Đề tài này được tiến hành với mục tiêu nhằm xác định tỷ lệ hài lòng trong công việc và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên Trung tâm trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012. Mời các bạn cùng tham khảo bài viết để nắm rõ nội dung chi tiết của đề tài nghiên cứu này.
Trang 1TRUNG TÂM TRUYỀN THÔNG GIÁO DỤC SỨC KHỎE VÀ CÁC YẾU TỐ
LIÊN QUAN CÁC TỈNH KHU VỰC PHÍA NAM NĂM 2012
Lê Thị Thảo Vi*
TÓM TẮT
Đặt vấn đề: Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế những năm gần đây trở thành thực trạng nóng bỏng đối với
cơ sở y tế công lập, nhất là hệ y tế dự phòng, trong đó bao gồm cả hệ truyền thông. Có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thiếu hụt này và sự hài lòng trong công việc của nhân viên có thể là một trong những nguyên nhân đó.
Mục tiêu: Xác định tỷ lệ hài lòng trong công việc và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012.
Phương pháp: Nghiên cứu cắt ngang mô tả. Thời gian thực hiện từ 2/2012‐8/2012. Nghiên cứu tiến hành
bằng cách phát bộ câu hỏi tự điền khuyết danh cho nhân viên Trung tâm TTGDSK để tìm hiểu sự hài lòng của họ
về công việc hiện tại.
Kết quả: Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc hiện tại là 48%. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên đối với 7
yếu tố công việc: thu nhập (27,8%), phúc lợi cơ quan (35,3%), đặc điểm công việc (43,6%), điều kiện làm việc (52,7%), đào tạo và cơ hội thăng tiến (55,6%), mối quan hệ với cấp trên (67,6%), mối quan hệ với đồng nghiệp (71,4%). Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với độ tuổi, trình độ học vấn và
vị trí công việc (p<0,05). Có mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên với 7 yếu tố công việc (p<0,001).
Kết luận: Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của nhân viên là 48%. Sự hài lòng chung trong công việc
của nhân viên không phải chỉ phụ thuộc yếu tố về lương và phúc lợi cơ quan, mà đó là sự kết hợp của nhiều yếu
tố.
Từ khóa: mức độ hài lòng, nhân viên trung tâm truyền thông giáo dục sức khỏe, khu vực phía Nam.
ABSTRACT
JOB SATISFACTION AND RELATED FACTORS OF EMPLOYEES WORKING AT CENTERS OF COMMUNICATION AND HEALTH EDUCATION IN SOUTHERN PROVINCES 2012
Le Thi Thao Vi * Y Hoc TP. Ho Chi Minh * Vol. 18 ‐ Supplement of No 6‐ 2014: 341 – 348
Background: Recently, the lack of health personnel emerges as an issue in preventive health system,
particularly in health communication system. Many factors related to this shortage including job satisfaction of employees.
Objectives: Determining the percentage of job satisfaction and several factors related to job satisfaction of
employees working at centers of communication and health education in Southern provinces in 2012.
Methods: A cross‐sectional survey was carried out from February 2012 to October 2012. Self‐administered
questionnaire without personal identification was employed to measure job satisfaction of employees working at the centers of communication and health education.
Results: The general percentage of job satisfaction of employees was 48%. The proportions of satisfaction
with 7 job elements including income, welfare, job characteristics, working conditions, training and promotion
* Viện Y tế công cộng TP. Hồ Chí Minh
Trang 2opportunities, relationships with superiors, relationships with colleagues were 27.8%, 35.3%, 43,6%, 52.7%, 55.6%, 67.6%, 71.4%, respectively. The general job satisfaction of employees was significantly associated with age group, level of education, job position (p<0,05) and 7 elements of job satisfaction (p<0,001).
Conclusion: The general percentage of job satisfaction of employees was 48%. General job satisfaction of
employees was not only attributable to a single factor like salary or welfare but a combination of many other factors as well.
Key words: job satisfaction, employees working at the center of communication and health education, Southern region.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế những năm
gần đây (chủ yếu bác sĩ và dược sĩ) trở thành
thực trạng nóng bỏng đối với cơ sở y tế công lập,
nhất là hệ y tế dự phòng(10). Trong đó, đội ngũ
cán bộ có trình độ chuyên môn y dược làm công
tác TTGDSK tuyến tỉnh có xu hướng giảm hơn
so với 2 năm trước, đặc biệt là bác sĩ và cán bộ có
trình độ đại học(11). Nguyên nhân có thể do chính
sách thu hút cán bộ của hệ truyền thông còn
nhiều bất cập, trong đó sự hài lòng trong công
việc của nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh
hưởng đến sự thiếu hụt này.
Sự hài lòng trong công việc hạn chế sự
thuyên chuyển công tác của nhân viên, đảm bảo
duy trì đủ nguồn nhân lực, tạo niềm tin và tinh
thần đoàn kết trong nội bộ cơ quan. Từ đó, nhân
viên xem cơ quan là nơi lý tưởng để phát huy
năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Sự
ổn định này sẽ huy động được hết năng lực của
nhân viên, nâng cao chất lượng công việc và
giúp cơ quan hoạt động hiệu quả hơn.
Sức khỏe nhân dân nói chung và công tác y tế nói riêng(1,12).
Vì vậy, việc khảo sát mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên hệ truyền thông nhằm đưa ra giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hạn chế sự thuyên chuyển của nhân viên đến các cơ sở y tế khác là điều cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Xác định tỷ lệ hài lòng trong công việc và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012.
Mục tiêu cụ thể
Xác định tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố công việc và tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK các tỉnh khu vực phía Nam năm 2012.
Xác định mối liên quan giữa sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên Trung tâm
Trang 3Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại 21
Trung tâm TTGDSK khu vực phía Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang
mô tả.
Cỡ mẫu và cách chọn mẫu
Được tính theo công thức:
95
,
0
Z = 1,96; α = 0,05; d = 0,05
Do chưa có nghiên cứu nào cùng chủ đề
được thực hiện tại 21 tỉnh/thành phố khu vực
phía Nam trước đây, do đó chọn P=0,5 để có cỡ
mẫu lớn nhất.
Cỡ mẫu làm tròn n=384. Theo số liệu Khoa
GD&NCSK, tính đến tháng 4/2012, tổng số nhân
viên đang làm việc tại 21 Trung tâm TTGDSK là
310 nhân viên. Vì bộ câu hỏi nghiên cứu tự điền
khuyết danh nên đối tượng nghiên cứu có thể
không điền đầy đủ hoặc không nộp lại bảng hỏi.
Đối với các tỉnh không trực tiếp đi thu thập số
liệu mà chỉ gửi bộ câu hỏi qua đường bưu điện
thì khả năng thất lạc bảng hỏi cũng có thể xảy ra.
Như vậy, nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát trên
toàn bộ nhân viên đang làm việc tại 21 Trung
tâm TTGDSK. Kỹ thuật chọn mẫu là lấy mẫu toàn bộ.
Công cụ thu thập dữ kiện
Bộ câu hỏi tự điền khuyết danh.
Biến số nghiên cứu
Ngoài các biến số về đặc điểm dân số xã hội, nghiên cứu sử dụng bộ công cụ gồm 44 chỉ số thuộc 7 yếu tố: đặc điểm công việc (8 chỉ số); thu nhập (5 chỉ số); phúc lợi cơ quan (6 chỉ số); điều kiện làm việc (6 chỉ số); cơ hội đào tạo và thăng tiến (6 chỉ số); mối quan hệ đồng nghiệp (5 chỉ số); mối quan hệ cấp trên (8 chỉ số) và yếu tố về
sự hài lòng chung trong công việc.
Bộ chỉ số đánh giá các yếu tố về sự hài lòng trong công việc được xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ với các giá trị: rất hài lòng, hài lòng, bình thường, không hài lòng, rất không hài lòng với điểm số theo thứ tự từ 5 đến 1.
Phân tích số liệu
Yếu tố “sự hài lòng chung trong công việc” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK. Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK với các biến số về đặc điểm dân số xã hội và các yếu tố công việc.
Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm phân tích thống kê Epidata 3.1 và Stata 10.0.
Trang 4KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK
Biểu đồ 1: Tỷ lệ hài lòng đối với từng yếu tố công việc và tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK
Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của
nhân viên hệ truyền thông là 48,1%, thấp hơn
so với nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận
(71,1%) và cũng thấp hơn so với nghiên cứu
của Phạm Trí Dũng (63,5%)(5,7). Nhân viên
chưa hài lòng với cả 7 yếu tố công việc. Tỷ lệ
hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố là
không cao: thu nhập (27,8%), phúc lợi cơ quan
(35,3%), đặc điểm công việc (43,6%), điều kiện
làm việc (52,7%), đào tạo và cơ hội thăng tiến (55,6%), mối quan hệ với cấp trên (67,6%) và mối quan hệ với đồng nghiệp (71,4%). Nghiên cứu của các tác giả khác thực hiện trong lĩnh vực y tế cũng có kết quả tương tự, nhân viên chưa hài lòng với các yếu tố: mối quan hệ với lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; lương
và phúc lợi; học tập, phát triển và khẳng định;
cơ sở vật chất (5,7).
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trung tâm TTGDSK
Bảng 2: Mối liên quan giữa hài lòng chung với các đặc tính của mẫu (n=241)
Đặc tính mẫu Hài lòng chung value p- KTC 95% PR
Hài lòng Không hài lòng
0,068 1,28 (0,98 – 1,66)
Trang 5Đặc tính mẫu Hài lòng chung value p- KTC 95% PR
Hài lòng Không hài lòng
Cử nhân/Dược sĩ/Bác sĩ/CK1/CK2 20 (38,5) 32 (61,5) 0,146 1,36 (0,90 – 2,07)
Người có thu nhập
chính Không Có 57 (42,9) 59 (54,6) 76 (57,1) 49 (45,4) 0,069 0,78 (0,60 – 1,02)
> 2.268.000đ - ≤ 4.983.000đ 57 (46,3) 66 (54,7) 0,820 0,97 (0,71 – 1,31)
0,055 1,39 (0,97 – 1,98)
0,014 0,68 (0,49 – 0,94)
0,112 1,30 (0,92 – 1,83)
0,647 0,93 (0,68 – 1,26)
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài
lòng chung trong công việc của nhân viên với độ
tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc (p<0,05).
Nhân viên nhóm tuổi >30 ‐ ≤40 có tỷ lệ hài
lòng chung thấp hơn nhóm tuổi ≤30 là 0,57 lần
(p=0,002). Đây cũng là nhóm tuổi có sự hài lòng
chung trong công việc thấp nhất so với các nhóm
tuổi khác. Có thể nhân viên nhóm tuổi >30 ‐ ≤40
là những người đã lập gia đình và có con nhỏ,
họ có nhiều lo toan về tài chính và cuộc sống
hơn so với nhóm tuổi ≤30 nên ít hài lòng với
công việc hơn. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận
cũng cho thấy sự hài lòng về công việc của nhân
viên y tế tuyến cơ sở có mối liên quan với nhóm
tuổi(5). Điều này cũng tương tự với nghiên cứu
của Trần Quỵ với đối tượng là điều dưỡng(9).
Nhân viên trình độ đại học có tỷ lệ hài lòng
chung thấp hơn nhân viên trình độ trung học trở
xuống 0,7 lần (p=0,009). Mức lương làm việc
hiện nay và lĩnh vực làm việc là truyền thông ít
liên quan đến chuyên ngành đã học có thể là
những lý do ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhóm nhân viên này. Nhân viên trình độ sau đại
học có tỷ lệ hài lòng chung thấp hơn nhân viên trình độ trung học trở xuống 0,48 lần (p=0,027).
Có thể mức lương chưa tương xứng với công sức và thời gian họ bỏ ra cho việc học. Cũng có thể công việc hiện tại chưa tạo được điều kiện để
họ phát huy được hết năng lực của bản thân. Người có vị trí công việc là nhân viên có tỷ lệ hài lòng chung thấp hơn nhóm có vị trí công việc
là Phó Giám đốc và Trưởng Phó khoa phòng 0,68 lần (p=0,014). Có thể Phó Giám đốc và Trưởng Phó khoa phòng là những người làm công tác quản lý và nắm giữ các vị trí quan trọng trong cơ quan, bên cạnh đó họ được hưởng nhiều chính sách ưu đãi hơn nên sự hài lòng chung trong công việc ở nhóm này cao hơn so với nhóm còn lại.
Sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với cả
7 yếu tố công việc (p<0,001).
Nhân viên hài lòng với yếu tố đặc điểm công việc có tỷ lệ hài lòng chung cao hơn 2,45 lần nhân viên không hài lòng về yếu tố này (p<0,001).
Trang 6Bảng 3: Mối liên quan giữa hài lòng chung với 7 yếu tố công việc (n=241)
Hài lòng Không hài lòng
<0,001 2,46 (1,85 – 3,27)
Thu nhập
<0,001 2,69 (2,13 – 3,38)
Phúc lợi
<0,001 2,60 (2,01 – 3,37)
Điều kiện làm việc
<0,001 3,11 (2,18 – 4,43)
Đào tạo và cơ hội thăng tiến
<0,001 3,41 (2,31 – 5,03)
Mối quan hệ đồng nghiệp
<0,001 4,25 (2,37 – 7,63)
Mối quan hệ cấp trên
<0,001 5,07 (2,81 – 9,15)
Nhân viên hài lòng với yếu tố thu nhập có tỷ
lệ hài lòng chung cao hơn 2,69 lần nhóm còn lại
(p<0,001). Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và
Phạm Trí Dũng(5, 7) cũng cho kết quả tương tự.
Theo tác giả Lyn N. Henderson, những khuyến
khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan
trọng trong sự hài lòng chung của nhân viên đối
với công việc, đặc biệt trong những quốc gia mà
tiền lương không đủ đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ
bản cho nhân viên y tế và gia đình của họ(3).
Nhân viên hài lòng với yếu tố phúc lợi cơ
so với nhóm còn lại (p<0,001). Môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Nhân viên hài lòng với yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến có tỷ lệ hài lòng chung cao hơn 3,41 lần nhóm còn lại (p<0,001). Kết quả này tương tự với nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận
và Phạm Trí Dũng(5, 7). Theo Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì những khía cạnh này giúp
Trang 7Lê Thanh Nhuận, Phạm Trí Dũng cũng có mối
liên quan giữa yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp
với sự hài lòng chung(5, 7). Mối quan hệ với đồng
nghiệp sẽ giúp đỡ nhân viên rất nhiều trong
công việc cũng như trong cuộc sống. Nếu quan
hệ với đồng nghiệp tốt đẹp, nhân viên y tế sẽ
toàn tâm, toàn ý, giúp đỡ nhau để cùng hoàn
thành nhiệm vụ chung(5).
Nhân viên hài lòng với yếu tố mối quan hệ
với cấp trên có tỷ lệ hài lòng chung cao gấp 5,07
lần nhóm còn lại (p<0,001). Kết quả nghiên cứu
của Lê Thanh Nhuận, Phạm Trí Dũng cũng có
kết quả tương tự(5, 7).
KẾT LUẬN
Tỷ lệ hài lòng chung trong công việc của
nhân viên là 48%. Sự hài lòng chung có liên quan
đến các yếu tố về độ tuổi, trình độ học vấn và vị
trí công việc. Sự hài lòng của nhân viên đối với
các yếu tố công việc bao gồm: thu nhập, phúc lợi
cơ quan, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc,
đào tạo và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp sẽ làm
tăng sự hài lòng chung trong công việc của nhân
viên.
Sự hài lòng chung trong công việc của nhân
viên không phải chỉ phụ thuộc yếu tố về lương
và phúc lợi cơ quan, mà đó là sự kết hợp của
nhiều yếu tố. Vì vậy để làm tăng sự hài lòng
trong công việc của nhân viên, người quản lý
cần phải quan tâm đến nhiều yếu tố về hài lòng
trong chính sách quản lý của cơ quan mình.
KIẾN NGHỊ
Các nhà quản lý cần quan tâm đến sự hài
lòng của nhân viên đối với nhiều yếu tố vì sự hài
lòng chung trong công việc của nhân viên là sự
kết hợp của nhiều yếu tố. Để tăng sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc cần phải làm cho nhân viên hiểu rõ về đặc điểm công việc họ đang làm, nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên, cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, cải thiện mối quan hệ các nhân viên trong cùng cơ quan, tăng tiền lương và phúc lợi, tạo cơ hội cho nhân viên học tập, phát triển và khẳng định.
Các nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu
rõ bản chất công việc họ đang làm. Sắp xếp công việc phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên. Xây dựng bản mô tả công việc hàng năm
để nhân viên nắm được nhiệm vụ và trách nhiệm của họ. Trao quyền cho nhân viên tự quyết định những công việc nằm trong khả năng của mình.
Tạo ra sự công bằng trong phân phối lương bằng việc xây dựng bản mô tả công việc để nhân viên hiểu nhiệm vụ và trách nhiệm của bản thân
và của các nhân viên khác.
Nâng cao hiệu quả hoạt động Công Đoàn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bộ Y tế. (2006). Chăm sóc sức khỏe ban đầu ở Việt Nam trong tình hình mới. Nhà xuất bản Y học. Hà Nội. Tr. 33‐34.
2 Châu Văn Toàn (2009) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Y dược Tp.HCM. Tr. 56‐58.
3 Henderson LN, Tulloch J (2008). Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asian countries. Human Resources for Health. 6:18.
4 Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009). Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ
sở. Tạp chí Y tế Công cộng. 11(11), pp. 18‐24.
5 Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009). Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng. 11(3)78‐89.
6 Mathauer I, Imhoff I (2006). Health worker motivation in Africa: the role of non‐financial incentives and human resource management tools. Human Resources for Health 2006, 4:24.
7 Phan Trí Dũng, Đặng Thị Như Hằng, Nguyễn Trí và cs (2010). Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng tuyến huyện tỉnh Bình Thuận. Tạp chí Y tế Công cộng. 16(16). 4‐9.
Trang 88 Trần Kim Dung (2006). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
Nhà xuất bản Thống Kê. Hà Nội. Tr. 48‐89.
9 Trần Quỵ,Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô
Đức Thọ, Đào Thành & cs (2005). Sự hài lòng nghề nghiệp của
điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan. 2005. Kỷ yếu đề
tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà
xuất bản GTVT. Hà Nội. Tr. 33‐42.
10 Triệu Nguyên Trung (2009). Thực trạng thiếu hụt nguồn nhân
lực y tế và đào tạo nguồn nhân lực y tế dự phòng cần đi đôi với
chính sách đãi ngộ thích đáng. http://www.impe‐
qn.org.vn/impe‐
qn/vn/portal/InfoDetail.jsp?area=58&cat=944&ID=3197. Truy
cập ngày 16/8/2012.
11 Trung tâm TTGDSK TW (2012). Báo cáo tổng kết công tác truyền thông GDSK năm 2011 và triển khai nhiệm vụ công tác năm 2012. Hà Nội. Tr. 67‐78.
12 WHO – Unicef (1978). Alma‐Ata 1978 – Primary Health Care. Health for All. Series No1. Pp 12‐67.
Ngày nhận bài báo: 20/5/2014 Ngày phản biện nhận xét bài báo: 13/6/2014 Ngày bài báo được đăng: 14/11/2014