Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Vũ Thùy Dương – TS Hoàng VănHải 2010, NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trịliên quan đến việc tạo ra, duy trì

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH”

2 Giảng viên hướng dẫn: ThS Tạ Huy Hùng

3 Sinh viên: Trịnh Thị Oanh Lớp: K49U2 MSV: 13D210104

4 Thời gian thực tập: 22/02/2017 đến 25/04/2017

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm

TH Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai baogồm:

 Một là, hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực trongnền kinh tế thị trường, đặc biệt là hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp

 Hai là, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và khoa học thực trạng hoạch định nhânlực và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thựcphẩm TH

 Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạchđịnh nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH

6 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cố phần Chuỗi thựcphẩm TH

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cốphần Chuỗi thực phẩm TH

7 Kết quả đạt được:

lượng

Yêu cầu khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nógiúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lýthuyết đã học Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó đểtiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp

và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thựchành Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơnsâu sắc đến giảng viên Th.s Tạ Huy Hùng đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quátrình làm khoá luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý thầy/cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đạihọc Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập Với vốn kiếnthức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH

đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Em xin gửi lời cảm

ơn đến các anh/chị tại phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác của công

ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu

Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy/cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp trồng người của mình Đồng kính chúc các anh/chị trong Công ty Cổ phầnChuỗi thực phẩm TH luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công tốt đẹptrong công ty của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017

Sinh viên thực hiện:

Trịnh Thị Oanh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nhân lực 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Hoạch định nhân lực 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực 7

2.2.1 Hoạch định chiến lược nhân lực 7

2.2.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực 12

2.2.3 Hoạch định tác nghiệp nhân lực 14

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 20

2.3.1 Tính không ổn định của môi trường 20

2.3.2 Thị trường lao động 21

2.3.3 Chiến lược kinh doanh 21

2.3.4 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội 22

2.3.5 Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực 22

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH 23

3.1 Đánh giá tổng qua tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần

Chuỗi Thực phẩm TH 23

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 23

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 23

3.1.3 Khái quát về nguồn lực của công ty 23

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây 25

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 25

3.2.1 Tính không ổn định của môi trường 26

3.2.2 Thị trường lao động 26

3.2.3 Chiến lược kinh doanh 27

3.2.4 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội 27

3.2.5 Độ dài thời gian của hoạch định 27

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 28

3.3.1 Thực trạng hoạch định chiến lược nhân lực tại Công ty 28

3.3.2 Thực trạng hoạch định chiến thuật nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH 28

3.3.3 Thực trạng hoạch định tác nghiệp nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 29

3.4 Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 35

3.4.1 Thành công 35

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 35

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH 37

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 37

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty 37

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề hoạch định nhân lực của Công ty 37

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH 38

4.2.1 Hoàn thiện hoạch định chiến lược nhân lực 38 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến thuật nhân lực 39 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện hoạch định tác nghiệp nhân lực 40

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của công ty CP Chuỗi Thực phẩm 24

TH giai đoạn 2014-2016 24

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty Cố phần Chuỗi Thực phẩm 24

TH năm 2016 24

Bảng 3.4 Bảng so sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH từ năm 2014-2016 30

Bảng 3.5 Bảng so sánh kết quả dự báo với cung nhân lực thực tế của Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH từ năm 2014-2016 32

Bảng 3.6 Số lượng cung – cầu nhân lực thực thế của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH từ năm 2014-2016 32

Bảng 3.7 Dự trù chi phí cho quản trị nhân lực năm 2016 của Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH 34

Bảng 3.8 Dự trù nguồn thu về nhân lực năm 2016 của Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH 34

Bảng 4.1 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực trong các giai đoạn phát triển của Công ty 39

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.

Trong thời đại nền kinh tế tri thức, khi khoa học kỹ thuật và công nghệ đã pháttriển vượt bậc chi phối mọi lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhưng nó vẫn không thểthay thế vai trò của con người, vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ

là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nó còn là nhân tố sáng tạo racông nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình phát triển kinh tế đất nước Nguồnnhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo,

sử dụng, phát triển các nguồn lực khác bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn Pháttriển nguồn nhân lực nhưng không sử dụng nó một cách hợp lý sẽ gây lãng phí và tổnthất lớn cả trước mắt và lâu dài cho đất nước, cho xã hội và cho doanh nghiệp Vì vậy,vấn đề nguồn nhân lực là vấn đề quyết định đối với bất kỳ một doanh nghiệp, một tổchức kinh tế xã hội hay một quốc gia nào Để đạt mục tiêu phát triển, các tổ chức cầnphải có hoạch định phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ cả về số lượng và vềchất lượng

Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH là một thành viên thuộc tập đoàn THGroup Tập đoàn TH chuyên về lĩnh vực cung cấp các sản phẩm thực phẩm sạch cónguồn gốc từ thiên nhiên, trong đó có sữa tươi, thịt, rau củ quả sạch, thủy hải sản… đạtchất lượng quốc tế Công ty là đơn vị quản lý việc kinh doanh, phân phối chuyênnghiệp nên đòi hỏi phải có một đội ngũ lực lượng lao động có trình độ chuyên môncao, khả năng nắm bắt nhu cầu thị trường tốt Trong thời kỳ nền kinh tế có nhiều biếnđộng như hiện nay thì việc hoạch định nhân lực là hoạt động cấp thiết và đóng vai tròquan trọng đối với các doanh nghiệp

Với Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH, việc hoàn thiện hoạch định nhân lực

là một trong những hoạt động đang được ưu tiên hàng đầu, nhất là đối với mục tiêu trởthành công ty đứng đầu trong lĩnh vực sản xuất sữa và các sản phẩm từ sữa trongnước Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạchđịnh nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH có ý nghĩa và vai trò đặc biệt

to lớn đối với công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.

Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên có thể thấy việc hoàn thiện hoạch địnhnhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với công ty Trong quá trình thựctập thực tế tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH, tác giả đã nghiên cứu thực tếhoạch định nhân lực tại công ty và nhận thấy công tác hoạch định nhân lực tại công ty

có những ưu điểm, hạn chế nhất định Chính vì vậy tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiệnhoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH” làm đề tài nghiên cứucho khoá luận của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây.

1.3.1 Các công trình nước ngoài.

Jac Fitz-enz & Barbara Davison, How to Measure Human Resource

Managetment Cuốn sách này phản ánh trong kỷ nguyên của việc tang chi phí và biện

minh cho ngân sách, các nhà quản trị nhân sự đang chịu áp lực ngày càng cao để đo lường hiệu suất, bảo vệ ngân sách của họ và thậm chí để biện minh cho sự tồn tại của

họ Cuốn sách này cung cấp một phương pháp định lượng để đo chính xác năng suất của tất cả các chức năng nhân sự chính Điều này cho phép người quản lý nhân sự giaotiếp với quản lý cấp cao Nó cũng giúp các nhà quản trị nhân sự ra các quyết định, chiến lược nguồn nhân lực hợp lý

James W Walker, Human Resource Planning Tác giả xác định được vai trò to

lớn của quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò của công tác hoạch định nguồn nhânlực trong tổ chức Cuốn sách này cung cấp các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng củahoạch định nguồn nhân lực dựa trên những vấn đề lý luận và thực tiễn tiên tiến nhấttrên thế giới Nó giúp các nhà quản trị nhân sự thiết lập chiến lược nguồn nhân lực,chính sách và các kế hoạch hoạt động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanhnghiệp

1.3.2 Các công trình trong nước.

Hoạch định nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lýquan tâm, qua tìm hiểu tác giả thấy có nhiều nghiên cứu liên quan đến hoạch địnhnhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và các nghiên cứu này thường đề cập đếnhoạch định nhân lực ở tầm vĩ mô cho tỉnh hay quốc gia Đã có nhiều công trình khoahọc liên quan đến vấn đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn như:

Th.s Trần Kim Dung (2011), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Giáo dục:Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến những vấn đề trong hệ thống quản trị nhânlực nói chung, trong đó có công tác hoạch định nhân lực Tuy nhiên đây mới là nhữngđặc điểm chung nhất của công tác hoạch định nguồn nhân lực, tác giả không phân tíchchuyên sâu, cụ thể tại một doanh nghiệp nào đó.

Nguyễn Thị Lan Hương (2006), luận án tiến sĩ: “Đổi mới kế hoạch hóa nguồnnhân lực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường”, Đại học kinh tế quốcdân: Luận án nghiên cứu về cơ sở lý luận về kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong điềukiện kinh tế thị trường; Đánh giá kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Việt Nam từ 1986đến nay; Những giải pháp cơ bản nhằm tiếp 3 tục đổi mới kế hoạch hoá nguồn nhânlực trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Đinh Thị Oanh (2014), luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tạicông ty HINO MOTORS Việt Nam”, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn: Luận vănnghiên cứu về công tác hoạch định nhân lực của công ty HINO MOTORS Việt Nam.Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạch định nhân lực của công ty trong thời gian 2011-

1014, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực củacông ty trong giai đoạn tiếp theo cho đến năm 2020

Đàm Thị Quỳnh Anh (2014), luận văn “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tạicông ty TNHH MTV Lân nghiệp Ba Chẽ”, Đại học Thương Mại: Tác giả đã đưa ra hệthống lý luận về hoạch định nhân lực và vận dụng chúng kết hợp với các phương phápphân tích thống kê, so sánh vào phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiệncông tác hoạch định nhân lực tại công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Ba Chẽ

Tuy nhiên chưa có đề tài nào liên quan đến hoạch định nhân lực cho các doanhnghiệp hoạt động đặc thù trong lĩnh vực sữa và các sản phẩm từ sữa

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu đặt ra là đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạchđịnh nhân lực của Công ty Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụthể được triển khai bao gồm:

 Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực.

 Hai là, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và khoa học thực trạng hoạch định nhân

lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm2016

 Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạch

định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH

1.5 Phạm vi nghiên cứu.

Về thời gian: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trong thời gian từ năm

2014 đến năm 2016

Về không gian: Công trình sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty Cố

phần Chuỗi thực phẩm TH để phục vụ cho nghiên cứu

Về nội dung: Công trình tập trung nghiên cứu thực trạng về hoạch định nhân lực

tại Công ty Cố phần Chuỗi thực phẩm TH dựa trên cơ sở lý luận tổng quan về hoạchđịnh nguồn nhân lực Qua đó, đề ra các đề xuất nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lựctại công ty

Về đối tượng: Công trình nghiên cứu hoach định nhân lực tại Công ty Cố phần

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu cáctài liệu tổng kết, số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của Công ty Cổ phầnChuỗi thực phẩm TH Nghiên cứu những công trình nghiên cứu khoa học, các cuốnsách chuyên khảo, luận án tiến sĩ, sách báo, tạp chí trong và ngoài nước, những thôngtin và các báo cáo gần nhất liên quan đến chủ đề hoạch định nhân lực được thực hiệnbởi các Viện nghiên cứu, các trường đại học, các cơ quan quản lý Nhà nước, các nhàkhoa học… và tham khảo thêm trên các phương tiện truyền thông, Internet

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Điều tra thông qua phiếu điều tra khảo sát được thiết kế sẵn để phân tích đánhgiá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Chuỗi thực phẩm TH

Từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công ty và xây dựng kế hoạch nhân lực chotương lai.

- Số lượng phiếu phát ra: 115 phiếu gồm:

Lãnh đạo quản lý: 15 phiếu (13%)

Nhân viên: 100 phiếu (87%)

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu.

Phương pháp tổng hợp dữ liệu:

Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét,đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện vềvấn đề nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

 Chương 2: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp

 Chương 3: Thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cố phần Chuỗi thựcphẩm TH

 Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cốphần Chuỗi thực phẩm TH

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Vũ Thùy Dương – TS Hoàng VănHải (2010), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trịliên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngườitrong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.s Trần Kim Dung (2011), NXB Giáodục: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năngnhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì một con người của một tổ chức nhằm đạtđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TSNguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp cáchoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động qunr trị nhân lực trong tổchức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

2.1.2 Hoạch định nhân lực.

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TSNguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Hoạch định nguồn nhân lực là quátrình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kếhoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin

cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.”

Hoạch định nhân lực bao gồm: Hoạch định chiến lược nhân lực, hoạch địnhchiến thuật nhân lực, hoạch định tác nghiệp nhân lực

Hoạch định chiến lược nhân lực bao gồm phân tích môi trường quản trị nhânlực và thiết lập chiến lược nhân lực

Hoạch định chiến thuật nhân lực là hoạt động xây dựng các chính sách nhânlực: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ…

Hoạch định tác nghiệp nhân lực là hoạt động dự báo cung – cầu nhân lực củadoanh nghiệp và xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực.

2.2.1 Hoạch định chiến lược nhân lực.

2.2.1.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực.

Phân tích môi trường quản trị nhân lực là quá trình phân tích các yếu tố môitrường bên trong và môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực để từ đónhận diện cơ hội, thách thức và điểm mạnh, điểm yếu đối với hoạt động quản trị nhânlực trong tương lai của doanh nghiệp

Các yếu tố môi trường bên ngoài của hoạt động quản trị nhân lực:

 Các yếu tố môi trường vĩ mô:

- Điều kiện kinh tế:

Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ

số tiêu dung CPI, các chính sách tài chính tiền tệ…phản ánh tình hình phát triển ổnđịnh hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tácđộng lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như người lao động Điềukiện kinh tế thuận lợi sẽ tạo nhiều việc làm, các doanh nghiệp cần quan tâm và có điềukiện quan tâm hơn đến các hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách nhân lực

và việc thực thi các hoạt động đó sẽ kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy nănglực, phát triển, nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanhnghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp… Điều kiệnkinh tế khó khăn thì các doanh nghiệp cũng khó khăn khi phải chạy theo những chínhsách nhân sự vốn phù hợp vào thời kỳ tang trưởng trước đây của doanh nghiệp và việcđiều chỉnh tất yếu của các doanh nghiệp lúc này là cắt giảm nhân lực, cắt giảm chi phí

- Dân số và lực lượng lao động:

Tốc độ gia tăng dân số, cơ cấu dân số (theo lứa tuổi, giới tính, trình độ,…), chấtlượng dân số,… của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm và chính sách nhân

sự của doanh nghiệp Đất nước đang trong thời kỳ dân số vàng đồng nghĩa với việc cómột lượng lao động trẻ và hung hậu Các doanh nghiệp có thể tận dụng cơ hội thu hútnhân lực chất lượng nhờ các chính sách nhân lực hợp lý, có tính cạnh tranh cao

- Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên:

Vị trí địa lý của doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lựcdoanh nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lựckhác

Điều kiện tự nhiên (khí hậu, đất đai, môi trường tự nhiên) thuận lợi hay không sẽảnh hưởng đến môi trường làm việc và điều kiện sinh sống của người lao động Do đó,nếu doanh nghiệp hoạt động tại khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi thì cuộc sốngcủa NLĐ sẽ thoải mái hơn, sức khỏe và tinh thần tốt hơn sẽ có khả năng nâng cao năngsuất lao động

- Quy định pháp luật:

Pháp luật về lao động và những quy định của nhà nước có liên quan, đây lànhững yếu tố ảnh hưởng mạnh đến bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Chính sáchcủa nhà nước ảnh hưởng đến các chính sách quản trị nhân lực Khi doanh nghiệp muốnđưa ra bất cứ chính sách nào như tuyển dụng, trả lương, phụ cấp, trợ cấp đều phải tuântheo các quy định của pháp luật Các quy định của pháp luật bên cạnh bảo vệ quyền vàlợi ích hai bên NLĐ và NSDLĐ thì chúng còn có thể gây ra một số khó khăn, rào cảncho hoạt động quản trị nhân lực như: các quy định còn chung chung, chưa cụ thể hayquy trình rườm rà, thủ tục phức tạp…

- Thị trường lao động:

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thịtrường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,… Hàng hóa đượctrao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt Sự pháttriển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trongdoanh nghiệp Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầutrên thị trường tuân thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưahoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ranhững khó khăn khi đưa ra và thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanhnghiệp

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanhnghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình Nếu thị trườnglao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhu

cầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động Ngược lại nếuthị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực củadoanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách.

Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nềnkinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Trongđiều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phíadoanh nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phía ngườilao động họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lực của côngty

- Hệ thống giáo dục và đào tạo:

Chương trình đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất, công tác hướng nghiệp cho họcsinh, sinh viên và sự phát triển của khoa học công nghệ nói chung và trình độ côngnghệ trong lĩnh vực nhân sự nói riêng cũng sẽ là những nhân tố môi trường vĩ mô cóảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp

 Các yếu tố môi trường ngành (khách hàng, nhà cung ứng, nhà phân phối, đốithủ cạnh tranh)

Khía cạnh then chốt của môi trường là những yếu tố cạnh tranh trong ngành, cácyếu tố này có thể tạo ra mức độ căng thẳng hay không cho doanh nghiệp Chiến lượcnhân lực của đối thủ cạnh tranh trực tiếp, của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn và tạo ra sảnphẩm thay thế; sức ép của khách hàng, của nhà cung cấp đối với doanh nghiệp sẽ làmcộng thêm sức ép cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, sựtinh gọn,… Doanh nghiệp phải phân tích các yếu tố cạnh tranh này để nhân diệnnhững cơ hội, thách thức mà doanh nghiệp gặp phải nói chung và đối với hoạt độngquản trị nhân lực nói riêng

Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực:

- Chiến lược kinh doanh:

Chiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bướcphát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có,nguồn lực có thể đạt được Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũngđược xác định Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá caođến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên không được chú ýnhiều Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhân

viên lại rất được chú ý Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xemxét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên Do đó các hoạtđộng quản trị nhân lực cũng như các chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới cácmục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

- Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động:

Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường sẽ yêu cầu sốlượng, chất lượng, trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau Mỗi nghànhnghề khác nhau sẽ có những đặc thù về lao động khác nhau

- Hiện trạng nguồn nhân lực:

Hiện trạng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất,mong muốn, nhu cầu của người lao động Trong đó cấu trúc lao động (cơ cấu lao độngtheo trình độ, lứa tuổi, giới tính, tính chất lao động…) phù hợp hay không phù hợp vớiloại hình tổ chức, quy mô hoạt động… có ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt độnghoạch định nhân lực cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những điều được các thành viên trong tổchức cùng chấp nhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển củadoanh nghiệp Bản chất văn hóa được thể hiện qua cách thức mà doanh nghiệp đó kinhdoanh, đối xử với khách hàng, các đối tác và với nhân viên Tác động của văn hóadoanh nghiệp đến động lực, năng suất, sự kỳ vọng và hành vi của người lao động là rấtmạnh mẽ Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanhnghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần cácgiá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp làtài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, cácniềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cáchứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu

về sản phẩm

- Trình độ công nghệ:

Tính hiện đại, phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong sản xuất,kinh doanh đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực công ty

Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động quản trị nhân lực cũng sẽ gópphần đổi mới hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp.

- Năng lực tài chính:

Tài chính doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên cần xem xét khi tiến hành bất cứ hoạtđộng nào của doanh nghiệp Nguồn lực tài chính quyết định đến quy mô, số lượng củacác hoạt động quản trị nhân lực Khi lên kế hoạch cho các hoạt động như tuyển dụng,đào tạo, đaic ngộ… nhà quản trị cũng cần cân nhắc, xem xét, tính đến nguồn lực tàichính của doanh nghiệp

- Nhà quản trị doanh nghiệp:

Nhà quản trị với khả năng nhận thức, nưng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thốnggiá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chínhsách, hoạt động quản trị nhân lực Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ củamình, với tầm hạn quản trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định vàtham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

2.2.1.2 Xây dựng các phương án chiến lược nhân lực.

- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: đưa ra định hướng và sự gắn kếtcủa các hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực,đúng người, đúng chỗ, đúng lúc

- Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực có thể hiểu là việc phân tích,đánh giá các yếu tố môi trường trong mối quan hệ biện chứng của bản thân các yếu tố

đó và với các mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực để đưa ra các phương án chiếnlược nhân lực cho doanh nghiệp của mình

2.2.1.3 Đánh giá và lựa chọn các phương án chiến lược nhân lực.

Đánh giá các phương án chiến lược nhân lực:

 Tiêu chí đánh giá:

- Tài chính: mức đầu tư, hiệu quả thu hồi về mặt tài chính, chi phí phát sinh,mức tiết kiệm,…

- Thời gian: thời gian triển khai, thời gian đạt được mục tiêu, độ trễ

- Mức độ rủi ro: rủi ro về tài chính, rủi ro về con người, rủi ro về đối tác tư vấnhoặc đào tạo, -rủi ro về thời gian, rủi ro khác do ảnh hưởng của môi trường hoạtđộng…

- Mức độ khả thi

- Kết quả và hiệu quả mang lại

- Quan điểm của nhà quản trị

- Nguồn lực của doanh nghiệp: Tài chính, con người, cơ sở vật chất,… cần có sựcân đối với các chiến lược hành động khác trong doanh nghiệp

- Các thuộc tính của phương án: Mức độ linh hoạt, mềm dẻo, mức độ khả thi củaphương án,…

2.2.1.4 Thiết lập các chiến lược nhân lực.

Thiết lập chiến lược nhân lực bao gồm các bước:

- Xác lập tầm nhìn, mục tiêu, giá trị

- Xác lập các chính sách

- Xác lập các chương trình hoặc kế hoạch dài hạn nhằm đạt được mục tiêu chiếnlược

- Xác định tiêu chuẩn đánh giá

- Xác lập thời gian thực hiện

- Ra quyết định áp dụng chiến lược, phản hồi, kiểm soát và đánh giá đối vớichiến lược

2.2.2 Hoạch định chiến thuật nhân lực.

2.2.2.1 Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực.

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuynhiên dù là chính sách nào cũng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng Yêu cầu nàyphải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộchính sách

- Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao độngkhác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc chonên phải công bố công khai và giải thích để mọi người đều biết và thông suốt

- Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn

cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phùhợp một cách đúng lúc

- Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đượcđối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cầnphải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người

- Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanhnghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viênthông hiểu Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫnđến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc

2.2.2.2 Xây dựng nội dung chính sách nhân lực.

Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm:

Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy định về

những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lạicủa chính sách Các phần nội dung chủ yêu trong xây dựng ở đây là:

Xây dựng những nội dung cụ thể: Phần nội dung cụ thể là phần nội dung chỉ ra

những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động nhân lực nào đó Các quyđịnh ở đây chỉ rõ:

- Nội dung thực hiện

- Hình thức, phương pháp thực hiện

- Nguồn kinh phí thực hiện

- Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của đối tượng áp dụng

- …

Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Đây là phần nôi dung quy định cách tổ

chức thực hiện bộc lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiệnhoạt động quản trị nhân lực đó cũng như nhiệm vụ, quyền hạn có trong quá trình thực

thi nhiệm vụ Các điều khoản thực thi chính sách (đối tượng thực thi, thời gian có hiệulực, quy định về việc thay thế văn bản…) được quy định tại đây.

Ngoài ra, chính sách nhân lực cũng ban hành kèm theo các văn bản hướng dẫn,các biểu mẫu phục vụ việc thực thi chính sách kèm theo

- Chính sách thi đua khen thưởng

- Chính sách an toàn vệ sinh lao động

- Chính sách trọng dụng người tài

- …

2.2.3 Hoạch định tác nghiệp nhân lực.

2.2.3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về từng loại nhân lực(số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm) trong từng giai đoạn theo yêu cầu của doanhnghiệp

Dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên các căn cứ chủ đạo bao gồm: chiến lượcnguồn nhân lực, các thông tin về phát triển/ thu hẹp hoạt động, phát triển sản phẩm/dịch vụ mới, áp dụng công nghệ mới, phát sinh đối thủ cạnh tranh mới, điều kiện kinh

tế, người lao động nghỉ hưu, người lao động bỏ việc…

Một số phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Xác định nhu cầu về nhân lực cho năm kế hoạch dựa vào căn cú như tổng sốlượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc,nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ làm việc bình quân của một lao động trong năm kếhoạch; hệ số tăng năng suất lao động trong năm kế hoạch dự tính

Trong đó: D: nhu cầu lao động năm kế hoạch

Ti : lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm

SLi : tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạch

Tn : quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Km : hệ số tăng năng suất lao động theo kế hoạch

n: số loại sản phẩm cần sản xuất trong năm kế hoạch

Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, nhữngsản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết nghĩa là có mức lao động làm căn

cứ khoa học

- Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Công thức: D = Q/W

Trong đó: D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động của một người trong năm kế hoạch

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng khôi lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩnđịnh biên công việc cho mỗi lao động (khối lượng công việc mà mỗi lao động phảihoàn thành trong năm kế hoạch)

- Phương pháp ước lượng trung bình:

Cách xác định: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ chức thời kỳ kế hoạchdựa vào nhu cầu nhân lực bình quân hằng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản lượng:Công thức: D = (Qxt)/T

Trong đó: D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: tiêu chuẩn hoa phí lao động cho một đơn vị sản xuất năm kế hoạch

T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Dự đoán các loại cầu nhân lực:

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là yêu cầu nhân lực ký hợp đồnglao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thực hiệnnhững công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởnglớn đến hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: trong đó, nhân lực chuyên môn là nhữngngười đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những ngườiđảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế toán,nhân sự, thư ký,…

2.2.3.2 Dự báo khả năng cung ứng nhân lực.

Dự báo khả năng cung ứng nhân lực là quá trình dự báo khả năng đáp ứng nhucầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai Dự báo cung ứng nhânlực bao gồm: dự báo cung ứng nội bộ và dự báo cung ứng từ bên ngoài

Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp.

Cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là lượng nhân lực tương ứng với mỗichức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làmviệc cho doanh nghiệp khi cần Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp làviệc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tíchcung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảmbảo cân bằng cung cầu nhân lực - đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh

Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp: những thông tin phântích hiện trạng quản trị nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khả năngthuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường xuyên…,thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao động đến tuổinghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kếhoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…

Phương pháp xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp được áp dụngphổ biến là phương pháp thống kê phân tích Một số phương pháp khác được nhắc đếnnhư phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trậnchuyển đổi xác suất (mô hình Markov)… Mức độ chính xác của xác định cung nhânlực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực Các thông tin nhân lực

cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh.Ngày nay, các doanh nghiệp thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực Trong

đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được chú ý

Xác định cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự

mà doanh nghiệp có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ cáchoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân công nhất định.Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại laođộng cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức

độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách

về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của nghành tạo sự khan hiếm của mộtloại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủ tiềm năng, khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực (thù lao lao động, cácchế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, môi trường văn hóa của doanh nghiệp…)

Xác định cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với xác định cung nhân lựcnội bộ Vì không những đối tượng xác định thường xuyên thay đổi mà phạm vi cácyếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn Nội dung:

- Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích nhữngthông số tác động và phản ứng nguồn nhân lực xã hội

- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến độ tuổi lao động,

cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi, tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ lao động theo nghành

và theo thành phần kinh tế,…

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở cả trí lực và thể lực

- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương, giữa cácngành kinh tế, giữa các quốc gia…

Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạch định tốthơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân lực nội bộ)cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngoài khi xảy ra tình trạngthiếu hụt lao động

2.2.3.3 Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực.

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử dụng nó Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện

tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũngnhư về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Cung không đáp ứng cầu

Cung không đáp ứng cầu là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một sốchức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổchức sẵn có Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lựchiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từmỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này bao gồm:tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ haynhững hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, các hoạt động làmduy trì nhân lực như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,…

Cung vượt quá cầu

Cung vợt quá cầu là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang có đangnhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một sốchức danh công việc Không có công việc nào thiếu người thực hiện

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng laođộng dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹptrong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm côngtác cho những người ở lại Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này là: tinh giản biênchế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ không lương

Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dưthừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng nhưtriển khai thực hiện

Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức “Vừa thừa – vừa thiếu” là tìnhtrạng mà có chức dang công việc thì cung vượt quá cầu, có chức dang công việc khácthì cung lại không đáp ứng cầu

Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại,sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tìnhtrạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt Sau khi thực hiện tất cả các hoạt

động có thể nếu vẫn còn tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt thì tổ chức buộc phải sửdụng các hoạt động tương ứng với từng tình trạng ở mỗi chức dang công việc.

Cân đối cung cầu nhân lực

Cân đối cung cầu nhân lực là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đápứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được,đặc biệt trong dài hạn

Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không quan tâm đến các hoạt độngquản trị nhân lực Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động Để đảmbảo trạng thái cân bằng đó thì cần thiết phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trìnhân lực Các hoạt động về trả công lao động, phúc lợi, quan hệ lao động, duy trì năngsuất và hiệu

quả làm việc

2.2.3.4 Nội dung xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực.

Xây dựng mục tiêu nhân lực tổng thể:

Mục tiêu kế hoạch nhân lực: là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lựcmong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch Các mục tiêu trong từnggiai đoạn của từng thời kỳ chiến lược phải được xây dựng cụ thể

Yêu cầu khi xây dựng mục tiêu nhân lực: Khi xây dựng mục tiêu cần phải dựatrên năng lực của đội ngũ lao động cùng các năng lực khác của doanh nghiệp như nănglực NLĐ, công nghệ và trang thiết bị của công ty, khả năng tài chính, các quy định củapháp luật…

Một số mục tiêu nhân lực tổng thể:

- Gia tăng hay tinh giảm bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm

- Tỷ lệ gia tăng năng suất lao động của từng loại nhân lực

- Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực (chi phí tiền lương, đàotạo, tuyển dụng,…)

- Tăng hay giảm bao nhiêu tỷ lệ thất nghiệp, thuyên chuyển, chấm dứt HĐLĐ…

Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết:

Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị nhân lực (kếhoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ,…) được xây dựng theo chu kỳ

và thường là 1 năm

Xây dựng kế hoạch chi tiết cho một hoạt động tuyển dụng, một khóa đào tạo,…bao gồm các hoạt động:

- Xác định mục tiêu

- Xác định đối tượng tham gia

- Xác định thời gian, địa điểm

- Dự trù chi phí: là khoản tạm tính các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến mộthoặc nhiều hoạt động quản trị nhân lực, bao gồm dự trù chi phí trả công, chi phí tuyểndụng, chi phí đào tạo, chi phí bố trí lại nhân lực,…

- Dự trù nguồn thu: là hoạt động tạm tính các khoản tiền có thể có để thực hiệncác hoạt động quản trị nhân lực như lương, thưởng, trợ cấp,

- Tổng hợp ngân sách: sau khi dự trù chi tiết các khoản thu, chi cho các hoạtđộng quản trị nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành tổng hợp ngân sách nhân lực nhằmthấy được tổng thể sự cân đối giữa thu và chi, đảm bảo chi không vượt quá thu

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực.

2.3.1 Tính không ổn định của môi trường

Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung

và cầu nhân lực của tổ chức Môi trường kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến hoạtđộng của doanh nghiệp, nó vừa tác động trực tiếp lẫn dán tiếp đến doanh nghiệp Nếumôi trường kinh doanh thuận lợi như kinh tế phát triển có nhiều thành phần kinh tếhoạt động, tình hình chính trị ổn định, luật pháp bảo hộ kinh doanh mở cửa với cáchoạt động đầu tư nước ngoài thì sẽ thu hút được các hoạt động kinh doanh trong vàngoài nước phát triển dẫn đến việc nhu cầu nhân lực tăng vọt, giải quyết tình trạng thấtnghiệp và những tệ nạn kéo theo do thất nghiệp Thậm chí theo từng nghề: có nghề bịmất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực như các dịch vụ tư vấnkinh doanh, môi giới lao động…

2.3.2 Thị trường lao động.

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thịtrường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,… Hàng hóa đượctrao đổi trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt Sự pháttriển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trongdoanh nghiệp Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầutrên thị trường tuân thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưahoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ranhững khó khăn khi đưa ra và thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanhnghiệp

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanhnghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình Nếu thị trườnglao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhucầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động Ngược lại nếuthị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực củadoanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách

Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển củanền kinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.Trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên vềphía doanh nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phíangười lao động họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lựccủa công ty

2.3.3 Chiến lược kinh doanh.

Chiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bướcphát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có,nguồn lực có thể đạt được Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũngđược xác định Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá caođến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên không được chú ýnhiều Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhânviên lại rất được chú ý Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xemxét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên Do đó các hoạt

động quản trị nhân lực cũng như các chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới cácmục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

2.3.4 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.

Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thịtrường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độlành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Mỗi nghề nghiệp cóđặc thù khác nhau nên nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động cũng khác nhau Với những ngành bên lĩnh vực nông nghiệp như trồng chọt, chăn nuôi thì cầnmột số lượng lớn lao động đơn giản không cần có tay nghề cao, tính chất của côngviệc cũng đơn giản, người lao động cần có kỹ thuật chăm sóc cơ bản và những kỹthuật đó không phức tạp lắm Còn với những nghành bên lĩnh vực công nghiệp, dịch

vụ thì nhu cầu về lao động lớn, tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao có các kỹ năng mềnchuyên nghiệp Do đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phứctạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

2.3.5 Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực

Độ dài thời gian của việc hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quantrọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có thểđược lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ

3 năm đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch địnhnguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bêntrong và môi trường bên ngoài của tổ chức

Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến độnglớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế,chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định;quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu,… thì thường xác định độ dài củahoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinhdoanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; cótiểm lực phát triển; kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh;nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt,… thì độ dài của kếhoạch nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm

Tên giao dịch: TH JointStock

Người sáng lập: Bà Thái Hương (Chủ tịch ngân hàng Bắc Á Bank)

Tên viết tắt: TH TRUE MILK

Trang web của công ty: thmilk.vn

Địa chỉ: Tầng 2, tòa nhà Bắc Á - số 9 Đào Duy Anh, Q.Đống Đa, Hà Nội

Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH thuộc Tập đoàn TH được thành lập vàongày 31/08/2010, với sự tư vấn tài chính của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á

Từ xuất phát điểm đó, Tập đoàn TH đang từng bước phát triển để tở thành nhà sảnxuất hàng đầu Việt Nam cung cấp các sản phẩm thực phẩm sạch có nguồn gốc từ thiênnhiên, trong đó có sữa tươi, thịt, rau củ quả sạch, thủy hải sản đạt chất lượng quốc tế

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Chức năng:

Tập đoàn TH chú trọng cung cấp các sản phẩm thực phẩm sạch có nguồn gốc từthiên nhiên, trong đó có sữa tươi, thịt, rau củ quả sạch, thủy hải sản… đạt chất lượngquốc tế

Nhiệm vụ:

Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH thuộc tập đoàn TH Công ty là đơn vịquản lý việc kinh doanh, phân phối chuyên nghiệp các sản phẩm tươi sạch tới tận tayngười tiêu dùng, chung tay thực hiện sứ mệnh của tập đoànTH

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công Ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH:

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm

TH (xem phụ lục 2)

3.1.3 Khái quát về nguồn lực của công ty.

Về nguồn lực tài chính.

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn của công ty CP Chuỗi Thực phẩm

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán

Bảng 3.1 cho thấy vốn điều lệ của công ty liên tục tăng từ khi thành lập Điềunày cho thấy quy mô và năng lực kinh doanh của công ty không ngừng mở rộng Dựbáo vốn điều lệ của công ty tiếp tục tăng trong giai đoạn tới, khi mà công ty đang trongquá trình mở rộng kinh doanh

Theo trình độ chuyên môn

Theo giới tính

Năm kinh nghiệm

Trên Đại học

Đại học

Cao đẳng

i 1 năm

Từ 1-3 nă m

Trê

n 3 năm

Doanh thu của Công ty tăng nhưng không đều qua các năm Năm 2015 tổngdoanh thu tăng 25,7 tỷ đồng, năm 2016 doanh thu tăng 10,1 tỷ đồng Trong 3 năm từ

2014 đến 2016 có thể thấy kết quả kinh doanh của Công ty rất tốt Năm 2016, công ty

đã tiến hành thay đổi phương hướng chiến lược nhằm phù hợp với những biến độngđang diễn ra, hạn chế rủi ro trong kinh doanh đồng thời hoạch định, xúc tiến các kếhoạch đào tạo nhân lực nhằm kịp thời thích ứng với tình hình thị trường, nâng caonăng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh Do đó năm 2016, lợi nhuận sau thuế của

công ty là 297,9 tỷ đồng tăng 47,8 tỷ so với năm 2015 Xem chi tiết kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong ba năm 2014-2016 (xem phụ lục 3).

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Chuỗi Thực phẩm TH.

Từ việc phát ra 115 phiếu điều tra và thu về 110 phiếu hợp lệ ta có tỉ lệ % về mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lựctại Công ty như sau: