyển dụng nhân lực còn tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung kháccủa quản trị nhân lực

Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành là mộtcông ty hoạt động trong lĩnh vực Thiết kế và Thi công lắt đặt hệ thống Cơ & Điện chocác nhà máy và các tòa nhà cao tầng hỗn hợp cùng với việc ngày càng mở rộng quy

mô sản xuất kinh doanh, ngoài ra đang đặt ra mục tiêu trước năm 2017 số nhân lực củacông ty đạt trên 200 người Vì vậy mà vấn đề tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cấpthiết đặt ra hiện nay đối với công ty không chỉ về mặt số lượng mà còn cả về mặt chấtlượng Chất lượng nhân lực quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty,

có ảnh hưởng tới sự uy tín của công ty trên thị trường Tuy nhiên, công ty cũng khôngtránh khỏi một số vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực dẫn đến hiệuquả tuyển dụng chưa được tốt, như: chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc gâykhó khăn cho người thực hiện công tác tuyển dụng; chi phí tuyển dụng được sử dụngchưa thực sự hiệu quả;…

Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhânlực và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công táctuyển dụng nhân lực tại công ty VTTC, em nhận thấy cần phải nghiên cứu về vấn đềtuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề còn tồn tại về tuyểndụng nhân lực, đồng thời đưa ra các giải pháp, các kiến nghị để nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực cho công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực nói chung vàtuyển dụng nhân lực nói riêng, thì chất lượng tuyển dụng nhân lực đang là mối quantâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung

và Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành nói riêng,

và qua thời gian thực tập tại công ty, em xin chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước

Hiện nay, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và đượccác doanh nghiệp chú trọng mạnh mẽ Thông qua quá trình tìm hiểu, em nhận thấyrằng đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về vấn đề “Nâng cao chất lượng tuyển dụng

nhân lực” tại một số doanh nghiệp Tại trường Đại học Thương Mại, đã có một số sinhviên chọn vấn đề tuyển dụng nhân lực làm đề tài khóa luận tốt nghiệp cho mình Dướiđây là một vài đề tài về tuyển dụng nhân lực :

Tạ Thị Quỳnh – 2014 – GVHD: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – “Nâng cao chất

lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH NTS Vina” Công trình đã hệ thống hóa những lý

luận cơ bản về TDNL, nêu bật thực trạng TDNL tại Công ty TNHH NTS Vina, đánhgiá ưu nhược điểm và đề ra giải pháp nâng cao chất lượng TDNL tại công ty Tuynhiên công trình chưa đề cập tới những chi phí phát sinh trong khâu tuyển dụng vàchưa mang tính cụ thể

Trần Thị Thu Thủy – 2014 – GVHD: TS Mai Thanh Lan – “Nâng cao chất

lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao Su Hà Nội” Công trình đã đi sâu

nghiên cứu vào quy trình tuyển dụng của công ty, nên lên được mặt thành công và mặthạn chế cũng như những nguyên nhân của nó, đưa ra các giải pháp mang tính cụ thể.Tuy nhiên, các giải pháp đó vẫn chưa phù hợp với ngân sách của Công ty

Hoàng Thị Tuyết – 2015 – GVHD: ThS Vũ Văn Thịnh – “Nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hancorp” Công trình đề cập đến quy trình

tuyển dụng của Công ty là khá rõ ràng, tác giả đưa ra các giải pháp khá cụ thể, gẵnchặt với quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Tuy nhiên các phương phápnghiên cứu mà tác giả đã sử dụng còn khá sơ sài và chưa có sự tập trung

Ngoài các đề tài trên còn có rất nhiều công trình nghiên cứu khác về tuyển dụngnhân lực Các công trình nghiên cứu này đã có những nghiên cứu tổng quan về tuyểndụng nhân lực, tìm hiểu thực trạng về tuyển dụng nhân lực và đưa ra các giải pháp và kiếnnghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nghiên cứu.Tại công ty VTTC cũng đã có khá nhiều sinh viên các trường đại học, cao đẳngđến thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp về các lĩnh vực khác nhau như quản trị kinhdoanh, marketing, kế toán, tài chính,…Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về chấtlượng tuyển dụng nhân lực của công ty Do vậy đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành” là

đề tài đầu tiên được thực hiện về lĩnh vực quản trị nhân lực tại VTTC

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:

Thứ nhất, hệ thống được những lí thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâunghiên cứu những lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Thứ hai, nghiên cứu và năm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tạiVTTC, những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC

Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lí luận, phân tích thực trạng công táctuyển dụng tại VTTC, đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng caocông tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích

sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Thực hiện đánh giá các sự kiện trênquan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quanđiểm của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng nhân lực

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực thông quacác câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi mở, các câu hỏi đóng nhưcâu hỏi phản đối (là dạng câu hỏi mà câu trả lời có dạng “có” hoặc “không”); câu hỏixếp hạng thứ tự (là dạng câu hỏi mà ta đưa ra sẵn các phương án trả lời, và để chongười trả lời lựa chọn, so sánh và xếp hạng chúng theo thứ tự); câu hỏi đánh dấu tìnhhuống trong danh sách (là dạng câu hỏi đưa ra sẵn danh sách các phương án trả lời, và

người trả lời sẽ đánh dấu vào những đề mục phù hợp với họ); câu hỏi dạng bậc thang(là dạng câu hỏi dùng thang đo thứ tự hoặc thang đo khoảng để hỏi về mức độ đồng ýhay phản đối, mức độ thích hay ghét…của người trả lời về một vấn đề nào đó)

Đối tượng trả lời phiếu mà em hướng tới đó là người lao động làm việc tại công

ty (những người mà trước đây họ đã từng là ứng viên của công ty và tham gia vào quátrình tuyển dụng nhân lực của công ty) bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viênkhối văn phòng Nội dung của phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi xoay quanh các vấn

đề liên quan đến việc tổ chức tuyển dụng nhân lực của công ty

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước như sau:

 Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến chất lượng tuyểndụng tại VTTC

 Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Em đã tiến hành phát 20 phiếu điều tra tới người lao động gồm cả công nhân sảnxuất và nhân viên khối văn phòng như nhân viên phòng hành chính – nhân sự, nhânviên phòng kế toán – tài chính…

 Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, em hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu, em kiểm tra xem thông tin trong phiếu điều tra đã điền đầy đủ chưa, số lượngphiếu thu về có hợp lệ hay không và thu được 20 phiếu tất cả đều hợp lệ

 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra, em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu,thông tin thu được trên phiếu điều tra

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp

Thông qua cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đềliên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp này được tiến hành như sau:

 Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn mà em đưa ra theo hướng nhằm tìm hiểu quan điểm của nhàlãnh đạo đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đánh giá về công tác tuyển dụng nhânlực, những mặt đạt được và chưa đạt được

 Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty và có thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan vàthực tiễn Và đối tượng mà em lựa chọn để tiến hành phỏng vấn đó là chị Phạm ThịDuyên – Trưởng phòng Hành chính & Nhân sự - Công ty Cổ Phần Thương Mại vàDịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

 Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn em đã tiến hành ghi âm lại buổi phỏng vấn, một mặt

là để phục vụ cho công tác phân tích sau này, hai là để cuộc phỏng vấn diễn ra mộtcách trôi chảy mà không bị phụ thuộc quá nhiều vào tốc độ ghi chép của em

 Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng mà em đã thuthập được, từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượngtuyển dụng nhân lực tại công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận em đã thuthập những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên trong trong của công ty Vớinhững dữ liệu bên trong mà em thu nhập và có được như sự hình thành và phát triểncủa công ty, các mặt hàng kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của côngty; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013-2015; sốlượng nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây, thực trạng tuyển dụng nhân lực củacông ty trong những năm gần đây Ngoài những dữ liệu bên trong công ty em còn chú

ý đến dữ liệu bên ngoài công ty rất phong phú và phức tạp như báo Lao động & xã hội,báo kinh tế, giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình tuyển dụng nhân lực của trườngđại học Lao động và Xã hội, đại học Kinh tế quốc dân, đại học Thương mại …để làmcăn cứ chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được trong quá trình điều tra bằng phiếuđiều tra trắc nghiệm, thông qua buổi phỏng vấn, để làm rõ những vấn đề cần nghiêncứu trong đề tài, em đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quátrình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc nên em đã sử dụng phương pháp thống kê

để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê để tiện cho việc phân tích và so sánh các dữliệu với nhau.

- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu giữa các năm với nhau nhằm làm nổi bậtvấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình tuyển dụng nhân lực, những điểmđạt được và những điểm chưa đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực tại VTTC

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tratrắc nghiệm, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu sơ cấp; các dữ liệu thu thập được từcác phòng ban trong công ty là các dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu này sau đó được tiếnhành phân tích và tổng hợp lại để làm nổi bật ý nghĩa các con số

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình

vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận gồm có 4 chươngnhư sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ PhầnThương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty

Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.1.1 Quản trị nhân lực

Thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNLbao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt độngnhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổchức [2, tr 8]

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức của nó [2, tr 8]

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựachọn tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáotrình quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống Kê thì “Quản trị nhân lực được hiểu làtổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhânlực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổchức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [6, tr 25]

Từ khái niệm trên ta có thể thấy:

 Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy

đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

 Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiếnlược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp

 Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu nhưtuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánhgiá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động…

 Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trịtrong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao Tráchnhiệm quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau Giám đốc, Tổnggiám đốc là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệtchương trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng,

bố trí sắp xếp công việc trong phòng,…Một tổ trưởng tổ sản xuất là người chấm công,phân công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân viên,…

 Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việctại tổ chức/doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệthuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp

về tính cách, năng lực, quan điểm,…ở những thồi điểm và hoàn cảnh khác nhau

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn cácnhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có [4,tr 84]

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từlực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viêntheo những khía cạnh khách nhau dựa vào các yêu cầu công việc đặt ra (2, tr 93)

- Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảmnhận các công việc trong tổ chức [1, tr78]

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trùchung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việctìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọnngười lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức

Trong bài khóa luận này em tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trìnhtuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìmkiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [5, tr 12]

Qua khái niệm trên ta thấy được TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động

cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyểnchọn nhân lực Quá trình TDNL được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổsung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của DN Vì vậy TDNL là hoạtđộng cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của DN có

sự biến động

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanhnghiệp lựa chọn [5, tr103]

Tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động tìm kiếm ứng viên và thuhút ứng viên Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn các nguồntuyển mộ phù hợp Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ DN hoặc từ nguồn bên ngoàitùy thuộc nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm Việc tìmkiếm ứng viên được thực hiện tốt sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ứng viên Thu hútứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số lượng lớnnhững ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ thể

Mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực là giúp DN có đủ số lượng vàchất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựachọn Bên cạnh đó, công tác tuyển mộ nhân lực cũng bao hàm cả những mục tiêu khácnhư quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp, giúp ứng viên có thể hình dung ra hình ảnhdoanh nghiệp và nội dung công việc mà họ tiến hành

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp [5, tr143]Các hoạt động có thể được thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý

hồ sơ, sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, phỏng vấn,thực hành tay nghề,

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhucầu tuyển dụng của DN Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng tối ưunhất nhu cầu tuyển dụng đã xác định

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch TDNL là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thựchiện mục tiêu TDNL Nó bao gồm các nội dung sau:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lựccần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại DN Trong xác định nhu cầu TDNL việcxác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượngđược phản ánh thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyểndụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhàquản trị trong DN Tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: phải

phản ánh tiêu chuẩn công việc; phải cụ thể (nghĩa là phải đo lường được, lượng hóađược hay phải đánh giá được) và phải thực tế (nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từthực tế công việc).

Xác định mục tiêu TDNL là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới củaTDNL trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụtnhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như xây dựng hình ảnh, thương hiệu,củng cố/thay đổi văn hóa, thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổchức/doanh nghiệp…

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách TDNL là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫnnhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Nội dung của chính sách tuyểndụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc ápdụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quytrình tuyển dụng, các điều khoản thi hành Để xây dựng được chính sách TDNL cầnphải xác định các căn cứ xây dựng chính sách và mục tiêu chính sách là gì?

Các căn cứ xây dựng chính sách có thể kể đến đó là: Căn cứ pháp lý, thường baogồm Bộ luật lao động; các văn bản pháp luật khác, Quy định của cơ quan chủ quản,Điều lệ công ty, Thỏa ước lao động tập thể ngành, Thỏa ước lao động tập thể doanhnghiệp, Hợp đồng lao động…; căn cứ thực tiễn bao gồm chiến lược phát triển củacông ty, kế hoạch hoạt động kinh doanh, tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh, tìnhhình biến động của thị trường lao động…; căn cứ khoa học các nguyên tắc xây dụngchính sách (nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc đảm bảo hài hòa lợi ích…)và cácquy luật kinh tế, xã hội

Một số mục tiêu thường thấy của chính sách tuyển dụng nhân lực của tổchức/doanh nghiệp được kể đến đó là: đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiệnnhất quán trong toàn hệ thống thuộc giới hạn phạm vi; đảm bảo bổ sung nhân lực đápứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp…; quyđịnh chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đối tượngliên quan đến quá trình tuyển dụng…

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đợt tuyển dụng của DN Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…Căn cứ dể

tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quanđiểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện

có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,…Các hoạt động chủ yếu khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là: xácđịnh tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh; xác định nguồn tuyển mộ và phương ánthông báo tuyển dụng; lựa chọn quy trình tuyển dụng; xác định thời gian và địa điểmtuyển dụng; thành lập Hội đồng tuyển dụng; xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyểndụng; xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng và dự trù chi phí tuyển dụng

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể đó

là nguồn tuyển mộ bên trong DN và nguồn bên ngoài DN

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứngtuyển tại DN Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cậnnguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của ngườiquen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của DN đếnthị trường lao động được thực hiện phổ biến hiện nay là thông báo tuyển dụng Thôngbáo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhaugiúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Thông báo tuyểndụng cần được tiến hành theo bao bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kếthông báo tuyển dụng và triển khai thông báo tuyển dụng

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nó baogồm các nội dung chính sau đây:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoahọc, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Sau tiếp nhận hồ sơ, DN cần tổ chức nghiêncứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợpnhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

- Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Căn cứ vào vị trí tuyểndụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quanđiểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong DN…nhà tuyểndụng có thể lựa các dạng bài thi tuyển như: tự luận, tắc nghiệm và thi tay nghề

- Phỏng vấn tuyển dụng

Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển chọn cần lựa chọn hình thức,phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹnăng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏngvấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên củahội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trình phỏngvấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu; khai thác và nắmbắt thông tin; mô tả vị trí cần tuyển; giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng, việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứngviên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theolịch đã hẹn

- Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thực hiện việc đánh giá ứng viên Các nhà tuyển dụng có thể sửdụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm,trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và

chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên,

DN sẽ ra quyết định tuyển dụng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ đượcmời ký hợp đồng với DN để có thể bắt đầu chương rình hội nhập nhân lực mới

- Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về DN, môi trường làm việc và công việc giúp người lao độngnhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được theo yêu cầucủa DN Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựngchương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập; người chịutrách nhiệm hội nhập; thời gian; địa điểm; nội dung; hình thức; phương pháp và ngânsách hội nhập

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định các chỉtiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt; đolường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đãxác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh đểđảm bảo kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệmcho các lần tuyển dụng kế tiếp

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ở đầuvào, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của DN Trường hợp ngược lại, nếu trênthị trường lao động có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của DN sẽ gây racác khó khăn trong công tác TDNL của DN, buộc DN phải tốn kém chi phí cả về thời

gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu Bên cạnh đó cơ sở hạtầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác TDNL của DN Một sốyếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị thị trường lao động có thể kể đến như: hệ thốngthông tin thị trường lao động; dịch vụ việc làm; tư vấn định hướng nghề nghiệp; đàotạo nghề… Cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hộ trợ, giúp cho thị trường lao độngngày càng phát triển và linh hoạt hơn Hệ thống này với tính chuyên nghiệp và phươngpháp bài bản sẽ cung cấp những thông tin quan trọng và đáng tin cậy trong doanhnghiệp và ngược lại Do vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽtạo nền tảng tốt cho các DN trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

2.3.2 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiệ đạikhông chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ…mà còn cạnhtranh về nguồn nhân lực Không chỉ các DN cùng kinh doanh một ngành hàng, mộtkhu vực, thị trường, có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các DN khác ngành hàng

và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài.Cạnh tranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của DN có chính sách quản trịnhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụngngười tài hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác TDNL của DN Trườnghợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều DN ở cùng thờiđiểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các DN này

2.3.3 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của TDNL Chính uy tín, thượng hiệu, vị thếcủa DN trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lựctrình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khảnăng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong các tổchức, DN có uy tín và vị thế cao Bởi với các tổ chức, DN này cơ hội việc làm, cơ hội thăngtiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc … sẽ có nhiều ưu thế hơn so với cácdoanh nghiệp khác Do vậy uy tín, vị thế của DN trên thị trường càng cao càng có sức hấpdẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho DN trong công tác tuyển dụng và ngược lại

2.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng trựctiếp đến công tác TDNL Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng củachiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác TDNL của DN Tùy thuộc yêu cầucủa chiến lược kinh doanh, DN sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách,

kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinhdoanh, DN sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch TDNL đảm bảo cung cấp đủ

số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm DN cần

Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của DN có định hướng phát triển về sốlượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trịnhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về TDNL Khi đó TDNL sẽ nhậnđược sự quan tâm và đầu tư đúng mức của DN Ngược lại, trong những giai đoạn theoyêu cầu của chiến lược kinh doanh, DN cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khảnăng đứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực của DN sẽ hướng tới việc tái cơ cấu,tinh giản bộ máy, nâng cao chất lượng của đội ngũ, khi đó TDNL không phải là trọngtâm của quản trị nhân lực trong giai đoạn này

2.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của DN.Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào DN họ có kỳ vọng về cơ hội việc làm, môitrường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vất chất họ nhận được qua quátrình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổ phần…) Đây cũng chính

là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ Do vậy nếu DN có các chínhsách quản trị nhân lực tốt: chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền lương,chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào tạo,…sẽ thu hút được ứng viên nộpđơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tố chức,

DN có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và côngsức bỏ ra của họ Ngược lại, nếu DN có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề,các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và công tác TDNL nói chung

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỆT

TRƯỜNG THÀNH 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

 Tên công ty: CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI VÀ DV KỸ THUẬT VIỆTTRƯỜNG THÀNH

Được thành lập vào tháng 4 năm 2009 và khởi nghiệp bằng 2 Tỷ VNĐ vốn điều

lệ về việc Thiết kế và Thi công lắp đặt các hệ thống Cơ & Điện cho cá nhà máy và cáctòa nhà hỗn hợp cao tầng như HVAC, Khí nén, Chữa Cháy, Nồi hơi, BMS, Báo cháy,

Âm thanh công cộng, Điện thoại, Mạng LAN…đã sớm trở thành một trong những nhàthầu Uy tín, Chuyên nghiệp và Thân thiện trong các lĩnh vực Cơ & Điện Đến tháng 8năm 2010, nhận thấy sự cần thiết của việc triển khai cung cấp một giải pháp đồng bộnhằm đảm bảo chất lượng cao nhất cho các công trình, VTTC đã quyết định tăng vốnđiều lệ lên 10 Tỷ VNĐ và đã đạt được những thành tựu nhất định bằng các gói thầucho hệ thống Cơ & Điện của các công trình dân dụng và công nghiệp như: Khách sạnCao Bằng, Văn phòng và nhà kho Thông quan TNT, Nhà máy UNI – Mitsubishi, Nhàmáy URC, Nhà Máy MEIKO, Nhà máy DENSO, Nhà máy CANON, Nhà MáyMICROSOFT – NOKIA, Nhà máy ENSHU, Nhà Máy PANASONIC và nhiều dự ánkhác…Cho tới nay, VTTC được biết đến như một nhà thầu cơ điện tầm cỡ, có đủ nănglực để đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện của các công trình lớn trong Côngnghiệp cũng như các tòa nhà cao tầng

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Chức năng của Công ty

 Tạo lập và bảo vệ các giá trị đầu tư bền vững cho chủ sở hữu và đối tác dựa

trên sự minh bạch về tài chính, chuyên nghiệp về tổ chức và công nghệ sản xuất.

 Hài hòa những lợi ích cơ bản của Chủ sở hữu, Người lao động, Đối tác vàCộng đồng dựa trên phương châm điều hành trung thực và công bằng

 Kiên trì xây dựng đội ngũ nhân viên đạo đức tốt; giỏi chuyên môn; tác phonglàm việc hiện đại trong môi trường làm việc chuyên nghiệp

Nhiệm vụ của Công ty

Từng bước xây dựng Công ty Cổ Phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật ViệtTrường Thành là nhà thầu chuyên nghiệp, vững mạnh về tổ chức và tiên tiến về côngnghệ sản xuất, chung tay tổ chức và phát triển các Công ty thành viên, từng bước xâydựng để hình thành nhóm Công ty hỗ tương

Cơ cấu tổ chức của Công ty:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của VTTC





Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

BỘ PHẬN KỸ THUẬT

 Bộ máy của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng Giữaban lãnh đạo và các bộ phận phòng ban trong Công ty có mối quan hệ chức năng, hỗtrợ lẫn nhau

 Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý có toàn quyền quyết định mọi vấn đềcủa công ty Quản trị theo đúng pháp luật của Nhà nước, có điều lệ của công ty và nghịquyết của đại hội đồng cổ đông

 Ban kiểm toán nội bộ: Là cơ quan thay mặt các cổ đông để kiểm toán mọi hoạtđộng của công ty

 Giám đốc: Do chủ tịch hội đồng quản trị bổ nhiệm có trách nhiệm điều hànhquản lý hoạt động kinh doanh của công ty

 Phòng dự án có chức năng:

- Lập kế hoạch các loại nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, dụng cụ; thực hiệncác công việc nhập xuất hàng hóa nguyên vật liệu phục vụ thi công công trình

- Thực hiện thi công các công trình cũng như hạng mục công trình thuộc các dự

án đã trúng thầu, trực tiếp thi công công trình dưới sự chỉ đạo, giám sát của phụ tráchthi công đồng thời tiến hành nghiệm thu khối lượng đã hoàn thành

 Phòng kế toán tài chính có chức năng khai thác và chu chuyển vốn đáp ứngyêu cầu kinh doanh của của Công ty, lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thuchi định kỳ nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu quả theo quy định của pháp luật

 Phòng hành chính nhân sự có chức năng quản lý về mặt nhân sự, có tráchnhiệm đào tạo, tuyển dụng nhân sự cho Công ty Xây dựng kế hoạch và thực hiện đàotạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu công việc của các phòng ban, tổ, đôithi công của Công ty

 Phòng kỹ thuật: Lập phương án tổ chức thi công, phối hợp với phòng dự ánchuẩn bị và kiểm tra vật tư thiết bị trước khi thi công; tổ chức chỉ huy, giám sát, kiểmtra tiến độ, kỹ thuật thi công, có quyền đình chỉ thi công khi thấy chất lượng công trìnhkhông được đảm bảo

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

Lĩnh vực kinh doanh

- Mua bán máy móc, thiết bị, vật tư ngành công nghiệp và thiết bị điều khiển tự động

- Mua bán, lắp đặt hệ thống điều khiển tự động, dây chuyền công nghệ, hệthống chiếu sáng công cộng, tín hiệu điều khiển giao thông, thiết bị đường dây điệntrung, cao thế, hạ thế và hệ thống tổng đài điện thoại, hệ thống báo cháy, báo trộm,camera, máy vi tính, hệ thống âm thanh, thiết bị điện tử, thiết bị đo lường, thiết bị viễnthông, thiết bị mã vạch, hệ thống chống sét, nguồn điện dự phòng, hệ thống mạngLAN, điều hòa không khí, thông gió, khí nén, cứu hỏa, hơi nước…

- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, đường dây và trạm biến áp, xây lắp cơ điệncông nghiệp

- Lắp đặt hệ thống cấp thoát nước và xử lý nước thải

- Tư vấn về chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực công nghiệp

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2013 đến 3/ 2016

(Đơn vị: triệu đồng)

2013

Năm 2014

Năm 3/2016

So sánh 2014/2013

So sánh 3-2016/2014

(Nguồn: Bản báo cáo tài chính kế toán)

Từ bảng trên ta thấy được lợi nhuận của công ty vào năm 2014 có giảm 1.7% sovới năm 2013 vì tỷ lệ tăng chi phí lớn hơn tỷ lệ tăng doanh thu (6.5>4) dẫn đến tỷ lệlợi nhuận trả cổ tức cũng giảm theo Tuy nhiên, khi bước sang năm 3/2016, nhờ cácbiện pháp kiểm soát chi phí và tình hình sản xuất kinh doanh có nhiều khởi sắc, chi phí

đã giảm xuống còn 4.4% và doanh thu của công ty tăng 13.68% so với năm 2014, lợinhuận của công ty đã tăng lên một cách đáng kể, lên tới 35.8% Với kết quả trên, công

ty đã ngày càng ổn định hơn trong việc sản xuất kinh doanh, ngày càng khẳng địnhđược tên tuổi của mình trên thị trường

3.1.4 Tình hình nhân lực của công ty

Đặc điểm về nhân lực: Tính đến cuối tháng 3 năm 2016, hiện tại Công ty có tới 152người lao động Nếu phân loại theo trình độ và giới tính thì ta có bảng số liệu dưới đây:

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty tính đến tháng 3/2016

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành

3.2.1 Thị trường lao động

Công ty có trụ sở tại Hà Nội – nơi đây có một lực lượng lao động rất dồi dào vàđầy tiềm năng Hà Nội là một thành phố lớn của cả nước, có số dân lên tới 7,5 triệungười, tình hình kinh tế xã hội đang ngày càng phát triển Chính vì vậy mà người laođộng tại các tỉnh thành lân cận đổ về đây rất là đông, tạo ra một thị trường lao động rấtphong phú và đa dạng Mặt khác, nơi đây tập trung rất nhiều trường đại học, cao đẳng,trung cấp nghề của cả miền Bắc, lượng học sinh, sinh viên – một thành phần của thịtrường lao động ngày càng gia tăng một cách đáng kể Trong những năm gần đây,ngoài các khối ngành các ngành kinh tế, công nghệ thông tin thì lĩnh vực cơ – điện tử -

tự động hóa cũng đàn là một ngành hot, vì vậy có một lượng lớn sinh viên đã và đangtheo đuổi khối ngành này Chính vì vậy, áp lực có việc làm trong lĩnh vực cơ – điện –điện tử là rất cao trong khi đó nhu cầu tuyển dụng vẫn còn hạn chế Điều này chứng tỏcung lao động trên thị trường đang lớn hơn cầu lao động Chính nhờ việc công ty cótrụ sở tại một nơi có thị trường lao động dồi dào và có một lượng lớn người lao độngtrong lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh đã giúp cho công ty có được một số thuậnlợi trong việc tìm kiếm, thu hút người lao động có chất lượng cao, góp phần làm tăngthêm tính hiệu quả tuyển dụng của công ty Ví dụ như trong đợt tuyển dụng quý3/2015 của công ty có nhu cầu tuyển dụng 47 người lao động vào làm việc tại công tynhưng đã có tới 69 hồ sơ ứng viên gửi về công ty để tham gia ứng tuyển góp phần tạonên sự thuận lợi cho công ty trong việc có thể lựa chọn và tìm kiếm những người phùhợp nhất trong tổng số các ứng viên.

3.2.2 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Hà nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nước chính vì thế tập trung rấtnhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với công ty như: Công ty Cổ phần Xây lắp

và Bảo dưỡng Cơ điện VNK, Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển kỹ thuật Nagakawa,Công ty TNHH Kurihara – Thăng long, Công ty TNHH đầu tư sản xuất và xây lắp cơđiện Vinamex, Công ty Cổ phần cơ khí xây lắp thương mại Minh Cường, …Những công

ty kể trên đều là những công ty có quy mô lớn lên tới vài trăm người Thông thườngngười lao động sẽ cho rằng những công ty lớn đều có các chính sách lương, thưởng, phúclợi tốt hơn những công ty có quy mô nhỏ hơn, chưa kể đến công ty đó là công ty liêndoanh với nước ngoài (những công ty này có chính sách nhân lực tốt hơn nhiều) Chính vìvậy mà người lao động có xu hướng muốn được làm việc tại các công ty đó, điều này đãgây ra một số khó khăn cho công ty trong việc tuyển dụng nhân lực như số lượng hồ sơứng viên có chất lượng cao gửi về công ty còn thấp, chiếm 23% trong tổng số lượng hồ sơứng viên, điều này có ảnh hưởng đến chất lượng của những người lao động được tuyểnvào làm việc của công ty

3.2.3 Uy tín và vị thế của công ty

So với các doanh nghiệp, công ty cùng ngành tại Hà Nội thì VTTC là một công

ty có quy mô vừa và nhỏ hơn, không phải vì vậy mà vị thế, uy tín và thương hiệu củacông ty trên thị trường chưa được đánh giá cao mà ngược lại, công ty đã sớm trở thànhmột trong những nhà thầu uy tín, chuyên nghiệp và thân thiện trong các lĩnh vực Cơ &

Điện, được các đối tác trong và ngoài nước biết đến và đã đạt được những thành tựunhất định bằng các gói thầu cho hệ thống Cơ & Điện của các công trình dân dụng vàcông nghiệp như: Khách sạn Cao Bằng, Văn phòng và nhà kho Thông quan TNT, Nhàmáy UNI – Mitsubishi, Nhà máy URC, Nhà Máy MEIKO, Nhà máy DENSO, Nhàmáy CANON, Nhà Máy MICROSOFT – NOKIA, Nhà máy ENSHU, Nhà MáyPANASONIC và nhiều dự án khác…Cho tới nay, VTTC được biết đến như một nhàthầu cơ điện tầm cỡ, có đủ năng lực để đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện củacác công trình lớn trong Công nghiệp cũng như các tòa nhà cao tầng Điều đó đã tạođiều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực vào làm việc tại công ty.

3.2.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Với mục tiêu tự tổ chức sản xuất các công đoạn cốt lõi của công trình bằng côngnghệ tiên tiến, thuê ngoài các công đoạn phụ trợ, tổ chức và tập hợp thành nhóm công

ty Hỗ tương có “thương hiệu” hoạt động trong 4 lĩnh vực: Đầu tư, Thương mại, Kỹthuật và Dịch vụ và phấn đấu đưa công ty trở thành một trong những nhà thầu Cơ &Điện hàng đầu của Việt Nam, tự tin sánh ngang cùng các nhà thầu quốc tế về năng lực,kinh nghiệm, uy tín để có thể chung tay xây dựng những công trình tầm cỡ quốc tế tạiViệt Nam và trên thế giới Để hoàn thành mục tiêu trên, yêu cầu đặt ra với công ty làtuyển thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài đủ về số lượng, đảm bảo đúng chất lượng vàđúng vị trí cần tuyển dụng Trong quý I/2016 công ty đã tiến hành tuyển dụng 16người lao động cả trong phòng Kỹ thuật và Hành chính – Nhân sự đáp ứng đủ sốlượng nhân lực cần thiết để có thể hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh mà công

ty đã đặt ra

3.2.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Nhận thấy tầm quan trọng của các chính sách này, Ban lãnh đạocông ty cùng với trưởng phòng nhân sự đã làm việc cùng nhau để thảo luận và đưa racác chính sách nhân lực phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội và tình hình tài chính củadoanh nghiệp hiện nay và được thông báo công khai tới toàn bộ cán bộ công nhân viêncủa công ty Có thể kể đến một số chính sách sau: chính sách tuyển dụng nhân lực thìcông ty luôn đa dạng hóa các nguồn ứng viên, từ các ứng viên có khả năng thích hợpvới kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc đến các bạn

sinh viên có thành tích tốt; chính sách đào tạo thì công ty thường có các chương trìnhđào tạo đối với người lao động mới vào làm việc tại công ty và những nhân viên đanglàm việc nhằm nâng cao trình độ và nghiệp vụ của họ; chính sách lương thưởng vàphúc lợi thì công ty luôn trả lương cho người lao động đúng hẹn và mức lương củacông ty thì luôn có sự cạnh tranh với các công ty khác, đảm bảo các quyền lợi chongười lao động theo đúng quy định của pháp luật, ngoài ra công ty còn đưa ra mứcthưởng hấp dẫn và phù hợp với thành tích và năng lực của mỗi người lao động,…Ví

dụ như đối với người lao động đạt được danh hiệu chiến sĩ thi đua sẽ được thưởng1.000.000đ, người lao động đạt bằng khen được thưởng 700.000đ, người lao động tiêntiến được thưởng 500.000đ, hoặc đối với người lao động nào đưa ra được các sángkiến hay, mang tính thực tế và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

sẽ được thưởng 2.000.000đ,…Chính nhờ các chính sách này đã góp phần làm tăng tínhhiệu quả trong việc thu hút ứng viên đến ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng của công ty

3.3 Kết quả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã có cơ hội được phỏng vấn trực tiếpchị Phạm Thị Duyên – Trưởng phòng Hành chính & Nhân sự - Công ty Cổ phầnThương mại và Dịch vụ Kỹ thuật Việt Trường Thành Chị Duyên cho biết công ty xácđịnh nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa vào chiến lược hoạt động, chiến lược phát triểncủa công ty trong năm tới mà Ban Giám đốc đã đưa ra trong cuộc họp cuối năm và căn

cứ vào tình hình đội ngũ nhân lực hiện tại của các phòng ban trong công ty tại mỗi thời

kỳ (xem xét khả năng của các nhân viên hiện tại của đơn vị mình để đánh giá xem cócần thêm người không? Cần bao nhiêu? Cần cho vị trí nào? Yêu cầu về kĩ năng, trìnhđộ,…) Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận/phòng ban đưa ra các

yêu cầu tuyển dụng và trình Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt (xem phụ lục 5) Sau

khi phê duyệt Ban Giám đốc sẽ giao cho Phòng Hành chính – Nhân sự chuẩn bị và tiếnhành tuyển dụng nhân lực Do vậy mà mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty đó là

nên thường gây khó khăn cho công ty trong quá trình tiến hành tuyển dụng Do không

có văn bản cụ thể nên không có căn cứ hướng dẫn thực hiện khi triển khai tuyển dụng

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty trong những năm gần đây

(Đơn vị: người)

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Hiện tại cả nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài đều đượccông ty sử dụng Đối với từng vị trí/chức danh công việc khác nhau công ty sẽ quyếtđịnh ưu tiên nguồn tuyển mộ và cách thức tiếp cận và thu hút ứng viên khác nhau Cụthể như sau:

 Đối với vị trí tuyển dụng là nhà quản trị/cấp quản lý:

- Nguồn tuyển mộ: Do đặc thù công việc và các trách nhiệm, quyền hạn của nhàquản trị nên công ty đã quyết định ưu tiên các ứng viên từ nguồn bên trong công ty,bởi vì những ứng viên từ nguồn bên trong là những người am hiểu về tình hình hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty, họ có kiến thức và kinh nghiệm làm việc tốt vàhơn nữa nó tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp tạo bầu không khí thiđua, cạnh tranh giữa những người lao động trong công ty có khả năng ứng tuyển vào

vị trí đó Tuy nhiên, nếu tình hình đội ngũ nhân lực hiện tại không đáp ứng được vị trítuyển dụng đó thì công ty sẽ tiến hành tiếp cận và thu hút ứng viên ở nguồn bên ngoàicủa công ty

- Phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: Đối với nguồn tuyển mộ bêntrong thì công ty quyết định áp dụng phương pháp niêm yết tại chỗ, trên bảng tin của công

ty, website của công ty đó là https://www.viettruongthanh.com.vn or https://www.vttc.vn.Đối với nguồn tuyên mộ bên ngoài thì công ty sẽ tiếp cận qua các mạng tuyển dụng

 Đối với vị trí là nhân viên

- Nguồn tuyển mộ: Với chức danh công việc là nhân viên thì công ty quyết địnhtiếp cận và thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài của công ty bởi vì phạm vi và quy mô của

nguồn này lớn, ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng nên công ty cóđiều kiện thu hút số lượng lớn ứng viên, có nhiều sự lựa chọn ứng viên phù hợp.

- Phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: Đối với nguồn tuyển mộ bênngoài công ty thì có rất nhiều phương pháp để tiếp cận và thu hút ứng viên Tuy nhiêntại công ty VTTC sử dụng 2 phương pháp đó là tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giớithiệu của người quen và từ các mạng tuyển dụng như mywork.com.vn, vieclam24h.vn,timviecnhanh.com,…

Theo thu thập dữ liệu về các hình thức tiếp cận thông báo của các ứng viên:Trong tổng số 20 người được điều tra thì có 17 người tiếp cận thông báo tuyển dụngthông qua các trang web tuyển dụng, chiếm khoảng 85%; 2 người tiếp cận thông báotuyển dụng thông qua thông báo tại bảng tin, trên website và các phòng ban trong công

ty, chiếm 10%; và có 1 người tiếp cận thông báo tuyển dụng thông qua sự giới thiệucủa người quen đang làm việc tại công ty, chiếm 5% Không có ứng viên nào tiếp cậnthông báo tuyển dụng thông qua các công ty tuyển dụng và các phương tiện thông tinđại chúng Kết quả trên cho thấy việc công ty đăng thông báo trên các mạng tuyểndụng đem lại hiệu quả cao hơn so với các hình thức đăng thông báo tuyển dụng khác

Biểu đồ 3.1 Các hình thức tiếp cận thông báo tuyển dụng của ứng viên

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Thông báo tuyển dụng

Hộp 3.1 Khung thông báo tuyển dụng của công ty VTTC

Phòng Hành chính – Nhân sự là bộ phận đảm nhiệm việc thiết kế và triển khaithông báo tuyển dụng Sau khi việc thiết kế thông báo tuyển dụng đã hoàn tất, nhânviên nhân sự sẽ tiến hành in thông báo tuyển dụng ra thành nhiều bản và trình lên BanGiám đốc phê duyệt, sau đó sẽ dán tại bảng tin của công ty đồng thời gửi các thôngbáo tuyển dụng kèm theo các công văn tới các bộ phận/phòng ban trong công ty để mọicán bộ, công nhân viên có được thông tin một cách chính xác và kịp thời Mặt khácPhòng Hành chính – Nhân sự sẽ liên lạc với các mạng tuyển dụng để trao đổi thảo luận

các gói dịch vụ của họ và đi đến ký kết hợp tác dựa trên ngân sách tuyển dụng của công

ty, sau đó tiến hành đăng thông báo tuyển dụng lên các trang web tuyển dụng Thông

báo tuyển dụng của công ty (xem phụ lục 6)

Theo thu thập dữ liệu về nội dung thông báo tuyển dụng: Theo kết quả điều trathì có 14/20 người (70%) cho rằng nội dung của thông báo tuyển dụng rất chi tiết, đầy

đủ và rõ ràng dễ hiểu, chứa đựng các thông tin cần thiết giúp cho đối tượng nhận thôngbáo tuyển dụng dễ dàng xác định được mình có phù hợp với vị trí/chức danh công việccần tuyển của công ty hay không và đưa ra quyết định tham gia ứng tuyển; có 6/20người (30%) cho rằng thông báo tuyển dụng chưa đủ sức hấp dẫn ứng viên và có góp ýrằng công ty nên thiết kế một bản thông báo có sức hấp dẫn hơn

Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của ứng viên về thông báo tuyển dụng của công ty

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Có thể nói công tác tuyển mộ nhân lực tại VTTC đã tuân theo quy trình tuyển mộchung, các bước xác định nguồn tuyển mộ, tiếp cận và thu hút ứng viên, phương thứctiến hành thông báo tuyển dụng rất rõ ràng và có các cách thức khác nhau đối với từng

vị trí/chức danh khác nhau Điều này góp phần làm cho công tác tuyển chọn được tiếnhành một cách thuận lợi hơn

Về chi phí tuyển mộ, theo chị Duyên cho biết thì chi phí dành cho việc tuyển mộcủa công ty hiện nay là 15 triệu đồng/quý và chủ yếu được chi trả cho các trang tuyểndụng mất phí để công ty tiến hành đăng thông báo tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên trêncác trang tuyển dụng đó như vieclam24h.vn; timviecnhanh.com, mywork.com.vn,…Quađây chúng ta có thể thấy việc công ty VTTC rất quan tâm và đầu tư cho việc tuyển mộnhân lực nhằm tìm kiếm được các ứng viên có chất lượng cao

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực

Công tác tuyển chọn nhân lực tại VTTC được tiến hành theo quy trình sau:

Thu nhận

cà xử lý hồ

sơ

Phỏng vấntuyển dụng Thi tuyển

Ra quyếtđịnh tuyểndụng

Hội nhậpnhân lựcmới

Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực của VTTC

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thời gian thu nhận và xử lý hồ sơ được Phòng Hành chính – Nhân sự thực hiệnđúng theo kế hoạch đã đề ra đó là 30 ngày kể từ ngày tiến hành thông báo tuyển dụng.Theo quy định của công ty thì hồ sơ bao gồm các giấy tờ sau: Đơn xin việc; Sơ yếu lýlịch; Giấy khám sức khỏe; Bản sao chứng minh thư nhân dân; Bản sao sổ hộ khẩu;Bản sao các văn bằng chứng chỉ liên quan Nhân viên tuyển dụng của công ty thựchiện việc tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên theo cả hai hình thức đó là thu trực tiếp tạivăn phòng công ty và thu gián tiếp thông qua thư điện tử đó là email sau đó tổng hợpcác hồ sơ và lưu trữ một cách cẩn thận Nếu là hồ sơ mà ứng viên nộp trực tiếp tạicông ty thì sẽ được để riêng tại nơi quy định, nếu hồ sơ được ứng viên gửi qua thưđiện tử thì nhân viên tuyển dụng sẽ tổng hợp các hồ sơ đó thành một file cụ thể Việclưu trữ này giúp cho việc thu nhận không bị thất lạc hồ sơ và việc tìm kiếm hồ sơ để

xử lý hồ sơ sẽ dễ dàng hơn Trong thời gian thu nhận hồ sơ thì nhân viên nhân sự cũngđồng thời tiến hành lọc hồ sơ đối với những hồ sơ của ứng viên đã nộp và gửi về thưđiện tử của công ty Theo chị Duyên – Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự cho biết:dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, trình độ và kinh nghiệm làmviệc của ứng viên, nhân viên tuyển dụng chọn ra hồ sơ của ứng viên nào phù hợp haykhông phù hợp với vị trí/chức danh công việc, sau đó tổng hợp lại và báo cáo kết quả

xử lý hồ sơ cho Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự Những ứng viên nào đạt yêucầu sẽ được bộ phận tuyển dụng lên lịch hẹn phỏng vấn và thông báo cho ứng viên đóbiết bằng cách gọi điện trực tiếp và gửi thư mời phỏng vấn thông qua thư điện tử

Phỏng vấn tuyển dụng

Những ứng viên tham gia phỏng vấn là những người đạt qua vòng sàng lọc hồ sơ

và được công ty thông báo lịch hẹn phỏng vấn Hình thức phỏng vấn của công ty trongnhững năm gần đây đó là hình thức phỏng vấn trực tiếp do Hội đồng tuyển dụng thựchiện Hội đồng tuyển dụng của công ty bao gồm: Giám đốc; Trưởng Phòng Hành

chính – Nhân sự và trưởng phòng/bộ phận chức năng có liên quan đến vị trí tuyểndụng (Trưởng Phòng Kế toán – Tài chính; Trưởng Phòng Kỹ thuật;…)

Bảng 3.4 Quy định về hình thức phỏng vấn tuyển dụng trong công ty

STT Vị trí tuyển dụng Hình thức

phỏng vấn

Thành phần Hội đồng tuyển dụng

1 Nhân viên kỹ thuật - Phỏng vấn

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)