Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH đầu tƣ phát triển hƣng thành

Tuy nhiên, côngtrình mới chỉ đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng mà chưa có cái nhìn tổngquát về hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.. Để đạt được m

TÓM LƯỢC

Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế có rất nhiều thách thức cũng như cơhội để phát triển, để vươn mình ra ngoài thế giới Là một doanh nghiệp hoạt động trênđịa bàn Việt Nam, ít nhiều doanh nghiệp nào cũng chịu ảnh hưởng tốt hay xấu từ việchội nhập này của đất nước Dù thế nào, việc chuyển mình đón lấy cơ hội mới là điềuđáng để các doanh nghiệp lưu tâm

Là một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, chuyên kinh doanh lĩnh vực dược phẩm,thiết bị, dụng cụ y tế, công ty TNHH Đầu tư Phát triển Hưng Thành đứng trước cơ hộiđất nước ngày càng hội nhập sâu vào thế giới, cũng đã có nhiều sự biến chuyển trongnhững năm gần đây Trong quá trình thực tập tại đây, từ ngày 22/02/2017 đến ngày25/04/2017, em đã có cơ hội được áp dụng những kiến thức chuyên ngành vào thực tếcông việc tại Phòng Hành chính Nhân sự Tổng hợp, làm việc cùng anh chị trongPhòng ban, được tiếp xúc với tất cả các mảng trong nghề Thông qua quá trình thực tậptại đây cùng với sự phân tích số liệu trong những năm gần đây, em nhận thấy tính cấpthiết của công ty trong công tác nâng cao hiệu quả tuyển dụng Sau quá trình xem xét,

cân nhắc, em quyết định lựa chọn đề tài để nghiên cứu là “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư Phát triển Hưng Thành”.

Đề tài nhắc đến một số lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng, phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, nghiên cứu và đánh giá những mặt được, chưađược trong quá trình nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ra nhữngbiện pháp hữu ích nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Đề tài nghiên cứu gồm 4 chương chính như sau:

Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tạidoanh nghiệp

Chương III: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tưPhát triển Hưng Thành

Chương IV: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHHĐầu tư Phát triển Hưng Thành

1

1

LỜI CẢM ƠN

Gần 2 tháng làm khóa luận, có nhiều khó khăn cũng như gặp rất nhiều vấn đề,trước tiên em xin cảm ơn Ban lãnh đạo công ty đã tạo điều kiện cho em được tham giavào quy trình làm việc, tiếp xúc với thực tế công việc và tạo điều kiện cho em đượctham khảo số liệu cần thiết nhất cho bài khóa luận của em

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Nhà trường, khoa Quản trịNhân lực, các thầy cô giáo bộ môn đã truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức vữngchắc nhất để hoàn thành bài khóa luận

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo TS Chu Thị Thủy – Trưởng

Bộ môn Kinh tế Doanh nghiệp Thương mại, cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ dạy chúng emtrong quá trình làm khóa luận, có rất nhiều chỗ phải chỉnh sửa, làm lại, cô đã tận tìnhchỉ cho em để có được một bản khóa luận hoàn hảo nhất có thể

Em xin chân thành cảm ơn anh chị Phòng ban Hành chính Nhân sự Tổng hợp

đã giúp đỡ em tận tình trong quá trình thực tập tại Công ty, được tiếp xúc với côngviệc thực tế cũng như cung cấp cho em sô liệu cần thiết để hoàn thành bài khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Vũ Thị Quỳnh

2

2

MỤC LỤC

3

3

STT Bảng biểu Mô tả Trang

1 Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn công ty giai đoạn 2014 – 2016 17

3 Bảng 3.3 Số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động trong Công ty năm

4 Bảng 3.4 Nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2016 22

5 Bảng 3.5 Tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2014 đến năm 2016 23

6 Bảng 3.6 Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng năm 2014 – 2016 24

7 Bảng 3.7 Hiệu quả tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2014 – 2016 25

8 Bảng 3.8 Nhân viên được tuyển vào 2 văn phòng mới mở năm 2015 27

10 Bảng 4.1 Hiệu quả tuyển dụng (dự kiến) giai đoạn 2017 – 2019 32

4

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Danh mục biểu đồ

Danh mục sơ đố

2 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp 12

5

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.

Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ một doanhnghiệp nào cũng muốn hướng tới Doanh nghiệp sở hữu được đội ngũ nhân lực giỏi làmột trong những điều tiên quyết nhất để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp Nếunhư hiền tài là nguyên khí quốc gia thì con người là huyết mạch của doanh nghiệp.Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra một phong cách làm việc chuyên nghiệp, thu hútnhững con người xuất sắc muốn đầu quân về cho doanh nghiệp Vậy nên, vai trò củacông tác Quản trị Nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng ngàyđược đề cao và chú trọng bậc nhất trong mỗi một tổ chức, doanh nghiệp Suy chocùng, một công ty có thành công hay không là phụ thuộc vào chính sách sử dụng nhântài của họ, trong đó công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp, bố trí họ vào công viêc hoặcchức vụ phù hợp là tiền đề cơ bản của thuật dùng người

Tuyển dụng là khâu đầu tiên và là khâu quan trọng để bổ sung nhân lực cho công

ty Tuyển đúng người, đúng việc, đúng văn hóa với công ty là một điều tuyệt vờinhưng không phải dễ dàng gì Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ thường khôngchú trọng tới công tác tuyển người sao cho chuyên nghiệp nhất có thể Thông thường,

họ tuyển người với tiêu chí làm sao cho nhanh nhất mà vẫn hiệu quả Trong quá trìnhtôi thực tập tại bộ phận Hành chính Nhân sự công ty, tôi cũng được tiếp xúc trực tiếpvới quy trình tuyển dụng tại công ty Trong quá trình đó, tôi nhận thấy vẫn còn nhiềubất cập trong quá trình tuyển dụng nhân sự bên công ty Quy trình chưa thực sự chuyênnghiệp, cũng không có kế hoạch tuyển dụng theo định kỳ Người được tuyển vào công

ty đa phần vẫn là con em cán bộ trong công ty, chưa qua sự đánh giá năng lực, phẩmchất và kinh nghiệm làm việc Tôi nhận thấy đây thực sự là một thiếu sót cho công ty

vì đã bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng khác với những vị trí mà công ty có nhu cầu cầntuyển dụng Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp là việc làm rấtcần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.

Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành là một công ty hoạt động tronglĩnh vực kinh doanh dược phẩm, các dụng cụ y tế, các thiết bị y tế có liên quan nhằmđem đến cho người tiêu dùng những sản phẩm dược tốt nhất, uy tín và đảm bảo chất

lượng, an toàn nhất, góp phần làm giảm tình trạng sử dụng dược phẩm giả, dược phẩmkém chất lượng, không rõ nguồn gốc xuất xứ gây hại tới sức khỏe, tính mạng ngườitiêu dùng Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế, tình hình mở rộng sản xuất kinhdoanh, do nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng nên trong những năm gần đây nhu cầutuyển dụng thêm nhân sự cho công ty càng trở lên quan trọng hơn Thực tế cho thấy,trong công tác tuyển dụng của công ty còn nhiều bất cập, sơ sài, quy trình chưa rõràng, chuyên nghiệp, mang tính hình thức, cần phải tìm hiểu nguyên nhân để tìm ra

hướng hoàn thiện phù hợp hơn Đó là lý do tôi chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành” với mong

muốn có thể nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Tuyển dụng nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những nămgần đây Tiêu biểu một số công trình:

Nguyễn Thị Thu Hằng – K47U1 – Khoa Quản trị Nhân lực – trường Đại học

Thương Mại, “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại chi nhánh Công ty cổ phần TARA” Công trình đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên

của công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành Từ đó nêu lên những điểm cầnphát huy, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằmkhắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khíacạnh tuyển dụng nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động tuyển dụng chưa

đề cập sâu đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Đào Thị Hạnh – K47U2 – Khoa Quản trị Nhân lực – Đại học Thương Mại,

“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp MECI” Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển

dụng và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần Công nghiệp MECI, từ đóđưa ra các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty Tuy nhiên, côngtrình mới chỉ đề cập đến vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng mà chưa có cái nhìn tổngquát về hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyễn Thị Ngọc Lan – Khoa Quản trị Doanh nghiệp – Đại học Thương Mại,

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Nhiệt điện Ninh Bình” Đề tài này đã nêu rõ được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu và đưa ra được giải

pháp Tuy nhiên thực trạng còn mang nặng lý thuyết, ít số liệu để phân tích đánh giá, dovậy, tính hiệu quả và thực tế của công trình nghiên cứu chưa được cao.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu của đề tài là đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quảtuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài của tôi có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.Hai là, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty

Ba là, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty

1.5 Phạm vi nghiên cứu.

Công tác quản trị nhân lực gồm nhiều hoạt động: Tuyển dụng, bố trí, sắp xếp,đào tạo, trả công lao động, khen thưởng – kỷ luật, Phạm vi nghiên cứu của đề tài nàythu gọn trong khuôn khổ hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Đầu tư Phát triểnHưng Thành Những quan điểm về vấn đề, giải pháp cho vấn đề trong bài luận này đềudựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm và thực trạng hiệu quảtuyển dụng nhân sự tại Công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu.

Để hoàn thành bài khóa luận này, tôi đề xuất sử dụng phương pháp thống kê, thuthập các thông tin, số liệu công ty trong giai đoạn từ 2014 đến 2016 Từ các số liệuthực tế đã được công ty tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng cũngnhư đề xuất đưa ra giải pháp cho công ty Cụ thể một số phương pháp sau:

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

- Thông tin cần thu thập: Những thông tin cần tìm kiếm: doanh thu, lợi nhuận, khách hànghiện tại, khách hàng tiềm năng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng

- Thông tin bên trong công ty: được cung cấp bởi các phòng ban

- Thông tin bên ngoài công ty: được thu thập từ các bài viết trên website công ty, các tin tức

về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Hưng Thành

- Phương pháp so sánh: so sánh các kết quả thu được qua các năm nhằm đưa ra những

ưu, nhược điểm, tồn tại và nguyên nhân của kết quả thu được

1.6.3 Đối với dữ liệu sơ cấp.

Sử dụng cách thức nghiên cứu điều tra để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong 3năm gần đây nhất

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danhmục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Đầu tư Phát triển Hưng Thành

Chương 4: Đề xuất giải pháp với vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lựctại Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Hưng Thành

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU

QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

2.1 Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản liên quan đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp.

2.1.1 Quản trị nhân lực

Các doanh nghiệp đều có những nguồn lực cơ bản như sau: vật lực, tài lực vànhân lực Để sắp xếp mức độ quan trọng, có lẽ nhân lực là nguồn lực được đặt lênhàng đầu Do đó công tác quản trị nhân lực được đặt lên hàng đầu và được xem là yếu

tố cốt lõi đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp Quản trị nhân lực đượcđịnh nghĩa: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, duy trì và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mụctiêu của tổ chức.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – giáo trình quản trị nhânlực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân) Kinh doanh cần con người, bán hàng cần conngười, làm bất cứ việc gì từ lao động chân tay cho đến lao động trí thức, dù có được sự

hỗ trợ từ máy móc, thiết bị, vẫn phải có khối óc, bàn tay của con người Do đó, côngtác QTNL là một công tác rất quan trọng và thiết thực mà bất cứ một tổ chức, doanhnghiệp nào cũng cần phải có và hoàn thành tốt Tất cả các công tác của QTNL baogồm: Tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,…đều giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được mụctiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực có thể được coi là công tác đầu tiên trong quá trình Quản trịNhân lực tại doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng đến các công tác khác trongQuản trị Nhân lực như: đào tạo, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi ngộnhân lực,…Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò rất lớn trong công tác Quản trị Nhânlực Người làm tuyển dụng cũng là người làm truyền thông cho doanh nghiệp Hiện nay,

có khá nhiều cách tiếp cận trong đó cách tiếp cận được sử dụng rộng rãi, đó là “tuyểndụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sửdụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – giáo trình Quản trị Nhân lực,NXB Thống Kê) Để quá trình tuyển dụng thành công cần rất nhiều yếu tố: Chi phítuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, tố chất nhà tuyển dụng,…

2.1.3 Chi phí tuyển dụng.

Để có thể sở hữu được nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức, đòi hỏi tổ chứcphải có những chiến lược, chính sách cụ thể, rõ ràng và khả thi trong khâu tuyển dụngnhân lực Để hoàn thành tốt, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí chohoạt động tuyển dụng nhân lực này bao gồm cả chi phí cho con người, cơ sở vật chất

hỗ trợ tuyển dụng Phân bổ kinh phí tuyển dụng của mình như thế nào? Có phải đầu

tư chủ yếu vào đầu quá trình tuyển chọn nhân viên hoặc ở cuối quá trình tức là khi nhân viên xin thôi việc? Và nhiều hơn thế nữa những câu hỏi đặt ra nhằm đáp ứng nhu cầu, tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí, từng cấp độ cụ thể tại doanh nghiệp.

Thiếu một kế hoạch tuyển dụng nhân sự lâu dài, việc yêu cầu tuyển dụng nhân sựtrong thời gian gấp là chuyện thường tại các công ty Việt Nam Chính sự gấp gáp này

sẽ gây khó khăn cho bộ phận tuyển dụng cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả tuyểndụng Thông thường, tuyển gấp luôn đi kèm với việc đội chi phí tuyển dụng lên cao

Vì vậy, phải đầu tư chi phí tuyển dụng sao cho hợp lý mà vẫn tập trung, hiệu quả luôn

là một bài toán cân nhắc đối với nhiều công ty, đặc biệt là các công ty sản xuất, lượngnhân công cao, nhu cầu tuyển nhiều và tuyển liên tục

2.1.4 Khái niệm kết quả tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng đi từ bước truyền thông tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn,thử việc, đánh giá và chính thức ký kết HĐLĐ Khi đó, số nhân viên được tuyển vàohay số HĐLĐ hợp pháp được ký kết được hiểu là kết quả tuyển dụng

2.1.5 Hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng.

Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã đượcxác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

Thế nào là một lần tuyển dụng đạt hiệu quả? Quá trình tuyển dụng được gọi làthành công khi kết quả tuyển dụng tốt: Tuyển được nhân viên đúng, đủ chuyên môn,

kỹ năng, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp, chi phí bỏ ra phùhợp Từ đó, ta có thể hiểu hiệu quả tuyển dụng là sự so sánh giữa kết quả tuyển dụngđạt được theo mục tiêu tuyển dụng đề ra với chi phí tuyển dụng bỏ ra để đạt được kếtquả tuyển dụng đó Kết quả càng cao, chi phí bỏ ra càng thấp thì hiệu quả tuyển dụngcàng cao và ngược lại

2.2 Hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp.

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Bất cứ một hoạt động, mục tiêu nào khi đặt ra đều phải có mức tiêu chuẩn để nhìnvào và so sánh với những gì đang làm ở hiện tại, đối chiếu xem đã đáp ứng được baonhiêu Quy trình tuyển dụng cũng vậy Muốn biết quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả haykhông, đạt hiệu quả là bao nhiêu phần trăm, chúng ta có thể liệt kê ra một số tiêu chí:

- Kết quả tuyển dụng: Số lượng nhân viên chính thức tuyển được

- Số nhân viên làm được việc sau khi tuyển vào

- Số nhân viên từ chối làm việc chính thức tại công ty sau quá trình thử việc

- Số nhân viên chính thức được tuyển vào bỏ việc không lâu trong quá trình mới nhậnviệc

- Chi phí tuyển dụng: thời gian, tiền bạc

- Uy tín, thương hiệu công ty, uy tín, thương hiệu NTD

2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

2.2.2.1 Yêu cầu các hệ thống chỉ tiêu.

Để đảm bảo sự trung thực, khách quan và công bằng, doanh nghiệp cần phải thiếtlập hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng và được trình bày dưới nhiều hìnhthức khác nhau tùy từng doanh nghiệp lựa chọn cho mình Các chỉ tiêu này phải đápứng một số yêu cầu cơ bàn sau đây:

- Tính chính xác và khoa học: hệ thống chỉ tiêu phải lượng hóa được kết quả tuyểndụng

- Tính toàn diện và hệ thống: Các chỉ tiêu phải được đánh giá cụ thể, đầy đủ, bao quátnhất hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp

- Tính thực tiễn: Áp dụng cụ thể được vào trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp,phải được tính toán trên CSDL của doanh nghiệp

- Tính đo lường: Hệ thống các chỉ tiêu phải đảm bảo đánh giá hiệu quả trên cơ sở đolường và kế hoạch hóa

- Tính liên kết: Các chỉ tiêu phải có sự liên kết, liền mạch, bổ sung cho nhau hợp thànhmột thể thống nhất, trọn vẹn

2.2.2.2 Hệ thống các chỉ tiêu đo lường.

• Chỉ tiêu định lượng

1 Chi phí tuyển dụng bình quân

Chỉ tiêu trên phản ánh được số tiền mà doanh nghiệp bỏ ra để tuyển một nhân viên.Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thu được từ những người lao động đượctuyển vào so với mức tổng chi phí doanh nghiệp bỏ ra

2 Chỉ số đưa ra để đánh giá chất lượng ứng viên ứng tuyển vào công ty Tuyển dụngđược đúng người đúng việc, đủ số lượng, đạt chất lượng, nhanh chóng, thể hiện đượchiệu quả trong công tác tuyển dụng

3 Số người nộp đơn xin việc: Con số này càng cao càng thể hiện được sự thành côngtrong công tác truyền thông tuyển dụng Doanh nghiệp có sức hấp dẫn trong mắt ngườilao động thể hiện ở nhiều yếu tố: vị thế trên thị trường, môi trường làm viêc, văn hóadoanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, Thu hút được nhiều ứng viên là một thành công bướcđầu trong quy trình tuyển dụng, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanhnghiệp

• Chỉ tiêu định tính

1 Số lượng nhân viên mới bỏ việc: Nhân viên được nhắc đến ở đây là nhân viên đã được

ký HĐLĐ chính thức Trong thời gian thử việc, từ cách thức làm việc, môi trường làmviệc, quá trình hội nhập với công việc, với văn hóa công ty,…những yếu tố này tácđộng đến nhận thức, suy nghĩ, cách thức làm việc của nhân viên Mỗi cá nhân sẽ cónhững phản ứng, thái độ và sự nhìn nhận, đánh giá khác nhau về doanh nghiệp trongquá trình làm việc, và sẽ quyết định tới nguyện vọng có muốn làm việc tại doanhnghiệp hay không Lượng nhân viên bỏ việc/Tổng số nhân viên trong quá trình làmviệc càng cao, hiệu quả tuyển dụng càng giảm và ngược lại

2 Số lượng nhân viên được ký HĐLĐ chính thức: Tương tự trên, số lượng nhân viên đạtyêu cầu công việc trong quá trình làm việc sau khi xét duyệt lên nhân viên chính thứccàng cao, hiệu quả tuyển dụng càng cao

3 Chi phí dành cho tuyển mộ: Để thu hút nhân tài, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự đầu

tư đúng mực Trong trường hợp này, chi phí cao sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng củadoanh nghiệp

4 Chất lượng hồ sơ ứng tuyển: Thu hút được nhiều ứng viên là một lợi thế cho doanhnghiệp, vừa có thể thu hút được nhân tài, vừa là một hình thức truyền thông hình ảnhdoanh nghiệp ra thị trường, giúp nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thịtrường Tuy nhiên, mục đích chính của tuyển dụng là tuyển được người Nhiều ứngviên, nhưng phải có ứng viên đạt tiêu chuẩn, ứng viên tiềm năng Trong quá trình xétduyệt hồ sơ ứng tuyển luôn luôn phải có tiêu chuẩn tuyển dụng Chất lượng hồ sơ ứngviên sẽ được đánh giá, phân cấp theo tiêu chuẩn tuyển dụng: Đạt hay không đạt, đạt ởmức độ ra sao,…Càng nhiều hồ sơ đạt chất lượng, đạt chất lượng cao thể hiện hiệu quảtuyển dụng càng cao

5 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới: Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc saukhi công tác đánh giá và ra quyết định tuyển dụng được hoàn thành Số lượng nhânviên thử việc đạt yêu cầu công việc, phù hợp với môi trường doanh nghiệp, được kýkết hợp đồng lao động chính thức càng nhiều sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng laođộng cũng như góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp.

2.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

• Yếu tố kinh tế, chính trị, pháp luật

Các yếu tố như thể chế chính trị, sự ổn định hay biến động về chính trị tại quốcgia hay một khu vực là những tín hiệu ban đầu giúp các nhà quản trị nhận diện đâu là

cơ hội hoặc đâu là nguy cơ của doanh nghiệp để đề ra các quyết định đầu tư, sản xuấtkinh doanh, tăn giảm nhu cầu nhân lực trên các khu vực thị trường thuộc phạm viquốc gia hay quốc tế.Một doanh nghiệp sản xuất có nhu cầu muốn thuê nhân cônglao động tại xưởng, dù muốn tuyển, họ cũng không được phép thuê trẻ em dưới 16tuổi vào làm việc theo Quy định về độ tuổi lao động đã được quy ước rõ ràng trong

Bộ Luật lao động Nền kinh tế phát triển, cơ hội của doanh nghiệp cũng rộng mởhơn Nhu cầu nhân lực theo đó mà sẽ tăng về số lượng cũng như chất lượng để có thểtheo kịp với toàn cầu Khi đó, hiệu quả tuyển dụng sẽ cao, người lao động có nhiều

cơ hội việc làm, doanh nghiệp cũng có cho mình nhiều sự lựa chọn những ứng viêntốt nhất Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng khủng hoảng, lạm phát kéo dài, ít nhiềucũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

• Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Trong bối cảnhkinh tế đang hội nhập, các công ty mọc lên rất nhiều, đa ngành nghề Khi môi trườngcạnh tranh trở lên căng thẳng thì các doanh nghiệp nào có vị thế cạnh tranh hơn thì sẽthắng ở đây, chúng ta nói đến nhân lực, tức là nhắc đến vấn đề cạnh tranh nhân tài.Công tác tuyển dụng nhân tài tốn không ít thời gian, tiền bạc, công sức vì những ứngviên ưu tú họ luôn luôn rất kén chọn cũng như rất thông minh, khôn khéo trong việccân nhắc chọn lựa cho mình một doanh nghiệp, điểm đến mà họ cảm thấy họ có cơ hộiphát triển nghề nghiệp cao nhất do đó, nếu như doanh nghiệp cạnh tranh trong môitrường cạnh tranh căng thẳng thì việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng rất được chú trọng

và xem xét

• Sự phát triển của khoa học – công nghệ.

KHCN phát triển sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian trong quá trình tuyển dụnglàm cho chúng ta sử dụng một cách hợp lý hơn quy trình tuyển dụng của doanh nghiệpgiúp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng tại công ty Thay vì đăng tin tuyển dụngtruyền thống trên vô tuyến, báo giấy, đài,…bây giờ với sự hỗ trợ của CNTT, mọi nhàtuyển dụng đều có thể tìm đến các trang báo mạng, các kênh tuyển dụng trực tuyến,website việc làm uy tín để đăng tuyển cũng như tìm kiếm cho doanh nghiệp nhữngứng viên ưng ý nhất Tin tuyển dụng của doanh nghiệp được đưa đi xa hơn, cơ hội đếnvới nhiều ứng viên trên mọi địa điểm Ngoài ra, nếu như chúng ta thường đặt nhữngcuộc hẹn phỏng vấn trực tiếp với ứng viên tại một địa điểm, thời gian cụ thể thì thayvào đó với sự phát triển của hệ thống mạng xã hội: Linkedin, skype, zalo, facebook,…giữa ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội để trao đổi thông tin thông qua mạng xã hộiInternet Điều này sẽ giảm bớt khả năng di chuyển của cả hai bên, thường áp dụngtrong trường hợp ứng viên ở quá xa, khả năng tới địa điếm phỏng vấn trực tiếp là gầnnhư không thể, hoặc với những vị trí yêu cầu hình thức PV này, các doanh nghiệp sẽtính tới phương án phỏng vấn trực tuyến Rút ngắn thời gian, tiết kiệm được chi phí,như vậy hiệu quả tuyển dụng sẽ cao

2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp.

• Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Chi phí tuyển dụng liên quan đến hiệu quả tuyển dụng Đặc biệt, trong môitrường cạnh tranh, rất nhiều công ty họ chấp nhận chi trả cho công tác tuyển dụng đểtìm kiếm và săn đón được ứng viên tiềm năng về làm việc cho công ty họ Chi phítuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác tuyển dụng chuẩn bị rất chu đáo nên hiệu quảtuyển dụng cũng cao Mặt khác, một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính hùng mạnh,chế độ đãi ngộ lương thưởng cao, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, côngnhân viên chắc chắn sẽ thu hút được nhiều nhân tài đầu quân về cho họ Vì thế mà hiệuquả tuyển dụng chắc chắn sẽ cao

• Chính sách tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Chính sách tuyển dụng: Tuyển bao nhiêu người, chất lượng, cơ cấu như thế nào?

Vị trí nào, bộ phận nào, cấp độ nào, có hỗ trợ ứng viên không? Quyền lợi ra sao? Hìnhthức đăng tuyển,….chính sách tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tuyểndụng Tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ tăng hiệu quả sử dụng nhân viên sautuyển dụng Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyểnnhân viên Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khácthì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những ngườichưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết Hơn nữa, mục tiêu của tuyển dụng làchiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với cácyêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quảtốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà cònphải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên màphải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệpcần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý Có nhưvậy, hiệu quả tuyển dụng mới cao

• Hình ảnh và uy tín doanh nghiệp.

Đây có thể được coi là bộ mặt của cả công ty Hình ảnh, uy tín, thương hiệu là tàisản vô hình của công ty Nó tạo ra niềm tin, sự trung thành từ khách hàng, đối tác,nhân viên trong công ty Khi một doanh nghiệp tạo dựng được hình ảnh của mình trênthị trường thì việc tuyển dụng, quảng bá chính công ty mình tới ứng viên sẽ trở lên dễdàng hơn bao giờ hết

• Văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa công ty hay văn hóa chung, suy nghĩ chung, mục tiêu chung của toàn bộnhân viên trong công ty Văn hóa là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút củamột công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉ tuyểndụng các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình trong hoạt động lãnhđạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá vàngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực

kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhânviên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc gây bất lợi cho

Lên kế hoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụngTiếp nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức phỏng vấnTiếp nhận nhân sự mới và thử việc

Đánh giá người lao động

Xác lập Xác lập nhu cầu tuyển dụngnhu cầu tuyển dụng

cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường vănhóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân ngườigiỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốnkém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵnsàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Tổng hợp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HƯNG THÀNH.

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty Hưng Thành.

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty.

Tên Công ty: Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Hưng Thành

Tên giao dịch: HUNG THANH INVES CO., LTD

Vốn điều lệ: 100.000.000.000 VNĐ

Số lượng lao động: 250 - 300 người

Giám đốc: Nguyễn Hữu Quân

Địa chỉ: Số 104 -B2A, khu tập thể Thành Công, Phường Thành Công,

- chiếm 80% doanh thu của toàn công ty, bán buôn các loại máy móc y tế, thiết bị y

tế có liên quan

Ngay từ khi thành lập, công ty đã không ngừng vươn lên hoàn thiện về mặt

tổ chức, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Được thành lập từ ngày20/12/2015, với nhiều năm kinh nghiệm, công ty đã và đang đưa ra thị trường rấtnhiều sản phẩm dược có tính hữu dụng cao, chất lượng tốt, đa dạng từ các mức giá chođến nguồn gốc xuất xứ từ nhiều nhà sản xuất dược phẩm trong nước như: Traphaco,Hoa Linh, Đông Á, Nam Hà, OPC, các nhà sản xuất dược phẩm nước ngoài như: Mỹ,Đức, Nga, Pháp,…để đảm bảo uy tín, thương hiệu dược phẩm Hưng Thành trên thị

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG KINH DOANHPHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TỔNG HỢP

KẾ TOÁN CÔNG NỢ KẾ TOÁN TỔNG HỢP

PHÒNG GIAO NHẬN HÀNG HÓA

KẾ TOÁN KHO (THỦ KHO)

CÁN BỘ KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG

KẾ TOÁN TRƯỞNG LỄ TÂNHÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

trường, góp phần vào việc giảm thiểu tình trạng cung ứng, phân phối các sản phẩmthuốc, thiết bị y tế, thực phẩm chức năng giả, kém chất lượng, gây ảnh hưởng đến sứckhỏe người dân và nỗi lo sợ sử dụng thuốc, dụng cụ y tế không đạt chất lượng củangười dân theo chủ trương chung của Nhà nước và Bộ Y tế Với đội ngũ cán bộ nhânviên có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo chu đáo chuyên nghiệp và tầm nhìnchiến lược của ban lãnh đạo, Hưng Thành cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng sảnphẩm và dịch vụ có chất lượng tốt nhất

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ.

• Chức năng: Nhập, cung ứng, phân phối các sản phẩm thuốc, các thiết bị y tế, các dụng

cụ y tế có liên quan như: bông gòn, gạc, nhiệt kế, găng tay y tế,…

• Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty để xây dựng kế hoạch

kinh doanh và đề ra các biện pháp thực hiện sao cho hiệu quả cao nhất: Nghiên cứuhoàn thiện bộ máy quản lý kinh doanh của công ty, tuyên truyền, quảng bá, mở rộng,thu hút khách hàng trong nước, thực hiện việc ký kết hợp đồng thu mua dược phẩm,tiến hành đầu tư, nâng cấp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm mục đích kinhdoanh đồng thời xây dựng và phát triển đất nước

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy công ty.

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Tổng hợp

Giám đốc: Là người điều hành quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty và ban hành các quyết định, chịu trách nhiệm trước Nhà nước về kết quả kinhdoanh, tập thể lao động cũng như trách nhiệm xã hội của công ty

Phó Giám đốc Kinh doanh: Là người trực tiếp điều hành mảng kinh doanh củacông ty, chịu trách nhiệm mọi việc liên quan tới kinh doanh thương mại, tham mưucho Giám đốc về định hướng phát triển trong tương lai

Phó Giám đốc điều hành: Là người trực tiếp điều hành, quản lý lực lượng laođộng trong công ty, chốt, tổng hợp báo cáo sản phẩm lên Ban Giám đốc, tham mưucho Giám đốc về định hướng, xu thế, nhu cầu nhân lực, vật lực trong công ty

Phòng Hành chính Nhân sự Tổng hợp: Phụ trách tiếp đón khách hàng, đối tác tớicông ty, phụ trách các công tác quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nhân lựcphù hợp, đào tạo, nâng cao, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong công ty, thực hiệncác công tác trả lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm cho người laođộng (NLĐ), xây dựng nội quy, quy định trong công tác quản lý hành chính, giám sátviệc chấp hành nội quy, quy chế của cán bộ công nhân viên (CBCNV), lập biên bản xử

lý vi phạm chấp hành nội quy, quản lý máy móc, thiết bị văn phòng phẩm, thanh quyếttoán các chi phí hành chính, đánh giá nhân sự theo quy định của công ty, tổng hợp báocáo các phòng ban,….và một số nhiệm vụ khác theo sự chỉ đạo của Giám đốc

Phòng giao nhận hàng hóa: Chịu trách nhiệm thu mua sản phẩm theo hợp đồng

đã ký kết, tổ chức kiểm tra, thu mua, giao nhận theo đúng đơn hàng, kí kết các hợpđồng mua hàng, dự đoán số lượng sản phẩm tiêu thụ trong năm kế hoạch, bảo quản sảnphẩm trong kho, giám sát việc bảo quản sản phẩm, chịu trách nhiệm với cơ sở vật chấttrong kho hàng hóa

Kế toán trưởng: Lãnh đạo trực tiếp bộ máy kế toán theo yêu cầu của quản lý công

ty, tham mưu cho Giám đốc về tình hình tài chính của công ty

Kế toán tổng hợp: Theo dõi số liệu tổng hợp của toàn bộ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty, phụ trách quyết toán, lập báo cáo quyết toán vào cuối năm Báo cáocho Kế toán trưởng thông tin theo dõi quản lý tài chính, là bộ phận trực tiếp theo dõicác khoản nộp ngân sách thanh toán với các cơ quan chức năng

Kế toán công nợ: Theo dõi, quản lý công nợ, các khoản thu, chi, sổ quỹ tiền mặt,tiền gửi ngân hàng, các khoản phải thu, các khoản phải trả Kiểm tra các chứng từtrước khi lập thủ tục thu chi, lập phiếu thu, chi theo biểu mẫu để làm căn cứ chi tiền,

theo dõi các khoản tạm ứng nội bộ, đối chiếu tồn quỹ tiền mặt giữa báo cáo quỹ với Kếtoán Tổng hợp công ty, lập phiếu nộp ngân sách – ngân hàng, đóng chứng từ theonghiệp vụ phát sinh, số thứ tự, thời gian, theo dõi tình hình công nợ nội bộ, công nợkhách hàng, lập lịch thanh toán công nợ đối với khách hàng, tính toán số công nợ phátsinh hàng tháng, theo dõi, lập báo cáo tình hình số dư công nợ của nội bộ theo từng đốitượng đột xuất hoặc định kỳ hàng tháng theo yêu cầu của Kế toán trưởng, Giám đốc,chủ động các biện pháp nhắc nhở thanh toán công nợ, đề xuất với Kế toán trưởng mứcthanh toán và lịch thanh toán công nợ đối với khách hàng.

3.1.2.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty.

Lĩnh vực hoạt động của công ty.

• Kinh doanh dược phẩm: Thuốc chữa bệnh và thực phẩm chức năng - ngành nghềchính

• Mua bán máy móc, thiết bị, đồ dùng y tế

• Tư vấn chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực hệ thống trang thiết bị y tế

Đặc điểm hoạt động.

• Củng cố, hoàn thiện và mở rộng mạng lưới phân phối dược phẩm, xây dựng vững chắccác đại lý then chốt, tiềm năng tạo nền tảng cho sự phát triển cho đôi bên Duy trì vàgiữ vững mối quan hệ với bên nhà sản xuất, quan hệ chặt chẽ, đôi bên cùng có lợi

• Tăng cường đào tạo, phát huy sức sáng tạo, năng động trong đội ngũ cán bộ, côngnhân viên nhằm tăng cường hàm lượng công nghệ, nâng cao hiệu quả công việc

• Vì đặc thù ngành nghề là bảo vệ, duy trì, nâng cao sức khỏe con người nên công ty lấytiêu chí “ Tâm, Tài, Đức” làm nền tảng phát triển bền vững, cốt lõi Điều đó vừa manglại lợi nhuận cho công ty, vừa mang lại cho công ty lượng khách hàng trung thành vàtiềm năng cho sự phát triển trong tương lai của công ty

3.1.3 Một số kết quả hoạt động của Công ty trong 3 năm gần đây.

3.1.3.1 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ).

Nguồn vốn của công ty.

Nguồn vốn của công ty thay đổi qua các năm (2013 – 2016) được thể hiện dướibảng dưới đây:

Bảng 3.1 Cơ cấu nguồn vốn công ty giai đoạn 2014 – 2016

Đơn vị: Tỷ đồng

Chỉ tiêu 2014 2015 2016

So sánh 2015/2014 2016/2015 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ( %) Vốn chủ sở

Cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ tại Công ty

Công ty đặt yếu tố chất lượng sản phẩm lên hàng đầu nhằm thỏa mãn, đảm bảocung ứng, phân phối dược phẩm an toàn tới các đại lý thuốc, các bệnh viện tư nhân,bệnh viện nhà nước, phòng khám tư nhân, trang thiết bị y tế có liên quan sao cho đảmbảo an toàn nhất tới tay người tiêu dùng

• Địa điểm

Kho chứa dược phẩm được xây dựng nơi cao ráo, có hệ thống cống rãnh thoátnước, đảm bảo thuốc tránh được ảnh hưởng của nước ngầm, mưa lớn,….Kho chứahàng được phân thành: kho của nhà sản xuất, kho của khoa dược bệnh viện, phòngkhám và các cơ sở y tế khác Trần, tường, mái nhà kho được sơn màu trắng xanh nhạt,được thiết kế đảm bảo sự thông thoáng, luân chuyển của không khí, vững bền chốnglại các ảnh hưởng của thời tiết như: nắng, mưa, bão lụt Nền kho phẳng, nhẵn, chốngtrơn trượt, chống thấm, không có các vết nứt, khe nhỏ, tránh nơi tích tụ, trú ẩn của sâu

bọ, côn trùng

• Trang thiết bị nhà kho

Kho dược phẩm được trang bị các phương tiện, thiết bị phù hợp: Quạt thông gió,

hệ thống điều hòa không khí, nhiệt kế, ẩm kế, giá, kệ đảm bảo an toàn vệ sinh laođộng Được lắp đặt các thiết bị như: hệ thống báo cháy tự động, thùng cát, hệ thốngvòi nước chữa cháy, bình khí chữa cháy

• Điều kiện bảo quản trong kho

Về nguyên tắc các điều kiện bảo quản phải là điều kiện ghi trên nhãn mác mỗiloại dược phẩm, thiết bị dụng cụ y tế Trong trường hợp không ghi rõ điều kiện bảo