luận văn kinh tế luật giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM chung hằng

Do đó để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM Chung Hằng nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp, đáp ứng

TÓM LƯỢC

Trong cơ chế thị trường hiện nay, cuộc cạnh tranh của các công ty ngày càngkhốc liệt và khó khăn hơn Để cạnh tranh thành công tức là phải nâng cao khả năngkinh doanh, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ đồng thời đảm bảo tiết kiệm chi phí.Một trong những giải pháp tối ưu đó là phát triển nguồn nhân lực, đối tượng đầu vào

có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

Qua quá trình thực tập và khảo sát thực tế tại công ty TNHH thương mại ChungHằng, em nhận thấy rằng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty cònnhiều tồn tại Chính vì thế em nghiên cứu và viết đề tài luận văn tốt nghiệp về nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Chung Hằng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập nghiên cứu về chuyên ngành Kinh tế thương mại tạitrường Đại học Thương Mại và sau thời gian thực tập tìm hiểu, thực tế tại công tyTNHH TM Chung Hằng, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng”

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các thầy cô trong trường đã truyềnđạt cho em những kiến thức quý giá trong quãng thời gian 4 năm học vậy và nghiêncứu tại trường Và hơn hết, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Kinh tế - Luật đã tạođiều kiện tốt nhất cho em để hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này Qua đây em xin bày

tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất với T.S Trần Việt Thảo đã giúp đỡ em trong suốt quá trìnhhoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Giám đốc cùng tập thể các bộcông nhân viên của công ty TNHH TM Chung Hằng đã giúp em trong suốt quá trìnhthực tập tại đây

Do giới hạn về thời gian, kiến thức còn hạn chế và những điều kiện khách quankhác của một sinh viên bước đầu làm công tác nghiên cứu, nên có những vẫn đề đượcnghiên cứu trong đề tài chưa được nghiên cứu trong đề tại chưa được thực hiện triệt

để, những vấn đề chương giải quuyết hoàn hảo Hy vọng có sự góp ý của các thầy cô

và quý độc giả để em thực có thể hoàn thiện bài luận văn tốt hơn

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

4 ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

4.3 Phạm vi nghiên cứu 4

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

5.1 Phương pháp thống kê 5

5.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu 5

6 KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI CHUNG HẰNG 6

1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.11 1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực 11

1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực 11

1.3.3 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo 12

1.3.4 Chính sách lương và phúc lợi 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG 14

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH TM Chung Hằng 14

2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TM Chung Hằng 14

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TM Chung Hằng 14

2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng 18 2.2.1 Cơ cấu lao động của công ty 18

2.2.2 Thực trạng về chất lượng 20

2.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian gần đây 22

2.3.1 Chính sách tạo cơ hội và thăng tiến 22

2.3.2 Chính sách khen thưởng và kỷ luật 24

2.4 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty CNHH TM Chung Hằng 26

2.4.1 Những thành công của công ty 26

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 27

CHƯƠNG 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG 30

3.1 Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2020 30

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động của công ty 31

3.2.1 Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý 31

3.2.2 Hoàn thành chính sách tuyển dụng nhân sự để thu hút tài năng và mở rộng nguồn tuyển dụng 32

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực 33

3.2.4 Tăng cường các chính sách đãi ngộ, khuyến khích lao động 35

3.2.5 Bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 38

3.3 Một số kiến nghị với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 38

3.3.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triền nguồn nhân lực của công ty 38

3.3.2 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc của Công ty TNHH TM Chung Hằng 40

KẾT LUẬN 42

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

thương mại Chung Hằng giai đoạn 2013-2015

16

Bảng 2.3 Số lượng CBCNV của công ty TNHH thương mại Chung

Hằng năm 2015

18

Bảng 2.4 Số lượng nhân lực của công ty TNHH thương mại Chung

Hằng trong giai đoạn 2008 -2015

19

Bảng 2.5 Thống kê trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên của công

ty TNHH thương mại Chung Hằng

20

Bảng 2.6 Mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên trong giai

đoạn 2013-2015

25

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

TNHH Chung Hằng giai đoạn 2013-2015

17

Biểu đồ 2.2 Nhân lực của công ty TNHH thương mại Chung Hằng

giai đoạn 2008-2015

19Biểu đồ 2.3 Tỉ lệ nguồn nhân lực có kĩ năng mềm năm 2015 21

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gianói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lựccốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chấtquyết định nhất đối với các nguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi làmột “tài nguyên đặc biệt” , một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việcphát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong

hệ thống phát triển các nguồn lực

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cầnphải có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực

là một yếu tố quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực

Các ngành kinh tế nói chung và các ngành về thương mại nói riêng đang có sựphát triển mạnh mẽ, sự phát triển mạnh của thương mại trong khi số lượng và chấtlượng nhân sự trong lĩnh vực này theo kịp đang làm đau đầu của ban lãnh đạo củadoanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Như ta đãbiết con người thiết kế, sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sảnphẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung

và mục tiêu cho doanh nghiệp Nếu con người làm việc không có hiệu quả thì mọi tổchức thì mọi tổ chức không thể đạt tới mục tiêu của mình Kinh nghiệm và thực tiễncho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụthuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó Vìvậy, việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách của các doanh nghiệp kinhdoanh trong vấn đề thương mại

Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổchức, ngày nay Công ty TNHH Thương mại Chung Hằng đã trở thành một trongnhững doanh nghiệp hàng đầu về ngành thương mại sơn MyKolor Vì vây, hơn baogiờ hết, nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại củaCông ty TNHH TM Chung Hằng trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay Tuynhiên, so với các doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Công ty TNHH TM Chung

Hằng vẫn còn một khoảng cách khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuấtkinh doanh mà còn về chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố được coi là năng lực cạnhtranh mang bản sắc riêng biệt của các doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hoá hiệnnay.

Công ty TNHH TM Chung Hằng là doanh nghiệp chuyên kinh doanh, phân phốisản phẩm sơn My Kolor sau hơn 10 năm được thành lập Công ty TNHH TM ChungHằng dự định sẽ mở rộng thêm thị trường kinh doanh cùng với tăng sức cạnh tranh củacác sản phẩm, tăng lợi nhuận, tạo một chỗ đứng vững chắc trên thị trường Hải Phòng.Tuy nhiên, Công ty TNHH TM Chung Hằng đang phải đối mặt với tình hình hết sứckhó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn lực giỏi, phù hợp để phát triển công ty.Ban lãnh đạo công ty nhận định rằng, một trong những tiền đề quan trọng nhất để công

ty phát triển, là ngoài tiềm lực sẵn có, công ty cần có những nguồn nhân lực có thểđảm nhận những vị trí then chốt, có khả năng chèo lái và phát triển công ty

Do đó để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

TM Chung Hằng nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên của môi trường

kinh doanh Em đã chọn đề tài : “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Chung Hằng” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Hiện nay, vấn đề nâng cao cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cáccông ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng Vì vậy đây cũng là một vấn đềphong phú và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả đến những sinh viên nghiêncứu tìm hiểu và phân tích như:

Theo Hoàng Văn Dụ (2007) trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh” tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần In dịch vụ và thương mại BìnhMinh qua đó đưa ra được những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một sốbiện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực Trong đề tài, dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tíchthực trạng tình hình chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần In dịch vụ và thương mại Bình Minh, đãđưa ra một số hướng khắc phục những tồn tại trong quá trình công ty thực hiện cácbiện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm qua, đồng thời

có bổ sung thêm một số biện pháp khác với mục đích góp phần hoàn thiện hơn chocông tác này của công ty Cụ thể, tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty như: các phương pháp đào tạo

và phát triển cán bộ quản lý, các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên…Đồng thời có những kiến nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứtđiểm vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần In dịch vụ và thương mạiBình Minh

Theo Nguyễn Phú Trọng trong nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05

-03 ( Năm 20-03 – NXB CTQG, Hà Nội) : “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và

đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sốngkinh tế xã hội Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động đời sống kinh tế xã hội không chỉ

có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia, một ngành còn

có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không đào tạo là LĐPT… Do đó, đề tàinày chỉ tham khảo để nhằm nâng cao chất lượng cán bộ cấp cao trong công ty

Sinh Viên Phạm Thị Loan lớp K41F5 (2009) với đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ(T&S)” Đề tài này đã nghiên cứu về mặt lý thuyết và mối quan hệ của vấn đề phát

triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh Từ đó gắn vào thực tế việcphát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) và đồng thờiđưa ra giải pháp phát triển

Bùi Văn Quang lớp K45F3 (2013) với luận văn: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của tập đoàn viễn thông quân đội Viettle”.

Đề tài này tác giả đã đưa ra những lý thuyết về nguồn nhân lực, các chính sách phát

triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến các loại chính sách này Từ đó vậndụng những lý thuyết này vào thực tiễn tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettle đểđánh giá những ưu nhược điểm của các chính sách và đưa ra những giải pháp phù hợp

để nâng cao hiệu quả của các chính sách này

Theo Trịnh Thị Ngọc (2009) trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel”, tác giả đã đề

cập đến một số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:bao gồm công tác tuyển dụng và đào tạo lao động từ đó đề ra một số giải pháp hoànthiện nguồn nhân lực và công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đềtài đưa ra những vấn đề cơ bản trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnđầu tư và kinh doanh thương mại Hanel từ đó đưa ra những đề xuất để phát huy nhữngthành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển mộ, bố trí nguồnnhân lực phù hợp với công việc kinh doanh

3 XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Có thể thấy rõ rằng, nhân lực có thể coi là yếu tố quan trọng nhất của mỗi công tynhưng việc các tổ chức vẫn cho rằng nguồn vốn vẫn là quan trọng hơn cả và ít có sựquan tâm tới việc đào tạo, nâng cao trình độ của nguồn lực lao động để nguồn lực này

có thể phát huy hiệu quả tối đa Khi các công ty tuyển dụng nhân sự thì họ chỉ chútrọng trình độ học vấn, bằng cấp cũng như từng học ở trường đại học nào Họ lạikhông quan tâm để sắp xêp nhân sự vào trong từng vị trí phù hợp để họ có thể pháthuy hết sức khả năng của mình nhằm năng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Mặc dù Công ty TNHH TM Chung Hằng là một công ty khá lớn trong lĩnh vựcthương mại về sơn MyKolor, và đã hoạt động hơn 10 năm nay Nhưng thực tế vấn đềphát triền nguồn nhân lực thực sự vẫn chưa được Công ty giải quyết một cách hoànthiện Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty TNHH TM Chung Hằng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

4 ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TM Chung Hằng

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH

TM Chung Hằng trong những năm gần đây

- Đề xuất dịnh hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty CNHH TM Chung Hằng trong thời gian tới

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

5.1 Phương pháp thống kê

Đó là việc thu thập thông tin, dữ liệu dựa trên các nguồn thứ cấp, đã qua tổng hợp, xử

lý, thống kê Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giảithích và thảo luận, diễn giải Thu thập và xử lý thông tin qua 2 nguồn đó là: dùng dữliệu nội bộ được tạo ra bởi chính công ty cổ phần Xuất nhập khẩu máy Sao Việt giaiđoạn năm 2013-2015 ; dùng dữ liệu ngoại vi thu thập từ các nguồn sách báo cácphương tiện truyền thông, thông tin thương mại, các tổ chức, hiệp hội

5.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

- Với bảng câu hỏi, nội dung cuộc phỏng vấn được tổng hợp lại theo thông tin

và nội dung, các vấn đề nghiên cứu Đồng thời xử lí kết quả trên máy tính

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ

quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để

làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảphát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH TM Chung Hằng

6 KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Ngoài danh mục các bảng , biểu, các từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục Kết

cấu của khóa gồm 3 chương:

 Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn lực của Công ty TNHH thươngmại Chung Hằng

 Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH TMChung Hằng

 Chương 3: Các đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực củacông ty TNHH TM Chung Hăng

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI CHUNG HẰNG 1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn lực có thể xác định cho một quốc gia,vùng lãnh thổ, địa phương, và nó khác với các nguồn lực khác ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trong quá trình lao động nảy sinh của quan hệ lao động và quan hệ xã [5,tr2]Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, có khả năng tham gia lao động Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân, vừa ohụ thuộc vào quy trình “độ tuổi lao động” của từng quốc gia Hiện nay ở Việt Nam theo luật lao động quy định, đối với nam độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi, đối với nữ là từ 15-

55 tuổi

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [7,tr84]

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [8,tr93]

b Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn lực trong một doanh nghiệp là nguồn lao động của doanh nghiệp đó, bao gồm số lượng và chất lượng lao động tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp, gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Như vậy có thể coi nguồn lực trong doanh nguhiệp là một tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, trong một chừng mực nào đó nó có thể thaythế cho nguồn vốn Nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành bại của doanh nghiệp đó

1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao động trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau:

- Theo trình độ của nhân lực: Có 5 loại nhân lực bao gồm: nhân lực có trình độ trên đại học, nhân lực có trình độ đại học, nhân lực có trình độ cao đẳng, nhân lực có trình độ trung cấp, nhân lực có trình độ sợ cấp

- Theo tình trạng đào tạo: Có 2 loại nhân lực bao gồm: nhân lực đã qua đào tạo

và nhân lực chưa qua đào tạo

- Theo loại hợp đồng lao động: Có 2 loại nhân lực là nhân lực thử việc và nhân lực chính thức Trong đó nhân lực chính thức là nhân lực có hợp đồng lao động thời

vụ, nhân lực có hộp đồng lao động có xác định thời hạn, nhân lực có hợp đồng lao động không xác định thời hạn

- Theo mức động khan hiếm trên thị trường có nhân lực khan hiếm và nhân lực không khan hiếm

- Theo kinh nghiệm: Có 2 loại nhân lực là nhân lực đã có kinh nghiệm và nhân lực chưa có kinh nghiệm

- Theo tính chất lao động: Có 3 loại nhân lực là nhân lực quản lý, nhân lực ở khối

hỗ trợ và nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh

1.1.3 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, và tố chất,bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độphát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triểnkinh vtế về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra độnglực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiệnmức độ văn minh của một xã hội nhất định

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân kực của trường Đại học kinh tế quốc dân thìchất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “ trạng thái nhất định của nguồn nhânlực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người laođộng (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực

cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [10,tr5]

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạtđộng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lênđến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, mộtdoanh nghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sựphát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triểnkinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ vănminh của một xã hội

Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá trìnhtoàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nềnkinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá sang kinh tếdựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sảnxuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật,

là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đấtnước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông quađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinhthần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyểndụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệuquả và các chế độ chính sách hợp lý, ), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ,thái độ làm việc của nguồn lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chứctrách, nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cầnphải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhânlực đó Việc quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phùhợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyếtđịnh dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là quátrình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và

sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

 Thể lực nguồn nhân lực

Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định sựphát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện củacủa sự phát triển Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm thấy thoải mái về thểchất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh Sức khỏe cơ thể

là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay và cơbắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khảnăng chịu áp lực công việc cao của con người Đặc biệt trong môi trường làm việchiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áplực tốt Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vìvậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanhnghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượngnguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụngtrong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm)

+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg)

Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe

 Trí lực của nguồn nhân lực

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ:trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của người laođộng

- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động

về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội Trình độ văn hoá được người lao động tiếpthu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu

Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học

+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóngnhững tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến tiến trên thế giới vào trong môi trường làmviệc của mình

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết

để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạtđộng kinh doanh

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạtđộng của doanh nghiệp và tổ chức

 Về đạo đức, tác phong của người lao động: Phẩm chất đạo đức, tác phongcủa người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng caochất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏidoanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chấttâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnhvực công nghệ và quản lý

1.2.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

- Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động

Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe củangười lao động, so sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa rađánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe

- Đánh giá trình độ văn hóa của CB-CNV trong toàn doanh nghiệp

Dựa vào cách phân loại lao động theo các trình độ ta tính tỷ trọng lao động từngloại trên tổng số lao động trong tổ chức Đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa củanguồn lực đầu vào như bằng cấp sau khi tốt nghiệp hệ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơcấp hay đánh giá qua các trình độ ngoại ngữ

- Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động

Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong doanhnghiệp Đưa ra nhận xét bậc thợ cao hay thấy, so với yêu cầu của công việc liệu có đápứng được không

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng caotrước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công táctuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nângcao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì

sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt;ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọnđược những người có đức, có tài vào làm việc

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc

để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyểndụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các

vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

1.3.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cần phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp mới phát huy tối đahiệu quả của nguồn nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người laođộng mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp nhưthuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới cóthể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới.Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, ngườilao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vilàm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng đượcnâng cao

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộdoanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyênchuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người laođộng Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉriêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp Đó là khuyến khích ngườilao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những ngườilao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao

cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sửdụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhânlực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chấtlượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụngnguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phísản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp vàtất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăngkhả năng tái sản xuất

1.3.3 Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về mộtchuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đàotạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầucủa tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân tố bảođảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tớichất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiếnthức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trongcông việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước.Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nângcao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ

số ngày nay

Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được đào tạo

sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó, nó khôngnhững không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh nghiệp mà còntrở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bịđầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ trở thành thế mạnh cho doanhnghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đều phải có chiến lượcgiáo dục đào tạo cơ bản, lâu dài Chiến lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành,nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực từ đó phân bốnguồn lực một cách thích đáng cho công tác đào tạo

1.3.4 Chính sách lương và phúc lợi

Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp Lương baogồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phùhợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốtnhất Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chânđược những lao động giỏi Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện côngviệc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổchức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm Ngườilao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suấtđồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức Vì vậy, hệthống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích,công bằng và hiệu quả

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY TNHH TM CHUNG HẰNG

2.1 Khái quát chung về công ty TNHH TM Chung Hằng

2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH TM Chung Hằng

Công ty TNHH thương mại Chung Hằng bắt đầu hoạt động ngày 01-01-2006,theo giấy phép kinh doanh số 0200655677

Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty TNHH Thương Mại Chung Hằng.Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: CHUNG HANG TRADING CO.,LTD.Địa chỉ: Số 888 Tôn Đức Thắng, Phường Sở Dầu, Quận Hồng Bàng, Thành phốHải Phòng

Dưới đây là bảng các mặt hàng phân phối sơn MyKolor của Công ty TNHH TMChung Hằng:

Bảng 2.1: mặt hàng kinh doanh của công ty

Bột Trét Tường Bột bả cao cấp mykolor ngoại và nội thất

Bột bả cao cấp dùng cho trong nhà

Bột bả thùng cao cấp dùng cho trong nhà

Bột bả thùng cao cấp dùng cho ngoài nhà

Sơn Lót Sơn lót công nghệ Nano

Sơn lót chống kiềm, chống nấm mốc ngoại thất

Sơn lót nội thất công nghệ sinh học

Sơn lót chống kiềm nội thất

Sơn lót cách nhiệt

Sơn lót gốc dầu đặc biệt

Sơn dùng cho nội

thất

Sơn nội thất hoàn hảo classic- lau chùi dễ dàng

Sơn nước nội thất bông Semi

Sơn nội thất siêu trắng

Sơn nước nội thất

Sơn nước nội thất hương socola

Sơn dùng cho ngoại

thất

Sơn phủ ngoại thất cao cấp đặc biệt cách nhiệt

Sơn phủ ngoại thất siêu hạng untra, chống bám bẩn

Sơn ngoại thất bông Semi

Sơn nội ngoại thất ánh kim

- Về nhu cầu thị trường.

Đất nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hoạt động xâydựng đang hết sức phát triển kèm theo đó nhu cầu về nguyên vật liệu tăng cao, trong

đó có mặt hàng sơn Hải Phòng là một trong những thành phố lớn trên cả nước, cũngđang trong thời kì phát triển quan trọng và là cơ hội lớn đối với công ty TNHH thươngmại Chung Hằng

- Về mức độ cạnh tranh

Hiện nay, trên địa bàn Hải Phòng hiện có gần 100 doanh nghiệp, đại lý lớn nhỏkinh doanh sơn, từ các hãng sơn lớn của nước ngoài như : Nippon, AkzoNobe,Jotun…cho tới các hãng sơn trong nước như: Kova, Đồng Tâm, Tison, Alphanam

Có thể thấy ngoài những cơ hội để công ty phát triển kinh doanh thì cũng có rất nhiềukhó khăn trong việc tìm được một chỗ đứng trong thị trường hiện nay

2.1.3 Kết quả kinh doanh của công ty TNHH thương mại Chung Hằng

Trong giai đoạn 2013 đến nay, tình hình kinh tế trong nước đang phát triển tíchcực Hoạt động kinh doanh của công ty TNHH thương mại Chung Hằng có thay đổikhá tốt Dưới đây là kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013- 2015

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH

Chung Hằng giai đoạn 2013-2015

( Đơn vị: triệu đồng )

2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh 2014/2013

So sánh 2015/2014

Chênh lệch Tỷ lệ %

Chênh lệch Tỷ lệ %

( Nguồn: Phòng kinh doanh)

Ta có thể phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH

TM Chung Hằng qua đồ thị dưới đây

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH

Chung Hằng giai đoạn 2013-2015

Căn cứ vào bảng kết quả và đồ thị hoạt động kinh doanh của công ty có thể rút ranhững nhận xét sau:

Thứ nhất về doanh thu: Trong giai đoạn 2013-2015, doanh thu của công ty đạtmức cao tăng đều qua các năm Năm 2013, mức doanh thu của công ty là 19.956 triệuđồng Bước sang năm 2014 mặc dù đối mặt với sự biến động của thị trường với sựcạnh tranh của nhiều doanh nghiệp trên địa bàn nhưng doanh thu của công ty không bịảnh hưởng nhiều vẫn đạt mức 21.898 triệu đồng tăng trưởng 9,73% so với năm 2013.Năm 2015, Công ty mở rộng cơ sở hạ tầng bằng diện tích mặt đường làm doanh thucủa công ty tăng cao thành 24.140 triệu đồng tức tăng 7,41% so với năm 2014 và20,97% so với năm 2013