luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp xăng dầu hàng không miền bắc

Có thể phân chia các hướng nghiên cứu thành các nhóm chính sau:Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lựcNhững nghiên cứu này thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc” hoàn toàn là kết

quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ mộtcông trình nghiên cứu nào của người khác

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quytắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩmnghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sửdụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và cácnội dung khác trong luận văn của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Công Hùng

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáohướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Nhàn đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốtnhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tác giả chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo tại khoa Sau đại họctrường Đại học Thương Mại đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thểtriển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu

Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các đồng nghiệptại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,giúp đỡ tôi trong việc tiến hành lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thànhluận văn

Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến củaQuý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lầnnghiên cứu sau này

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 21

1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực 21 1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực 23 1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực 26

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một

số doanh nghiệp 28

1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn 28 1.3.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex 30

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC 33

2.1 Khái quát về xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 33

2.1.1 Giới thiệu về Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 33 2.1.2 Tổ chức bộ máy của Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc 34 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 36 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 41 2.2.1 Thực trạng hoạt động duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực 41 2.2.2 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực 46 2.2.3 Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực 57 2.2.4 Thực trạng một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 60 2.3 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 68

2.3.1 Những kết quả đạt được 68

2.3.2 Những tồn tại 69

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại 70

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN BẮC ĐẾN NĂM 2020 72

3.1 Phương hướng phát triển của Xí nghiệp đến năm 2020 72

3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp đến năm 2020 72

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020 và các năm tiếp theo 73

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 73

3.2.1 Giải pháp duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực 73

3.2.2 Giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực 82

3.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực nguồn nhân lực 89

3.3 Điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 90

3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc 90

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 94

3.3.3 Bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực hợp lý và hiệu quả 97

3.4 Một số khuyến nghị 98

3.4.1 Đối với nhà nước 98

3.4.2 Tổng công ty hàng không Việt Nam 100

KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

3 CĐ & TC Cao đẳng và Trung cấp

6 CN & SC Chuyên nghiệp và Sơ cấp

17 XN XDHKMB Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực 13

Sơ đồ 1.2 Quy trình phân tích công việc 14

Sơ đồ 1.3 Mô hình đánh giá thực hiện công việc 17

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy của Xí nghiệp 35

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực trực tiếp và gián tiếp 38

Hình 2.2 Cơ cấu giới tính lao động của Xí nghiệp năm 2015 39

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp năm 2015 41

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Xí nghiệp .46 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 47

Biểu đồ 2.1: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo 55

Sơ đồ 2.3 Quy trình công nghệ và cung ứng dịch vụ 64

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lao động của Xí nghiệp 36

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Xí nghiệp 37

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của xí nghiệp năm 2015 38

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp 40

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp tiền lương bình quân 43

Bảng 2.6 Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp 45

Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Xí nghiệp 48

Bảng 2.8 : Quỹ đào tạo của Xí nghiệp qua các năm 50

Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 53

Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự 54

Bảng 2.11: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 55

Bảng 2.12: Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo 56

Bảng 2.13 Kết quả điều tra mức độ hoàn thành công việc của lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc 62

Bảng 2.14 Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Xí nghiệp 65

Bảng 2.15 Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 65

Bảng 3.1 Chỉ tiêu tổng sản lượng và doanh thu của Xí nghiệp 72

Bảng 3.2 Hệ số tiền lương công việc cá nhân 78

Bảng 3.3 Đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh 84

theo các tiêu thức 84

Bảng 3.4 Phân tích mức độ phù hợp các kiến thức, kỹ năng thực tế của người lao động so với yêu cầu công việc 85

Bảng 3.5 Phân tích kết cấu nghề nghiệp của công nhân sản xuất 86

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đại bộ phận cán bộ công nhânviên đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạngthái năng động tích cực, dựa vào chính bản thân mình Đồng thời các doanhnghiệp trong quá trình phát triển, không một doanh nghiệp có thể phủ nhậnvai trò của yếu tố con người Có thể khẳng định rằng, con người vừa là mục tiêu,vừa là động lực của sự phát triển, là nhân tố quyết định sự thành công của bất kỳ

tổ chức nào Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là vấn đềquan trọng, được tất cả các tổ chức quan tâm và đầu tư đặc biệt

Tuy nhiên, những thách thức đối với chất lượng nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất lớn Khó khăn và thách thức lớnnhất đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay không phải là thiếu vốn haytrình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để nâng cao đượcchất lượng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Do nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp hiện nay vẫn còn những khó khăn và nhược điểm như: nhậnthức chưa đúng của nhiều cán bộ công nhân viên về vai trò then chốt củanguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp Trình độ chuyênmôn của cán bộ công nhân viên còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng được nhu cầuthực tế của doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý, số lượngngười lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp chiếm tỷtrọng cao Trong khi đó nhân lực có trình độ cao và lành nghề thì lại thiếu hụtchiếm tỷ trọng nhỏ Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiệntrong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp.Dẫn tới đời sống kinh tế khó khăc, thu nhập thấp Điều này ảnh hưởng sâu sắctới sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả công việc của người lao động Từ nhữngthực tiễn này đã đặt ra yêu cầu là cần phải thay đổi cách thức quản trị nhânlực trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải quản trị tốt nguồn nhân

lực dựa trên các yếu tố về số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực,chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời thực hiện các chính sách về tuyểndụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, cơ hôi thăng tiến một cách minh bạch,

rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực của mình

Về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, nếu lấy thang điểm 10 thì ViệtNam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng củaNgân hàng Thế giới (Trích nguồn: Báo Mới số ra ngày 24 tháng 12 năm2015), và trên thực tế, Việt Nam đang thực hiện chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽchú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theohướng hiệu quả, chất lượng và bền vững hơn Trong đó, phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược.Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môitrường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượngsống của người lao động Tuy nhiên, những bất cập về chất lượng nguồn nhânlực đang đặt ra những thách thức rất lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam.Trong đó có cả Xí nghiệp Xăng dầu Hàng không Miền Bắc cũng không nằmngoài thực trạng chung của đất nước Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại Xínghiệp đang đứng trước những thay đổi do ảnh hưởng của sự cạnh tranh vàhội nhập

Mặt khác, trong hai năm gần đây Xí nghiệp Xăng dầu hàng khôngMiền Bắc đã mất đi thế động quyền kinh doanh nhiên liệu hàng không vàđang phải đối mặt với sự cạnh tranh trực tiếp từ công ty Petrolimex với mộtđội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và tính chuyên nghiệp cao Do vậychất lượng nguồn nhân lực là một thách thức lớn trong thời kỳ hiện nay, đâychính là nhiệm vụ trung tâm đặt ra cho các cấp lãnh đạo cơ quan cần phảinghiên cứu kỹ về chiến lược phát triển con người trong giai đoạn hiện nay vàtrong những năm tiếp theo

Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầuhàng không Miền Bắc là vấn đề cần thiết, khách quan, xuất phát từ nhu cầu

của thực tiễn Vậy nên tôi đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc”

cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng caonguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tổ chức) là nhóm đề tài rộng và nhậnđược sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu

2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tàiđược nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm Cónhiều công trình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố Nhữngnghiên cứu này được thể hiện dưới các dạng thức khác nhau Có nhữngnghiên cứu thiên về lý luận, có những nghiên cứu thiên về ứng dụng và cũng

có những nghiên cứu được công bố thành sách hoặc được thể hiện dưới dạng

đề tài nghiên cứu

Có thể phân chia các hướng nghiên cứu thành các nhóm chính sau:Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lựcNhững nghiên cứu này thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn vàsức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và đảm bảo vềsức khoẻ trong quá trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thôngqua các hình thức như trả lương, phụ cấp… Có rất nhiều tác giả, tác phẩm đã

đề cập đến vấn đề này, có thể kể đến: Cuốn sách: “Heath and social forworkers”- Tác giả: Eric Garner, 2012

Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Đây là hướng nghiên cứu được không ít các tác giả, tác phẩm quan tâm.Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu khai thác hệ thống lý luận;Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng caochất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training

strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011 Tác giả đisâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng tốt nhất.

Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực

Những nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về tácphong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ Allyou need is the will and the skill” của tác giả: Stewart Liff, năm 2011 lànghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên được nhiều độc giả đón nhận

2.2 Các nghiên cứu trong nước

Không chỉ nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới,vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã và đang nhận được rấtnhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong nước Đã có nhiều công trìnhnghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố Các tác giả đã có nhiềuhướng tiếp cận khác nhau:

Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lựcNhững nghiên cứu trên lĩnh vực này, các tác giả, tác phẩm đã nhấn mạnhđến vấn đề an toàn, sức khoẻ cho người lao động; Vấn đề bảo đảm y tế, môitrường và điều kiện làm việc;… Có thể kể đến tác phẩm : “ Vấn đề tạo nguồnlực tiến hành Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ” của Vũ Huy Chương, năm

2011 Tác giả đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môitrường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trườnglàm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất

Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Những nghiên cứu trong lĩnh vực này thường được rất nhiều nhà khoahọc quan tâm Đã có nhiều tác phẩm của nhiều tác giả khác nhau được công

bố Chẳng hạn: Cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tếthị trường ở Việt Nam”, tác giả: Phan Văn Kha, Nhà xuất bản Giáo dục năm2007; Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về việc đào tạo và sửdụng Nguồn nhân lực Từ đó đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực chất lượng

Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực

Nghiên cứu về vấn đề này, các nhà khoa học trong nước thường nhấnmạnh đến: Kỷ luật lao động; Quan hệ lao động; Tác phong làm việc củanguồn nhân lực,…Phải kể cuốn sách: “ Tìm hiểu về ý ngĩa của lao động vàtác phong lao động”, Trần Văn Toàn, Nhà xuất bản Tri thức, 2012 Từ đó đề

ra giải pháp nâng cao ý thức kỷ luật cho nguồn nhân lực trong bối cảnh toàncầu hoá

Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu trong nước và trên thế giới vềvấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài

nào chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc” nên tác giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu

Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020

Từ mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty về nâng caochất lượng nguồn nhân lực nhằm rút ra bài học cho Xí nghiệp xăng dầu hàngkhông Miền Bắc

- Đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Xínghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc, qua đó chỉ rõ những ưu điểm, hạnchế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho đề xuất giải pháp

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 và các năm tiếp theo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những cơ sở lý luận và thực tiễn

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Về không gian: Tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc

- Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm

2012 tới nay để tiến hành các phân tích và đề xuất các giải pháp đến năm

2020 và các năm tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là :

Phương pháp thống kê phân tích

Tác giả đã thu thập các số liệu thứ cấp về vấn đề nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc Từ các số liệunày, tác giả sẽ xử lý sơ bộ số liệu, tập hợp thành các bảng số liệu phục vụ choviệc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệpXăng dầu hàng không Miền Bắc

Phương pháp điều tra xã hội học

Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra xã hội học thông qua

hệ thống bảng hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp Cụ thể, Phương pháp điềutra xã hội học đã làm rõ

Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên tại trụ sở Xí nghiệp Xăng dầuhàng không Miền Bắc

Số lượng : 100 cán bộ công nhân viên

Địa điểm : Tại Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu

Về thực tiễn

- Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số công ty Từ đó rút

ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Xí nghiệp xăng dầu hàng khôngMiền Bắc;

- Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại vànguyên nhân tồn tại) Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu thamkhảo; nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhânlực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăngdầu hàng không Miền Bắc

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm2020

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân nhữngcon người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động [13, tr63]

Theo PSG.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người,yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xãhội [14, tr8]

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh TếQuốc Dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên(2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chấtlượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[4, tr27]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm

nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực

và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao độngsản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốnnhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN vànguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồnnhân lực” [4, tr7] Đối với nguồn nhân lực ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh

tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính,

về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phảibiết hoạch định cho phù hợp với DN của mình Mặt khác, người sử dụng laođộng phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình ngàycàng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái sản xuất sứclao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trườnglàm việc an toàn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mìnhtrong lao động sản xuất

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực

Theo quan điểm của TS Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhânlực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố:Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[12, tr37]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: “ Chất lượngnguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan

hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [4, tr9]

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiềucách hiểu khác nhau về khái niệm này Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểmvới TS Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau:

Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hoà của 3 yếu tố: Tình trạng sứckhỏe; trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất của người laođộng Chất lượng nguồn nhân lực có thể được nhìn nhận dưới 2 góc độ

Thứ nhất, về góc độ của một tập hợp gồm nhiều người, khi đó có thể

vận dụng những khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực của một lãnh thổ(quốc gia, vùng, tỉnh, huyện hay một tổ chức)

Thứ hai, về góc độ đối với từng con người cụ thể, có thể hiểu chất

lượng nguồn nhân lực gồm tất cả những đặc tính, yếu tố năng lực thể chất vàtinh thần tồn tại trong một cơ thể một con người đang sống và được người đóđem ra vận dụng mỗi khi hoạt động để tạo ra một giá trị sử dụng nào đó Tất

cả những yếu tố đặc trưng đó đều được đánh giá, so sánh trong thế động, thếtương đối trong việc so sánh với mục tiêu đặt ra và mức độ đáp ứng nhu cầutrong từng giai đoạn cụ thể, từng nhóm đối tượng và trường hợp cụ thể

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượngđội ngũ lao động trong doanh nghiệp Chất lượng đội ngũ lao động là cơ sởphản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất lượng này phụ thuộcvào từng thành viên trong đội ngũ đó thể hiện ở tình trạng sức khỏe, trình độhọc vấn, chuyên môn kỹ thuật, phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết chính trị xã hội…

Theo những phân tích trên về chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tácgiả có đồng quan điểm của PGS.TS Vũ Thị Mai-Trưởng bộ môn QTNLtrường Đại học kinh tế quốc dân: “ Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanhnghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực-trí lực-tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp)

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường kỹ năng hoạtđộng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng laođộng lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát triển của mộtquốc gia, một doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngườithông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sứckhoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt độngthông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt

để kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái niệmsau: “ Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độđáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất và năng lực tinh thần của NLĐ

để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp”

1.1.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Đối với DN, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tácgiả chia theo hai nhóm: Các yếu tố khách quan và các yếu tố chủ quan

Các yếu tố khách quan

Yếu tố khoa học công nghệ:

Ngày nay, khoa học ngày càng tiến bộ, khoảng cách từ khoa họccông nghệ đến sản xuất ngày càng rút ngắn Điều này làm cho sản xuấtkinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơcấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏingười lao động phải được giáo dục, đào tạo, phải có trình độ CMKT cao,sức khỏe và đạo đức tốt Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ

cũng thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế dẫn đến sựcạnh tranh về hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng trở nên gaygắt, khi đó chất lượng nguồn nhân lực trở thành một nhân tố chủ yếu trongcạnh tranh giữa các doanh nghiệp.

Yếu tố về văn hóa:

Nền văn hóa nước ta rất đa dạng, phong phú, trải qua hàng nghìn năm

lịch sử nền văn hóa này đã tạo ra những đức tính tốt đẹp trong con người ViệtNam, trong hoạt động xây dựng và bảo vệ tổ quốc Trong các hoạt động mỗicon người đều chịu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa như: Sự hiếu học, ý chí tiếnthủ cao của Nho giáo, lòng nhân ái vị tha của Phật giáo, sự tiến bộ của nhânloại, bình đẳng bác ái của học thuyết Mác – Lênin Qua đó, có thể thấy đây làmột yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực hiệu quả sản xuất của ngườilao động trong DN

Yếu tố về giáo dục đào tạo:

Giáo dục và đào tạo là khâu then chốt, quyết định chất lượng nguồnnhân lực Nền tảng tri thức CMKT cao hay thấp tùy thuộc rất lớn vào kết quảgiáo dục đào tạo Nguồn nhân lực lớn về số lượng nhưng ít được giáo dục vàđào tạo sẽ có chất lượng thấp Nguồn nhân lực đó sẽ không có được những kỹnăng, kỹ xảo tốt để thực hiện công việc dẫn tới năng suất và chất lượng côngviệc không cao “Mỗi người lao động là tổng hợp của các năng lực bẩm sinh,sức lao động tự có cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được thông quagiáo dục và đào tạo” [9,tr4]

Như vậy, yếu tố giáo dục đào tạo không chỉ ảnh hưởng trực tiếp màcòn tác động lâu dài đến nguồn lực con người

Sự hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa cũng là yếu tốảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Sự liên doanh, liên kết giữa các tổ chức kinh tế trên phạm vi khu vực vàthế giới làm nảy sinh nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng

đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập Để đáp ứngngày càng cao nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng, người lao động phảitrang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để tham gia vào hội nhập vì vậy trình

độ của nguồn nhân lực được nâng cao

Các yếu tố chủ quan

Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển toàn diện và bền vững thì phải xâydựng cho mình các mục tiêu, chiến lược chức năng về nguồn nhân lực, tàichính, marketing

Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được thểhiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng

nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Cơ sở của đánh giá thực hiện công việc đó là phân tích công việc “Phântích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác định cácthông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích’’[12, tr72] Phântích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc nhằm xác định điều kiệntiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc vàphẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc “Cóthể khẳng định rằng nếu không phân tích công việc hoặc phân tích công việckhông hiệu quả thì không một hoạt động quản lý nhân lực nào đạt được hiệu

Phân tích

công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo, phát triển Thu hút, tuyển

chọn

Chính sách đãi ngộ

Chất lượng nguồn nhân lực

quả cao’’[12, tr74].

Quy trình của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ (Xem sơ đồ 1.2)

Sơ đồ 1.2 Quy trình phân tích công việc

Nội dung của phân tích công việc bao gồm phân tích và xác định mụctiêu của vị trí công việc các trách nhiệm chính, phụ; quan hệ báo cáo; cáctrách nhiệm, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng, yêu cầu vềđiều kiện vật chất và các yêu cầu khác

Kết quả phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn CMKTđánh giá người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả thực hiện công việc là bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ,các mối liên hệ trong công việc các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra,giám sát và yêu cầu cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả côngviệc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểuđược quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc: Là văn bảnyêu cầu liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh

nghiệm công tác khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặcđiểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn này giúp ta hiểu được

DN cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc được tốt nhất Nộidung bản tiêu chuẩn công việc được thể hiện

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năngkết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mụctiêu của DN như thế nào

Để có được những thông tin trên cần sử dụng các phương pháp thu thậpthông tin như sau:

- Phỏng vấn: Đây là phương pháp rất hữu hiệu mục đích phân tích củacông việc là tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhânviên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc

- Bản câu hỏi: Đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tinphân tích công việc Tổng hợp các câu trả lời của nhân viên sẽ có được nhữngthông tin cơ bản đặc trưng về công việc được thực hiện trong DN

- Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép chúng ta chỉ ra đầy đủ và chi tiếtthời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệmkhi thực hiện công việc Phương pháp này được sử dụng hữu hiệu đối vớinhững công việc đo lường, dễ quan sát, không mang tính tình huống

Tùy theo điều kiện thực tế của DN có thể dùng một trong các phươngpháp trên hoặc sử dụng cả ba phương pháp

Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động là khâuquan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người laođộng chính là đánh giá khả năng ứng dụng trình độ CMKT vào thực tiễn sảnxuất của từng người lao động Người lao động được đào tạo bồi dưỡng trình

độ CMKT một cách cơ bản, phù hợp với thực tiễn sản xuất sẽ phát huy hoàn

thành tốt công việc và ngược lại.

Đánh giá thực hiện công việc là để xác định mức độ hoàn thành haykhông hoàn thành công việc của từng người lao động Nếu hoàn thành côngviệc chứng tỏ người lao động đã phát huy được năng lực CMKT của mìnhvào thực tế công tác, tính nhiệt tình gắn bó với doanh nghiệp Nếu khônghoàn thành công việc thì có hai khả năng xảy ra: Do người lao động hoặc do

tổ chức doang nghiệp Tùy theo mỗi trường hợp cụ thể mà mỗi doanh nghiệp

đề ra các giải pháp khác nhau kịp thời khắc phục các khiếm khuyết để năngsuất lao động tăng lên

Đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng của quản trị nguồnnhân lực Đánh giá trung thực, đúng mức từng người lao động sẽ góp phầnnâng cao năng suất lao động và chất lượng công tác, tăng cường trách nhiệmcủa người lao động Việc đánh giá này là cơ sở cho tạo động lực và khuyếnkhích người lao động; …

Mô hình đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:

Xác định mục tiêu

đánh giá

Thực tế thực hiện công việc

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường tình hình THCV

Tiêu chuẩn THCV

viên

Sơ đồ 1.3 Mô hình đánh giá thực hiện công việc

Quy trình đánh giá công việc gồm 6 bước:

Bước 1: Thông tin cho nhân viên

Bước 2: Lập ban chỉ đạo

Bước 3: Lập các yếu tố công việc chung

Bước 4: Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá

Bước 5: Lựa chọn phương pháp xếp loại các công việc

Bước 6: Đánh giá giá trị công việc

Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc sẽ phát hiện đượcnhững điểm mạnh, điểm yếu, những mặt hạn chế còn tồn tại của người laođộng có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc qua đó có đượcnhững hướng đào tạo để bổ sung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc

bố trí sắp xếp lao động trong DN một cách hợp lý, bố trí công việc phù hợpvới năng lực sở trường của người lao động giúp họ thêm yêu nghề và có thểphát huy tối đa năng lực, không ngừng nâng cao chất lượng hiệu quả trongcông việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”[10, tr83]

Phát triển và đào tạo liên quan chặt chẽ với nhau Muốn phát triểnnguồn nhân lực phải đào tạo và ngược lại đào tạo là để phát triền nguồn nhânlực [10, tr95]

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiệnchức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; cóthể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cầnthiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người

Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo,chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc, dựatrên phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cầnthiết hiện nay đối với DN Nhiều DN hiện nay chưa thực hiện phân tích vàđánh giá thực hiện công việc nên việc xác định nhu cầu, đối tượng chươngtrình và hình thức đào tạo gặp phải khó khăn

Thu hút tuyển chọn nhân lực

Đây là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực, nếucông tác tuyển chọn được thực hiện tốt dựa trên nhu cầu thực sự của DN và

có những hình thức tuyển dụng hợp lý sẽ tuyển được những người có nănglực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng lao động của DN, ngược lại nếu tuyểnchọn không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người

đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Khituyển dụng lao động cho DN phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,

có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc

Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ các quy định của DN, đảm bảo tính

vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực vàphẩm chất

Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoahọc: dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việc,các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đãđược xác định

Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Đây chính là những hoạt động (các chính sách, biện pháp, cách thức…)

mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ tham gia vàlàm việc với hiệu quả cao nhất đem lại lợi ích cho cá nhân họ và đóng góp lớnnhất cho tổ chức, doanh nghiệp

Đãi ngộ đối với người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính

Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công

cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợcấp, cổ phần,…

Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người laođộng tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trongquá trình thực hiện những công việc được giao

Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống người lao động

Nó là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trongcuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Nếu các nhà quản lý muốnngười lao động phát huy hết khả năng thì họ phải có những chính sách vềlương hợp lý, phải trả lương phù hợp với khả năng và công sức mà người laođộng bỏ ra, phải tăng lương khi thấy cần thiết

Tiền thưởng: Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người laođộng do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức tráchquy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiềnchủ yếu của người lao động

Cổ phần: Đây là một công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họđối với doanh nghiệp

Phụ cấp: Đây là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường

Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các

khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể

Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều

kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình

Tiền lương và mức tiền lương của DN là một trong những yếu tố cơ bảnnhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Các DN trả lương càng cao thìcàng có khả năng thu hút được những lao động giỏi trên thị trường lao động.Chế độ lương, thưởng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích người laođộng làm việc với năng suất và hiệu quả cao Vì vậy, việc trả lương, thưởngcủa DN đều phải hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trìnhững nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu củapháp luật

Đãi ngộ phi Tài chính: Đó là tạo môi trường làm việc thân thiện, hợptác, đề bạt, bố trí công việc, sử dụng lao động phù hợp với năng lực cá nhân,kịp thời đánh giá và khen thưởng những thành tích của người lao động mộtcách xứng đáng Tạo điều kiện làm việc và giúp đỡ người lao động có thểphát huy hết khả năng và tự khẳng định mình Một điều cũng hết sức quantrọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đó là chế độ đãi ngộ của DNđối với người lao động phải có sự công bằng nhất định, tránh tình trạng càobằng “Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần đểkích thích người lao động như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối vớingười lao động, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến khen thưởng và sửphạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng các hệ thống danh hiệu lao độnggiỏi, xây dựng các chương trình phúc lợi phi tài chính…”[10, tr24] Nếu DNkhông nhận thấy sự cố gắng, vất vả, mức độ thực hiện công việc của ngườilao động và không có những chính sách đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽcảm thấy sự cống hiến của mình không được ghi nhận và được đền bù tươngxứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ì, thụđộng trong tất cả các nhân viên của DN

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp phải được đánh giá thông quanhững yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực)trong mối tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định

1.2.1 Nâng cao chất lượng thể lực

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng conđường di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thểthông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động sản xuất

Thể lực là sự phát triển hài hoà của con người cả về thể chất và tinhthần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ xã hội)

Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:

Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động (Khám sức khoẻ định kỳ, bữa

ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thểthao,…)

Đảm bảo y tế (môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ

dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao,…)

Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời

cải thiện điều kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý;

Điều chỉnh chế độ tiền lương,thưởng hợp lý so với thị trường lao động

(đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đápứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu)

Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân).

Như vậy, nếu các hoạt động nêu trên được các doanh nghiệp quan tâm,thực hiện đúng mức sẽ phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực giúp táisản xuất và nâng cao năng suất lao động

Đối với yếu tố thể lực, xác định đánh giá chất lượng thông qua:

Con đường khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sứckhoẻ (mắt, mũi, tim phổi…)

Đánh giá trên chỉ tiêu cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm sóc sứckhoẻ (Đảm bảo tốt y tế, môi trường làm việc, cải thiện điều kiện lao động;Đảm bảo tiền lương; Chế độ làm việc nghỉ ngơi)

Theo tổ chức Y tế thế giới thì “Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thểchất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là cơ thể khỏe mạnh không

có bệnh tật” Như vậy, chúng ta hiểu tiêu chí để đánh giá sức khoẻ gồm 3 mặt: Sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, sức khỏe xã hội.

Sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất, là: Sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống

đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng được những yếu tố khắcnghiệt của môi trường

Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và

D: Yếu, không có khả năng lao động

Theo đó, tác giả mạnh dạn đưa ra công thức:

Nếu tỉ lệ sức khoẻ loại A, B chiếm tỷ trọng lớn và liên tục tăng qua các năm và tỉ lệ sức khoẻ C, D chiếm tỷ trọng thấp, giảm dần qua các năm thì doanh nghiệp đó sẽ có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại.

Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật,

mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Mọi người lao động, dùlao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì

và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến trithức thành sức mạnh vật chất

1.2.2 Nâng cao chất lượng trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua quátrình giáo dục, đào tạo và khả năng tự nhận thức của mỗi các nhân qua thực tếlàm việc

Những nội dung chính của hoạt động nâng cao trí lực bao gồm:

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu quantrọng của hoạt động nâng cao trí lực của các doanh nghiệp bởi quan điểm

“Đào tạo thay cho tuyển mới”[21, tr47]

Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật,trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng ứng dây chuyền sản xuất, nângcao các kỹ năng phụ trợ,…

Xây dựng kế hoạch đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đượcthực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức Công tácnày cần phải đảm bảo đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí vềkinh tế cho doanh nghiệp

Xây dựng nội dung đào tạo: bám sát theo định hướng sản xuất kinhdoanh của đơn vị và theo tình hình thực tế công việc

Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnhvực, tránh lãng phí về kinh tế

Xác định kinh phí đào tạo: Tuỳ theo nội dung đào tạo, hình thức đàotạo sẽ có kinh phí khác nhau (mức kinh phí sẽ do Ban lãnh đạo Xí nghiệp phêduyệt).

Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo

Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo để từ đó rút ra bàihọc hoặc kinh nghiệm cho các khoá sau

Bố trí, sắp xếp và sử dụng lao động

Bố trí, sắp xếp lao động phải hợp lý, đảm bảo nguyên tắc: “ Tiêu chuẩntuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí lao động đúng công việc đó Năng lực

ở đâu thì thực hiện công việc tại đó”

Trên đây là những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao trí lựcnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua conđường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động Đối với yếu tố này, cũng cần tiếnhành khảo nghiệm (thi, kiểm tra) để đánh giá, song có thể sử dụng mộtphương pháp thông dụng và tương đối thuận tiện là căn cứ vào số năm đi học(thể hiện bằng cấp đào tạo) để phân loại chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 phương diện:Yếu tố bằng cấp; Khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy sáng tạo và Kỹnăng phụ trợ Cụ thể như sau:

Năng lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng sáng tạo

“Trí tuệ là sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể hiện qua việc

huy động có hiệu quả lượng tri thức tích lũy vào quá trình sáng tạo cái mới,nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngàycàng tiến bộ, văn minh” [10, tr26].

Như vậy, Trình độ học vấn là chỉ tiêu quan trọng đánh giá trí lực người

lao động Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa

học, kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp

Theo đó, tổ chức nào tỷ lệ lao động tốt nghiệp ĐH, trên ĐH và CĐ &

TC càng lớn thì tổ chức đó có trình độ trí lực càng cao

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực người lao động

Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khảnăng thực hành của người lao động trong một số lĩnh vực: quản lý, kinhdoanh và các hoạt động nghề nghiệp Nó thể hiện ở trình độ được đào tạo tạicác trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học

Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật :

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của DN

T Đ T

100

 L DN

Trong đó:

- TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của DN

- LĐT: Số lao động đã qua đào tạo

- LDN: Số lao động của DN

Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ CMKT của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

Là % số lao động có trình độ CMKT theo bậc đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

T ĐTi =  L ĐTi ×

100

 L DN Trong đó:

- TĐTi: Là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với

tổng số lao động của DN

- LĐT: Số lao động đã qua đào tạo

- LDN: Số lao động của DN

- i: Chỉ số các cấp được đào tạo

Chỉ tiêu này được tính cho DN và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậcđào tạo ĐH và trên ĐH/ CĐ&TC/ CN&SC của đội ngũ lao động, từ đó cóthể phát hiện những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch vềtrình độ CMKT của các đơn vị Từ đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đàotạo tổng thể của DN

Kỹ năng phụ trợ

Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năngsống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, ngoạingữ…là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt

Ngày nay khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng đượcnâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những

ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ Đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động

1.2.3 Nâng cao chất lượng tâm lực

Hoạt động nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp củanguồn nhân lực bao gồm những nội dung chính sau:

Hoạt động nâng cao ý thức kỷ luật, tăng cường tính tự giác, có tính hợptrong công việc; Tăng cường tính hợp tác khi làm việc theo nhóm; Tạo tácphong làm việc chuyên nghiệp cho người lao động; thông qua tuyên truyền,giáo dục cho người lao động

Ngoài ra, cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hoá doanh nghiệptrong sạch, vững mạnh Xây dựng mối đoàn kết trong toàn tổ chức.

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động đượcđánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con

số như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trungthành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làmviệc khẩn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các thử thách, cótinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp

Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc NgườiViệt Nam vốn tính cần cù chịu khó sáng tạo và thông minh nhưng kỷ luật laođộng và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm đang gây trở ngạilớn cho tiến trình hội nhập nước ta Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay làphải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thứcpháp luật… cho nguồn nhân lực “Trong một con người tài đức phải vẹn toàn;

có tài mà không có đức thì dễ bị thui chột, tham nhũng và tha hoá; có đức màkhông có tài thì khó có thể phát triển đặc biệt trong nền kinh tế thị trường nhưhiện nay” [10, tr8]

Như vậy, theo quan điêm từ nhà quản lý, chất lượng tâm lực có thểđánh giá qua thước đo về ý thức kỷ luật (ý thức tuân thủ thời gian làm việc,tuân thủ quy trình làm việc; tuân thủ nội quy, quy định nơi làm việc,…) Chỉtiêu này đạt kết quả càng cao thì chất lượng tâm lực NNL của doanh nghiệp

đó càng tốt

Tóm lại, ba nội dung (thể lực, trí lực, tâm lực), mỗi nội dung lại có

những hoạt động cụ thể riêng Mỗi doanh nghiệp cần vận dụng và thực hiệnphù hợp với đặc điểm của từng tổ chức

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp 1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn

Được thành lập năm 2005, công ty có 550 lao động; vốn điều lệ 70 tỷđồng Trên cơ sở thế mạnh của ngành nghề truyền thống là khai thác, kinhdoanh đá xây dựng, sản xuất xi măng, sản xuất bê tông,…công ty đã khôngngừng tìm tòi, học hỏi, nghiên cứu để mở ra các hướng phát triển mới, đặcbiệt là việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực

Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần

Trường Sơn từ khi mới thành lập năm 2005: Doanh thu đạt : 45 tỷ đồng;Lợi nhuận: 14,2 tỷ đồng; Thu nhập bình quân lao động hơn 4,2 triệuđồng/người/tháng[30]

Công ty đạt được kết quả như trên là do lãnh đạo công ty đã nhận thứcđược tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đã xây dựngnhững biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được cụ thể như sau:

Công tác tuyển dụng lao động:

Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu củaCông ty, trên nguyên tắc lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợpdựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên

mà không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính

Chính sách việc làm của Công ty tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất

cả mọi nhân viên của Công ty tùy theo năng lực của mỗi người trên mọiphương diện: tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng

Với số lượng nhân sự tăng trưởng mạnh qua hàng năm, bên cạnh đóchất lượng nguồn nhân sự đầu vào cũng rất được chú trọng Nghiệp vụ tuyểndụng đã từng bước được chuẩn hoá

Công tác đào tạo:

Gắn với mục tiêu chiến lược trong hoạt động kinh doanh, công ty luônquan tâm đến công tác đào tạo nâng cao năng lực trình độ đội ngũ về chuyênmôn nghiệp vụ Sử dụng lao động đã qua đào tạo đúng ngành nghề được đàotạo, có chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp phản ánh đúng giá trị sứclao động, chế độ đãi ngộ khác thoả đáng Tập trung đào tạo nguồn nhân lựcchất lượng cao cho một số lĩnh vực mũi nhọn: Ngoại ngữ, tin học, công nghệdây chuyền hình thành một đội ngũ chuyên gia có đầy đủ phẩm chất,chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

Bên cạnh đó, công ty Trường Sơn luôn tìm kiếm, chọn lựa các chuyêngia, giảng viên trong và ngoài nước giỏi để xây dựng các kế hoạch đào tạokhông ngừng nâng cao trình độ và kỹ năng cho cán bộ nhân viên

Chính sách tiền lương, tiền thưởng:

- Công ty trả theo nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, hợp lý, phù hợp vớitrình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc của mỗi nhân viên và tinhthần, thái độ thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công

- Cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với người laođộng như Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế; Chế độ nghỉ phép; du lịch, thămquan, nghỉ mát; khám sức khoẻ định kỳ

- Quan tâm đến công tác thi đua khen thưởng, xây dựng đội ngũ cán bộcông nhân viên chuyên nghiệp qua đó phát huy vị thế, thương hiệu của Công

ty Trường Sơn trên thị trường

Xây dựng văn hoá: Công ty Trường Sơn luôn tự hào về môi trường làm

việc chuyên nghiệp, năng động nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm.Với khẩu hiệu: “Luôn luôn ấm áp, luôn luôn sẻ chia”

1.3.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex

Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex là đơn vị được thành lậpngày 26/12/2013, Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex là thành viênTập đoàn Petrlimex, tập đoàn dầu khí lớn nhất Việt Nam

Với chức năng bán buôn các sản phẩm nhiên liệu rắn, lỏng, khí và cácsản phẩm liên quan…Năm 2014, công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimexnổi lên là một trong số đơn vị có kết quả hoạt động kinh doanh rất tốt

Kinh nghiệm của công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cùng với việc tập trung vào phát triểnkinh doanh, công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex cũng rất coi trọng đếncông tác bồi dưỡng, đào tạo trình độ về mọi mặt cho cán bộ công nhân viên

và đặc biệt là xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xuất phát từ quan điểm nguồnnhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp

Công ty đã thực hiện đồng bộ các giải pháp từ thu hút tuyển chọn, đàotạo phát triển, chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ người laođộng Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực bằng nhiềugiải pháp từ đào tạo ngắn hạn, dài hạn, theo dự án đến tự đào tạo trong nội bộhay tạo điều kiện để người lao động tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡngnâng cao trình độ trong và ngoài nước Công tác bố trí lao động phù hợp, việctrả công và kích thích lao động tốt là điều kiện thuận lợi để thu hút nguồnnhân lực có chất lượng cao Việc nâng cao sức khỏe và tinh thần cho ngườilao động cũng được công ty quan tâm tạo mọi điều kiện cho người lao độngphát huy tài năng Chính vì lẽ đó tạo ra động lực và kích thích người lao độngcống hiến nhiều cho công ty

Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu bayPetrolimex luôn được đánh giá cao thể hiện qua năng suất lao động bình quâncủa người lao động của Công ty đạt hơn 14 triệu đồng/người/năm

Bên cạnh đó, Công ty còn đặc biệt quan tâm xây dựng và duy trì vănhóa trong doanh nghiệp để làm nền tảng phát triển cho Công ty, đáp ứng cácyêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nhưng vẫn giữ được những nét đẹp văn hóatruyền thống, mang đậm tính chất nhân văn của dân tộc Việt Nam.

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu

hàng không Miền Bắc

Thành công của Công ty Cổ phần Trường Sơn và Công ty Cổ phần nhiênliệu bay Petrolimex đã rút ra bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầuhàng không Miền Bắc như sau:

Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng(tuyển dụng dựa trên năng lực, thái độ, phẩm chất, kinh nghiệm thực của cácứng viên)

Công tác đào tạo: Đào tạo phải gắn liền với mục tiêu chiến lược tronghoạt động kinh doanh; Tập trung đào tạo vào các ngành mũi nhọn; Đào tạođúng người, đúng việc tạo ra đội ngũ chuyên nghiệp

Chính sách lương, thưởng: Tiền lương phải được chi trả hợp lý (theo thịtrường và đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu); Tiền thưởng phải trả kịp thời;

Thu hút và giữ chân người lao động: Hướng mọi sự quan tâm của Xínghiệp tập trung vào nhân tố con người Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viêncủa Xí nghiệp tình cảm gắn bó, bị sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ vào Xínghiệp, làm việc hết mình vì sự thành công của Xí nghiệp

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: quan tâm xây dựng và duy trì văn hóatrong doanh nghiệp để làm nền tảng phát triển cho Xí nghiệp, sự kết hợp khéoléo giữa sắc thái văn hóa dân tộc vào quản lý nhân lực trong doanh nghiệpđược thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế nhưng vẫngiữ được những nét đẹp văn hóa truyền thống, mang đậm tính chất nhân văncủa dân tộc Việt Nam