Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phươngpháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấnđề áp dụng quy trình đào tạo

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

2 Giảng viên hướng dẫn: ThS Tạ Huy Hùng

3 Sinh viên: Trần Thị Nhung Lớp K49U6 Mã SV: 13D210388

4 Thời gian thực tập: 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017

5 Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nângcao chất lượng đào tạo cho công ty Cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài xác định có 3 nhiệm vụ cơ bản sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công

nghệ chuyên nghiệp EIT trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyênnhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lựccủa đơn vị

Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào trình

đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn

nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

7 Kết quả đạt được

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần côngnghệ chuyên nghiệp EIT

Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy giáo Th.S Tạ Huy Hùng khoa Quản trịNhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyếthướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Banlãnh đạo Công ty Cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ

để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránhkhỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017 Sinh viên

Trần Thị Nhung

MỤC LỤC

Tiêu chí đánh giá 4

Kém 4

Trung bình 4

Khá 4

Tốt 4

Xuất sắc 4

Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi 4

Tính hữu ích của khóa học 4

Nội dung của khóa học 4

Phương pháp giảng dạy của giảng viên 4

Trình độ, kiến thức của giảng viên 4

Cơ sở vật chất, đồ dùng học tập 4

Công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học 4

iii

DANH MỤC BẢNG

Tiêu chí đánh giá 4

Kém 4

Trung bình 4

Khá 4

Tốt 4

Xuất sắc 4

Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi 4

Tính hữu ích của khóa học 4

Nội dung của khóa học 4

Phương pháp giảng dạy của giảng viên 4

Trình độ, kiến thức của giảng viên 4

Cơ sở vật chất, đồ dùng học tập 4

Công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học 4

DANH MỤC HÌNH VẼ- BIỂU ĐỒ Tiêu chí đánh giá 4

Kém 4

Trung bình 4

Khá 4

Tốt 4

Xuất sắc 4

Khóa học đạt mục tiêu so với mong đợi 4

Tính hữu ích của khóa học 4

Nội dung của khóa học 4

Phương pháp giảng dạy của giảng viên 4

Trình độ, kiến thức của giảng viên 4

Cơ sở vật chất, đồ dùng học tập 4

Công tác trợ giảng, hỗ trợ lớp học 4

v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn

và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của tổ chức/ doanh nghiệp Nhân lực là một nguồn lựcquan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng cóhiệu quả Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhânlực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặcbiệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác

Chất lượng nhân lực và năng lực của đội ngũ nhân lực là một yếu tố thuộc nănglực cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp, là thế mạnh và là một lợi thế cạnh tranh mangtính chất nền tảng của tổ chức/doanh nghiệp Do đó, đào tạo nhân lực là một trong cáchoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào Đây được coi là chìa khóa đểdoanh nghiệp có được đôi ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai tròyếu tố nguồn nhân lực- một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới

và sáng tạo của bất cứ doanh nghiệp nào Do vậy, đòa tạo nhân lực được coi như là conđường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức xã hội

Thực tiễn tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT đã nhận thức được

tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp Tuy nhiên, qua quá

trình thực tập tổng hợp tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực của công tychủ yếu là đào tạo nội bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo chủ yếu là cho nhânviên mới và công nhân thiết kế, thi công lắp đặt ngoài trời mà chưa chú trọng đến đàotạo nhà quản trị

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty còn khá đơn giản và chưađáp ứng được nhu cầu của nhân lực Quy trình khá đầy đủ, tuy nhiên các hoạt độngtiến hành còn sơ sài chưa tỉ mỉ và chưa đạt được kết quả tốt nhất cần có Công ty cũngchưa chú trọng đến hoạt động đánh giá sau đào tạo làm tác động không tốt đến tìnhhình chất lượng nhân lực sau đào tạo, hiệu quả công việc và cả hoạt động kinh doanhcủa công ty Từ đó, thấy được quy trình đào tạo nhân lực của công ty chưa được thựchiện một cách toàn diện và hiệu quả Vì vậy việc hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lựctại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT là việc làm rất cần thiết

1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trên cơ sở tính cấp thiết nghiên cứu đề tài, em quyết định chọn nghiên cứu đề

tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT” làm đề tài khóa luận của mình.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.3.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Một số công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực được công nhận vàđăng trên các tạp chí uy tín nước ngoài, được thể hiện qua các đề tài như sau:

Eduardo Salas and Janis A Cannon-Bowers (2001) “The Science of Training: A

Decade of Progress” Nội dung công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo trong thập

kỷ qua Mô tả tiến bộ trong năm lĩnh vực nghiên cứu bao gồm lý thuyết đào tạo, phântích nhu cầu đào tạo, điều kiện đào tạo trước, phương pháp và chiến lược đào tạo, vàcác điều kiện hậu tập thể Đánh giá của bài nghiên cứu cho thấy những tiến bộ đã đạtđược giúp hiểu rõ hơn về thiết kế và đào tạo các tổ chức, liên quan đến sự phát triển lýthuyết cũng như chất lượng và số lượng nghiên cứu thực nghiệm Bài nghiên cứu cócác công cụ mới để phân tích kiến thức và kỹ năng cần thiết và để đánh giá việc đàotạo Bài viết cho biết nhiều hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo vàchuyển giao đào tạo Cuối cùng, tác giả đưa ra thách thức và vẫn đề đặt ra cho các nhànghiên cứu khác tìm ra những cách tốt hơn để có các kết quả nghiên cứu đào tạo lýthuyết thành thực tiễn

Li Chunmei- Đại học Shihezi (2015) “Vấn đề nghiên cứu đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực công ty SGGT” Bài viết trình bày lý thuyết và thực tiễn phân tích vai

trò quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông qua đào tạo và pháttriển hiệu quả, văn hóa doanh nghiệp, lựa chọn nhân sự của công ty SGGT doanhnghiệp nhà nước về ngành thép, thực hiện của công ty trong những năm gần đây saukhi cải cách, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực và phát triển Các công ty khác tương

tự SGGT có đặc điểm riêng của mình cho việc đào tạo và phát triển nhân viên, để thêmgiá trị cho nguồn vốn nhân lực và đặt nền tảng để nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõicủa doanh nghiệp Từ đó, cho thấy ảnh hưởng sâu rộng cùng ý nghĩa của hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Robert L Helmreich, Ashleigh C Merritt & John A Wilhelm- Đại học Texas ở

Austin (2009), “The Envolution of Crew Resource Management Training in Commercial Aviation” Công trình nghiên cứu những thay đổi về bản chất của đào tạo

nguồn nhân lực phi hành đoàn trong lĩnh vực hàng không thương mại, chuyển từ chỉriêng đào tạo phi công sang quản lý đào tạo toàn phi hành đoàn Đưa ra dẫn chứng từhoạt động đào tạo theo các giai đoạn phát triển của ngành hàng không Từ đó, xác địnhtác động, hạn chế của phát triển đào tạo nguồn nhân lực phi hành đoàn, nhấn mạnhviệc quản lý sai lầm/lỗi từ đó đưa ra biện pháp đối phó những sai lầm/lỗi mắc phải,nhằm phòng tránh và giảm nhẹ hậu quả xảy ra

1.3.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Các công trình nghiên tương tự cùng đề tài tại trong nước khá nhiều và phổ biến

và chủ yếu là các bài khóa luận tốt nghiệp của sinh viên từ nhiều trường đại học trongnước Đặc biệt, tại Trường Đại học Thương Mại- Khoa Quản trị nhân lực có số lượngbài với cùng đề tài tương tự được thể hiện khá rõ Dưới đây là một số công trình tiêubiểu những năm gần đây:

Bùi Thị Thu Nhâm- Khoa quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại

(2015), “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Bông Sen Vàng” Nội dung bài trình bày lý thuyết về quy trình đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh

hưởng đến quy trình và thực trạng quy đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩmBông Sen Vàng Từ quá trình thực tập tại công ty, đưa ra những hạn chế còn tồn tạitrong quy trình đào tạo nhân lực và đưa ra được kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiệnquy trình đào tạo tại công ty

Nguyễn Thanh Lan- Khoa quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại

(2015), “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại ngân hàng phát triển Việt Nam” Công trình

nghiên cứu đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực; Bàiluận nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của ngân hàng pháttriển Việt Nam từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạonhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế

Thân Thị Ngân- Khoa khách sạn du lịch - Trường Đại học Thương Mại (2015),

“Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực của phòng khám đa khoa Bảo Minh, Bắc Giang” Nội dung công trình nghiên cứu cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản

về đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp

3

nhằm hoàn thiện hơn trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Tuynhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty.

Qua tìm hiểu cho thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về công ty cổ phần côngnghệ chuyên nghiệp EIT trong những năm gần đây Vì vậy, với nội dung nghiên cứu

“Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệpEIT” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứunào trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích quy trình đào tạo nguồn nhân lực củacông ty EIT, từ đó nhận ra điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế trong quy trình đào tạo vàđưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổphần công nghệ chuyên nghiệp EIT Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công

nghệ chuyên nghiệp EIT trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyênnhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lựccủa đơn vị

Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào trình

đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

1.5 Phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo nguồn nhân lực đốivới hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: Tập trung nghiên cứu về việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong

công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016 và đề xuất giải

pháp đến năm 2020

Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phươngpháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn

đề áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng caochất lượng đào tạo nhân lực trong công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của công ty, tham khảosách, báo, các công trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế

từ công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đối tượng và số lượng phỏng vấn gồm 2 người: Tổng Giám đốc và Trưởngphòng HCNS

•Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực vềhoạt động áp dụng quy trình ĐTNL của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.Nội dung thu thập thông tin: Thông tin phiếu điều tra hướng đến chủ yếu là cácvấn đề như: nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực đượcđào tạo…

Đối tượng: ngẫu nhiên 20 người, dành cho cán bộ nhân viên tại công ty cổ phầncông nghệ chuyên nghiệp EIT

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thậpđược từ các công ty, các tổ chức,…

Thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt động đào tạo, quytrình đào tạo và các bước thực hiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phầncông nghệ chuyên nghiệp EIT, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều

5

đến hoạt động đào tạo,… Những thông tin này được thu thập bằng phương pháp thuthập dữ liệu từ các phòng ban của công ty và một số từ nguồn internet, tạp trí, trangweb báo lao động điện tử, …

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn, phiếu câu hỏi trắc nghiệm, từ đó thấy đượcmức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả áp dụng quy trình đào tạo nhân lực tạicông ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

 Phương pháp thống kê so sánh

Tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa cácnăm, sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng nhữngđiểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giảipháp cho vấn đề Cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đềđào tạo nhân lực thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ choquá trình nghiên cứu đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồnnhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Nhân lực

Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận củanguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của toàn bộ cán bộ,nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng củamỗi người, sự bổ trượ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn

lực của tổ chức (Giáo trình quản trị nhân lực tập 1, Lê Thanh Hà, 2012).

Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân, 2012).

Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việctrong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực

hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016)

Từ các khái niệm trên lựa chọn khái niệm theo tiếp cận giáo trình Quản trị nhânlực căn bản, TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 xuyên suốtkhóa luận Từ khái niệm có thể thấy:

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổchức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực làbao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quantrị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quảntrị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

7

mục tiêu của tổ chức (Essentials of management, Harold Koontz, Heinz Weihrich, 2010).

Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quanđến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người laođộng và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực

hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).

Sử dụng khái niệm quản trị nhân lực cho khóa luận tiếp cận theo giáo trình Quảntrị nhân lực căn bản, TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 Từkhái niệm này có thể thấy:

QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năngcủa hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu làhướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệpthông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức/doanh nghiệp Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủyếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là tráchnhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách vàquyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổchức/doanh nghiệp

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

lao động hiệu quả hơn (Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa

những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc (Quản trị nguồn nhân lực, George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau, 1998).

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoànthiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thểthực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xácđịnh của tổ chức/doanh nghiệp Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc

hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).

Xuyên suốt bài sẽ tiếp cận theo của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả

TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 Qua khái niệm trên tathấy, đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu củabất cứ doanh nghiệp nào, là chìa kháo để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhânlực có chất lượng từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực Nhân lực chính làđộng lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ tổ chức/doanh nghiệp nào.Chính bởi vậy đào tạo nhan lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trongcác tổ chức và xã hội

2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiệntheo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kêt quả đào tạo nhân lực

Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản- Đại học Thương mại 2016

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạonhân lực của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, khôngkhách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra,làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phântích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằmlàm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Qua hình 2.2 có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tàonhân lực cần tiến hành các hoạt đông:

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): Bản chất là phân tích nhu cầu của

TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó Kết quả của việc phân tíchTCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Một số nội

dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm: Môi trường kinh doanh;

chiến lược kinh doanh; công nghệ và đổi mới công nghệ; văn hóa TCDN; thực trạng

nhân lực của TCDN; khả năng tài chính của TCDN

Hình 2.2 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Nguồn: Employee Training and development Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định

kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiệntốt công việc được giao Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực

gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đàotạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực

Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua thông tin thu thập được

liên quan đến một nhân viên, nhà quản trị phải xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩmchất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảmnhận Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo, họ cần đào tạo hay không?…

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xácđịnh nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kếhoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ,…

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó

phân tích tổng hợp thành nhu cầu

+ Ai là người cần được học

+ Loại hình đào tạo+ Tần số đào tạo+ …

Kết cục

Ai là người cần được

đào tạoBối cảnh Họ cần đào tạo

điều gì?

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu

Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh

giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đềliên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia

và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh

nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chứcđồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng đào tạo giúp doanh nghiệp điều chỉnh ở cáckhóa học tiếp theo nhằm hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của TCDN với nhu cầu củanhân lực

Ngoài các phương pháp trên còn có một số phương pháp như phương phápnghiên cứu các tài liệu kỹ thuật, brainstorming,…

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp

thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định Lập kế hoạch đào

tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển khaithực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực

2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả

thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lựchay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướngnghề nghiệp cho nhân lực mới;; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi,thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …

Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu

và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợiích cao cho doanh nghiệp hay không

Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn

liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu

đã đề ra Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến bao gồm: chuyên môn, kỹ thuật; vănhóa doanh nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp công tác

Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực:

Về hình thức đào tạo nhân lực thì có ba hình thức: Đào tạo toàn thời gian, bánthời gian và đào tạo từ xa.

Phương pháp đào tạo nhân lực có: Nhóm phương pháp đào tạo nhân viên (kèmcặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng), nhóm các phương pháp đào tạo nhàquản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử, nhập vai đóngkịch, luân phiên công việc)

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác

định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệpđối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ

Về yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cầnchú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thìdoanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trangthiết bị

Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểmphù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN

Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợinhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác

Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực: Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi

phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợNLĐ; chi phí cơ hội

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giaiđoạn rất quan trọng Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thựchiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù kế hoạchđào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mongmuốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đàotạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lựcbên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồntại những ưu điểm và hạn chế riêng

13

Triển khai đào tạo bên trong:

Các hoạt động TCDN cần thực hiện bao gồm: lập danh sách đối tượng được đàotạo; mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn

bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực; thực hiện chính sách đãi ngộcho các đối tượng liên quan

Triển khai đào tạo bên ngoài:

Các hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lựa chọn đối tác; kýkết hợp đồng với đối tác; theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực

Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đốitác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo choNLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín vànăng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đốitác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và cácràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thờigian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;giảng viên; …

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tratiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiệnsai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đào tạo hoặc rút ra bài học kinhnghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá kếtquả theo các nội dung: đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo; đánh giá tìnhhình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo và đánh giá việc xâydựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp

Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết

quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa họchay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầmchất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viêntheo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính)

Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người được đào tạo:

nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người laođộng thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạthiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt đượcmục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với

thực trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyênnhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nàocũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh hiệu quả Chínhmục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra nhữngyêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồnnhân lực (NNL) cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, sốlượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịuảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chươngtrình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

2.3.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp Nó quyếtđịnh năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đếncông tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗidoanh nghiệp Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnhhưởng không hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêuđào tạo,….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sáchcần phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

2.3.3 Khoa học- Công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

15

Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng, quyết định đến cách thựchiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu khoa học- công nghệtiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đàotạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang thiết bị phục vụ trực tiếp haygián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chất lượng đào tạocủa doanh nghiệp.

2.3.4 Sự phát triển của nền kinh tế

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa- hiện đại hóadẫn đến các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồnvốn nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Đâyđược coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Hơn thế, với lĩnh vựccông nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnhvới số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vữngtrên thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượngnăng lực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng caochất lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, đây cũng là mộttrong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp

2.3.5 Quy định pháp luật

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Cácnhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đàotạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưngcũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị,

sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và pháttriển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhàđầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống phápluật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiệnthuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CHUYÊN

NGHIỆP EIT 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CHUYÊN NGHIỆP EIT

Mã số thuế: 0103016475

Địa chỉ: Phòng 1308 Nhà B3C Khu đô thị Nam Trung Yên phường Trung Hoà,quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

Giấy phép kinh doanh: 0103016475

Ngày cấp giấy phép kinh doanh: 17/11/2009

Giám đốc: VŨ ĐỨC ANH

Công ty bao gồm các lĩnh vực như: chuyên sản xuất và cung cấp các thiết bị côngnghệ, điện tử trong các lĩnh vực đo lường, buôn bán vật tư nghành Quảng Cáo, thiết bị

đèn LED, biển quảng cáo LED, Thiết Bị PCCC,… Với phong cách làm việc chuyên

nghiệp, Công ty đã thực hiện nhiều công trình mang tính thực tế, hữu dụng, thẩm mỹ

và hiệu quả kinh tế cao

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị quảng cáo, thiết bị

đo lường, viễn thông, cơ khí, …

Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạchkinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất Nghiên cứuhoàn thiện bố máy quản lý kinh doanh của công ty Tuyên truyền, quảng bá, mở rộng,thu hút khách hàng trong nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng Thực hiệnviệc ký kết hợp đồng Tiến hành đầu tư, nâng cấp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuậtnhằm mục đích kinh doanh

3.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động

Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị nghề điện, điện tử,…

Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị phát thanh truyền hình, thiết bịtruyền thanh không dây FM và có dây Thiết bị đèn LED, biển quảng cáo LED

Sản xuất, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị điện, UPS, ắc quy chuyên dụng.Thiết bị khoa học đo lường, …

Phòng hành chính- nhân sự

Phòng kinh doanh- thương mại

Phó giám đốcGiám đốc

Hội đồngquản trị

3.1.3 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Bảng 3.1 Bảng số liệu nguồn lực Công ty Cổ phần Công nghệ Chuyên nghiệp

EIT giai đoạn 2014-2016

So sánh 2015/2014 2016/2015 Chênh

lệch

Tỷ lệ

%

Chênh lệch

Tỷ lệ

% Giới

Trong đó số lao động nam chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nữ, năm 2015 nam chiếm

82 người trong tổng số 102 nhân viên, tức là tỉ lệ nam chiếm khoảng 80% và nữ chỉchiếm 20% trong tổng số CBCNV; năm 2016 nhân viên nam là 95 người trong tổng số

112 nhân viên và nữ là 17 người Tỉ lệ nam giới tăng qua các năm và điều đó là hợp lý,phù hợp với đặc trưng kinh doanh của công ty và tính chất công việc của ngành côngnghệ Đồng thời với tỉ lệ này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công ty thực hiện cácchương trình đào tạo về bố trí và sắp xếp thời gian đào tạo vì nam giới ít bị chi phốibởi việc gia đình, có nhiều thời gian để học tập nâng cao trình độ

Trình độ lao động trong công ty có trình độ từ phổ thông đến đại học, trong đó

số CBCNV có trình độ đại học chiếm khá cao năm 2015 chiếm 31% (32 người trongtổng 102 lao dộng) và đến năm 2016 thì chiếm khoảng 52% trong tổng số CBCNV.Trình độ cán bộ quản lý và nhân viên đã có thay đổi, đặc biệt trong năm 2016 tăng lên181,2% so với năm 2015 về trình độ đại học của nhân viên; từ đó, có thể thấy công ty

có chú trọng đến trình độ đội ngũ lao động, tuy nhiên vẫn còn có lao động phổ thôngnên công ty cần chú trọng đối tượng đào tạo và tiến hành nâng cao chất lượng nguồnlực phù hợp để công ty ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong giaiđoạn tới

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sựbiến động trong giai đoạn năm 2014-2016, được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Chuyên

nghiệp EIT giai đoạn 2014-2016

lệch

Tỉ lệ (%)

Chên

h lệch

Tỉ lệ (%)

Nguồn: Phòng tài chính- kế toán

Giai đoạn 2014-2016, cho ta thấy, các chỉ tiêu thể hiện tình trạng hoạt động kinhdoanh của Công ty có sự thay đổi: năm 2016 doanh thu giảm 3,204 tỷ đồng so với năm

2015 và năm 2015 tăng 3,651 tỷ đồng ( tỉ lệ tăng 120,2%) so với 2014; Lợi nhuận sauthuế năm năm 2015 tăng 167,87% so với năm 2014 và năm 2016 giảm 8,8 tỷ đồng sovới năm 2015 Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của công ty EIT có xuhướng phát triển không hiệu quả trong giai đoạn 2015-2016

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty

cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

21

3.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

Với mục tiêu trở thành một thương hiệu mạnh về cung cấp thiết bị điện, điện tử,thiết bị công nghệ và thi công lắp đặt biển quảng cáo, đèn Led,… tại Hà Nội Để thựchiện được mục tiêu đề ra, công ty cần đưa ra được hướng đào tạo nhân lực như có đàotạo hội nhập cho nhân viên mới hay đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho công nhânviên tại văn phòng, công nhân thi công lắp đặt

Chiến lược kinh doanh: Công ty không chỉ muốn là một trong những công tyhàng đầu về lĩnh vực kinh doanh quen thuộc của mình mà còn muốn phát triển đầu tư,kinh doanh bất động sản và các lĩnh vực khác theo hướng chuyên biệt hóa Để mởrộng thị trường, mở rộng kinh doanh, đổi mới, nâng cao chất lượng dịch vụ đòi hỏiyêu cầu về chất lượng dịch vụ của Công ty phải được nâng cao, đáp ứng được yêu cầukhắt khe của khách hàng Vậy nên, đội ngũ nhân lực phải có năng lực ngày càng caohơn để đáp ứng được nhu cầu này, kéo theo đó là sự thay đổi trong công tác tuyểndụng, đào tạo, đãi ngộ…

3.3.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty

Ngành nghề kinh doanh của công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, sảnxuất và kinh doanh thiết bị đo lường, thiết bị điện tử, biển quảng cáo, đèn LED, Mộtlĩnh vực khó, đòi hỏi nhiều kiến thức và nhiều sự biến động nhất cho nên việc NLĐlàm việc trong doanh nghiệp cũng cần nắm bắt, tiếp thu và không ngừng trau dồi kiếnthức của mình để thực hiện tốt công việc được giao Chính lý do này, mà với công tythì ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo và phát triểnnhân lực qua từng thời kỳ, từng giai đoạn

Hiện tại ngành công nghệ đang là xu hướng phát triển và mở rộng của nhiềunước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Do vậy, cạnh tranh trong ngành làrất rõ rệt và công nghệ luôn luôn thay đổi, ngoài các đối thủ cạnh tranh hiện tại còn cónhiều đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn Ngành nghề cũng đòi hỏi nhân lực có kĩ năng cao vềthiết bị điện,…Ảnh hưởng đến tiêu chuẩn tuyển dụng, giới tính, độ tuổi nhân lực củacông ty Đồng thời đối thủ cạnh tranh sản phẩm ảnh hưởng khá lớn đến hoạt động quảntrị nhân lực tại công ty

3.3.3 Khoa học- Công nghệ và cơ sở vật chất của công ty

Với đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, KH-CN có tầm ảnh hưởng rất lớn đếncông ty, đặc biệt là trình độ kĩ năng NLĐ qua các thời kỳ khác nhau khiến cho yêu cầutuyển dụng, đào tạo sẽ thay đổi qua mỗi đợt tuyển dụng, đào tạo của công ty.

Thiết bị công ty sử dụng hiện nay, hầu hết là những thiết bị mới và tập trung vàomảng thiết kế, thi công và in ấn biển quảng cáo, đèn Led, Website,…Công ty sử dụngmáy in 4 màu hiện đại có thể in được trên nhiều loại giấy khác nhau Thi công biểnquảng cáo ngoài trời với các thiết bị xe cẩu nâng người lắp biển quảng cáo, máy đolường hiện đại cùng trang thiết bị bảo hộ cho nhân viên Công ty hiện có 1 máy in 4màu hiện đại, 1 xe cẩu cùng các sản phẩm điện tử nhập khẩu hiện đại đáp ứng nhu cầucủa khách hàng; đồng thời bảo đảm an toàn lao động cho nhân viên của công ty Mỗiđợt thay đổi hay nâng cấp thiết bị đều sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo cho côngnhân của công ty

3.3.4 Sự phát triển của nền kinh tế

Điều kiện kinh tế: Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang phát triển theo xu hướngtoàn cầu hóa, việc gia nhập tổ chức thương mại WTO và các tổ chức thương mại quốc

tế khác đã mang đến rất nhiều thuân lợi nhưng cũng không ít khó khăn đối với nước

ta Nền kinh tế Việt Nam vẫn còn phải đối mặt với nhiều khó khăn như nợ xấu chưađược giải quyết, giá nhiều mặt hàng, dịch vụ trong nước chưa ổn định…Tổng vốn đầu

tư toàn xã hội cả năm 2016 khoảng 32,5% tổng sản phẩm nội địa GDP( kế hoạch là31,5%), vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài(FDI) tăng 12,4%, vốn hỗ trợ phát triển chínhthức(ODA) và vay ưu đãi giải ngân đạt khoảng 2,7 tỷ USD, tăng trưởng kinh tế cảnăm 2016 ước đạt 6,3-6,5% Tăng trưởng GDP thấp so với kế hoạch, các chỉ tiêu kháchầu hết cũng thấp hơn so với kế hoạch đề ra, tuy vậy nhưng tình hình chung kinh tế-

xã hội nước ta vẫn tiếp tục chuyển biến tích cực, đạt kết quả khá toàn diện trên hầu hếtcác lĩnh vự

Từ các hoạt động khó khăn hiện nay, dễ dẫn đến việc mức lương mà người laođộng nhận được không đủ bù đắp những chi phí sinh hoạt khi giá cả leo thang Vì vậycông ty cần phải có chính sách nhân sự phù hợp để có thể kích thích người lao độnglàm việc hiệu quả

3.3.5 Quy định pháp luật

Quy định của pháp luật: Pháp luật về lao động và pháp luật liên quan là yếu tốảnh hưởng khá lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty Những quy định vềlương, thưởng, bảo hiểm, Chính sách nhà nước ngày càng được bổ sung hoàn thiện,

23

các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước vàquốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi Do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần được trangthiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó và khi có sự thay đổi về mặt luật pháp thìcông ty cần có những chương trình đào tạo phù hợp cho nhân viên để thực hiện đúngtheo những quy định đó.

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty còn khá đơn giản và chưađáp ứng được nhu cầu của nhân lực Quy trình khá đầy đủ, tuy nhiên các hoạt độngtiến hành còn sơ sài chưa tỉ mỉ và chưa đạt được hiệu quả tốt nhất cần có

Hình 3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần

Công nghệ Chuyên nghiệp EIT

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty

Xác định nhu cầu đào tạo thông qua chiến lược và kế hoạch nhân lực của côngty: định hướng đào tạo hàng năm của công ty về đào tạo nhân viên mới, đào tạo nângcao kiến thức và kỹ năng của toàn thể lao động trong công ty

Xác định nhu cầu đào tạo thông qua chiến lược phát triển của công ty: kế hoạchhoạt động kinh doanh của công ty năm 2016-2017 là sự thay đổi về các mặt hàng mới:

Từ đó xác định số lượng lao động cần bổ túc về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹnăng cần thiết thích ứng với sự đổi mới trên

Công ty cũng căn cứ xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhiệm vụ: xácđịnh giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ mà công ty cần và những kiến thức, kỹ năng, thái

độ mà nhân viên hiện có Cách phân tích này mang lại hiệu quả khá tốt khi xác định

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lựcXác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

nhu cầu đào tạo nhân lực mới hay các công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhânlực tại công ty Công ty sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phíanhà quản lý trực tiếp người lao động, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểmtra, từ đó nắm bắt chính xác về năng lực cũng như nguyện vọng, nhu cầu của doanhnghiệp và người lao động tiếp theo là từng bước xác định được nhu cầu đào tạo tạicông ty.

Ngoài ra, theo giám đốc Vũ Đức Anh cho biết thêm, ngoài các căn cứ trên công

ty còn phân tích các nội dung như: trình độ công nghệ, đổi mới công nghệ, tài chính,năng lực NLĐ, nhân viên mới tuyển dung,… từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân lựctại công ty cho hợ lý

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Theo phiếu điều tra khảo sát nhân viên về phương pháp xác định nhu cầu đào tạonhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT ta được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.1 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty cổ

phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra

Qua biểu đồ trên ta thấy công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT đã dùng 3phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Với 10 phiếu chiếm 50%CNV đánh giá sử dụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành độngcủa NLĐ để xác định nhu cầu; 7 phiếu chiếm 35% số phiếu của CNV cho rằng doanhnghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phântích tổng hợp thành nhu cầu),; 15% cho rằng sử dụng phương pháp bản hỏi

Ngoài ra, thông qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty, Giám đốc Vũ Đức Anh cho biết: giai đoạn

25

2014-2016, để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, công ty chủ yếu đã sử dụngPhương pháp trực tiếp và Phương pháp quan sát nhà quản lý trực tiếp của nhân viênđào tạo chịu trách nhiệm đánh giá, quan sát nhân viên sau đó nhà quản trị quyết địnhđưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty.

Qua đây ta có thể thấy công ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phươngpháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan

và hiệu quả nhất

Giai đoạn 2014-2016 công ty có nhu cầu đào tạo định kì hàng năm về: Đào tạo khituyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy laođộng, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làmviệc, tăng ca… Đào tạo định kì an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…Phòng hành chính- nhân sự của Công ty tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vịkết hợp với những phân tích đánh giá về nhu cầu đạo tạo của người lao động, xem xétnhu cầu đào tạo thường xuyên hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo cho người laođộng Từ đó xác định được số lao động cần đào tạo theo từng lĩnh vực

Bảng 3.3 Nhu cầu về đào tạo nhân lực của công ty

Đơn vị tính: người

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

Kế hoạch đào tạo căn cứ theo mục tiêu phát triển và nhu cầu đào tạo của cácphòng, ban đơn vị cho năm tiếp theo Vào tháng đầu năm, phòng HCNS (bộ phận phụtrách đào tạo) lập kế hoạch đào tạo năm cho từng nhu cầu, đối tượng, sau đó trìnhGiám Đốc xem xét kế hoạch đào tạo có phù hợp hay không Nếu Giám Đốc đồng ý

phê duyệt thì thực hiện theo kế hoạch đào tạo đã trình bày Nếu không đồng ý sẽ đềnghị điều chỉnh lại kế hoạch cho phù hợp với thực tế công ty

Từ kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, phòng HCNS xác định cụ thể mục tiêuđào tạo Mỗi chương trình đào tạo phòng HCNS đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêutương ứng với mỗi nội dung đào tạo, vạch rõ các mục tiêu cần đạt được sau đào tạonhư: trình độ cần đạt được sau đào tạo là thành thạo công việc mới; …

Xác định mục tiêu đào tạo: Công ty đưa ra mục tiêu chung là phải sử dụng tối đa

NNL hiện có Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là nhằm nâng cao hơn nữatrình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, căn cứ theo thực tếcho thấy mục tiêu đào tạo trên của công ty rất chung chung, chưa có một mục tiêu nào

cụ thể khiến việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo khó khăn

Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty

trong giai đoạn 2015- 2016 Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Công nhân kỹ

thuật, lắp đặt

khi được đào tạoĐào tạo sử dụng trang thiết bị

công nghệ mới Nắm vững nguyên lý chuyển động,cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo

và an toàn máy móc thiết bị mới.Đào tạo an toàn lao động Sau khi được đào tạo, giảm thiểu

được đa số vụ tai nạn lao động

Cán bộ, nhân viên

trong công ty

Đào tạo tin học Sau khóa đào tạo ứng dụng được

phần mềm quản lý để vận dụng vàocông việc có hiệu quả

Đào tạo kỹ năng Ứng dụng được các kỹ năng để vận

hành trong công việc

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự Xác định đối tượng đào tạo: Đối với Công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp

EIT thì đối với từng đối tượng đào tạo khác nhau có các yêu cầu về trình độ và phẩmchất riêng Công ty đã cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích củacông ty và khả năng của đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất Tuy nhiên,việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty chưa được khoa học và chính xác, vì vậy

đã gây ra nhiều hạn chế cũng như làm lãng phí về kinh phí và thời gian đào tạo Tronggiai đoạn 2014-2016 công ty với chiến lược mở rộng và phát triển thị trường côngnghệ thiết kế, lắp đặt biển quảng cáo đèn led,… từ đó, công ty chú trọng đào tạo nhânviên kỹ thuật, lắp đặt(Xem phụ lục 1) Từ bảng 3.3 Nhu cầu về đào tạo nhân lực của

27

công ty và bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công tytrong giai đoạn 2015- 2016 cũng cho thấy đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên kỹthuật, lắp đặt Ngoài ra, hầu hết đối tượng đào tạo thường là đào tạo cho nhân viên mới

và đào tạo do chiến lược phát triển công ty thay đổi, cần đào tạo để mở rộng ngànhnghề kinh doanh trong thời gian 2017 tới của công ty

Nội dung đào tạo: Theo kết quả phỏng vấn giám đốc Vũ Đức Anh nội dung các

khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào chuyên môn kỹ thuật, đào tạo phương pháp côngtác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp(Xem phụ lục 1) Giám đốc Vũ Đức Anh cũng đưa

ra hạn chế về nội dung đào tạo của công ty là chưa chú trọng đến nội dung đào tạochính trị - lý luận Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhânviên, Anh cũng nói thêm việc công ty sẽ chú trọng nội dung đào tạo về chính trị- lýluận và cũng sẽ cố gắng hoàn thiện hơn về khóa đào tạo trong giai đoạn 2017 tới đây Theo phiếu khảo sát nhân viên về nội dung đào tạo ta có bảng số liệu sau:

Bảng 3.5 Nhận xét về huấn luyện, đào tạo

(Mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ 1 đến 5 Với 1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý)

Công ty đầu tư vào nhân viên

qua các chương trình đào tạo

phù hợp

Anh/Chị được tham gia những

chương trình đào tạo theo yêu

cầu của công việc và đáp ứng

nhu cầu mong muốn

Các khóa đào tạo đều hữu ích

Nội dung khóa học luôn phù

hợp và không quá khó với

anh/chị

Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra

Theo bảng số liệu 3.5 cho thấy, nhân viên đối với nội dung các khóa đào tạo làchưa hài lòng Cụ thể, về các khóa đào tạo đều hữu ích cho công việc vẫn còn có 10%trong tổng số người được điều tra không đồng ý, tương tự với câu hỏi công ty đầu tưvào nhân viên qua các chương trình đào tạo phù hợp cũng còn 10% số phiếu là khôngđồng ý Tuy đây là số liệu được đánh giá chủ quan của nhân viên, nhưng công ty cũngcần coi trọng và điều tra xem nội dung khóa học nào còn chưa phù hợp để điều chỉnhkịp thời

Phương pháp đào tạo: Với khả năng tài chính hiện tại của công ty, công ty có

thiên hướng lựa chọn: phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn; phương pháp hội nghị, hộithảo, chuyên đề; phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc Giai đoạn2014-2016 công ty đã sử dụng phương pháp kèm cặp chỉ dẫn thường được sử dụngmỗi năm cho nhân viên mới, nhân viên luân chuyển,… Đặc biệt trong năm 2015 công

ty sử dụng hình thức đào tạo bán thời gian và phương pháp đào tạo nghề, dụng cụ môphỏng cho nhân viên kỹ thuật, lắp đặt

29

Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo

Để đảm bảo cho cán bộ nhân viên tham gia đầy đủ các khóa học, công ty thườnglựa chọn thời gian học vào các ngày trong tuần Thời gian đào tạo cho một khóa họchội nhập nhân lực mới giai đoạn 2014-2016 thông thường thì kéo dài từ 1-2 ngày, đàotạo cho nhân viên kinh doanh, bán hàng về kỹ năng chuyên môn khoảng từ 5-10 ngày.Năm 2015 công ty có khóa học đào tạo cho nhân viên kỹ thuật, lắp đặt với số lượng 17lao động và trong khoảng 1,5 tháng địa điểm đào tạo liên kết với trung tâm HướngNghiệp Dạy Nghề Thanh Xuân, Hà Nội

Bên cạnh lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo, bộ phận phụ trách đào tạo phảichuẩn bị tư liệu liên quan đến việc đào tạo như: Sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểmđào tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu khóa học.Đối với các khóa học nội bộ thì phải chuẩn bị dụng cụ dạy học như: Máy chiếu, bảng,bút, cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu có liên quan

Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo thường do công ty tự bỏ ra, nguồn này được trích từ quỹ đào tạo

mà hàng năm công ty trích ra từ lợi nhuận của công ty cho quỹ này Chi phí từ ngườilao động tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình đểtạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp tại công ty thường là kết hợp cả thêm chi phícông ty bỏ ra

Chi phí đào tạo của Công ty những năm gần có sự biến động đây được thể hiệnqua bảng sau:

Bảng 3.6 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của Công ty Cổ phần

Công nghệ Chuyên nghiệp EIT

Chi phí đào tạo Triệu

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

Chi phí cho đào tạo cho nhân viên khi đào tạo bên ngoài được trả theo hợp đồng

ký kết với đối tác, chi phí hỗ trợ người lao động Chi phí đào tạo cho nhân viên ở bêntrong công ty bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ họctập, chi phí hỗ trợ người lao động Chi phí đào tạo và phát triển tại công ty được sử