Các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâmđến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, ho

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Các tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Mục lục

1 Giới thiệu về tranh chấp lao động 3

2 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 5

2.1 Hòa giải viên lao động 5

2.1.1 Khái niệm hòa giải viên lao động 5

2.1.2 Tầm quan trọng của giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động 7

2.1.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp 8

2.2 Hội đồng trọng tài lao động 11

2.2.1 Đặc điểm của trọng tài lao động 11

2.2.2 Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động 12

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp 14

2.3 Chủ tịch UBND cấp huyện 16

2.3.1 Một số đặc trưng 16

2.3.2 Tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp lao động tại UBND cấp huyện 16 2.3.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp 17

2.4 Tòa án nhân dân 19

2.4.1 Một số đặc trưng 19

2.4.2 Tầm quan trọng của giải quyết tranh chấp lao động qua Tòa án nhân dân 22

2.4.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp lao động 23 Tranh chấp lao động cá nhân 23

3 Ví dụ thực tế về một số tranh chấp lao động tại Việt Nam 26

3.1 Ví dụ về tranh chấp lao động ở Công ty cổ phần cơ khí Chính xác số 1 26

3.2 Tranh chấp lao động ở DN vàng bạc đá quý ACT 27

3.3 Tranh chấp lao động ở Công ty Hyundai-Vinashin 28

1 Giới thiệu về tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên

trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người

sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (Theo điều 3 khoản 7 Bộ luật Lao động năm 2012)

Đặc điểm của tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ này thể

hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao

động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó Trong quá trình

thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâmđến lợi ích riêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình

độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng…

Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Thực tế, hầu hết các tranh chấp

khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồnghoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp

Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.

sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.

Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặtchẽ Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp gĩưa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra Trong một

số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và nguợc lại Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống

Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ich.

Điều 3 khoản 8 Bộ luật Lao động 2012: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thựchiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy laođộng, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm Đó là tranh chấp vềnhững cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợp pháp như tiền lương

tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động

Điều 3 khoản 9 Bộ luật Lao động 2012: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật

Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể được phân loại căn

cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài…)

2 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

2.1 Hòa giải viên lao động.

2.1.1 Khái niệm hòa giải viên lao động.

Định nghĩa.

Căn cứ Điều 198 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau:

 Hoà giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề

Hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên có quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề nếu các bên tranh chấp có yêu cầu

Đặc điểm.

Hòa giải viên lao động có các tiêu chuẩn gồm: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành

vi dân sự đầy đủ, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; am hiểu pháp luật lao động; có 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động và có kỹ năng hòa

giải tranh chấp lao động HGV lao động có nghĩa vụ tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, không được lợi dụng uy tín, quyền hạn và trách nhiệm của mình làm phương hại đến lợi ích các bên hoặc lợi ích nhà nước trong quá trình hòa giải

Cơ cấu tổ chức hòa giải viên lao động ở Việt Nam.

Theo Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủquy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động có quyđinh về về cơ cấu tổ chức hòa giải viên lao động

Điều 4 Xác định số lượng và tuyển chọn hòa giải viên lao động

1 Mỗi quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh phải có hòa giải viên lao động Căn cứ sốlượng doanh nghiệp, mức độ tranh chấp lao động trên địa bàn, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội xác định số lượng hòa giải viên lao động trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định

Quý 4 hàng năm căn cứ mức độ giải quyết tranh chấp lao động, số lượng doanh nghiệp và

số lượng hòa giải viên lao động hiện có, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện bổ sung số lượng hòa giải viên lao động để làm

cơ sở tuyển chọn theo quy định

2 Căn cứ tiêu chuẩn hòa giải viên lao động quy định tại Điều 4 Nghị định số

46/2013/NĐ-CP và số lượng hòa giải viên lao động cần tuyển, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thông báo tuyển chọn hòa giải viên lao động trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương

3 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm giới thiệu một cán bộ thuộc phòng quản lý để bổ nhiệm hòa giải viên lao động.

4 Danh sách người đạt tiêu chuẩn báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện để đề nghị bổ nhiệm hòa giải viên lao động quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP được lập theo mẫu số 02/HGV ban hành kèm theo Thông tư này

Điều 5 Quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động

Quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện theo mẫu số 03/HGV ban hành kèm theo Thông tư này

2.1.2 Tầm quan trọng của giải quyết tranh chấp qua hòa giải viên lao động.

Theo Điều 1 Pháp lệnh về Tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở và Khoản 1 và Khoản 4 Điều 3 Dự thảo Luật Hòa giải cơ sở, Hòa giải viên là người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, thuyết phục các bên đạt được thỏa thuận và tự nguyện giải quyết với nhau các vấn đề nảy sinh mà họ đưa ra Tổ hòa giải nhằm giải quyết những vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân Hoạt động của Hòa giải viên góp phần giữ gìn an ninh trật tự, an toàn

xã hội, phòng ngừa vi phạm pháp luật và tội phạm trong cộng đồng dân cư

Đặc đểm

 Thứ nhất: Có sự tham dự của bên thứ 3

 Thứ hai: quá trinh hòa giải không chịu sự chi phối bởi các quy định có khuôn mẫu,bắt buộc của pháp luật về thủ tục hòa giải

 Thứ ba: kết quả hòa giải hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên tranh chấp mà không có bất kỳ cơ chế pháp lý nào đảm bảo thi hành những cam kết của các bên trong quá trình hòa giải

Ưu điểm

 Thủ tục hòa giải được tiến hành nhanh gọn không gò bó và tiết kiệm được thời gian

 Chi phí thấp

 Các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ người nào làm trung gian hòa giải cũng như địa điểm tiến hành hòa giải do đó có thể tìm một trung gian hòa giải có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp.

 Hòa giải mang tính thân thiện nhằm tiếp tục giữ gìn và phát triển các mối quan hệ kinh doanh vì lợi ích của cả hai bên nên nhìn chung ít gây hại đến quan hệ hợp tác vốn có của các bên

 Có thể giữ được bí mật kinh doanh và vấn đề tranh chấp

2.1.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp.

Tranh chấp lao động cá nhân

Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động (Điều

201 BLLĐ)

 Tranh chấp lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

o Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

o Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

o Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

o Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

o Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

 Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể

uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải

o Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành

o Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành

o Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không

có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành

o Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động

o Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên lao độngkhông tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết

Thời hiệu yêu cầu giải quyết

 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

 Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp

về quyền hoặc lợi ích

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy địnhtại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này

2.2 Hội đồng trọng tài lao động.

2.2.1 Đặc điểm của trọng tài lao động.

Trọng tài lao động có tổ chức gọn nhẹ, đơn giản.

Bộ máy trọng tài lao động có thể do các bên tự thoả thuận thiết lập nên (trọng tài vụ việc) hoặc sẽ do một cơ quan có thẩm quyền thực hiện (trọng tài thường trực)

Trong bộ máy trọng tài lao động vụ việc, các bên có thể thoả thuận chỉ định trọng tài hoặcban trọng tài đứng ra để giải quyết vụ tranh chấp lao động Ở một số nước các bên có thể thoả thuận lựa chọn một hoặc một số trọng tài viên đứng ra giải quyết tranh chấp, như ở Anh, các bên có thể lựa chọn một trọng tài giải quyết, trong khi ở Nhật Bản thì bắt buộc phải lựa chọn ba trọng tài viên Đối với những nơi phải thành lập ban trọng tài thì ban trọng tài có thể bao gồm đại diện của cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động hoặc các trọng tài có thể được lựa chọn ra từ danh sách trọng tài của mỗi quốc gia

Để giúp các bên trong tranh chấp lao động có thể nhanh chóng lựa chọn được các trọng tài uy tín, một số nước đã xây dựng một danh sách các trọng tài vô tư, không thiên vị như

ở Anh, Phillipines Từ đó giúp tranh chấp lao động có thể được giải quyết nhanh chóng vàkịp thời

Đối với bộ máy trọng tài theo hình thức thường trực, tổ chức trọng tài sẽ được giao cho những nhà chức trách hoặc cơ quan chức năng địa phương thành lập Thành viên của ban trọng tài bao gồm các cá nhân độc lập hoặc có cả đại diện của người lao động và người sửdụng lao động Số lượng thành viên của bộ máy trọng tài này cũng rất hạn chế, thông thường chỉ bao gồm chủ tịch, thư ký và một số thành viên khác

Chính sự đơn giản và gọn nhẹ trong bộ máy trọng tài đã tạo điều kiện cho trọng tài lao động có thể linh hoạt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và trở thành một trong những ưu điểm của trọng tài lao động so với các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác

Trọng tài lao động là một hình thức tài phán lao động với thủ tục ngắn gọn và linh hoạt.

Trọng tài lao động là quá trình xem xét và đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý của tổ chức trọng tài Ở các hình thức giải quyết tranh chấp lao động như thương lượng hay hoà giải không có sự đưa ra phán quyết này Ở hoà giải, quyết định cuối cùng được đưa ra là kết quả cuộc đối thoại giữa các bên tranh chấp dưới sự hướng dẫn của người hoàgiải Trong khi đó ở trọng tài lao động và toà án thì phán quyết sẽ được đưa ra dựa trên ý chí của người giải quyết tranh chấp sau khi nghiên cứu vụ việc và đã làm việc với các bên Tuy nhiên ở trọng tài lao động có sự linh hoạt hơn cơ chế của toà án bởi thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài nhanh và gọn nhẹ hơn rất nhiều so với thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại toà án.

Phán quyết của trọng tài lao động mang tính chung thẩm

Khi trọng tài lao động đã đưa ra phán quyết của mình đối với vụ tranh chấp thì các bên trong tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành phán quyết này Tại hầu hết các nước phán quyết của trọng tài mang tính ràng buộc pháp lý, đôi khi hiệu lực của nó còn được quy định như phán quyết của toà án hoặc giống như điều khoản trong thoả ước lao động tập thể

2.2.2 Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

Khi có tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động, các bên có thể thương lượng, hoà giảivới nhau để giải quyết vụ việc Trong trường hợp hai bên không thể tự hoà giải được thì

có thể đưa vụ việc ra giải quyết bằng toà án hoặc trọng tài Trong đó, trọng tài đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động:

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp bằng trọng tài đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của các

bên Khi lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thì ý chí của các bên luôn được tôn trọng Các bên có quyền lựa chọn trọng tài viên, chọn thủ tục trọng tài nhằm giảiquyết có hiệu quả nhất tranh chấp mà ít tốn chi phí về mặt thời gian cũng như tài chính Trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp, các bên có quyền thể hiện ý chí của mình và

có thể cùng nhau tiến đến một thoả thuận chung, trọng tài sẽ tôn trọng sự thoả thuận đó của các bên Chỉ khi các bên không thể tiến đến một thoả thuận chung thì lúc đó trọng tài mới đưa ra phán quyết của mình dựa trên cơ sở xem xét, nghiên cứu tình tiết vụ việc và những quy định của pháp luật có liên quan để giải quyết vụ tranh chấp lao động

Giải quyết trành chấp bằng trọng tài lao động còn cho phép các bên có thể tính toán về thời gian, địa điểm giải quyết tranh chấp từ đó giúp doanh nghiệp có thể sắp xếp thời gianhợp lý vừa đảm bảo việc giải quyết tranh chấp vừa điều hành việc sản xuất kinh doanh Chính sự tôn trọng ý chí của bên tranh chấp trong tố tụng trọng tài đã giúp các bên có thể bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình và nó trở thành ưu điểm của trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động

Thứ hai, phán quyết của trọng tài có tính ràng buộc các bên đương sự về mặt pháp lý Khi

quyết định trọng tài đã có hiệu lực thì bắt buộc các bên phải thực hiện quyết định đó Nếu một trong các bên không tự giác thi hành quyết định của trọng tài thì sẽ bị cưỡng chế thi hành theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Điều này là hợp lý vì khi xảy

ra tranh chấp các bên đã cùng tín nhiệm, lựa chọn trọng tài nên các bên sẽ phải tôn trọng

và thi hành quyết định của trọng tài đối với vụ tranh chấp Điều đó làm cho cơ chế giải quyết tranh chấp bằng trọng tài hữu hiệu hơn biện pháp hoà giải hay thương lượng

Thứ ba, thủ tục giải quyết bằng trọng tài lao động thường đơn giản, linh hoạt, thuận tiện,

giúp tranh chấp lao động được giải quyết nhanh gọn

Khi có tranh chấp xảy ra, tất cả các bên đều mong muốn vụ việc được giải quyết nhanh chóng, thủ tục đơn giản, thuận tiện Đặc biệt, đối với người sử dụng lao động thì nhu cầu

đó càng trở nên cần thiết vì nếu vụ tranh chấp xảy ra và kéo dài thì không những chỉ ảnh hưởng về thời gian mà còn ảnh hưởng đến chi phí, hoạt động sản xuất, lợi nhuận và uy tíncủa doanh nghiệp Còn về phía người lao động nếu vụ tranh chấp kéo dài thì cũng gây ảnhhưởng đến thu nhập, công việc và cả sức khoẻ, tinh thần của họ

Tuy nhiên, nhu cầu này khó có thể được đáp ứng bằng thủ tục tố tụng tại toà án với nhiều thủ tục phức tạp Chỉ có trọng tài lao động với nguyên tắc xét xử một lần mới có thể thoả mãn được nhu cầu này của các bên Sự nhanh gọn của hình thức giải quyết này là một trong những lý do các bên tranh chấp thường hay chọn trọng tài để giải quyết

Thứ tư, khi giải quyết tranh chấp, trọng tài có thể xử kín tức là không cần phải đưa các

vấn đề tranh chấp, cơ sở của các quyết định trọng tài về vụ tranh chấp vào quyết định trọng tài Trọng tài không cần phải xét xử công khai như toà án nếu các bên yêu cầu, nhờ

vậy mà có thể giữ được bí mật những chi tiết, số liệu, thông tin cụ thể mà các bên tranh chấp không muốn công khai, giúp tránh được những hậu quả khôn lường và thiệt hại sau này cho các bên tranh chấp.

Thứ năm, trọng tài lao động góp phần bảo vệ và tăng cường pháp chế, hoàn thiện pháp

luật lao động

Trọng tài lao động vừa là biện pháp thực hiện pháp luật, vừa là một biện pháp bảo vệ sự đúng đắn và trong sạch của pháp luật trực tiếp là pháp luật lao động Trọng tài lao động góp phần tăng cường pháp chế lao động và đảm bảo cho pháp luật lao động được thi hànhnghiêm chỉnh trong đời sống lao động và đời sống xã hội

Thông qua hoạt động của trọng tài, các cơ quan Nhà nước có thể đúc rút những kinh nghiệm quý báu từ thực tiễn để sửa đổi, bổ sung các quy định không còn phù hợp, những quy định chồng chéo, mâu thuẫn nhằm tăng cường hiệu quả pháp lý của các quy định đó

2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự giải quyết tranh chấp.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp của hội đồng trọng tài lao động.

Theo quy định tại Điều 199 Bộ luật lao động năm 2012

Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập theo đề nghị của Giám đốc Sở LĐTBXH Hội đồng trọng tài lao động gồm 5 hoặc 7 thànhviên Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp sau:

 Hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể,nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Theo đơn yêu cầu của các bên tranh chấp sau khi đã được HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ hoà giải nhưng không thành hoặc đã hết 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐHGLĐCS,

HGVLĐ không tiến hành hoà giải