luận văn thạc sĩ đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH thực phẩm tân việt nhật

chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng trong thời gian vừa qua, tuynhiên vẫn còn tồn tại khá nhiều vấn đề đối với đội ngũ nhân viên khối nhà hàngnày: Như kỹ năng và phươn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Tất cả những số liệu được đề cập và kết quả nghiên cứu đều đảm bảo tính trung thực, không sao chép kết quả nghiên cứu của các công trình trước đây Các thông tin và số liệu trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

TÁC GIẢ

Đàm Công Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương mại, được sự quan tâmgiúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các thầy cô, tác giả đã thu nhận được nhiều kiếnthức quý giá phục vụ cho hoạt động học tập nghiên cứu tại nhà trường và trongcông tác tại cơ quan Vận dụng những kiến thức đã học đó vào quá trình điều trathực tế tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật, tác giả đã hoàn thành luận vănthạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công tyTNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật”

Để có thể hoàn thành luận văn thạc sỹ này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bảnthân tác giả, còn phải kể đến sự tạo điều kiện giúp đỡ, giải đáp của ban lãnh đạocông ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật cùng các anh chị đồng nghiệp, và hơn hết

là sự hướng dẫn chỉ bảo sát sao, tận tình của giảng viên hướng dẫn khoa học –PGS.TS Mai Thanh Lan Thông qua đây, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tớitất cả mọi người đã giúp đỡ và tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.Tuy nhiên, với khối lượng kiến thức dàn trải, kinh nghiệm làm việc của bảnthân chưa nhiều, thêm vào đó là trình độ vẫn còn nhiều mặt hạn chế nên khó tránhđược những thiếu sót, khuyết điểm Vậy nên, tác giả rất mong được sự góp ý, xemxét và bổ sung từ các quý thầy cô, các nhà khoa học để tác giả có thể nghiên cứusâu hơn và công trình khoa học được toàn diện hơn trong thời gian tới

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

TÁC GIẢ

Đàm Công Tuấn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC VIẾT TẮT ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan về các đề tài nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 5

5 Các phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Nhân lực và nhân viên 9

1.1.2 Đào tạo nhân viên 10

1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 11

1.2.2 Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên 18

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 20

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 24

1.3.1 Các nhân tố chủ quan 24

1.3.2 Các nhân tố khách quan 26

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng 27

1.4.2 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ 29

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI NHÀ HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM TÂN VIỆT NHẬT 32

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 32

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy hoạt động của công ty 34

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 34

2.1.4 Tình hình nhân viên khối nhà hàng của Công ty 36

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 40

2.2 Thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại Công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 41

2.2.1 Kết quả đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty 41

2.2.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty .43

2.2.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công

2.2.4 Triển khai đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty 65

2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty 68

2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 72

2.3.1 Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên 72

khối nhà 72

2.3.2 Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng 75

2.4 Đánh giá chung 78

2.4.1 Thành công 78

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 79

Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KHỐI NHÀ HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TÂN VIỆT NHẬT 82

3.1 Phương hướng và chiến lược phát triển của công ty TNHH Thực phẩm Tân Việt Nhật (2015- 2020 ) 82

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực phẩm Tân Việt Nhật 86

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân viên khối nhà hàng 86

3.2.2 Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên khối nhà hàng 93

3.2.3 Chú trọng triển khai đào tạo nhân viên khối nhà hàng 97

3.2.4 Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo nhân viên khối nhà hàng 100

3.2.5 Phát huy vai trò của người lãnh đạo 101

3.2.6 Một số giải pháp khác 102

3.3 Một số kiến nghị 104

3.3.1 Đối với Bộ giáo dục và đào tạo 104

3.3.2 Đối với công ty TNHH Thực Phẩm Trung Sơn 105

KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp sự biến động về số lượng nhân viên khối nhà hàng tại công tyTNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 2012-2016 37Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân ViệtNhật 2012-2016 38Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thực PhẩmTân Việt Nhật qua 05 năm từ năm 2012-2016 40Bảng 2.4: Kết quả đào tạo nhân viên khối nhà hàng và mức độ đáp ứng nhu cầu đàotạo của công ty 2012-2016 42Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại Công ty TNHH Thực PhẩmTân Việt Nhật 2012-2016 45Bảng 2.6 Số lần tham gia các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn của nhânviên các bộ phận thuộc khối nhà hàng 47Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá mức độ hợp lý của công tác xác định nhu cầu đào tạonhân viên khối nhà hàng tại công ty 48Bảng 2.8 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHHThực Phẩm Tân Việt Nhật 50Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề racủa công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật 51Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của công tác xác định đối tượng đàotạo của công ty 53Bảng 2.11 Mục đích tham gia đào tạo của nhân viên làm việc tại 03 bộ phận thuộckhối nhà hàng của công ty 53Bảng 2.12 Các nội dung và hình thức đào tạo nhân viên thuộc khối nhà hàng của

công ty từ (2012 – 2016) 55

Bảng 2.13 Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên tại 03 bộ phận thuộc khối nhà hàng của công ty 56

Bảng 2.14: Khóa học nâng cao kỹ năng mềm tại các trung tâm 59

Bảng 2.15: Các khóa học dành cho nhân viên bếp 60

Bảng 2.16: Các khóa học dành cho nhân viên phục vụ 61

Bảng 2.17: Các khóa học dành cho giám sát nhà hàng 62

Bảng 2.18 Ý kiến đánh giá về các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn 63

Bảng 2.19 Kinh phí đào tạo nhân viên khối nhà hàng của công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật ( 2012-2016) 64

Bảng 2.20 Mức độ truyền đạt kiến thức của giáo viên 67

Bảng 2.21 Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo 70

Bảng 2.22 Khả năng làm việc sau đào tạo 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ Hình 1.1 Các bước triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong tổ chức 21

Hình 1.2 Các bước triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức 22

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty 34

Hình 2.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên khối nhà hàng 43

Hình 2.3 Quy trình xây dựng KHĐT nhân viên khối nhà hàng tại công ty 49

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Như chúng ta đã biết, con người với khả năng lao động của mình có thể tạo racủa cải vật chất phục vụ nhu cầu bản thân và phát triển xã hội Yếu tố con ngườiluôn là yếu tố được coi trọng hàng đầu ở mỗi quốc gia cho đến mỗi đơn vị, tổ chức.Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kinh tế xã hội thì ở góc

độ nào đi nữa, nhân lực vẫn luôn là những chủ đề nóng và được quan tâm nhiềunhất Các tổ chức không có nhân lực thì không thể hoạt động được, và nếu muốnhoạt động tốt thì đội ngũ nhân lực phải tốt Trong đội ngũ nhân lực tại một đơn vị,

tổ chức thì đội ngũ nhân viên chiếm tỷ trọng lớn nhất Họ chính là những ngườitrực tiếp thực hiện công việc dưới sự chỉ đạo từ các cấp quản lý phía trên Thêmnữa, các nước trên thế giới nói chung, đối với nước Việt Nam nói riêng thì côngviệc đào tạo và giáo dục luôn được Đàng và Nhà nước coi trọng, coi đó là nhiệm vụhàng đầu để phát triển tiềm năng con người

Trong công tác đào tạo và giáo dục nói chung, đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp nói riêng thì có công việc đào tạo nhân viên, đây được coi là công việc cầnthiết đối với các tổ chức, đơn vị Đào tạo nhân viên nhằm nâng cao năng lực chuyênmôn, và các kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ thực hiện công việc đạt hiệuquả và dễ dàng hơn Điều đó sẽ mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức, đơn vị.Ngày này, đào tạo nhân viên đã được chú trọng hơn trước rất nhiều, các nhà quản trịcoi yếu tố nguồn lực nhân viên là một trong những nguồn lực quan trọng giống nhưcác nguồn lực khác như: nguồn lực thông tin, nguồn lực tài chính, nguồn lực khoahọc – kỹ thuật Ở mỗi một đơn vị, tổ chức thì lại có các đào tạo nhân viên khác nhau.Công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật là một đơn vị kinh doanh trong lĩnhvực dịch vụ nhà hàng ẩm thực Nhật Bản Với chuỗi nhà hàng Tokyo Deli nổi tiếngkhắp cả nước và định hướng phát triển mở rộng số lượng nhà hàng lên con số 50nhà hàng đến năm 2020 Chính vì vậy đội ngũ nhân viên khối nhà hàng làm việc tạicông ty rất đông đảo, và sẽ còn tăng lên trong thời gian tới Ban lãnh đạo công ty đã

chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng trong thời gian vừa qua, tuynhiên vẫn còn tồn tại khá nhiều vấn đề đối với đội ngũ nhân viên khối nhà hàngnày: Như kỹ năng và phương pháp làm việc chưa tốt, kỹ năng giao tiếp ứng xử cònnhiều hạn chế, đội ngũ nhân viên có tuổi đời còn rất trẻ nên kinh nghiệm chưa cónhiều, dẫn đến khi xử lý nhiều tình huống trong công việc chưa đạt được kết quảmong muốn, ngoài ra về khả năng tương tác công việc giữa các đồng nghiệp chưacao, và một số hạn chế khác nữa…Chính vì vậy, việc đào tạo nhân viên khối nhàhàng của công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật là công việc cấp bách và cầnthiết đối với sự phát triển nóng như hiện nay của công ty Nhằm tạo ra các dịch vụphục vụ tốt nhất, đáp ứng các mong đợi của khách hàng, đem lại lợi thế cạnh tranhcho công ty và đạt được kết quả kinh doanh kỳ vọng do ban lãnh đạo công ty đặt ra.Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng đối với cácdoanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ẩm thực nói chúng và với công ty TNHH Thực

Phẩm Tân Việt Nhật nói riêng, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật” làm đề tài nghiên

cứu của mình

2 Tổng quan về các đề tài nghiên cứu có liên quan

PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Nội dung giáo

trình đã đề cập đến tổng quan kinh tế nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh sự quantrọng của nguồn lực con người đối với phát triển kinh tế xã hội và cách thức quản lýnguồn lực này Giáo trình cũng đưa ra các phương pháp nhằm đổi mới và nâng kiếnthức, cập nhật những cái mới, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồnnhân lực

Bùi Thị Kim Quyên (2010), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Cao Su Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh, trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Tác giả đã giới thiệu về Công ty CổPhần Cao Su Đà Nẵng là một trong 05 doanh nghiệp lớn thuộc Tổng Công ty HóaChất Việt Nam Những khó khăn và thách thức công ty gặp phải, và điều đó cho

thấy công tác đào tạo nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế Tác giả đưa ra cáchướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chocông ty.Về nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, thay đổi tư duy và ý thức thái

độ làm việc để trở thành những nhân lực giỏi và có đạo đức nghề nghiệp Giúp choCông ty Cổ phần Cao Su Đà Nẵng có thể vượt qua được những khó khăn

Phạm Thị Thu Hằng (2015), “Đào tại nhân lực của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội” Luận án thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường Đại học Thương Mại, Hà

Nội Tác giả đã giới thiệu về Bảo hiểm xã hội tại thành phố Hà Nội và công tác đàotạo nhân lực tại đây Đã chỉ ra các thành công và hạn chế trong công tác đào tạonhân lực, tuy nhiên các giải pháp và kiến nghị đề xuất lại chưa rõ ràng và còn khá

Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, nhà xuất bản Lao

động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu ra vấn đề giá trị nguồn lực conngười trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa Có sự học hỏi từ kinh nghiệmquốc tế và thực tiễn tại Việt Nam Tác giả đã chỉ ra những thực trạng chất lượngnhân lực ở nước ta trong những năm qua, đánh giá về chất lượng và số lượng,những ưu điểm và nhược điểm của nguồn nhân lực tại Việt Nam

TS Nguyễn Thanh (2002), “Phát triền nguồn lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, đã đưa ra các số

liệu để phân tích và chứng minh nguồn lực lao động dồi dào phụ thuộc vào quy môdân số đông của một quốc gia

Trần Thị Thanh Vân (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung” Luận vă thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Tác giả đã chỉ ra được tầm quan

trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển của Tổng Công ty Điện Lực MiềnTrung, các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng Tuy nhiêncòn nhiều những vấn đề bất cập chưa mang đến hiệu quả nên tác giả có đề xuất cácgiải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Đềcao sự gắn liền giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Qua việc tổng kết các công trình nghiên cứu, có thể thấy mỗi công trình đều sửdụng các cách tiếp cận khác nhau Đối với công trình nghiên cứu này, tác giả sửdụng cách tiếp cận đào tạo nhân viên khối nhà hàng thông qua quy trình sau: Xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân viên khối nhà hàng; xây dựng kế hoạch và chương trìnhđào tạo nhân viên khối nhà hàng; triển khai thực hiện đào tạo nhân viên viên khốinhà hàng và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên khối nhà hàng Nhận thấy ở cáccông trình nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào vấn đề đào tạo nhân lực trong tổchức, doanh nghiệp nhưng lại chưa có công trình nào đề cập đến tính cấp thiết và sựquan trọng của đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại một doanh nghiệp kinh doanhtrong lĩnh vực nhà hàng ẩm thực Nhật Bản cụ thể như là công ty TNHH Thực PhẩmTân Việt Nhật Chính vì thế, nên tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu về đào tạonhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật để có thểđóng góp những nghiên cứu cá nhân về mặt cơ sở lý luận cũng như đưa ra các giảipháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty nói riêng, và cóthể kế thừa cho các công trình nghiên cứu tương đồng cũng như áp dụng cho cáccông ty kinh doanh nhà hàng ẩm thực nói chung

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạonhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong thờigian tới Để thực hiện mục tiêu này, đề tài có 03 nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHHThực Phẩm Tân Việt Nhật trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp và nhằm hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàngtại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

5 Các phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng trong luận văn:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp chủ yếu là phương phápđiều tra, phương pháp phỏng vấn cụ thể:

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: sử dụng phương pháp này để thu thập dữ

liệu sơ cấp về các nội dung cần nghiên cứu của đề tài tại doanh nghiệp Thu thậpcác số liệu qua việc điều tra số lượng lớn các đối tượng nào đó, sau đó thông quaphán đoán có thể tìm ra các nguyên nhân, hoặc các giải pháp để giải quyết các vấn

đề trong đề tài

Cách thức thực hiện:

+ Thiết kế phiếu điều tra: Phiếu điều tra được tác giả thiết kế gồm có 02 phầnchính: một phần chung và một phần cụ thể, tổng gồm 14 câu hỏi thông qua nguyêntắc lập bảng hỏi và các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân viên thuộc khối nhà hàngtại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật

+ Đối tượng điều tra: đối tượng được nhận phiếu điều tra là nhân viên bếp,nhân viên giám sát nhà hàng, nhân viên phục vụ thuộc khối nhà hàng tại công tyTNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật

+ Tiến hành điều tra: tác giả đã phát ra tổng số 222 phiếu, sau đó tiến hành thuthập và kiểm tra lại kết quả thu về thì có 22 phiếu để trống đã không hợp lệ, số cònlại là 200 phiếu hợp lệ Số phiếu này được tác giả tiến hành xử lý kết quả điều tra

- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình phỏng vấn có thể nắm được

thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân ViệtNhật thời gian qua

Cách thức thực hiện:

+ Thiết kế câu hỏi phỏng vấn: tác giả đã thiết kế câu hỏi mở, cụ thể là đưa racâu hỏi cho người được phỏng vấn có thể trả lời theo suy nghĩ của mình, sau đó cóthể đưa ra các ý kiến đánh giá và đề xuất thêm

+ Đối tượng phỏng vấn: tác giả đã tiến hành phỏng vấn 04 đối tượng thuộc bộphận bếp, bộ phận giám sát nhà hàng, bộ phận phục vụ của khối nhà hàng tại công

ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật Thông qua quá trình phỏng vấn có thể nắm bắtđược về thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng hiện nay Tất cả các cuộc phỏngvấn đều được ghi chép lại đầy đủ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp

+ Tiến hành phỏng vấn: Tác giả đã hẹn lịch và tiến hành phỏng vấn trực tiếp

04 đối tượng làm việc tại 03 bộ phận: bếp, giám sát nhà hàng, phục vụ thuộc khốinhà hàng và Trưởng phòng Quản lý và điều hành khối nhà hàng tại công ty

5.1.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu, các thông tin thứ cấp thông qua công tácnghiên cứu và tổng kết các báo cáo, kết quả đào tạo, văn bản quyết định có liên quanđến đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật

5.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

5.2.2 Phương pháp so sánh

Đối với phương pháp này, tác giả chủ yếu áp dụng cho chương 2, thông quaviệc so sánh giữa các chỉ số về độ tuổi, trình độ học vấn và giới tính qua các nămtương ứng của nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân ViệtNhật từ năm 2012-2016

5.2.3 Phương pháp phân tích

Tác giả sử dụng phương pháp này chủ yếu ở chương 3, thông qua việc phântích thực trạng đào tạo nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên khốinhà hàng tại công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật để thấy được những điểmyếu, điểm mạnh về nhân viên khối nhà hàng, từ đó tác giả đưa ra đề xuất, các giảipháp cho việc hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH ThựcPhẩm Tân Việt Nhật

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, dang mục bảngbiểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành

3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại công ty TNHH Thực

Phẩm Tân Việt Nhât

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên khối nhà hàng tại

công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực và nhân viên

Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì:

“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể conngười và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình laođộng – con người có sức lao động” [2, tr12]

Nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng trong bất cứ tổ chức nào, đây làmột nguồn lực cốt yếu dẫn tới sự thành công hay thất bại của một tổ chức Nguồnlực này luôn có vai trò quan trọng đi song hành cùng với các nguồn lực khác như:nguồn lực thông tin, tài chính, khoa học – công nghệ,…Vậy nên đối với các tổchức, các nhà lãnh đạo ở đó luôn phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, trọngdụng, nuôi dưỡng và phát huy người tài để có thể đáp ứng các mục tiêu phát triểncủa tổ chức mình

Đối với công trình nghiên cứu này, có thể hiểu khái niệm: Nhân lực là baogồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp Nhân lựctrong doanh nghiệp có hai loại là nhân lực quản lý và nhân lực nhân viên Như vậynhân viên là bao gồm những lao động không giữ các chức vụ quản lý

Có thể thấy nhân viên là lực lượng lao động chiếm tỷ trọng cao nhất trong một

tổ chức, doanh nghiệp Lực lượng này không nắm giữ các vị trí quản lý mà chỉ trựctiếp thực hiện công việc và hoàn thành các nhiệm vụ mà quản lý giao cho

Có một khái niệm cần được quan tâm đó là: “Nhà hàng là loại hình kinh doanhcác sản phẩm ăn uống nhằm thu hút lợi nhuận, phục vụ nhiều đối tượng khách khácnhau và phục vụ theo nhu cầu của khách với nhiều loại hình khác nhau” [7,tr2].Như vậy, khi dựa vào khái niệm nhân viên và khái niệm nhà hàng thì đối vớicông trình nghiên cứu này, có thể suy ra một số đặc điểm của nhân viên nhà hàngnhư sau:

- Là những người làm việc trực tiếp tại các nhà hàng

- Là những người tiếp xúc trực tiếp và phục vụ các nhu cầu ăn uống của kháchhàng tại nhà hàng

- Là những người làm việc tại các bộ phận thuộc nhà hàng như: bộ phận bếp;

bộ phận phục vụ, bộ phận giám sát nhà hàng,…

- vv

1.1.2 Đào tạo nhân viên

Đối với mỗi một tổ chức, muốn tồn tại, phát triển bền vững thì phải cân bằng

và phát triển đồng đều các nguồn lực khác nhau Mỗi một nguồn lực lại có một vaitrò khác nhau nhưng tầm quan trọng là như nhau, nguồn lực tài chính, nguồn lựccon người hay nguồn lực công nghệ khoa học,… đều cần được tổ chức sử dụng hiệuquả mới phát huy hết khả năng Tuy nhiên trong đó, nguồn lực con người đóng vaitrò then chốt trong việc điều khiển, hay sử dụng các nguồn lực còn lại Đặc biệt hơntrong thời điểm bối cảnh phát triển xã hội hiện nay, sự bùng nổ mạnh nhất về mảngkhoa học – công nghệ thì yếu tố nguồn lực con người lại càng thể hiện vai trò quantrọng hàng đầu, trực tiếp quyết định đến việc sử dụng hiệu quả hay không cácnguồn lực kia Nhưng để phục vụ được việc đáp ứng các nhu cầu của tổ chức thìnhân lực kia không tự nhiên sinh ra mà phải được đào tạo và làm việc bài bản thìmới đáp ứng được các nhu cầu đó Và quá trình được rèn luyện, đào tạo và làm việc

đó của nhân lực sẽ được trải qua nhiều quá trình khác nhau, với những mốc thờigian cũng như yêu cầu cụ thể về kết quả cần đạt được Việc đào tạo nhân lực trongmột tổ chức là rất quan trọng Nó giúp cho đội ngũ nhân lực mới nắm bắt nhanh các

yêu cầu của công việc để dễ dàng hòa nhập với tổ chức, cũng như đội ngũ nhân lực

có thâm niên công tác ngày càng hoàn thiện kỹ năng và thực hiện tốt các công việcđược giao để tiến xa hơn trong tương lai

Theo tác giả Võ Xuân Tiến, thì đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thayđổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người [13,tr1]

Hoạt động đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức rõ ràng với các yêucầu về thời gian và hiệu quả cần đạt được sau đào tạo Những hiệu quả này nhằmtạo ra sự đột phá theo chiều hướng tích cực về thay đổi nhân cách, trình độ chuyênmôn và nâng cao năng lực làm việc của con người Cũng theo quan điểm này, thìhoạt động đào tạo là việc đào tạo cho người lao động: các kiến thức phổ thông, kỹnăng nghề chuyên sâu hay các kiến thức về quản lý

“Đào tạo nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng

lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao

động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”

[13,tr1]

Qua các phân tích phía trên, có thể hiểu khái niệm: Đào tạo nhân lực là quátrình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất

định để người lao động thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình có hiệu quả hơn.

Từ các phân tích phía trên cùng với khái niệm nhân viên và khái niệm đào tạonhân lực, có thể suy ra: Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là quá trình trang bịcác kiến thức, kỹ năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định với yêu cầu vềthời gian hoàn thành và kết quả cần đạt được rõ ràng với mục đích giúp cho nhânviên thực hiện chức năng và nhiệm vụ công việc của họ có hiệu quả hơn

1.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Công tác xác định nhu cầu đào là một công việc hết sức quan trọng, đây làbước khởi đầu cho một loạt các quy trình phía sau trong đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp Vậy nên việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực hiện đúng đắn vànghiêm túc Về mặt doanh nghiệp, việc xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ giúp cho

doanh nghiệp không bị rủi ro trong việc đầu tư cho công tác đào tạo nhân viên, tiếtkiệm được các nguồn lực quan trọng như: tiền bạc, tài nguyên, con người, và thu

về những hiệu quả cao Về mặt nhân viên trong doanh nghiệp, việc xác định đúngnhu cầu đào tạo sẽ tạo cho nhân viên thái độ tích cực trong công việc cũng nhưnâng cao được hiệu quả, công suất làm việc của họ trong cả quá trình

a Mục đích xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: Thực chất là việc đi tìm câu

trả lời về khoảng cách kết quả thực hiện công việc thực tế và kết quả thực hiện côngviệc mong muốn của nhân viên và phát hiện nguyên nhân tạo ra khoảng cách trên.Thông qua công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên để trả lời các câu hỏi về:việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên có thực sự cần thiết không? Đối tượng đàotạo là những ai? Những nội dung kiến thức kỹ năng gì cần được đào tạo? Đào tạobao nhiêu người? Các hình thức và phương pháp được áp dụng trong đào tạo là cáchình thức và phương pháp nào? Có phù hơp hay không?,…Chính vì vậy công tácxác định nhu cầu đào tạo nhân viên là hết sức quan trọng, đó là bước khởi đầu đặtnền móng cho toàn toàn bộ các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo nhân viên

Về mặt công việc, thực chất đây là một quá trình đi thu thập thông tin dữ liệu

và tiến hành phân tích các thông tin đó nhằm làm rõ các nhu cầu cần cải thiện kếtquả thực hiện các công việc hiện tại, cũng như xác định đào tạo có thực sự là mộtgiải pháp để giúp các nhân viên nâng cao hiệu quả công việc, và phát triển bản thân

b Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên dựa vào việc phân tích

những nhu cầu về lao động nhân viên của tổ chức, phân tích những kiến thức côngviệc, những kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc của nhân viên rồi so sánhvới các phân tích về trình độ, kỹ năng cùng kiến thức mà họ đang có

c Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của đào tạo trong mối liên hệ với chiến

lược hoạt động của tổ chức, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của

tổ chức , kế hoạch nhân lực cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối vớihoạt động đào tạo trong tổ chức

Chiến lược của tổ chức là điểm xuất phát cao nhất của nhu cầu đào tạo là nhucầu hoạt động của tổ chức Tuỳ vào kế hoạch hoạt động của tổ chức mà các chuyênviên, phòng ban sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tương ứng Các nguồn lựcdành cho đào tạo cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, đó là sự giới hạn về thời gian,tài chính, con người…Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởilượng tài chính mà tổ chức dùng chi cho đào tạo Các tổ chức hoạt động mà yếu tố conngười quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong hoạt động của tổ chức thì nhucầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu

Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến số lượng nhânviên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo vừa có hiệu quả mà nhiệm vụ thực hiện côngviệc của tổ chức không bị ảnh hưởng Ngoài ra tổ chức có thể xem xét việc đào tạongoài giờ hành chính Qua đó, tổ chức có thể xác định được lượng nhân viên cầnđào tạo ngay và số lượng nhân viên đào tạo tiềm năng Tuy nhiên, với những nhânviên mới thì nên sắp xếp đào tạo trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm.Nhu cầu đào tạo cũng cần tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm, đội ngũchuyên gia có thể tham gia đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu cầu đào tạo trong điềukiện tài chính hạn hẹp

Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của những người lãnh đạo vàđồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo Nó còn ảnh hưởng khá lớn đến nhu cầu, nóthể hiện sự quan tâm hay không quan tâm của tổ chức đối với đào tạo nhân viên

Phân tích con người: Những nhân tố ảnh hưởng đến tình hình thực hiện công

việc có thể kể đến phẩm chất cá nhân (khả năng, kĩ năng, thái độ, động lực) đầuvào, trang thiết bị, sự phối hợp trong công việc… sự đánh giá của lãnh đạo trongcông việc, cách thức trao đổi thông tin trong tổ chức

Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, liệu những yếu kém trongkết quả thực hiện công việc của nhân viên có phải do sự thiếu hụt những kĩ năng,kiến thức trong công việc hay là do khả năng của người lao động, vấn đề liên quanđến động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lí, ý thức của người lao động,công nghệ mới… Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo đối với người lao động là gì,

liệu đào tạo có phải là giải pháp tốt nhất để cải thiện tình hình thực hiện công việc.Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác, giới tính, khảnăng nhận thức của người lao động

Phân tích công việc: bao gồm việc xác định các công việc quan trọng và kiến

thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho nhân viên nhằmgiúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Kiến thức kỹ năng của nhân viên có ý nghĩaquan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, nó là nền tảng để phát triển vàtinh thần cầu tiến cộng với sự nỗ lực của bản thân mỗi ngày là thước đo thành tíchcủa nhân viên đặc biệt trong điều kiện hiện nay môi trường luôn biến động, côngviệc thực tế của người lao động thực hiện trong tình trạng liên tục thay đổi

d Phương pháp thu thập thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là một phương pháp rất phổ

biến trong việc thu thập thông tin, cụ thể là các nhà khoa học sẽ đặt những câu hỏicho đối tượng được phỏng vấn trả lời, sau đó ghi nhận lại kết quả câu trả lời để phục

vụ cho công tác phân tích dữ liệu tiếp theo

Những người được điều tra phỏng vấn ở đây bao gồm có cán bộ quản lý và cảnhân viên Đối với đối tượng cán bộ quản lý, họ chính là người quản lý đội ngũ nhânviên trực tiếp hằng ngày, họ nắm rất rõ các trình độ, kỹ năng chuyên môn của nhânviên, cũng như mức độ đáp ứng hiệu quả công việc do nhân viên mang lại Nếu nhưnhững hiệu quả công việc do nhân viên mang lại chưa đáp ứng được nhu cầu thì chínhnhững cán bộ quản lý sẽ là người đưa ra những đề nghị đào tạo nhân viên Vì vậynhững câu hỏi phỏng vấn mà các nhà khoa học nên đặt ra cho đối tượng này đó là:Trong công việc những cán bộ quản lý đang gặp phải những vấn đề gì? Khi nhân viênthực hiện công việc mà không đáp ứng được yêu cầu thì sẽ có những biểu hiện thếnào? Mức độ diễn ra những biểu hiện đó của nhân viên thế nào? Có thường xuyênkhông, hay chỉ thỉ thoảng diễn ra? Những ảnh hưởng đối với phòng ban nói riêng và tổchức nói chung là gì? Người cán bộ quản lý có mong muốn điều gì? Tại sao cán bộquản lý lại cho rằng đào tạo là thiết thực, là giải pháp?,…

Đối với đối tượng là nhân viên, các nhà khoa học nên tập trung phỏng vấn vớicác nội dung câu hỏi: Công việc hiện tại có làm cho bạn cảm thấy yêu thích haykhông? Hãy cho biết trong quá trình làm việc bạn đang gặp phải những khó khăngì? Đối với mỗi một công việc được giao, bạn có phương pháp cụ thể để thực hiệnhay không? Nếu có thì những phương pháp đó là gì? Hãy kể tên những phươngpháp mà bạn đang áp dụng cho công việc hiện tại? Bạn có muốn được tham gia đàotạo không? Những kiến thức bạn muốn đào tạo là gì?,…Để công việc phỏng vấncủa các nhà khoa học diễn ra thành công và thu được những kết quả mong muốn,cần phải lưu ý các vấn đề sau đó là: các câu hỏi được chuẩn bị cho phỏng vấn phảisát với nội dung phỏng vấn; phải ngắn gọn, dễ hiểu để người được hỏi có thể trả lờivào trọng tâm câu hỏi; phải tạo ra không khí phỏng vấn vui vẻ, gẫn gũi để ngườiđược hỏi cảm thấy muốn trả lời, và sẵn sàng cung cấp các thông tin hữu ích chongười hỏi; phải có các kỹ năng phỏng vấn; Tuy nhiên đối với trường hợp số lượngđối tượng cần phỏng vấn ở một tổ chức quá lớn, không thể tiến hành phỏng vấn tất

cả được thì các nhà khoa học cần phải chọn lọc đối tượng nhân viên để phỏng vấnthông qua quá trình chọn mẫu phỏng vấn

Nhận xét đối với phương pháp này có những ưu nhược điểm như sau: Phươngpháp phỏng vấn là một trong những phương pháp được sử dụng nhiều nhất vì tínhthông dụng của nó Người đi phỏng vấn có thể thu được kết quả phỏng vấn với thờigian nhanh nhất, nhiều nhất từ các câu trả lời của người được phỏng vấn Một điểmcộng nữa là với phương pháp phỏng vấn, thì các nhà khoa học có thể phần nào đoánbiết được tâm lý, thái độ của người được phỏng vấn Từ đó có thể thêm căn cứ đánhgiá cho kết quả phỏng vấn thu được Tuy nhiên, không phải vậy mà phương phápphỏng vấn không có những hạn chế nhất định, đó là chi phí dành cho phương phápnày tương đối lớn; để sắp xếp được một cuộc phỏng vấn cũng mất nhiều công sức,trong khi không kể đến việc sắp xếp nhiều cuộc phỏng vấn với nhiều đối tượngkhác nhau; các câu hỏi phỏng vấn đưa ra phải chất lượng, kèm theo đó là ngườiphỏng vấn phải có khả năng, trình độ phỏng vấn Đôi khi các kết quả phỏng vấn thuđược cũng không phản ánh đúng sự thật do người được hỏi cố tình trả lời sai,…

Phương pháp bảng hỏi: đây cũng là một phương pháp rất thông dụng phục vụ

việc thu thập thông tin nghiên cứu Đối với phương pháp này, cụ thể các nhà khoa

học sẽ thiết kế một chuỗi các câu hỏi đóng và câu hỏi mở đều thuộc chủ đề đangquan tâm, sau đó phát cho các đối tượng nhân viên trả lời Những câu hỏi để xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân viên thường là những câu hỏi liên quan đến cảm nhận,đánh giá, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng,…của nhân viên về công việchàng ngày, cũng như đối với các chương trình đào tạo Các câu hỏi đóng thì nhânviên chỉ việc tích vào phần mình lựa chọn, các câu hỏi mở lên quan đến bản thâncủa nhân viên nên họ có thể viết ra những câu trả lời Ví dụ như câu hỏi: các bạn cócảm thấy hứng thú/ không hứng thú với công viện hiện tại hay không? Các bạn cócảm thấy đào tạo là cần thiết/ không cần đối với bản thân để phục vụ công việc haykhông?,…

Nhân xét đối với phương pháp này, đây là một phương pháp rất hữu dụngtrong việc thu thập thông tin Cùng trên một bảng các câu hỏi, các nhà khoa học cóthể xây dựng gồm các phần như: phần nội dung thông tin của nhân viên, phần cáccâu hỏi được các nhà khoa học đặt ra cho nhân viên tự lựa chọn và đánh giá nănglực thực hiện công việc dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng sẵn Phương phápnày có những ưu điểm là có thể thực hiện chọn mẫu điều tra cùng lúc với một sốlượng lớn nhân viên, vì các mẫu được thiết kế các phần nội dung chung là nhưnhau, nên có thể rất dễ kiểm soát các thông tin thu được, mất ít thời gian, cũng tiệnlợi cho nhân viên trả lời Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế nhất định đó chính là đểxây dựng được một bảng hỏi hoàn chỉnh sẽ mất nhiều thời gian của các nhà khoahọc, thêm vào nữa là chi phí khá tốn kém Đôi khi các câu hỏi trong bảng hỏi bịngười được điều tra hiểu sai ý nghĩa, dẫn đến việc tra lời sai, hoặc không hiểu ýnghĩa thực sự của câu hỏi Chính vì thế các lưu ý khi các nhà khoa học xây dựngbảng câu hỏi là ngắn gọn, rõ ràng, rành mạch, đơn giản và dễ hiểu để, phải phù hợpvới nội dung cần nghiên cứu điều tra, và phải tạo được cảm giác thích thú trả lời đốivới những đối tượng được hỏi

Phương pháp quan sát: Đối với phương pháp này các nhà khoa học mục đích

sẽ dựa vào quá trình quan sát các hành vi của nhân viên diễn ra trong quá trình làmviệc bình thường để tiến hành thu thập bằng chứng nghiên cứu xác định nhu cầuđào tạo Đối tượng nghiên cứu chính là các hành động, lời nói hay phong thái làm

việc của nhân viên Phương pháp này chỉ được thực hiện trong một thời điêm nhấtđịnh của cả một giai đoạn, các đối tượng có số lượng nhất định, không thể cùng mộtlúc quan sát được tất cả các đối tượng nhân viên Nhà quan sát phải có kỹ năngquan sát nhạy bén, cảm nhận thực tế, và đánh giá chính xác cũng như ghi nhận lạicác hành vi thói quen làm việc của đối tượng bị quan sát để làm dữ liệu phân tích vềsau Một quá trình quan sát phải được thực hiện các bước theo đúng tuần tự, đó làxác định đối tượng cần quan sát, xác định các hành vi của đối tượng cần quan sát,xác định thời gian và địa điểm quan sát, xác định phương pháp quan sát để thựchiện việc quan sát diễn ra hiệu quả, Như vậy đối với phương pháp này, các nhàkhoa học phải hết sức tập trung trong cả quá trình quan sát với một thái độ quan sátnghiêm túc.

Nhận xét về phương pháp này là một phương pháp cũng hết sức phổ biến trongviệc thu thập thông tin nghiên cứu, phục vụ cho công tác xác định nhu cầu đào tạo ởmỗi doanh nghiệp Những ưu điểm vượt trội của phương pháp này đó chính là cho cácnhà khoa học hay người quan sát một cái nhìn tổng quát và chân thực nhất về những gìđang diễn ra trong công việc hằng ngày của nhân viên, có đi thực tế mới nắm rõ đượcthông tin một cách chính xác nhất chứ không phải chỉ dựa vào việc nghe báo cáo lại,hơn nữa lại rất tiết kiệm chi phí Tuy vậy, phương pháp này vẫn tồn tại những mặt hạnchế nhất định đó là không phải lúc nào người quan sát cũng có thể thực hiện đượccông việc này, thứ nhất vì rất mất thời gian, thứ hai không thể cùng một lúc quan sátđược nhiều đối tượng, mà chỉ có thể quan sát một số, điều này dẫn đến những đánh giáthiếu tính chính xác nếu ngươi quan sát lựa chọn kết quả của một nhóm đối tượng quansát thừa nhận cho kết quả cả đám đông Nếu chỉ thực hiện quan sát thì không thể nắmbắt được mong muốn cũng như những vấn đề còn tồn tại bên trong nhân viên, như vậy

sẽ rất khó để xác định đúng nhu cầu đào tạo

Phương pháp xem tài liệu sẵn có: đây cũng là một dạng phương pháp góp

phần xác định nhu cầu đào tạo rất hay được nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụng.Công việc mà phương pháp này hướng đến chính là nghiên cứu các văn bản, quyếtđịnh, bản mô tả công việc, hay tài liệu liên quan đến định hướng phát triển chiến

lược của doanh nghiệp, tổ chức,… để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu đào tạo.

Ví dụ có thể dựa vào bảng mô tả công việc của nhân viên để nắm bắt được các yêucầu về kiến thức, kỹ năng, ý thức thái độ cần đạt được để so sánh với thực trạngtrình độ kiến thức kỹ năng, và thái độ thực tế của nhân viên đó đang có, sau đó thuthập dữ liệu so sánh lại để tiến hành tổng hợp làm căn cứ

Nhận xét đối với phương pháp này, đây là một phương pháp rất hay, đượcnhiều tổ chức lựa chọn, ví dụ như đơn vị công ty Bảo hiểm dựa vào việc rà soát hồ

sơ nhân viên để làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, hay một đơn vị kinh doanhdịch vụ dựa vào chiến lược phát triển ngành nghề kinh doanh của mình để làm căn

cứ xác định đào tạo,…Ưu điểm dễ nhận ra là các số liệu thu thập được mang tínhchính xác cao, và số lượng lớn Nhược điểm là rất mất thời gian và chi phí tươngđối cao cho phương pháp này

1.2.2 Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên

Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên là một phần công việckhông thể thiếu trong công tác đào tạo nhân viên Bản chất của công việc này chính

là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân viên và xây dựng cách thức thực hiện cácchương trình đào tạo để phù hợp với các mục tiêu đã đề ra trước đó

Căn cứ để xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên chính là việc dựavào xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trước đó mà tổ chức đã xây dựng được thôngqua nội dung phân tích công việc, con người và mục tiêu chiến lược của tổ chức

Những nội dung cần có trong xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhânviên đó chính là:

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trìnhđào tạo Việc xác lập mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác địnhđược số lượng và cơ cấu nhân viên ( nhân viên ở những bộ phận, phòng ban nào;với số lượng bao nhiêu ), xác định được những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và có

được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ thời gian nào đến thời

gian nào Trong tổ chức, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân viên cũng

khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hìnhthức và phương pháp đào tạo hợp lý Ví dụ: với mục đích hướng dẫn công việc chonhân viên mới thì phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếumục đích là để phát triển năng chuyên môn nâng cao cho các nhân viên có thâmniên nhằm bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng thì có thể lựa chọn các phương phápnhư nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo.

1.2.2.2 Xác định đối tượng được đào tạo nhân viên

Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đàotạo, chương trình đào tạo phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là những cánhân cụ thể nào Những cá nhân tham gia quá trình đào tạo trước hết là người nằmtrong bộ phận cần được đào tạo trong tổ chức Từ phòng ban này, nhà lãnh đạo chọn rangười có động cơ đào tạo phù hợp về khả năng tiếp thu kiến thức cũng như khả năngphát triển nghề nghiệp trong tương lai

Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có các hình thức và phương pháp đàotạo không giống nhau Chẳng hạn, để đào tạo nhân viên, có thể sử dụng các phươngpháp: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng,

1.2.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên

Các chính sách đào tạo nhân viên quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện;các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào tạo; chi phí cho cáckhóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với lao động tham gia đào tạo và

có kết quả…

1.2.2.4 Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên

Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể đểthực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra Các kế hoạch nàybao gồm việc xác định cụ thể đối với đối tượng học viên, xây dựng nội dungchương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo tạitrong tổ chức hay đào tạo bên ngoài tổ chức, cách thức tổ chức theo dõi lớp học vàtình hình học tập của học viên Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân

viên, các nhà quản trị phải xác định và lựa chọn được hình thức và phương phápđào tạo cho các đối tượng khác nhau

Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân viên, mỗi phương pháp có cách thứcthực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợpvới điều kiện công việc, đặc điểm về nhân viên và về nguồn tài chính Chẳng hạn,đối với đào tạo nhân viên mới vào làm trong tổ chức hầu như đã được trang bị kiếnthức chuyên môn cần thiết khi học tại trường học, việc đào tạo họ chủ yếu để làmquen với công việc thực tế và kế hoạch hoạt động của tổ chức Do đó, phương phápđào tạo trong công việc lúc này thường là kèm cặp, hướng dẫn bởi người có kinhnghiệm trong thời gian tương đối ngắn (từ 1 đến 2 tháng thử việc) Tuy nhiên, trongtrường hợp như có sự thay đổi của công nghệ máy móc, áp dụng kỹ thuật mới trong

tổ chức thì biện pháp đào tạo ngoài công việc lại có nhiều lợi thế hơn Khi đó, sốlượng nhân viên cần được đào tạo có số lượng lớn và cũng cần nắm được hệ thống

lý thuyết và thực hành

1.2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên

Các chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng trên các nội dung như: xâydựng nội dung đào tạo nhân lực, lịch trình thời gian thực hiện đào tạo nhân viên

1.2.2.6 Dự trù ngân sách đào tạo nhân viên

Ngân sách là cơ sở dự tính chi phí cho đào tạo nhân viên Khoản chi phí này

được xác định dựa vào khả năng tài chính của tổ chức Đào tạo nhân viên là hoạtđộng đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền lương giảng viên vànhững người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập;trợ cấp cho người học… Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân viên, có thể quyết địnhlựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo

Vì vậy, cần phải có dự trù ngân sách dành cho việc đào tạo nhân viên trong tổchức Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khảnăng tài chính của tổ chức và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạonhân viên

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên chính là các hoạt động cụ thể để thực hiện cácmục tiêu đào tạo nhân viên trước đó đã vạch ra.

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phươngpháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai theo đúng kế hoạch đã đề ra Quá trình triển khai đào tạo thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn,động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhấtmục tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra

Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đàotạo nhân viên sẽ được phòng tổ chức cán bộ và các bộ phận liên quan triển khai thựchiện Thông thường qua trình này được thực hiện trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức

 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong tổ chức:

Hình 1.1 Các bước triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong tổ chức

Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau:

Mời giảng viên: Nếu giảng viên là người của tổ chức thì cần báo cho họ biết

kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sáchgiảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia

Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào

tạo đã được xây dựng và phê duyệt

Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và

phương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu bao hàm nội dung giảng dạy có thể

do giảng viên tự lựa chọn theo ý các nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở yêucầu của tổ chức

Mời giảng viên Thông báo danh sách và

tập trung học viên

Chuẩn bị tài liệu

Chuẩn bị cơ sở vật chất

Chi ngân sách cho đào tạo

Chuẩn bị các điều kiện vật chất: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch

vụ phục vụ cho việc học tập

Chi ngân sách cho đào tạo nhân viên :Triển khai các chính sách đãi ngộ cho

cả hai đối tượng giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngân sách cho đào tạo nhânviên đã được phê duyệt

 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức:

Hình 1.2 Các bước triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức

Tổ chức liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài để nhân viên tham gia vàocác khóa đào tạo khác nhau Trước hết, tổ chức cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọncác đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra Để lựachọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu sau:

+ Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây

+ Các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị

+ Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên của tổ chức

+ Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên

+ Chi phí đào tạo

Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, tổ chức ký hợp đồng để triển khai

kế hoạch đã đề ra Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của tổ chức, cơ sở đối tác sẽ xâydựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi các tàiliệu giảng dạy cho tổ chức để xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy Bêncạnh đó, các nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổitrong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người được cử đihọc để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã được xác định

Lựa chọn các đối

tác Tổ chức ký hợp đồng đào tạo Tổ chức theo dõi tiến độ thực hiện

Cách thức tổ chức khóa học: yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng vàhiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:

+ Phân chia quá trình đào tạo nhân viên theo từng giai đoạn cụ thể

+ Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tincần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên

+ Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọnphương pháp truyền đạt thích hợp

+ Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để học viên

dễ hiểu, dễ nhớ

Thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học

viên biết được họ nắm được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao kết quảhọc tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn Vì vậy, nhà quản trị cần thườngxuyên theo dõi, nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiện những ưunhược điểm của mỗi học viên Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phầncủa chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là bước cuối cùng trong quy trình đào tạonhân viên Bước này giúp xác định được kết quả thực hiện đào tạo có đạt được baonhiêu phần trăm của mục tiêu đề ra Thông qua đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

có thể tìm ra những thành công, hạn chế cùng các nguyên nhân để tổ chức có thể cónhững giải pháp phù hợp, rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo đợt tới.Đối với công tác này có các nội dung chính sau:

 Đánh giá kết quả đào tạo căn cứ theo việc xây dựng và triển khai kế hoạch:Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo vớichất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy việcđánh giá kết quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đếnđâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của tổ chức haykhông? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của tổ chức đề ra mà

quá trình đào tạo của tổ chức đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo nguồn nhân lực làthành công

Đánh giá kết quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm là bất cứ tổ chứcnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho tổ chức củamình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng

Nhược điểm của đánh giá kết quả đào tạo theo mục tiêu là khó có thể lượnghoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch dođánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượngtrong tổ chức Để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ, kỹ năng,chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất làm việc của nhân viên Nó biểu hiện ở mặtchất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực thông qua sự phù hợp giữa thời gian đàotạo với kiến thức được đào tạo

Khi triển khai các chương trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo còn phụ thuộc vàokhối lượng kiến thức được đào tạo và thời gian đào tạo Lượng kiến thức cung cấpcho người học được xây dựng biên soạn phù hợp hay tận dụng những kiến thức sẵn

có sẽ giúp tiết kiệm thời gian đào tạo, qua đó đào tạo nhân lực sẽ đạt được hiệu quảtốt Nếu kiến thức và thời gian đào tạo dàn trải gây lãng phí kinh phí đào tạo, ảnhhưởng đến hiệu quả đào tạo và việc hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ công việc củanhân lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố chủ quan

Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:

Người lãnh đạo cấp cao thường là những người đứng đầu một doanh nghiệp,quan điểm và tư tưởng của họ chính là quan điểm và tư tưởng của các doanh nghiệp

đó Đối với hoạt động đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, nếu người lãnh đạo

cấp cao trong doanh nghiệp đó thực sự quan tâm và chú trọng đến thì chắc chắnhoạt động đào tạo nhân viên ở doanh nghiệp đó sẽ tốt Tuy nhiên cũng có nhữngtrường hợp nhà lãnh đạo cấp cao lại sao nhãng, không chú ý đến các hoạt động đàotạo nhân viên trong doanh nghiệp mình, điều này dẫn đến thực trạng đào tạo nhânviên trong doanh nghiệp đó diễn ra trì trệ, kém hiệu quả.

Ngành nghề kinh doanh

Đối với mỗi một doanh nghiệp thì ngành nghề kinh doanh chính là định hướngcon đường đi, họ sẽ kinh doanh ngành hàng gì, nghề gì, cách thức kinh doanh đốivới từng ngành nghề đó ra sao? Vậy nên ngành nghề kinh doanh cũng tác độngkhông nhỏ đến công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Các nhân viên trongdoanh nghiệp cần được đào tạo những kiến thứ hiểu biết, những kỹ năng chuyênmôn nghiệp vụ liên quan đến ngành nghề của doanh nghiệp mình Như vậy mới cóthể đáp ứng được công việc, và hoàn thành các nhiệm vụ do ban lãnh đạo giao cho

Ví dụ như đối với ngành kinh doanh dịch vụ nhà hàng, đào tạo nhân viên của doanhnghiệp đó chắc chắn phải được đào tạo các kiến thức hiểu biết và kỹ năng chuyênmôn nghiệp vụ liên quan đến các hoạt động trong nhà hàng như phục vụ, chào hỏi,giao tiếp, làm bếp, …để phục vụ công việc hàng ngày

Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Nói về khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đối vớiđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thì chắc hẳn câu trả lời phải là có ảnh hưởngrất lớn Vì tất cả các hoạt động đều phải có ngân sách, kinh phí mới có thể thực hiệnđược Và đối với hoạt động đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cũng không phảingoại lệ Nếu khả năng tài chính của doanh nghiệp lớn, có khả năng chi cho ngânsách đào tạo nhân viên số tiền lớn thì sẽ có được nhiều chương trình đào tạo phongphú, đa dạng, các trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nhân viên sẽ khangtrang, hiện đại, tất cả những điều đó sẽ tạo điều kiện rất tốt cho công tác đào tạonhân viên trong doanh nghiệp

Đặc điểm nhân viên trong doanh nghiệp.

Đối với mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì sẽ có các đặc điểm nhân viênkhác nhau Họ chính là đối tượng đào tạo trong công tác đào tạo nhân viên Vậy cầnphải căn cứ vào các đặc điểm về quy mô, chất lượng nhân viên trong mỗi doanhnghiệp để có các chương trình đào tạo nhân viên cho phù hợp Đặc điểm nhân viêntrong doanh nghiệp tác động không hề nhỏ đến đào tạo nhân viên trong doanhnghiệp đó Vì đào tạo sẽ phải căn cứ vào các đặc điểm nhân viên như: Trình độchuyên môn, cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính,…Như một số doanh nghiệp cólực lượng nhân viên trẻ tuổi chiếm đại đa số thì chắc chăn nhu cầu đào tạo nhânviên của doanh nghiệp đó sẽ nhiều Việc nghiên cứu nắm rõ trình độ chất lượngnhân viên cũng biết được nhu cầu đào tạo nhân viên là cần phải đào tạo những kiếnthức gì, kỹ năng gì còn thiếu để bổ sung cho họ,…

1.3.2 Các nhân tố khách quan

Môi trường kinh tế - xã hội

Nói về các nhân tố khách quan thì môi trường kinh tế - xã hội luôn là mộttrong những nhân tố nóng hàng đầu Nó có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhânviên trong doanh nghiệp Môi trường kinh tế - xã hội tác động mạnh mẽ đến cáchoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp, cũng như việc doanh nghiệp đó cócần phải chú trọng đạo tạo nhân viên hay không, và phải đào tạo như thế nào, bằngcác phương pháp gì Bởi nếu các doanh nghiệp được hoạt động trong một môitrường sôi động, có tính cạnh tranh rất cao thì việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên sẽgiúp doanh nghiệp tạo ra một lực lượng nhân viên có chất lượng, đây được coi làyếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hiện đại bây giờ, nguồn lực nhân viênmạnh sẽ giúp các doanh nghiệp phát triển, tránh bị các đối thủ qua mặt

Thị trường lao động.

Thị trường lao động hay nói cách khác chính là chợ lao động, nơi các tổ chức,doanh nghiệp có nhu cầu về lao động tìm đến và tìm về cho mình lực lượng laođộng cần thiết, phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình Tuy nhiên không phảilúc nào chợ lao động cũng dồi dào và có thể đáp ứng được mọi nhu cầu của các tổchức, doanh nghiệp Mà đôi khi tình trạng khan hiếm lao động ở chợ lao động vẫn

sẽ xảy ra, chính vì vậy trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải tự đào tạo nhân

viên để có thể phục vụ được công việc của tổ chức, doanh nghiệp mình trong hoàncảnh đó Thị trường lao động tác động không hề nhỏ đến công tác đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp.

Sự phát triển của khoa học – công nghệ

Trong thời kỳ bùng nổ của khoa học công nghệ, việc áp dụng những côngnghệ máy móc tân tiến vào quá trình sản xuất kinh doanh là điều rất phổ biến Điềunày không những giúp cách doanh nghiệp có được lợi thế kinh doanh mà còn giúpcác doanh nghiệp không bị thụt lùi trước các đối thủ cạnh tranh Để đáp ứng đượcviệc đưa các trang thiết bị khoa học công nghệ vào quá trình phục vụ công việc thìcon người phải không ngừng học tập và nâng cao trình độ chuyên môn mới có thểvận hành được, qua đó công tác đào tạo phải được coi trọng Qua đó có thể thấy với

sự phát triển của khao học công nghệ sẽ tác động không hề nhỏ đến công tác đàotạo nhân viên tại doanh nghiêp

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

Bất kể một doanh nghiệp nào, để có thể thành công và phát triển mạnh mẽ, thìban lãnh đào phải biết cách khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác nhau.Trong đó có nguồn lực nhân viên của doanh nghiệp Tại mỗi doanh nghiệp khácnhau thì công tác đào tạo nhân viên cũng khác nhau, như vậy sẽ tạo ra những kếtquả đào tạo nhân viên khác nhau Kết quả đào tạo nhân viên ảnh hưởng trực tiếpđến kiến thức trình độ hay nói chung là chất lượng nhân viên Ngày nay, nguồn lựcnhân viên được coi là một trong những yếu tố của các doanh nghiệp Một số doanhnghiệp bỏ công sức và chi phí ra đào tạo nhân viên để phục vụ cho công việc thực tếtại doanh nghiệp đó, những cũng có những doanh nghiệp chấp nhận trả lương caohơn các đối thủ của mình để lấy về chính các nhân viên đã được đào tạo tại cácdoanh nghiệp đối thủ đó, nhất là trong thời điểm hiện tại nhu cầu nhân viên có trình

độ đang ngày một lớn

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

1.4.1 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng

Công ty cổ phần thương mại dịch vụ Cổng Vàng viết tắt là GGG (Golden GateGroup) là một công ty rất lớn, hoạt động mạnh mẽ trên lĩnh vực kinh doanh ẩmthực Các sản phẩm của GGG hiện hữu trên thị trường hiện tại là các sản phẩm ẩmthực mang phong các các nước như: Hồng Kông, Lào, Campuchia, Nhật Bản, Cụthể là một chuỗi các thương hiệu nhà hàng nổi tiếng như: Ishusi, Kichi Kichi, SumoBBQ, Cowboy Jack, Gogi House,…Đối với tham vọng phát triển, ban lãnh đạo củacông ty GGG đã có tầm nhìn phát triển chuỗi các thương hiệu nhà hàng của mìnhtrên hầu hết các tỉnh thành phố lớn của cả nước, sau đó phát triển ở nước ngoài.Hiện tại, công ty GGG đã có hơn 200 nhà hàng ẩm thực ở Việt Nam và sắp tới sẽkhai trương một số nhà hàng ở Campuchia và Lào Đồng nghĩa với sự phát triểnvượt bậc và đi đầu về ngành kinh doanh ẩm thực nhà hàng như thế, đội ngũ nhânviên khối nhà hàng của GGG là rất đông đảo, con số tác giả thống kê lên tới 6000người đang là nhân viên khối nhà hàng Và để có thể phát triển kinh doanh tốt, đikèm chất lượng dịch vụ phục vụ tốt, ban lãnh đạo của công ty GGG đã chú trọngquan tâm đến đào tạo nhân viên khối nhà hàng Cụ thể các các phương thức đào tạotại GGG là:

Sau quá trình tuyển dụng nhân viên mới của khối nhà hàng từ những người cónăng lực tự ứng tuyển và các sinh viên viên từ các trường đại học, cao đẳng, trungcấp có chuyên ngành khách sạn, nhà hàng, công ty sẽ tiến hành đào tạo mới

Công ty tổ chức các lớp học tập trung để hướng dẫn và giảng dạy về văn hóacông ty, các chương trình định hướng tương lai của nhân viên khối nhà hàng

Đối với từng bộ phận riêng tại khối nhà hàng sẽ có các chương trình đào tạotương ứng, các kỹ năng về nghiệp vụ chuyện môn để nhân viên khối nhà hàng mớivào có thể nắm bắt công việc, thông qua hình thức kèm cặp chỉ bảo trực tiếp

Ngoài ra công ty cũng thuê các giáo viên hướng dẫn từ các trung tâm bênngoài về đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân viên khối nhà hàng như: kỹ năngmềm, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ

Ban lãnh đạo công ty GGG rất coi trọng công tác đào tạo nhân viên khối nhàhàng, cụ thể thông qua việc xây dựng cơ sở vật chất phục vụ việc đào tạo rất chu

đáo như: có phòng đào tạo riêng, các trang thiết bị máy móc phục vụ đào tạo hiệnđại và rất đầy đủ Ngoài ra, nhân viên khối nhà hàng tham gia đào tạo vẫn đượchưởng lương, có phụ cấp đi kèm để đảm bảo quyền lợi Ban lãnh đạo công ty cũngluôn khuyến khích phong trào tự học, tự rèn luyện và nâng cao trình độ để phấn đấubản thân cho nhân viên khối nhà hàng, kích thích sự nỗ lực của bản thân.

1.4.2 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

Công ty cổ phần đầu tư và thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ ( Redsun ITI ) là

một trong những doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nhà hàng lớn nhất Việt Namhiện nay Xếp hạng về số lượng nhà hàng và quy mô phát triển, hiện tại Redsun ITIđang xếp ở vị trí thứ hai, sau công ty GGG Trải qua nhiều năm xây dựng và pháttriển, thành quả hiện tại của công ty trên thị trường cũng chính là các sản phẩm ẩmthực mang đủ các phong cách các nước như: Thái Lan, Nhật Bản, Lào, Nhật Bản,…

Cụ thể được thể hiện trên thị trường chính là các thương hiệu nhà hàng như: TháiExpress, Seol Garden, King BBQ, Capriccosa, Khao Lào,… Đối với người ưachuộng ẩm thực và có thói quen ăn nhà hàng thì các thương hiệu này không còn xa

lạ gì Khách hàng khi sử dụng dịch vụ ăn uống ở các nhà hàng của Redsun ITI vẫnthường có cảm tình tốt về thái độ phục vụ và chất lượng món ăn ngon Để có đượcnhững điều đó, ban lãnh đạo công ty Mặt Trời Đỏ đã làm việc không ngừng nghỉ và

nỗ lực rất nhiều Tính đến thời điểm hiện tại, với số lượng nhà hàng trên toàn quốccủa Redsun ITI đang là 50 nhà hàng hàng với hơn 1500 nhân viên khối nhà hàng.Ban lãnh đạo công ty đã có sự quan tâm rất nhiều đến công tác đào tạo nhân viênkhối nhà hàng để họ có thể phục vụ tốt hơn trong công việc, mang lại lợi thế cạnhtranh cho công ty mình trước các đối thủ trên thị trường:

Công ty đào tạo theo phương pháp mở các lớp học tập trung theo kiểu đào tạonghề, đào tạo kỹ năng cho nhân viên mới thuộc khối nhà hàng Các giáo viên hướngdẫn giảng dạy chính là các cán bộ có kỹ năng và kinh nghiệm lâu năm trong công tynhư: Trưởng phòng điều hành, phó phòng điều hành, các trưởng bộ phận khối nhàhàng như: Bếp trưởng, Trưởng giám sát nhà hàng; Trưởng bộ phận phục vụ

Hình thức đào tạo hướng dẫn kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc cũng được banlanh đạo công ty áp dụng cho đào tạo nhân viên khối nhà hàng Để những người cókinh nghiệm trực tiếp kèm cặp một nhóm các nhân viên mới vào, và hơn hết là giaotrách nhiệm cho người kèm cặp về chất lượng công việc của nhóm nhân viên mớivào đó, nhưng đổi lại công ty luôn có chính sách đãi ngộ phù hợp cho những ngườitrực tiếp kèm cặp đào tạo đó để đảm bảo quyền lợi cho họ

Tạo điều kiện cho các nhân viên khối nhà hàng đi học các kỹ năng nghiệp vụnâng cao bên ngoài doanh nghiệp: như kỹ năng Bếp, kỹ năng phục vụ chuyênnghiệp và kỹ năng giám sát nhà hàng cao cấp ở các trung tâm bên ngoài.

Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên khối nhà hàng đều phải tiến hành thi tay nghề

để đánh giá hiệu quả đào tạo và nâng bậc trình độ nghề cho họ

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật

Đối với ban lãnh đạo công ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật, việc phát triểnkinh doanh luôn đi kèm sự phát triển của hai yếu tố không thể tác rời, đó là: thứnhất là phát triển số lượng nhà hàng và quy mô trên cả nước cũng như nước ngoài,thứ hai là phát triển chất lượng dịch vụ nhà hàng ngày càng tốt hơn nữa để tạo lợithế cạnh tranh cho công ty Chính vì vậy, song hành cũng các nguồn lực quan trọng

về tài chính, về thông tin, về công nghệ khoa học, thì nguồn lực con người luônđược ban lãnh đạo công ty xem trọng Để có thể hoạt động tốt các công việc khốinhà hàng, chắc chắn phải có được đội ngũ nhân viên khối nhà hàng có trình độchuyên môn và kỹ năng đi kèm tốt Vậy nên công tác đào tạo nhân viên khối nhàhàng ở tại mỗi doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực ẩm thực phải luôn được các banlãnh đạo các công ty xem trọng hàng đầu Thông qua việc nghiên cứu, học tập cáccông tác đào tạo nhân viên khối nhà hàng ở các công ty hàng đầu trong lĩnh vực nàynhư GGG (Golden Gate Group) và Redsun ITI ( Mặt trời đỏ), thì ban lãnh đạo công

ty TNHH Thực Phẩm Tân Việt Nhật có rút ra một số bài học sau cho đào tạo nhânviên khối nhà hàng ở công ty mình:

Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng (GGG) quan tâm đến trình

độ đầu vào nhân viên khối nhà hàng thông qua việc sàng loch hồ sơ từ những ngườingười xin việc tự do có trình độ và từ những sinh viên các trường đại học, cao đẳng,trung cấp có chuyên ngành về khách sạn, hàng Sau đó, tại công ty những nhân viênmới được tiến hành đào tạo mới thông qua hai hình thức chủ yếu là tổ chức các lớphọc tập trung và kèm cặp trực tiếp từ những cán bộ trong bộ phận Ngoài ra công tycòn thuê các giáo viên hướng dẫn bên ngoài về đào tạo nhân viên khối nhà hàng các

kỹ năng mềm, kỹ năng giáo tiếp và ngoại ngữ Các chương trình đào tạo hay, thiết