luận văn quản trị nhận lực hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động thế hệ mới

Tuyển dụng là một trong trong năm hoạt động quản trị nhânlực của doanh nghiệp, và tuyển dụng được đặt ở vị trì đầu tiên so với các hoạt độngcòn lại: Bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo v

3 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện: 25/02/2019 – 19/04/2019

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhânlực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiêncứu cụ thể sau:

- Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực

- Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới nhằm xác định các thành công và hạn chế

- Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.

6 Nội dung chính của khóa luận

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mụcbảng biểu, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:

Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp

Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch

1 Đề cương khóa luận tốt nghiệp chi

Logic, rõ ràng

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 2 Khoa học, logic

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới – đơn vị tiếp nhận tôi thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Mai Thanh Lan – Giảngviên Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thờigian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này vớikết quả tốt nhất

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùngBan lãnh đạo Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã tận tình chỉ bảo, giúp

đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránhkhỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !

Hà Nội, ngày 17 tháng 04 năm 2019

Sinh viên

Nguyễn Đức Lâm

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ v

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Khái niệm nhân lực 7

2.1.2 Quản trị nhân lực 7

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 8

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 9

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực 12

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 13

2.3.1 Nhân tố môi trường bên trong 13

2.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài 15

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 17

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 17

3.1.2 Khái quát chủ yếu về nguồn lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động

Thế Hệ Mới 20

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quá trình tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 22

3.2.1 Nhân tố môi trường bên trong 22

3.2.2 Nhân tố môi trường bên ngoài 25

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 27

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 27

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 29

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 31

3.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 32

3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 33

3.4.1 Thành công 33

3.4.2 Hạn chế 34

3.4.3 Nguyên nhân 35

CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI 37

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 37

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 37

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 38

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 39

4.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 39

4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 41

4.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực 42

4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực 43

4.3 Một số kiến nghị về vấn đề hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 44

KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2018 21

Bảng 3.2: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2016- 2018 22

Bảng 3.3: Kết quả hoạt dộng kinh doanh của Công ty qua các năm từ 2016-2018 23

Bảng 3.4 Mức tiền thưởng cho người giới thiệu ứng viên từ 01/04/2018 -30/06/2018 25

Bảng 3.5 Chi phí tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) giai đoạn 2016 -2018 26

Bảng 3.6: Phiếu yêu cầu tuyển dụng 28

Bảng 3.7 : Kế hoạch tuyển dụng 29

Bảng 3.8: Báo cáo tình hình tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ động Thế Hệ Mới giai đoạn 2016- 2018 34

Bảng 4.1: Đề xuất phiếu yêu cầu tuyển dụng 41

Bảng 4.2: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực 42

Bảng 4.3 Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 45

DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3.1 Mức độ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng 31

Biểu đồ 3.2 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng 31

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng tuyển dụng 32

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 18

Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 27

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổchức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh trang ngày càng gaygắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trílực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và pháttriển trên thị trường Tuyển dụng là một trong trong năm hoạt động quản trị nhânlực của doanh nghiệp, và tuyển dụng được đặt ở vị trì đầu tiên so với các hoạt độngcòn lại: Bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thựchiện công việc, đãi ngộ nhân lực Tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng tronghoạt động quản trị nguồn nhân lực Bởi lẽ, tuyển dụng nhân lực tốt nền tảng cho sựthành công của đơn vị trong tương lai, Tạo dựng nên lợi thế cạnh tranh cho đơn vị

Để có được nguồn nhân lực thật sự tốt cả về số lượng và chất lượng, các tổ chức,doanh nghiệp cần làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng nhân lực Do vậy, ngày nay cácdoanh nghiệp càng ngày càng coi trọng hoạt động tuyển dụng nhân lực

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Đểnâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượngtrong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” , để cómột nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, tuyểndụng phải được đặt lên hàng đầu

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng, Công ty cổphần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lựcnhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ, đáp ứng được những yêu cầucông việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Trong thời gian thực tập tạiCông ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, em nhận thấy công tác tuyển dụng làtất yếu và đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty.Thực tế công ty cũng đã có quy trình tuyển dụng và cũng đã thu được kết quả nhấtđịnh Tuy nhiên, công tác tuyển dụng vẫn có nhiều hạn chế Tuyển dụng chỉ diễn rakhi phát sinh có nhu cầu Phía công ty vẫn chưa chủ động trong việc theo dõi biếnđộng nhân lực Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn vẫn chưa thực sự khoa học và hiệuquả, vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, nguồn tuyển mộ còn chưa nhiều và tập trung, chiphí tuyển dụng khai thác chưa thật sự hiệu quả Để tạo dựng lợi thế cạnh tranh dựatrên cốt lõi là nguồn nhân lực chất lượng cao thì công ty cần hoàn thiện hơn côngtác tuyển dụng nhân lực Do vậy, việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới là hết sức cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lựccủa Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đang có những thành công vàhạn chế nhất định Đó chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiệntuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới” làm đề tàinghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa

ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân,

từ đó hướng đến những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhânlực tại Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế HệMới

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước

Hiên nay, công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được quan tâm Nó đã vàđang được nghiên cứu khá phổ biến và khai thác dưới nhiều khía cạnh, đặc biệt làtrong quá trình đổi mới nền kinh tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tậptrung sang nền kinh tế thị trường Đã có không ít công trình nghiên cứu trong vàngoài nước liên quan tới nội dung này Dưới đây là một số các công trình nghiêncứu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp

Sách giáo trình liên quan đến đề tài:

“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2009) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc

Quân, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Các tác giả biên soạn đãcung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từkhi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động Đó lànhững kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam Nộidung đào tạo nhân lực được đề cập khá đầy đủ và chi tiết giúp người đọc có cái nhìntổng quan nhất về nội dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2010) của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy

Dương, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội thực hiện Đây là tác phẩm có cách tiếp cậntrực diện công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Theo tác phẩm, tuyểndụng nhân lực bao gồm hai khâu cơ bản và có mối quan hệ chặt chẽ vói nhau, đó làthu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra, nếu xácđịnh nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó khăn cho việc thu hút, tiềm kiếm ứngviên, từ đó hạn chế kết quả tuyển dụng nhân lực Đồng thời nếu quy trình tuyểnchọn không khoa học thì dù có nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn

chưa hẳn là ứng viên cần thiết chon nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quảtuyển chọn khó đạt được kết quả mong muốn.

“Giáo trình tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan (2016), nhà xuất bản

Thống Kê, Hà Nội đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là nội dung cơ bản của quản trịnhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp –canh tranh thông qua yếu tố con người Cách tiếp cận của giáo trình này là cách tiếpcân tác nghiệp Theo đó quá trình tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động cơ bản làtìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn Đểthực hiện các hoạt động này cần thực hiện mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực

hiện mục tiêu này và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

“Giáo trình quản trị nhân lực căn bản” (2016) của Mai Thanh Lan và Nguyễn

Thị Minh Nhàn, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội Đây là tác phẩm giới thiệu lýthuyết căn bản nhất về quản trị nhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổchức nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụphân tích công việc

Luận văn, khóa luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài:

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dương Quang Việt Nam” (2016) của sinh viên LêThị Khánh Huyền, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại.Tác giả nêubật các chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển dụng bằng việc sử dụng các chỉ tiêu địnhlượng rõ ràng Song sử dụng các chỉ tiêu định tính còn chưa thực sự phù hợp vớicông ty Điều đáng nói nữa là việc hệ thống hóa thành các sơ đồ, biểu đồ hình vẽlogic và dễ hiểu giúp cho bài khóa luận này có sức thuyết phục hơn

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnhviện Bắc Thăng Long” (2015) của sinh viên Ngọ Hồng Ngọc, khoa Quản trị nhânlực, trường Đại học Thương Mại Tác giả nghiên cứu hệ thống hóa những lý luận cơbản về tuyển dụng nhân lực đồng thời phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tạicông ty Từ đó đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của bệnhviện trong thời gian tới

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tạiCông ty cổ phần đầu tư và thương mại Contrexim” của sinh viên Nguyễn Thị ThùyDung, khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại Đề tài của tác giả

đã làm nổi bật được thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên

Có rất nhiều đề tài nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các công tykhác nhau Tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu tạicông ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới Do vậy, đề tài khóa luận “Hoàn thiện

tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới” đảm bảo tínhmới và không trùng lặp.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lựctại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới Để thực hiện mục tiêu đó đề tàithực hiện các nhiệm vụ sau:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực.

Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ

di động Thế Hệ Mới nhằm xác định các thành công và hạn chế

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới trong thời gian tử năm 2015 – 2018

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Nhìn chung khi tiến hành thuthập dữ liệu cho một cuộc nghiên cứu, thường sử dụng phối hợp nhiều phương phápvới nhau để đạt được hiệu quả mong muốn Một số phương pháp thường dùng:

- Phương pháp quan sát: quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sựkiện hoặc các hình vi ứng xử của con người Phương pháp này thường được dùngkết hợp với các phương pháp khác để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thuthập Có các loại quan sát: quan sát trực tiếp hoặc gián tiếp, quan sát ngụy tranghoặc công khai

- Phương pháp phỏng vấn:

+ Phương pháp phỏng vấn bằng thư: gửi câu hỏi đã soạn, kèm phong bì đã dántem đến người muốn điều tra qua đường bưu điện Nếu mọi việc trôi chảy, đốitượng điều tra sẽ trả lời và gửi bảng câu hỏi cho cơ quan điều tra cũng qua đườngbưu điện

+ Phương pháp phỏng vấn bằng điện thoại: Nhân viên điều tra tiến hành cuộcphỏng vấn đối tượng được điều tra bằng điện thoại theo một bảng câu hỏi được soạnsẵn Nên sử dụng kết hợp phỏng vấn bằng điện thoại với phương pháp thu thập dữliệu khác để tăng thêm hiệu quả của phương pháp.

+ Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Nhân viên điều tra đến gặp trựctiếp đối tượng điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn sẵn Khi đốitượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều dữ liệu; khi muốn thăm dò ýkiến đối tượng qua các câu hỏi ngắn gọn và có thể trả lời nhanh…

- Phương pháp điều tra:

+ Phương pháp điều tra nhóm cố định: Nhóm cố định là một mẫu nghiên cứu

cố định gồm các con người, các hộ gia đình, các doanh nghiệp được thành lập đểđịnh kỳ trả lời các bảng câu hỏi qua hình thức phỏng vấn bằng điện thoại, bằng thưhay phỏng vấn cá nhân Nếu thành viên nhóm cố định là các cửa hàng, siêu thị haytrung tâm thương mại thì sẽ được giao các thiết bị quét đọc điện tử để ghi lại chitiết

+ Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề: Nhân viên điều tra tiến hành đặt câuhỏi phỏng vấn từng nhóm, thông qua thảo luận tự do trong nhóm làm bật lên vấn đề

ở nhiều khía cạnh sâu sắc Từ đó, giúp nhà nghiên cứu có thể nhận vấn đề một cáchthấu đáo và toàn diện

Ngoài ra còn một số các phương pháp khác như: phương pháp chọn mẫu ngẫunhiên, phương pháp chọn mẫu đơn giản, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên,phương pháp thiết kế thước đo…

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích

có thể là khác với mục đích nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý(dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã qua xử lý Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải dongười nghiên cứu trực tiếp thu thập

Có nhiều nhà nghiên cứu, sinh viên đánh giá thấp nguồn dữ liệu thứ cấp cósẵn Vì vậy, khi tiến hành điều tra về công tác tuyển dụng nhân lực là những nguồn

dữ liệu rất quan trọng và thường là phải bảo mật

Một số nguồn dữ liệu dưới đây có thể là quan trọng cho quá trình nghiên cứu:

- Dữ liệu của các công ty, doanh nghiệp báo cáo tình hình tuyển dụng nhânlực các quý, năm,…

- Các báo cáo nghiên cứu của các cơ quan, các trường đại học, cao đẳng…Các bài báo đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và các tạpchí mang tính hàn lâm có liên quan

- Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.

- Các bài báo cáo, đề tài nghiên cứu khoa học hay các luận văn của các sinhviên kháo trước trong trường hoặc các trường khác

1.6.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp làphiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp phục vụ quá trình thực hiện đề tài thông quaviệc vận dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu thống

kê trong báo cáo về công tác tuyển dụng tại các công ty qua các năm, để từ đó thấyđược sự biến động về nhân sự của công ty trong từng giai đoạn, đồng thời cho thấy

sự biến động đó có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động sán xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Sau khi thu thập và hệ thống hóa đầy đủcác thông tin, tài liệu có liên quan, chúng ta đi tiến hành phân tích và đánh giá vềcông tác tuyển dụng tại công ty thực tập Phân tích và đánh giá các nhân tố cảnhhưởng đến tiêu chí về hiệu quả hoạt động của công tác tuyển dụng tại các doanhnghiệp nhằm tìm ra ưu điểm và hạn chế để đưa ra giải pháp khắc phục tối ưu nhất.Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong

đề tài được thu thập từ phòng Hành chính – nhân sự, các phương pháp được sửdụng như:

- Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập các dữ liệu nội bộ và bên ngoài,những dữ liệu này sẽ được hệ thống lại một cách khoa học để người nghiên cứu cókhả năng khái quát nhanh những vấn đề liên quan và thuận tiện khi sử dụng thôngtin trong quá trình làm nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: sau khi thu thập và tổng hợp dữliệu thứ cấp có liên quan như: số lượng tuyển dụng, quỹ tiền chi cho tuyển dụng,các yêu cầu khi tuyển dụng, đề tài tiến hành phân tích đánh giá thực trạng và đưa

ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận gồm 4 chương:

Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp

Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới

Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động –

Xã hội, Hà Nội “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị

nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội “Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhânsự: Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị

nhân lực căn bản, nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” Theo đó,

quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chứcnăng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát Mục tiêucủa quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của

tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệuquả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) Giáo trình quản trị nhân lực,

nhà xuất bản Thống kê Hà Nội “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” Quản

trị nhan lực là yếu tố tiên quyết để thực hiện các hoạt động của tổ chức Việc quản

lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằngcon người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, với mục đích tạo điều kiện để conngười phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổchức

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất

bản Giáo dục Hà Nội “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt những yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.”

Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, thì tác giả đưa ra khái niệm tuyển dụng nhân lực là:

“ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”

Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học Thương Mại “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Như vậy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản

là tìm kiếm, thu hút và lực chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyểnchọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề cho tuyển chọn được đúng nhucầu đã đề ra Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ của doanhnghiệp hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động Hai họat độngnày đều hướng tới mục tiêu thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, nhà xuất bản

Thống Kê, Hà Nội thì “Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng.”, hiểu theo một cách

cụ thể với tư cách một nội dung của tuyển dụng nhân lực thì “Xây dựng kế hoạchtuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực;xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân

lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.”

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học

Thương Mại “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm

có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cầnthiết ở các bước sau quá trình tuyển dụng Thông thường công tác tuyển mộ laođộng có sử dụng phối hợp nhiều công cụ, phương tiện khác nhau để thu hút đượccàng nhiều càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp

2.2.2.2 Nội dung của tuyển mộ nhân lực

- Lập kế hoạch tuyển mộ:

Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu tuyển mộ chotừng vị trí cần tuyển Dựa vào các tỷ lệ sàng lọc, doanh nghiệp quyết định được baonhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, đểxác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:Thị trường lao động (cung - cầu lao động); chất lượng của nguồn lao động; mức độphức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động và kinhnghiệm của doanh nghiệp trong công tác tuyển mộ

Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại làphải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí,doanh nghiệp cần cân nhắc và lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từbên trong doanh nghiệp, với vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh nghiệp và

đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp

Với nguồn nguồn lực bên trong doanh nghiệp, bao gồm những người đang làmviệc cho doanh nghiệp đó Khi doanh nghiệp tuyển mộ nhân lực từ nguồn này vàolàm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo ra động cơ tốt cho tất cảlao động trong doanh nghiệp Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việcvới động lực mới và điều này thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏamãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của người lao độngđối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết

kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn raliên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầmtrong đề bạt và thuyên chuyển Tuy nhiên, khi đề bạt người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên khôngthành công” nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợptác Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột về tâm lý gây mâu thuẫn nội

bộ Vì thế, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chươngtrình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quyhoạch rõ ràng

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm: Những sinhviên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (trong nước

và ngoài nước); Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; Nhữngngười đang làm việc tại các tổ chức khác… Đây là những người được trang bịnhững kiến thức tiên tiến và có hệ thống, vì là nguồn bên ngoài nên thường có cáchnhìn mới đối với doanh nghiệp Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của doanhnghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng Tuy nhiên, vớingười lao động lấy từ bên ngoài ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quenvới công việc Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanhnghiệp (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho ngườilao động trong doanh nghiệp vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,

và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.Ngoài ra, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các doanh nghiệpđối thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:

Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ Ở nước ta hiệnnay, thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chấtlượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta nênchú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng tatập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết cácloại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản

lý và nhất là các nghề đặc biệt; Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghềhoặc các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nướcngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường laođộng quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất chocông việc trong tương lai Kết hợp với phân tích lực lượng lao động hiện có để từ

đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất Nhưng nếu ta lạm dụngquá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệtđối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển mộ.

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của cácdoanh nghiệp là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian vàthời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt vàlâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mụctiêu mà doanh nghiệp đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăngtrưởng, tính chất công nghệ)

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

2.2.3.1 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Trường Đại học

Thương Mại “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn

có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi

vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹnăng phù hợp với sức phát triển của tổ chức trong tương lai

2.2.3.2 Nội dung của tuyển chọn nhân lực

- Thu nhận và xử lý hồ sơ: Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra về sự phùhợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời cũng loại bỏnhững ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanhnghiệp Tuỳ theo từng doanh nghiệp và từng công việc mà hồ sơ xin việc lại cónhững yêu cầu giấy tờ khác nhau nhưng thường thì hồ sơ xin việc bao gồm một sốgiấy tờ sau sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, giấy chứng nhận sức khoẻ, các chứng chỉbằng tốt nghiệp…Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu hồ sơ đểlựa chọn được những ứng viên tốt và loại bỏ những ứng viên không phù hợp

- Thi tuyển: Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất cóthể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thểđược tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ thuộc từng loại công việc vàchức danh cần tuyển dụng Thường thì doanh nghiệp thường áp dụng một số hìnhthức thi tuyển sau: thi viết, thi trắc nghiệm, thi vấn đáp…

Hiện nay hình thức thi trắc nghiệm được các doanh nghiệp sử dụng phổ biếnnhất, có rất nhiều loại thi trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệmnào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của ứng viên, người ta thường

sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này ứng viên phải làm, hoặc

là bài trắc nghiệm mẫu

- Phỏng vấn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông quacác câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây làmột trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được nhữngnhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loạivăn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Qua phỏng vấn cũng giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về doanh nghiệpcủa mình, đây cũng là hình thức quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp tốt nhất Kết quảcủa các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiệnthể lực của người phỏng vấn và người trả lời Đồng thời các đánh giá của ngườiphỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng vấn như người vàophỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém Hay người phỏng vấn lýtưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng viên,…

- Đánh giá ứng viên: Đánh giá ứng viên phải đánh giá trên tất cả các mặt từhình dáng, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, sức khoẻ, những kinh nghiệm củahọ…Thường thì có một hội đồng tuyển dụng, họ sẽ thực hiện công việc đánh giánày

- Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đánh giá các ứng viên thì hội đồng tuyểndụng ra quyết định tuyển dụng Thường thì có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng đólà: Ra quyết định kiểu đơn giản và ra quyết định kiểu thông kê cho điểm Cơ sở củaviệc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loạitrừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và thi tuyển

- Hội nhập nhân viên mới: Mục đích của hội nhập nhân viên mới là giúp chongười được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận với công việc và hoà nhập với tập thể.Hội nhập với môi trường làm việc: doanh nghiệp sẽ thực hiện hướng dẫn vềcông việc và giới thiệu về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị vănhoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nộiquy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc các chế độ khen thưởng kỷ luật củadoanh nghiệp cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích nghi và cảm thấy tintưởng thoải mái với môi trường làm việc mới

Hội nhập công việc: việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhânviên tuyển từ nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

2.2.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thôngtin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụngnhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.

Qua khái niệm có thể thấy:

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các giai đoạn chínhnhư: Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng để từ

đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu vừa xác định, phát hiện các sailệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạtđược trình độ của mục tiêu mong muốn hoặc cho phép cải tiến những hoạt độngtương tự trong tương lai

Hoạt động thu thập và xử lí thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lựcđược thực hiện thông qua việc tính toán, theo dõi các chỉ tiêu định lượng và địnhtính bằng các phương pháp khác nhau, nhằm xác định tính hiệu quả của tuyển dụngnhân lực cũng như mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt đượccác mục tiêu chung của doanh nghiệp

Mục đích của đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử của đốitượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu Việc đo lường các kếtquả tuyển dụng nhân lực thông qua việc theo dõi các chỉ tiêu phản ánh các hoạtđộng đã diễn ra trong quá khứ Tuy nhiên, việc phát hiện những sai lệch giữa kếtquả thực hiện với kết quả mong muốn, làm rõ nguyên nhân để có những hành độngđiều chỉnh đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu xác định lại thể hiện sự hướng

về tương lai của hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực

Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quátrình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố môi trường bên trong

Nhân tố môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bêntrong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

2.3.1.1 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn làm việc trong một doanh nghiệp có cơ hội thăngtiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây làđiều kiện tốt để một doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một doanhnghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đang sởhữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và nănglực, đảm bảo chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Ngược lại, nếuhình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút được

ứng viên là thấp và khó có khả năng thu hút được ứng viên chất lượng cao Hìnhảnh và uy tín của doanh nghiệp được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theogiá trị hữu hình và giá trị vô hình Mặt khác, nguồn ứng viên càng phong phú, sốlượng ứng viên biết đến và ứng tuyển vào doanh nghiệp càng nhiều thì chất lượngtuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng được nâng cao.

2.3.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nguồn lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động, nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệphướng tới, kênh tuyển dụng mà doanh nghiệp sử dụng nhằm đảm bảo cho doanhnghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nguồn lực với cơ cấu phù hợp để thựchiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Mộtdoanh nghiệp có chính sách tuyển mộ, thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều ứng viên đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nguồn nhân lựctại doanh nghiệp

2.3.1.3 Quan điểm của nhà tuyển dụng

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp và trực tiếp hơn là quan điểm củacán bộ phụ trách tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoàn thiện tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tuyển dụng.Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được những nhân viên tài năng Ngược lại, những nhà tuyển dụng

có quan điểm chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì chất lượng tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp sẽ thấp Nhà tuyển dụng phải thấy được vai trò của côngtác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong việcđánh giá tuyển chọn Nhà tuyển dụng cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở

để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậycông tác tuyển dụng mới đạt chất lượng cao

2.3.1.4 Ngân sách của doanh nghiệp dành cho tuyển dụng

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp luôn hướng đến mụctiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp bắt buộc phải mất chi phí

Do đó, chất lượng tuyển dụng được thể hiện thông qua việc đạt được mục tiêu tuyểndụng với sự tiết kiệm chi phí Tuỳ thuộc vào ngân sách dành cho tuyển dụng màdoanh nghiệp sẽ bỏ bao nhiêu thời gian và công sức cho tuyển dụng cũng như lựachọn kênh tuyển dụng phù hợp, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngtuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy, trước khi đầu tư chi phí cho hoạt

động tuyển dụng, Doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ có nên đầu tư hay không vàđầu tư xong, doanh nghiệp sẽ được gì và mất gì, từ đó mà có phương án đầu tư hiệuquả nhất.

2.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài

2.3.2.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi cung cấp nhân lực cho hoạt động tuyển dụng Đặcđiểm thị trường lao động về quan hệ cung cầu và chất lượng người tìm kiếm việclàm là yếu tố quan trọng tác động đến quyết định lựa chọn kênh tuyển dụng và hoạtđộng tuyển dụng của doanh nghiệp Trong trường hợp cung lớn hơn cầu thì nhàtuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn để tìm ra ứng viên phù hợp Tuy nhiên, số lượngứng viên quá lớn cũng gây ra nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng như nhiễuthông tin, hồ sơ ảo, tốn thời gian và chi phí hơn Cũng có khi thị trường lao động cónguồn lao động dồi dào, mà chất lượng không cao dẫn đến doanh nghiệp khôngtuyển dụng được các ứng viên đúng với yêu cầu công việc Việc lựa chọn đượcngười phù hợp với yêu cầu công việc là một lợi thế hàng đầu, nó là cơ sở, là tiền đềgiúp doanh nghiệp thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của mình một cáchnhanh hơn, hiệu quả cao hơn

2.3.2.2 Các yếu tố về kinh tế, chính trị

Các yếu tố về kinh tế như tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của nền kinh tế,sức mua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hối đoái, các chính sáchkinh tế của nhà nước tất cả các yếu tố này đều tác động trực tiếp tới hoạt động sảnxuất kinh doanh và cung cầu nhân lực của từng doanh nghiệp Những biến động củacác yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cả những thách thức với doanh nghiệp Một quốc gia khi có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiệnphát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sốngcon người ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiệnthuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện mục tiêu củamình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm laođộng mới Đồng thời, khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độdân trí của người dân sẽ được nâng cao Đó là dấu hiệu đáng mừng cho công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp bởi vì với một vị trí công việc còn trống sẽ

có nhiều ứng viên trình độ cao cùng tham gia ứng tuyển Sự cạnh tranh quyết liệtgiữa các ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp có thể chọn lựa được những người phù hợpnhất Từ đó, hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.2.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện hoạt động tuyển dụng

và chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Khi môi trường cạnh tranhgay gắt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều laođộng chất lượng cao trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó, cạnhtranh buộc các doanh nghiệp phải đầu tư nguồn lực, đa dạng hóa và đổi mới cáchình thức và phương pháp tuyển dụng để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực cho doanhnghiệp đạt hiểu quả

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới ( NMS ) là thành viên của Tậpđoàn Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation – HTC) hoạt động trong lĩnhvực viễn thông – công nghệ thông tin Trong gần 10 năm xây dựng và trưởng thành,NMS hiện đã phát triển thành một công ty viễn thông với quy mô hơn 400 CBCNV

và cơ sở hạ tầng viễn thông được thiết lập trên phạm vi toàn quốc

Tên giao dịch tiếng Anh: Next Generation Mobile Services , JSC

Trụ sở chính: sảnh 3A, tòa Mỹ Đình Plaza, số 138 Trần Bình, Mai Dịch, CầuGiấy, Hà Nội

Chi nhánh 2: Tầng 8, tòa nhà HTC Khu Công nghệ cao Láng - Hòa Lạc,Thạch Thất, Hà Nội

Chi nhánh 3: Tầng 3, số 385C, Nguyễn Trãi, Quận 1, Thành phố Hồ ChíMinh

Chi nhánh 4: Tại Tokyo, Nhật Bản

26/10/2011 – Thành lập chi nhánh 2 tại Láng – Hòa Lạc, Thạch Thất, Hà Nội.03/11/2014 – Thành lập chi nhánh 3 tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.25/12/2015 – Thành lập chi nhánh 4 tại Tokyo, Nhật Bản, cung cấp dịch vụnhập liệu trên phần mềm quản lý kinh doanh

Năm 2016: Bắt đầu hợp tác với công ty Tata Ấn Độ, cung cấp dịch vụ kỹthuật, phần mềm điện tử

Từ năm 2017 – nay: Dự án Chăm sóc khách hàng của đối tác Vietnamobile;

Dự án phát triển phần mềm với đối tác Tata Ấn Độ; Dự án tư vấn khóa học tiếngAnh với đối tác Topica Native,

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

( Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự )

Chức năng nhiệm vụ các phòng ban tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới :

Ban Quản Trị: Gồm Hội đồng quản trị, 1 Tổng Giám đốc, 1 Phó tổng Giám

đốc Tổng Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, trực tiếp quản lý toàndiện mọi mặt hoạt động của công ty, Phó tổng Giám đốc chỉ được ký duyệt, điềuhành hoặc quyết định các công việc do Tổng Giám đốc phân công hoặc ủy quyền

Khối chức năng bao gồm:

+ Phòng Hành chính nhân sự (HCNS): là đơn vị tham mưu, giúp việc cho BanQuản trị thực hiện chức năng tổ chức, quản lý và điều hành các hoạt động liên quan đếnnhân sự của công ty Đồng thời, tổ chức và điều phối nhân sự giữa các phòng ban, chịutrách nhiệm trước Công ty về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao

Kế toán

Phòng Hành chính nhân sự

Phòng

Kỹ thuật – Phần mềm

Phòng Vận hành

Phó tổng Giám đốc

+ Phòng Tài chính- Kế toán: Quản lý ngân sách công ty, tổ chức hệ thống kếtoán, tài chính doanh nghiệp Hạch toán các nghiệp vụ kế toán phát sinh, theo dõi thựchiện chỉ tiêu sử dụng hiệu quả các nguồn vốn, theo dõi sử dụng tài sản doanh nghiệp.+ Phòng vận hành: Tổ chức, quản lý chăm sóc, xử lý các yêu cầu và chịu tráchnhiệm toàn bộ các hoạt động của Công ty.

+ Phòng Kỹ thuật – Phần mềm: Chịu trách nhiệm về toàn bộ thiết bị, kỹ thuật,phần mềm phục vụ cho quá trình kinh doanh của Công ty

+ Phòng Kinh doanh – Dự án: Lập các kế hoạch trung và dài hạn, kinhdoanh các sản phẩm dịch vụ của công ty, lập đầu tư kế hoạch chiều sâu và mở rộngquy mô tổ chức kinh doanh Tổng hợp kế hoạch kinh doanh hàng tuần, quý, năm.Điều tra nghiên cứu thị trường, tìm các đối tác trong và ngoài nước để mở rộng thịtrường kinh doanh của công ty

3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế

Hệ Mới

Công ty Cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) hoạt động chủ yếu tronglĩnh vực cung cấp dịch vụ BPO – dịch vụ gián tiếp cho các doanh nghiệp hoàn thiệnquy trình kinh doanh Hiện nay NMS đang cung cấp các dịch vụ sau:

- Dịch vụ thuê ngoài giải đáp khách hàng qua điện thoại

- Dịch vụ thuê ngoài quản lý mạng viễn thông, tin học (ITO)

- Giải pháp phần mềm OSS, BSS cho mạng viễn thông

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động

- Tích hợp hệ thống

3.1.2 Khái quát chủ yếu về nguồn lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế

Năm2017

Năm2018

So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017Chênh

lệch

TỷLệ(%)

Chênhlệch Tỷ lệ(%)Giới

Tình hình lao động của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS)

tăng đều qua các năm, số lao động nữ thường lớn hơn số lao động nam do tính chấtcủa công việc Số lao phổ thông chiếm tỉ trọng lớn, cùng với đó số lao động trình độđại học, cao đẳng cũng được cải thiện và tăng đều lên

3.1.2.2 Nguồn vốn

Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) là doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp tư nhân, do đó nguồn vốn của công ty là nguồn vốn độc lập của chủ doanh nghiệp và một phần vay vốn từ các tổ chức tín dụng Tính đến năm 2018, số vốn của công ty lên tới 68 tỷ đồng.

Bảng 3.2: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2016- 2018

(Đơn vị: Tỷ đồng)

Chỉ tiêu Năm

2016

Năm2017

Năm2018

So sánh

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch Tỷ lệ (%)Vốn chủ

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh

Trải qua gần 10 năm hoạt động, từ một Trung Tâm Chăm Sóc Khách Hàngnhỏ với gần 50 nhân viên, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đãtừng bước phát triển với 3 Trung tâm cung cấp Dịch vụ chăm sóc và hỗ trợ kháchhàng tại 2 thành phố lớn là Hà Nội & Hồ Chí Minh với nhân sự lên đến gần 400nhân viên Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới(NMS) được phản ánh qua bảng dưới đây:

Bảng 3.3: Kết quả hoạt dộng kinh doanh của Công ty qua các năm từ 2016-2018

( Đơn vị: Tỷ đồng )

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷlệ(%)

(Nguồn : Báo cáo tài chính các năm đã được kiểm toán của Công ty )

Nhìn vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây, có thể thấy,lợi nhuận mà công ty thu được tăng đều qua các năm, lợi nhuận sau thuế của công

ty từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 1,672 tỷ đồng (13,93 %) và từ năm 2017 đếnnăm 2018 tăng 2,672 tỷ đồng (19,54 %) Điều này chứng tỏ Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã và đang kinh doanh có lãi, đạt hiệu quả

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới

3.2.1 Nhân tố môi trường bên trong

3.2.1.1 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng thông báo tuyển dụng thìlượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với quảngcáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty ít tiếng tăm khác Là một thành viêncủa Tập đoàn Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom Corporation – HTC) hoạt độngtrong lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin với gần 10 năm xây dựng và trưởngthành, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) hiện đã phát triển thànhmột công ty viễn thông với quy mô hơn 400 cán bộ công nhân viên và cơ sở hạ tầngviễn thông được thiết lập trên phạm vi toàn quốc Mặc dù vậy, Công ty cổ phần dịch

vụ di động Thế Hệ Mới khá non trẻ trong việc xây dựng uy tín và hình ảnh trên thịtrường nên việc thu hút nguồn ứng viên đến với Công ty còn hạn chế về số lượng