luận văn quản trị nhân lực đầy mạnh đào tạo nhân lực tại CTCP thương mại dịch vụ tân minh

Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của tác giả nhằm đề xuất các giải pháp đẩy mạnh côngtác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh, trên cơ sởphải thực hiện

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Đầy mạnh đào tạo nhân lực tại CTCP thương mại dịch vụ Tân Minh

2 Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Dung

3 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trịnh Minh Đức

4 Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/2/2016 - 28/4/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của tác giả nhằm đề xuất các giải pháp đẩy mạnh côngtác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh, trên cơ sởphải thực hiện các nhiệm vụ chính sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần ThươngMại Dịch Vụ Tân Minh

- Đề xuất những giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CổPhần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần

Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Cổ

Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

LỜI CẢM ƠN

Nhân lực là nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng quyết định đến mọi hoạt độngcủa tổ chức doanh nghiệp Vì thế bất kì một doanh nghiệp nào muốn công việc kinhdoanh có hiệu quả và phát triển thì phải chú trọng và đầu tư cho công tác đào tạo nhânlực Với mong muốn tìm hiểu và khai thác sâu hơn về lĩnh vực đào tạo nhân lực, em đãtìm hiểu về công tác đào tạo nhân lực của công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ TânMinh, và chọn công ty làm bài báo cáo thực tập tổng hợp và khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh,

em đã nhận được sự giúp đỡ , chỉ bảo tận tình của lãnh đạo và các anh chị trong công

ty Vì vậy em xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo và tất cả các anh chị đã tạo điều kiện cho

em được hoàn thành báo cáo thực tập tông hợp và khóa luận tốt nghiệp của mình, thêmnữa đã chỉ dạy cho em nhiều kỹ năng và kinh nghiệm làm việc thực tế bổ ích

Em cũng xin gửi lời cám ơn tới các thầy cô trong bộ môn quản trị nhân lựctrường Đại học Thương Mại đã hướng dẫn và tạo điều kiên được đi thực tập và tìmhiểu thực tế về chuyên ngành đang theo học Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắctới THs Trịnh Minh Đức, thầy đã luôn hướng dẫn và chỉ bảo tận tình , theo suốt chặngđường em làm báo cáo thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp em không thể tránh khỏi những thiếusót, rất mong nhận được sự nhận xét, đóng góp của thầy cô để bài luận của em đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

Lạng sơn, ngày 20 tháng 5 năm 2011 ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Nhân lực là tài sản quan trọng nhất một đất nước nói chung và trong mọi tổ chức,doanh nghiệp nói riêng, nó quyết định đến việc một đất nước mạnh hay yếu, quyếtđịnh sự phát triển và vị thế của đất nước đó trên trong khu vực và trên thế giới Nhânlực là trung tâm của mọi quá trình, hoạt động tổ chức, sản xuất kinh doanh

Nước ta đang trong quá trình chuyển mình và hội nhập với nền kinh tế thế giới,khi liên tiếp đàm phán và gia nhập thành công các tổ chức kinh tế lớn trên thế giới nhưWTO, AEC,TPP,… điều đó đặt ra nhiều thách thức đối với các vấn đề kinh tế xã hộinói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng Đặc biệt khi mà chất lượng nguồnlực và năng suất lao động của nhân lực nước ta so vớ mặt bằng chung của khu vựcĐông Nam Á còn ở mức rất thấp, bên canh đó việc hội nhập với các tổ chức trên thếgiới sẽ mở rộng giao thương và sự tự do trong các hoạt động, kéo theo đó sự giao thoa

và hội nhập nhân lực giữa các quốc gia Nếu như không có sự chuẩn bị và đầu tư chochất lượng nguồn lực thì nước ta sẽ có nguy cơ bị tụt hậu lại so với các quốc gia khác,

tỉ lệ thất nghiệp ở người lao động gia tăng, dẫn đến nảy sinh nhiều vấn đề xã hôi Điều

đó cho thấy sự cần thiết rất lớn phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổchức doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, khẳng đinh vai trò ngày càng quan trọng củacông tác đào tạo trong doanh nghiệp

Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp,công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh đã và đang nỗ lực để hoàn thiệncông tác đào tạo nhân lực qua từng giai đoạn phát triển Với đặc thù công việc liênquan đến xây dựng, buôn bán nguyên vật liệu xây dựng, công ty đã đặc biệt quan tâmđến việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao

kỹ năng, năng lực, phẩm chất nghề nghiệp cho toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đạt được, công tác đào tạo nhân lựccủa công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh cũng còn tồn tại nhiều hạn chếnhư công tác xác định nhu cầu đào tạo còn chưa rõ ràng, việc lập kế hoạch đào tạo

chưa thực sự được chú trọng, nội dung đào tạo còn hạn chế và chưa bám sát với thực

tế công việc, công tác đánh giá công tác đào tạo còn mang tính chủ quan,… do đó dẫnđến tính cấp thiết phải nghiên cứu đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực, cùng xuấtphát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực đối với

công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh chúng tôi lựa chọn đề tài “Đẩy

mạnh đào tạo nhân lực tại CTCP thương mại dịch vụ Tân Minh”để làm khóa luận tốt

nghiệp Trong 3 năm gần đây chưa có tác giả nào nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạonhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh, do đó vấn đề nghiêncứu hoàn toàn không có sự trùng lặp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Xuất phát từ tầm quan trọng ngày càng lớn của công tác đào tạo trong doanhnghiệp, vấn đề đào tạo được khá nhiều các tác giả quan tâm và nghiên cứu nhằm phântích và tìm ra các giải pháp hoàn thiện Trong đó có thể kể đến một số đề tài nghiêncứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

- Đề tài khóa luận “đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ

thương mại đầu tư sao thủy” của sinh viên Đặng Triệu Minh, khoa Quản Trị Nhân

Lực, trường đại học Thương Mại Đề tài này tác giả đưa ra các cơ sở lý luận về đàotạo; tập trung nghiên cứu và tiến hành phân tích từng nội dung trong công tác đào tạonhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khaiđào tạo và đánh giá thực hiện công tác đào tạo nhân lực; sau đó đánh giá và đưa ra cácgiải pháp giải quyết các vấn đề còn tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty CổPhần Dịch Vụ Thương Mại Đầu Tư Sao Thủy Tác giả đã sử dụng các phiếu điều trakhảo sát, đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chi tiết cụ thể bám sát các vấn đề làm rõ trong

đề tài của mình để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng đào tạo Đề tài đã có sự đầu

tư nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, đưa ra được các giải pháp hoàn thiện cho công tác đàotạo, tuy nhiên các giải pháp này chỉ mang tính nội bộ cho công ty là một doanh nghiệpvừa và nhỏ nên chưa thật sự bao quát và giải quyết hết được các vấn đề của công tácđào tạo

- Đề tài khóa luận “đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần

giáo dục và truyền thông Nam Việt” của sinh viên Đinh Thị Thúy Nga, khoa Quản Trị

Nhân Lực, trường đại học Thương Mại Khóa luận này đã nêu lên cơ sở lý luận về mặt

lý thuyết của công tác đào tạo nhân lực nói chung, phân tích thực trạng các nội dungđào tạo của công ty Cổ Phần Giáo Dục Và Truyền Thông Nam Việt, đánh giá được ưunhược điểm của từng nội dung công tác đào tạo sau đó đưa ra các giải pháp nhằm đẩymạnh hoạt động đào tạo tại công ty Tuy nhiên tác giả chưa thực sử dụng có hiệu quảcác nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng, từ đó mới đưa ra cácgiải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế đào tạo tai công ty này

Các tác giả viết nên các bài luận này đều đã có sự đầu tư nghiên cứu và phân tích

rõ ràng về thực trạng công tác đào tạo tại các doanh nghiệp được nghiên cứu, cũngnhư đưa ra các giải pháp để góp phần đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại cácdoanh nghiệp đó, cũng như góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực nói chungcủa các doanh nghiệp Tuy nhiên vấn đề đào tạo là một vấn đề lớn và có thể thay đổibởi các nhân tố ảnh hưởng tới nó trong những giai đoạn nhất định, nên các nghiên cứucũng không thể bao trùm và giải quyết hết được các vấn đề tồn tại, và có thể nó phùhợp với doanh nghiệp này nhưng lại không phù hợp với doanh nghiệp khác về phươngpháp, hình thức,…

Trong các nội dung đã tham khảo nhận thấy chưa có tác giả nào nghiên cứunghiên cứu về đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương MạiDịch Vụ Tân Minh, do đó vấn đề nghiên cứu hoàn toàn không có sự trùng lặp Cáckhóa luận trên đã đưa ra những phương pháp và giải pháp khá là thiết thực và có sơ sởkhoa học, là cơ sở để tham khảo, học hỏi và tìm ra các giải pháp mới, tìm cách khắcphục những hạn chế của các đề tài khác liên quan để hoàn thiện khóa luận

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của tác giả nhằm đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tácđào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh, trên cơ sở phảithực hiện các nhiệm vụ chính sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần ThươngMại Dịch Vụ Tân Minh

- Đề xuất những giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CổPhần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty, trụ sở

chính và duy nhất tại địa chỉ: Phố Tân Minh, Thị trấn Văn Quan, Huyện Văn Quan,Lạng Sơn Đây là một địa điểm khá phát triển và điều kiện tự nhiên thuận lợi hơn sovới những vùng khác ở tỉnh Lạng Sơn, chính trị xã hội cũng tương đối ổn định là điềukiện để phát triển công ty bền vững

Thời gian: Nghiên cứu số liệu về công ty từ năm 2013 - 2015 và đưa các giải

pháp cho các năm 2016 - 2017

Nội dung: Tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực với các nội dung: xác định

nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả đàotạo

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là loại dữ liệu được thu thập sẵn, đã công bố nên dễ thu thập, íttốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập Các phương pháp thu thập dữ liệu thứcấp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:

- Các thông tin đã qua xử lý: Thông qua nghiên cứu số liệu về đào tạo nhân lực

từ các năm trước, các văn bản hướng dẫn và các quyết định đào tạo nhân lực ở cácnăm trước của công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

- Các báo cáo: Phân tích các báo cáo từ năm 2013 - 2015 về đào tạo nhân lực,

tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính của công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch VụTân Minh

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là loại dữ liệu được thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu, làcác dữ liệu gốc chưa qua xử lý Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng các phươngpháp thu thập dữ liệu sơ cấp sau:

- Điều tra bảng hỏi

+ Mục đích: Thu thập dữ liệu liên quan trong hoạt động đào tạo nhân lực tại công

ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

+ Đối tượng: Phát bảng hỏi ngẫu nhiên cho 100 nhân lực thuộc các phòng bankhác nhau trong công ty và thu về 90/100 phiếu

+ Nội dung: Nội dung bảng hỏi bao gồm thông tin chung về học viên và xoayquanh các vấn đề về nội dung, phương pháp,hình thức đào tạo nhân lực trong thời gianvừa qua

Phương pháp xử lý dữ liệu

Dựa trên các số liệu nghiên cứu và thu thập được, tiến hành tổng hợp, so sánh,phân tích trên phần mềm Excel tình hình đào tạo nhân lực của công ty Cổ PhầnThương Mại Dịch Vụ Tân Minh Từ đó, rút ra các nhận xét về thành công và hạn chếcủa công tác đào tạo nhân lực của công ty và đưa ra các giải pháp đẩy mạnh công tácđào tạo nhân lực của công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình,hộp), danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kếtcấu thành 04 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương

Mại Dịch Vụ Tân Minh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại Cổ

Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ ĐẨY MẠNH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

2.1 Một số khái niệm cơ bản về công tác đào tạo nhân lực

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là nguồn tài sản vô cùng quý giá ở mỗi quốc gia nói chung và các tổchức doanh nghiệp nói riêng Nó là trung tâm cho mọi hoạt động của tổ chức doanhnghiệp, là những người thực hiện thúc đẩy sự phát triển của một đất nước, thể hiện vịthế, địa vị của đất nước đó trên thế giới

Theo TS Hà văn Hội (2007), Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực vàtrí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũngđược xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

tố sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả nhữngngười lao động làm việc trong doanh nghiệp

Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam năm 2012, người lao động được hiểu là người

từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trảlương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động

Như vậy, có thể khái quát rằng Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở

những người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiên và chiến lược kinh doanh đã xác định.

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Thực tế khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều cách tiếp cận khácnhau:

Theo TS Hà Văn Hội (2007), “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt độngnhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức,trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiên xã hội và mục tiêu cá nhân”

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), cho rằng: “Quản trị nhânlực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thuhút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”.Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng các cách tiếp cận này đều đã baoquát được các vấn đề của quản trị nhân lực, trong nội dung nghiên cứu này chúng tôi

sẽ sử dụng khái niệm theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt

động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trọng tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Quản trị nhân lực là một công việc khó khăn và phức tạp, vậy nên các nhà quảntrị cần hiểu rõ thực tế và tiềm năng của con người, để từ đó xây dựng đội ngũ nhânlực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả

2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là công việc vô cùng quan trọng, là chìa khóa để doanh nghiệp

có được đội ngũ nhân lực chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò của yếu tố nguồnlực

Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) “Đào tạonhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao độngnhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và trong tương lai”

Từ các khái niệm mà tác giả đưa ra, có thể hiểu rằng “Đào tạo nhân lực là quá

trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”.

Có thể thấy đào tạo nhân lực sẽ bù đắp được những thiếu hụt về kiến thức kỹnăng, kinh nghiệm cho người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệpgiúp họ đảm bảo thực hiện công việc và phát triển công việc tốt hơn

2.2 Nội dung của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lựcXây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

(Nguồn: TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015)

2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo

2.2.1.1 Khái niệm, vai trò của xây dựng kế hoạch đào tạo

Kế hoạch được hiểu là toàn bộ những điều vạch ra một cách có hệ thống nhữngcông việc dự định làm trong một thời gian nhất định với mục tiêu, cách thức, trình tự,thời hạn tiến hành Đào tạo nhân lực muốn thực hiện một cách bài bản, chủ động vàđạt hiệu quả thì cần phải có kế hoạch Kế hoạch càng cụ thể, rõ ràng bao nhiêu thì hiệuquả đào tạo càng có khả năng thành công cao.bấy nhiêu

Như vậy có thể hiểu, Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống

các mục tiêu và cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trò định hướng quan trọng chotoàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực, giúp nhân lực doanh nghiệpphát triển, có chất lượng Nó được ví như “ kim chỉ nam” cho mọi hành động của cácđối tượng, là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn đánh giá Kế hoạch đào tạo nhân lực đượcxây dựng cho một khoảng thời gian nhất định tuân theo chu kì kế hoạch kinh doanh

2.2.1.2 Nội dung xây dưng kế hoạch đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) Nhu cầu đào

tạo là những đòi hỏi về sỗ lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ

và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai và hiện tại Nhu cầu đào tạo

được thể hiện ở 3 vấn đề: số lượng lao động cần được đào tạo, cơ cấu lao động cầnphải đào tạo, các nội dung cần được đào tạo ở mỗi thời kì, giai đoạn hiện tại và tương lai.Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trongtiến trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khôngchính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của

doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề

ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: Chiến lược hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật,công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ nănglực chuyên môn của người lao động, nguyện vọng của người lao động

Việc tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm các nội dung chính:

Phân tích doanh nghiệp: Xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào tạo

nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược của tổchức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức,công ty

Phân tích nhiệm vụ: Xác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để

nhân lực thực hiện tốt công việc So sánh các yêu cầu của công việc với các kiến thức,

kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng nhu cầuđào tạo

Hoạt động phân tích nhân lực: Xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của

nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiếnthức, kỹ năng, quan điểm nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo nhânlực của tổ chức, doanh nghiệp

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo được thựchiện bằng các phương pháp sau:

Phương pháp trực tiếp: Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng

đến việc xác đinh nhu cầu đào tạo để trực tiếp xác định số lượng nhân viên có nhu cầuđào tạo

Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Sử dụng phiếu điều tra với mục

đích tìm hiểu và đánh giá kiến thực, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực trongdoanh doanh nghiệp; phỏng vấn nhằm ghi nhận những ý kiến của nhân lực về các khóađào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức, đồng thời tìm hiểu thêm về nguyện vọng đào tạo

để giúp doanh nghiệp điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữanhu cầu đào tạo của doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo nhân lực.

b Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và các biệnpháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định Kế hoạchnhân lực tổng thể được xây dựng dựa trên các mục tiêu chiến lược phát triển củadoanh nghiệp; nhu cầu đào tạo; mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực;thực trạng công tác đào tạo; các yếu tố ảnh hưởng, pháp luật, chủ trương đường lối vàcác quy định, hướng dẫn của nhà nước

Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể đóng vai trò quan trọng trong công tác đàotạo nhân lực, nó bao gồm các nội dung chính sau:

- Xác định mục tiêu đào tạo: Ở mỗi thời kì khác nhau doanh nghiệp sẽ có mụctiêu đào tạo nhân lực khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thểlựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý

- Xác định đối tượng đào tạo: Doanh nghiệp lựa chọn những người học có khảnăng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học và xác định xem việc đầu tư chođào tạo lúc đó có thực sự mang lại kết quả cao hơn cho doanh nghiệp hay không

- Xác định nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo thường bao gồm: đào tạochuyên môn kỹ thuật, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chính trị lý luận, đào tạophương pháp công tác Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được cácmục tiêu đã đề ra

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo: Với mỗi nội dung đào tạo có thể

sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, tuy vậy trong từng thời điểm cần lựa chọnphương pháp phù hợp

Về hình thức đào tạo có 3 hình thức đào tạo là toàn thời gian, bán thời gian vàđào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quảkhóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học

Về xác định thời gian và địa điểm đào tạo: Thời gian và địa điểm đào tạo đượcxác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đốivới người lao động và nguyện vọng của người lao động

c Xây dựng chính sách đào tạo

Chính sách đào tạo nhân lực xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mangtính hướng dẫn cho công tác đào tạo của doanh nghiệp ở mỗi thời kì, làm cơ sở choviệc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chitiết Các chính sách này quy định các hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, cácđiều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đàotạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao động khi tham gia đào tạo và cókết quả

- Nội dung chính sách đào tạo bao gồm: Xây dựng phần tiêu đề, xác định căn cứxây dựng chính sách, xây dựng quy định chung của chính sách, xây dựng các nội dung

cụ thể của chính sách, xây dựng các điều khoản thi hành

d Xác định ngân sách đào tạo

Ngân sách đào tạo nhân lực là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết dưới dạngngôn ngữ tài chính, bao gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo, cáckhoản chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực Xác định ngân sách đàotạo bao gồm các công việc:

- Xác định quỹ đào tạo làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động đàotạo sẽ được thực hiện nhằm tránh tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo nhân lực

- Xác định chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm các khoản chi phícho tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí văn phòng phẩm, dụng cụphục vụ đào tạo, chi phí chi trả cho đối tác, …

- Kế hoạch phân bổ ngân sách: Là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chiphí của công tác đào tạo nhân lực của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự kiếntrong năm

e Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho mộtlần đào tạo nhằm thực hiện hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn vớimục tiêu đào tạo cụ thể Các chương trình đào tạo thường có quy mô và thời gian khácnhau, dài hạn hoặc ngắn hạn,…

- Nội dung:

+ Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo: Mục tiêu của chương trình đào tạonhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của côngtác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện quacác chỉ tiêu định lượng và định tính

+ Xác định đối tượng của chương trình: Đối tượng của chương trình đào tạo nhânlực có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở bộ phận hay được xácđịnh theo từng chức danh cụ thể như nhà quản trị, nhân viên bán hàng,…

+ Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng chương trình: Xây dựng số lượng cácmôn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo nhânlưc và xác định số tiết hoặc số buổi đào tạo được thực hiện

+ Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

+ Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình

+ Xác định chi phí triển khai chương trình

+ Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

2.2.2 Triển khai đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức, phương pháp đàotạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trìnhtriển khai này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhàquản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo đãvạch ra Triển khai đào tạo thường bao gồm:

Triển khai đào tạo bên ngoài tổ chức: Triển khai đào tạo bên ngoài gồm: Lựa

chọn đối tác nhằm tìm kiếm và lựa chọn các đối tác đào tạo bên ngoài tổ chức, doanhnghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mụctiêu và yêu cầu đã đặt ra; kí hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêucầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức doanh nghiệp và đối tác đào tạophải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo; theo dõi tiến độ thực hiệnquá trình đào tạo dựa trên hợp đồng đào tạo đã ký kết nhằm đảm bảo mục tiêu đào tạo

đã đề ra

Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức: Quá trình này bao gồm các hoạt

động: Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học, chuẩn bị các tài

liệu, chuẩn bị các điều kiện vật chất, triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả 2đối tượng giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phêduyệt.

Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểmsoát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâmđến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyếnkhích người tham gia đào tạo

2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết quan trọng không chỉbởi nó giúp cho doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹnăng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ

ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cảitiến, hoàn thiện cho các khóa đào tạo sau này Việc đánh giá kết quả đào tạo bao gồm:

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Nhằm xác định sau chương trình đào tạo,

học viên tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? ở mức độ nào? Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo: Mục đích đánh giá chính xác

và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp cũng như kết quảhọc tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sauđào tạo Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêukhông để tiếp tục các khóa đào tạo khác nếu cần

Các nội dung đánh giá bao gồm: đánh giá mức tăng năng suất lao động, mức tăngchất lượng và hiệu quả công việc, mức tăng tinh thần trách nhiệm, tăng tinh thần hợptác, tăng mức độ hài lòng của khách hàng, giảm tai nạn lao động,…

2.2.3.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo

Các bước đánh giá bao gồm:

Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá: Mục tiêu của đánh giá là so sánh kết

quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo nhân lực đểphát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó cóbiện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc củaquá trình đào tạo nhân lực

Trong đó tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực bao gồm 3 nhóm tiêu chuẩnchính: Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo phản ánh kết quả học tập của họcviên; nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo phản ánh ảnh hưởng của đào tạo tới

tổ chức doanh nghiệp; nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đảo tạophản ánh mức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo

Lựa chọn phương pháp đánh giá: Tùy thuộc vào của đánh giá xây dựng và triển

khai kế hoạch đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương phápđánh giá phù hợp như: Phương pháp quan sát, sử dụng các tài liệu văn bản, sử dụngbảng hỏi,

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động nước ta hiện nay với đa phần là lao động trẻ tuy nhiên, chấtlượng lao động vẫn còn ở mức khá thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới.Đặc biệt trong giai đoạn này nước ta tiến hành đàm phán thành công và gia nhập nhiềucác cộng đồng, tổ chức kinh tế như WTO, AEC, TPP,… thì việc phải cạnh tranh vớinhững người lao động có trình độ cao của các nước là một thử thách không nhỏ Nếukhông muốn bị tụt hậu lại phía sau và mất đi những cơ hội phát triển thì việc chú trọngvào công tác đào tạo nhân lực cần phải được quan tâm hàng đầu: đào tạo để nâng cao

kỹ năng, tay nghề và phẩm chất nghề nghiệp là tất yếu cần thiết ở các doanh nghiệpViệt Nam hiện nay

2.3.2 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Ở mỗi thời kỳ, thời điểm khác nhau thì doanh nghiệp sẽ có mục tiêu và chiếnlược kinh doanh khác nhau Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược trong từng thời kỳ đó

mà xác định xem với tình hình nhân lực hiện tại có đáp ứng nhu cầu hay không, từ đóxác đinh nhu cầu đào tạo nhân lực với số lượng bao nhiêu? Yêu cầu chất lượng như thếnào? Cơ cấu ra sao? Sau đó tiến hành đào tạo nâng cao kỹ năng, phẩm chất nghềnghiệp của nhân lực

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả quảntrị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực nói riêng Nếu như tài chínhmạnh thì doanh nghiệp sẽ mạnh dạn đầu tư hơn cho hoạt động đào tạo có thể là khônggian học tập thoải mái hơn, tiện nghi hơn, cán bộ giảng dạy chất lượng và chuyên mônhơn, các hỗ trợ cho người học và người giảng dạy tốt hơn tạo động lực giảng dạy vàhọc tập dẫn tới chất lượng đào tạo được nâng cao hơn Ngược lại, khi mà khả năng tàichính của doanh nghiệp ít, thì khả năng đầu tư cho hoạt động đào tạo ít hơn, nếu tài

chính không đủ thì hoạt động đào tạo khó đạt được mục tiêu như mong muốn Do đó,tùy thuộc vào khả năng tài chính mà doanh nghiệp nên cân nhắc lựa chọn để có mộthoạt động đào tạo mang lại hiệu quả, phù hợp với doanh nghiệp.

2.3.4 Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ liên tục thay đổi không ngừng và ngày càng phát triển tiêntiến hơn, hiện đại hơn, đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi và linh hoạtvận dụng nó vào trong công việc để đạt được hiệu quả làm việc cao, mang lại năngsuất chất lượng Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp khi áp dụng khoa học côngnghệ nào cần phải tiến hành đào tạo cho nhân lực của mình biết cách sử dụng, vậnhành nó sao cho tận dụng tối đa hiệu suất làm việc của công nghệ trong công việc đểhướng tới hoàn thành mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cạnh tranh với cácdoanh nghiệp cùng ngành

2.3.5 Kế hoạch nhân lực

Kế hoạch nhân lực xác định số lượng, cơ cấu nghề nghiệp và trình độ của nhânlực trong tổ chức doanh nghiệp phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kì,trên cơ sở khai thác hợp lí và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoànthành nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất Do đó, một kếhoạch nhân lực cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo cần thiết đểđảm bảo thực hiện mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

2.3.6 Năng lực, nguyện vọng của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Năng lực nguyện vọng của nhân lực quyết định các kế hoạch đào tạo của doanhnghiệp Việc đánh giá những thiếu hụt về kỹ năng, năng lực, phẩm chất của nhân lực là

cơ sở để nhà quản trị đưa ra các hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo thực sựphù hợp, sát với thực tế Năng lực, nguyện vọng của người lao động cũng quyết địnhđến một phần sự thành công trong khóa đào tạo đối với họ, là mức độ tiếp thu kiếnthức, khả năng học tập và ý thức thực hiện

Chương 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TÂN MINH

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Địa chỉ: Phố Tân Minh, Thị trấn Văn Quan, Huyện Văn Quan, Lạng Sơn

Điện thoại: 025830235

Mã số thuế: 4900231663

Ngày 10-06-2005 Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh chính thứcđược thành lập theo mô hình công ty cổ phần với số vốn điều lệ là 15 tỷ đồng Công tyhoạt động theo giấy phép kinh doanh số 4900231663 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnhLạng Sơn cấp ngày 10-06-2005 với các ngành nghê hoạt động chủ yếu là thiết kế, thicông và quản lý các công trình xây dựng dân dụng, các công trình nhà ở, nhà nhiềutầng, bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt liên quan trong xây dựng

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh cung cấp ra thị

trường các bản thiết kế, thi công các công trình kiến trúc, vật liệu, thiết bị lắp đặt kháctrong xây dựng thuộc ngành xây dựng với chất lượng cao, nhằm phục vụ cho quá trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Nhiệm vụ: Thiết kế, thi công các công trình xây dựng và cung cấp các vật liệu,

thiết bị lắp đặt trong xây; nộp ngân sách Nhà nước; thực hiện chính sách cán bộ, tiềnlương, làm tốt công tác quản lý lao động; thực hiện các quy định về an toàn và vệ sinhlao động

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)

Đại hội đồng cổ đông: Thông qua định hướng phát triển, quyết định các phương

án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết định sửa đổi, bổ sung vốn điều lệ của Côngty

Hội đồng quản trị: Quyết định mọi vấn đề liên quan đến công ty, trừ những vấn

đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ; giám sát hoạt động của Giám đốc và những cán bộquản lý khác trong công ty

Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn

trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán,thống kê và lập BCTC

Ban Giám đốc: Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện cácquyền và nghĩa vụ được giao

Phòng kinh doanh: Thực hiện nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị

trường; thực hiện công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Phòng kinh

doanh

Phòng kế hoạch - kỹ thuật

Phòng hành chính - nhân sự

Phòng kế toán - tài chính

Ban quản lý

dự ánĐại hội cổ đông

Phòng kế hoạch - kỹ thuật: Xây dựng, tiếp nhận chuyển giao và quản lý các quy

trình vận hành thiết bị, công nghệ sản xuất, định mức kinh tế kỹ thuật, kỹ thuật an toàn

và vệ sinh an toàn lao động; quản lý hồ sơ lý lịch hệ thống máy móc thiết bị,…

Phòng hành chính - nhân sự: Lập kế hoạch và thực hiện các công tác quản trị

nhân lực như: đào tạo và tuyển dụng lao động, bố trí và sử dụng lao động, xây dựngđịnh mức lao động, xây dựng quy chế trả lương, thưởng; các chế độ chính sách chongười lao động; Theo dõi, giám sát việc chấp hành nội quy lao động, nội quy, quy chếcủa Công ty

Phòng kế toán - tài chính: Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính

hàng năm; Tổ chức công tác hạch toán kế toán, lập báo cáo tài chính theo quy định;Thực hiện các công việc liên quan đến tài chính - kế toán của công ty

Ban quản lý dự án: Quản lý các kho vật tư, vật liệu xây dựng, công cụ, dụng cụ

phục vụ xây dựng, bán hàng; Nghiên cứu, tiếp nhận, xử lý và tiến hành thực thi các dự án

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty

Cơ cấu nhân sự của công ty qua các năm có sự thay đổi, tăng lên về cả số lượng

và chất lượng do yêu cầu của sự phát triển của công ty qua từng năm

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2013 - 2015

2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh 2014/2013 2015/2014 Chênh

lệch

Tỷ lệ( %)

Chênh lệch

Tỷ lệ( %)

+ Nhân lực phân theo giới tính tăng tuy nhiện số nhân lực là nam vẫn chiếm tỷ lệcao hơn rất nhiều so với nữ do tính chất công việc của công ty thiên về lĩnh vực xâydựng Cụ thể, số nhân lực là nam giới năm 2013 là 205 người, đến năm 2015 con sốnày tăng thêm 55 người tổng số lao động hiện giờ của công ty là 260 người

+ Nhân lực phân theo trình độ có số lượng trên đại học ở mức tương đối ổn định

từ năm 2012 đến năm 2015 chỉ tăng thêm 1 người là 7 người; số nhân lực có trình độđại học và tương đương, nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ caonhất trong cơ cấu nhân lực của công ty với con số cụ thể lần lượt là 98 người, 83 ngườicho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có trình độ là khá cao Số lao động phổ thông là

72 người năm 2015, tăng 10 người so với năm 2014 do công ty cần nhiều lao động làmcác công việc chân tay hơn trong quá trình xây dựng và bán hàng liên quan đến xây dựng

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013 - 2015 Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Thương Mại

Dịch Vụ Tân Minh giai đơoạn 2013 – 2015

Đơn vị tính: triệu đồng

2014/2013 2015/2014 Chênh lệch

(triệu đồng)

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch (triệu đồng)

Tỷ lệ (%)

1 Doanh thu bán hàng và cung

cấp dịch vụ 52,166 53,222 53,744 1056 2.02 522 0.98

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 4,233 4,928 4,989 695 16,42 61 1.24

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 47,933 48,293 48,755 360 0.75 462 0.96

4 Giá vốn bán hàng 25,778 26,057 26,095 279 1.08 38 0.15

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 22,154 22,236 22,659 82 0.37 423 1.90

6 Doanh thu hoạt động tài chính 403 420 450 17 4.22 30 7.14

9 Chi phí quản lý kinh doanh 3,094 3,175 3,298 81 2.62 123 3.87

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 18,669 18,686 19,011 17 0.09 325 1.74

13 Lợi nhuận khác 4,148 4,372 4,650 224 5.40 278 6.36

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước

15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 5,704 5,764 5,915 60 1.05 151 2.62

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN 17,113 17,293 17,746 180 1.05 453 2.61

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm

2013 - 2015 ta có rút ra được các nhận xét sau:

- Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2014 là 48,293 triệuđồng tăng 0,75% so với năm 2013 (47,933 triệu đồng) và năm 2015 là 48,755 triệuđồng tăng 0,96% so với năm 2014 Cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh củacông ty có sự phát triển khá ổn định và theo chiều hướng ngày càng tăng lên

- Giá vốn bán hàng năm 2015 là 26,095 triệu đồng tăng 0,15% với năm 2014(năm 2014 là 26,057 triệu đồng) tăng tương đối so với mức tăng doanh thu của công ty

- Lợi nhuận sau thuế năm 2014 là 17293 triệu đồng trong khi năm 2013 là

17113 triệu đồng tăng 1,05% và năm 2015 là 17 746 triệu đồng trong khi năm 2014

là 17 293 triệu đồng tăng 2,61%;

Như vậy có thể thấy rằng tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3năm 2013, 2014 và 2015 là tương đối tốt, công ty làm ăn có lãi và liên tục phát triểnqua các năm

3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

3.2.1 Các nhân tố bên ngoài

Tình hình kinh tế

Năm 2015 tổng sản phẩm trong nước (GDP) ước tính tăng 6,68% so với năm2014,trong đó quý I tăng 6,12%; quý II tăng 6,47%; quý III tăng 6,87%; quý IV tăng7,01% Mức tăng trưởng năm nay cao hơn mục tiêu 6,2% đề ra và cao hơn mức tăngcủa các năm từ 2011-2014 cho thấy nền kinh tế phục hồi rõ nét, chỉ số CPI bình quânnăm 2015 tăng 0,63% so với bình quân năm 2014 Kinh tế phục hồi, chỉ số tiêu dùngtăng cho thấy mức sống tăng lên, đời sống nhân dân được cải thiện, nhu cầu giáo dụcđào tạo để nâng cao chất lượng của người lao động tăng Trước sự phục hồi của nềnkinh tế, công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh đã vạch ra những kế hoạch

và chiến lược duy trì và phát triển sản phẩm dịch vụ trong xây dựng, để đạt được kếhoạch và chiến lược đó công ty đã và đang chú trọng nâng cao chất lượng nhân lựcthông qua việc thắt chặt đầu vào tuyển dụng, đầu tư và bổ sung lượng ngân sách đàotạo, nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo nhân lực

Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay liên tục thay đổi theo chiều hướng ngày càng tiêntiến, hiên đại đòi hỏi nguồn lực phải đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó để có thể tồntại và canh tranh được với các doanh nghiệp khác Điều đó thúc đẩy lãnh đạo công ty

Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh hàng năm đều phải đưa ra các chính sách,chương trình đào tạo cụ thể, nội dung đào tạo thiết thực hơn, có bài bản để nhân lựccủa công ty thích ứng được với sự thay đổi đó giúp tăng năng suất lao động, hợp lýhóa quá trình lao động sản xuất

Hiện nay công ty cũng đang có sự đổi mới và thay thế về nhiều các công nghệ cũ,lỗi thời bằng các công nghệ tiến tiến hơn: các máy móc, thiết bị, xe tải, máy xúc, máycẩu,… được nhập khẩu từ Hàn Quốc và Nhật Bản cho phù hợp với xu hướng; Hệthống máy vi tính, các phần mềm kế toán, thiết kế xây dựng được công ty sử dụnggiúp các hoạt động được vận hành linh hoạt và giảm sự quá tải cho người lao độngtrong công ty

Đối thủ cạnh tranh

Ngành xây dựng dân dụng tương đối phát triển ở Viêt Nam nói chung và trên địabàn tỉnh Lang Sơn nói riêng, các đối thủ cạnh tranh là rất lớn có thể kể đến một sốdoanh nghiệp trong phạm vi tỉnh Lạng Sơn như công ty TNHH Minh Quân, Công tyTNHH Phúc Sơn, giữa các doanh nghiệp có sự cạnh tranh mạnh không chỉ về chấtlượng, kiểu dáng, thiết kế, thị trường, giá cả mà còn cạnh tranh cả về chất lượng nguồnnhân lực, do đó, công ty Cổ Phẩn Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh cần đẩy mạnh côngtác quản trị nhân lực trong đó có công tác đào tạo nhân lực của công ty để chất lượngnguồn lực được nâng lên và không thua kém các doanh nghiệp đối thủ, chỉ có như vậymới có thể giữ vững sự ổn định và phát triển lâu dài

3.2.2 Các nhân tố bên trong

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh của công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh làphát triển những công trình kiến trúc với kiểu dáng hiện đại, tinh tế, phù hợp vớiphong cách sống của người việt nam, mang đến sự thỏa mãn cho người sử dụng cùngvới việc đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm liên quan đến vật liệu

xây dựng Để thực hiện hóa chiến lược của mình, công ty phải có một đội ngũ cán bộnhân viên nhiệt huyết và thực sự có năng lực trong công việc, do đó công ty cần thúcđẩy và cải thiện chất lượng đào tạo nhân lực nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên mônnghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty

Khả năng tài chính của công ty

Theo báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, trong 3 năm gần đây, từnăm 2013 đến 2015 doanh thu và lợi nhuận của công ty đều tăng: Doanh thu 54194triệu đồng năm 2015; lợi nhuận sau thuế 17745 triệu đồng năm 2015 Công ty đã bổsung thêm nguồn vốn hằng năm, cụ thể tăng tổng nguồn vốn từ 64,36 tỷ đồng lên 67,2

tỷ đồng năm 2015 Tình hình tài chính tương đối ổn định mặc dù không phải là quácao so với các doanh nghiệp cùng ngành, tuy nhiên nó cũng không quá thấp và được

bổ sung liên tục qua các năm nhằm đảm bảo ổn định tình hình hoạt động kinh doanhcủa công ty cũng như sự phát triển của công ty Hoạt động quản trị nhân lực từ đó cũngđược đầu tư nhiều hơn, ngân sách đào tạo tăng, giúp công ty chi trả các khoản phí đàotạo như thuê giảng viên, học phí, thuê địa điểm, ngân sách tăng cũng là điều kiện đểlựa chọn các chương trình đào tạo chất lượng để nâng cao chất lượng đào tạo lên hàngnăm

Năng lực, nguyện vọng của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Bảng 3.3 Trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2013 - 2015

2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh

Chênh lệch Tỷ lệ( %)

Chênh lệch

Tỷ lệ( %)

Đại học và tương

Cao đẳng và trung cấp 61 80 83 19 31.1 3 3.8 Lao động phổ thông 65 62 72 -3 -4.6 10 16.1

(Nguồn: phòng hành chính - nhân sự)

Qua bảng số liệu ta có thể thấy nhân lực của công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch

Vụ Tân Minh có trình độ tương đối cao khi số lượng nhân lực có trình độ trên đại học,đại học và tương đương chiếm phần lớn trong số nhân lực hiện có, con số này tươngđối ổn định khi không có sự thay đổi nhiều năm 2015: số lượng trên đại học, đại học

và tương đương là 115 ngừoi ngang bằng với mức nhân lực năm 2014; số nhân lực có

trình độ cao đẳng và trung cấp cũng ở mức khá cao là 83 năm 2015, người tăng thêm 3người so với năm 2014 (năm 2014 là 80 người); số lao động phổ thông chiếm tỉ lệ thấphơn ở mức 72 người năm 2015 Tuy nhiên, cũng không thể phủ nhận rằng bằng cấpkhông thể nói hết được năng lực trình độ của nhân lực trong công ty, khi chất lượngnhân lực vẫn còn khá nhiều hạn chế như ở bộ phận bán hàng thái độ nhân viên bánhàng còn nhiều hạn chế, tác phong làm việc và cung cách phục vụ cần được đạo tạobài bản hơn nữa; nhân lực phòng quản lý dự án còn chậm chễ trong việc nghiên cứu,tiếp nhận, xử lý và tiến hành thực thi các dự án,….điều này cho thấy tầm quan trọngcần phải cải thiện và nâng cao chất lượng của công tác đào tạo nhân lực trong công ty.Nguyện vọng của người lao động trong công ty cũng có ảnh hưởng không nhỏquyết định đên chất lượng đào tạo của nhân lực Do đó, công ty hàng quý đều tiếnhành khảo sát nhu cầu của nhân lực trước khi quyết định số lượng nhân lực được đào tạo.

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh

Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực của công ty

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp

3.3.1.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty: Công ty xác đinh nhu cầu đào tạo

thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc của từng vị trí công việc,phòng ban cụ thể, kết quả làm việc của đội ngũ nhân lực trong từng phòng ban, kếhoạch phát triển của công ty trong những năm tiếp theo dựa vào số lượng nhân lực mớiđược tuyển dụng vào công ty; số nhân lực thuyên chuyển vị trí mới; số nhân lực được

đề cử đi đào tạo để trở thành quản lý trong tương lai

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Đối với nhân viên văn phòng, công ty

Tân Minh tiến hành xác định trực tiếp nhu cầu đào tạo Công ty yêu cầu các trưởngphòng ban báo cáo về tình hình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc,

những khó khăn trong thực hiện công việc mà nhân viên gặp phải để xác định các nhânviên cần được đào tạo, sau đó tổng hợp tất cả các phòng ban và báo cáo với lãnh đạocông ty phê duyệt Đối với các vị trí quản lý cấp cao, ban lãnh đạo cân nhắc qua chiếnlược phát triển và chính sách nhân lực của công ty ở giai đoạn đó, qua quá trình làmviệc, bản lĩnh, năng lực lãnh đạo của họ để tiến cử đi đào tạo

Bảng 3.4 Nội dung và nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

STT Nội dung khóa đào tạo

Số lượng học viên tham gia Năm

2013

Năm 2014

Năm 2015

5 Kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống 13 14 16

6 Kỹ năng đàm phán, thuyết phục đối tác 27 14 23

7 Kỹ năng sử dụng các máy móc, thiết bị chuyên môn 9 11 12

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

Qua bảng số liệu ta thấy, số lượng nhân lực đào tạo có sự biến động tương đốilớn qua các năm Đó là do sự gia tăng của số lượng nhân viên mới trong mỗi năm cũngnhư sự thuyên chuyển các vị trí trong công ty qua từng năm Ví dụ như năm 2014 sốnhân lực của công ty tăng thêm 42 người so với năm 2013 do đó số lượng nhân lựccần được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 42 người; năm 2015 tăng 13 người sovới năm 2014 nên số lượng đào tạo về văn hóa doanh nghiệp là 13 người; tương tự cácnội dung khác số lượng cũng thay đổi theo Số lượng nhân lực đào tạo về lý luận chínhtrị là ít nhất do đây chủ yếu là các cấp quản lý trong công ty được đào tạo bổ sungthêm kỹ năng lãnh đạo

Bảng 3.5 Hiệu quả làm việc của nhân lực sau đào tạo tại công ty năm 2015

viên

Học viên đáp ứng yêu cầu công việc sau đào

tao

Học viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc sau đào

tạo

Số lượng (người)

Tỷ lệ 100%

Số lượng (người)

Tỷ lệ 100%

Nhân lực được đào tạo của công ty 118 93 83,7 18 16,3

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)

Qua bảng số liệu nhận thấy số nhân lực được đào tạo của công ty năm 2015 là

118 người, trong đó số học viên đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo là 93 người

chiếm 83,7%, số học viên chưa đáp ứng là 18 người chiếm 16,3% cho thấy, hoạt độngđào tạo của công ty là chưa thật sự hiệu quả, nguyên nhân là do các căn cứ xác địnhnhu cầu, phương pháp xác định nhu cầu còn hạn chế và mang tính chủ quan từ phíalãnh đạo công ty việc nên việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được chặt chẽ và chưathật sự chính xác.

3.3.1.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Tân Minh tiến hành xây dựng kế hoạchđào tạo căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển và nhu cầu đào tạo nhân lực, thựctrạng đào tạo nhân lực mỗi năm Công việc này do phòng hành chính nhân sự của công

ty đảm nhận thực hiện

Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại công ty và đào tạo ngoài Trong đó việcđào tạo tại công ty do giảng viên là các nhân viên có kinh nghiệm hơn trong công việc,hoặc là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm, có năng lực và am hiểu kiến thức Việcđào tạo bên ngoài công ty liên kết với các trường đai học lớn là đại học xây dựng vàđại học kinh tế quốc dân và cử người học tới các trường để học tập trong một khoảngthời gian nhất định

Bảng 3.6 Hình thức đào tạo của công ty

Đối tượng Đào tạo lần đầu Đào tạo nâng cao Đào tạo lại

(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự) Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể

Công ty căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ, thựctrạng công tác đào tạo ở hiện tại và quá khứ, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai đàotạo cùng với chủ trương đường lối chính sách của đảng và nhà nước qua bộ Luật laođộng, từ đó xây dựng nên kế hoạch nhân lực tổng thể cho toàn công ty trong giai đoạn

đó Việc dựa trên các căn cứ này giúp cho công ty có được bản kế hoạch tổng quan rõràng và khái quát được những nội dung cần được thực hiện Dù vậy, thì việc chỉ dựavào các căn cứ trên là chưa thực sự đủ để có thể đưa ra một bản kế hoạch hoàn hảo được.Tùy vào từng thời kì nhất định mà công ty đưa ra mục tiêu và đối tượng đào tạo

cụ thể với các nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo văn