Nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng đối với mặt hàng máy bơm điện thủy lực của công ty TNHH thƣơng mại đầu tƣ XNK vh

Các doanhnghiệp sẽ phải chú trọng đến thực hiện đào tạo nhân lực để có thể giúp tổ chức cóđược doanh thu, lợi nhuận, giảm rủi ro, chi phí… Chính vì thế, công tác đào tạo nhân lực và có đ

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy cô trường Đại họcThương Mại đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong suốtnhững năm qua Dưới sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô đã giúp chúng em có đượcmột nền tảng kiến thức và có được hành trang để vững bước trên con đường tương lai.Đặc biệt là thầy Phạm Công Đoàn đã hết lòng trực tiếp hướng dẫn quan tâm truyền đạtnhiều kinh nghiệm cũng như cho em nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình chuẩn

bị, thực hiện và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này Em cũng xin gửi lời cảm ơnsâu sắc đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty cổ phầnMay KLW đã hướng dẫn em trong đợt thực tập này Bên cạnh đó các anh chị nhânviên ở các phòng ban đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em có cơ hộitiếp xúc, cọ xát với thực tế để em có thể học hỏi được nhiều kiến thức cũng như tíchlũy được kinh nghiệm cho bản thân Với những hiểu biết còn hạn hẹp do đó quá trìnhlàm bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót và những hạn chế Em rất mong nhậnđược những góp ý, đóng góp của thầy để bài khóa luận được hoàn chỉnh hơn Lời cuốicùng cho em được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Phạm Công Đoàn Chúc thầyluôn công tác tốt trong công việc và sức khỏe luôn thật tốt

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Tú

i

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục đích nghiên cứu: 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

2.1 Một số khái niệm, vai trò cơ bản về vấn đề nghiên cứu 4

2.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực 4

2.1.2 Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực 4

2.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực 4

2.2 Quá trình đào tạo nhân lực 6

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 6

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 6

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 7

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 7

2.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

2.3.1 Chỉ tiêu định tính 8

2.3.2 Chỉ tiêu định lượng: 9

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.4.1 Yếu tố con người (người lao động) 11

2.4.2 Yếu tố nhà quản trị 12

2.4.3 Yếu tố cơ sở vật chất 13

2.4.4 Yếu tố khoa học kỹ thuật 13

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM 14

3.1 Khái quát về công ty cổ phần may KLW Việt Nam 14

ii

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần may KLW Việt Nam 14 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần may KLW Việt Nam 14 3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam 17 3.1.4 Nguồn lực và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam 18

3.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam 22

3.2.1 Khái quát thực trạng đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may KLW Việt Nam 22 3.2.2 Thực trạng thực hiện quá trình đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may KLW Việt Nam 23

3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam 25

3.3.1 Đánh giá ảnh hưởng các yếu tố đến hiệu quả đào tạo công ty cổ phần may KLW Việt Nam 25 3.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực ở công ty cổ phần may KLW Việt Nam 28

3.4 Đánh giá chung về hiệu quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam 31

3.4.1 Thành công và thách thức 31 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM 34 4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam 34

4.1.1 Định hướng phát triển nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam 34 4.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam 35

4.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam 35 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO v DANH MỤC PHỤ LỤC vi

iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

tư Chính bởi vậy, đào nhân lực tại công ty đang là vấn đề mà lãnh đạo tổ chức cần cónhững kế hoạch và phương hướng rõ ràng để hoàn thành nhiệm vụ

Khi xã hội ngày một đổi thay, đòi hỏi con người cũng cần phải thay đổi Họ sẽphải lớn mạnh và phát triển hơn cả chất và lượng Không những cần có sức khỏe tốt

mà trí tuệ và khả năng tư duy sáng tạo cũng cần thiết ở mỗi lao động Một công ty pháttriển hay không chúng ta có thể nhìn cơ bản vào đội ngũ lao động tại tổ chức đó Yếukém hay suy tàn đều dựa vào việc có được nhân lực như thế nào và việc đào tạo độingũ đó ra sao

Những thực trạng xảy ra đối với vô số tổ chức đòi hỏi họ cần có những giải phápthiết thưc Quan trọng và cấp thiết chính là đào tạo nhân lực mạnh lên cả về chất vàlượng Chỉ có khi làm được điều đó tổ chức mới có thể phát triển bền vững Các doanhnghiệp sẽ phải chú trọng đến thực hiện đào tạo nhân lực để có thể giúp tổ chức cóđược doanh thu, lợi nhuận, giảm rủi ro, chi phí…

Chính vì thế, công tác đào tạo nhân lực và có được hiệu quả tốt nhất trong đàotạo đang ngày càng được quan tâm và triển khai thực hiện ngay từ những ngày đầu.Việc đào tạo nhân lực để tìm thấy được hiệu quả trong đào tạo đối với học viên cũngnhư doanh nghiệp Đào tạo nhân lực là một việc rất tốn kém, không chỉ tốn kém về vậtchất mà cả tinh thần, đôi khi còn không mang lại hiệu quả Nhưng nếu biết cách thực

hiện thì đây chính là bước đầu giúp tổ chức nâng cao năng suất, trình độ nhân lực nângcao… Bởi tầm quan trọng của vấn đề trên nên tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quảđào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam”

- Thực tiễn:

Trong bối cảnh nền kinh tế - xã hội luôn có sự cạnh tranh gay gắt như vậy thìdoanh nghiệp đã thường xuyên tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo cả nhânviên và quản lí Công ty cổ phần may KLW đã đạt được nhiều thành công nhưng cũnggặp không ít khó khăn

Thực tế tại công ty cũng đang tồn tại rất nhiều vấn đề Chính bởi vậy tôi nghiêncứu vấn đề này nhằm tìm ra những giải pháp để hoàn thiện nó Trong công ty đội ngũcông nhân may vẫn chưa thực sự có tay nghề và chuyên nghiệp, do số lượng quá nhiềunên việc sản phẩm mắc lỗi nhiều là không tránh khỏi Đội ngũ công nhân có sự chămchỉ nhưng chưa thực sự giỏi Muốn để cho công ty có được những sản phẩm tốt nhất

và chất lượng nhất , năng suất cao nhất thì cần phải có đội ngũ công nhân chuyênnghiệp nhất, hiểu việc và phối hợp nhịp nhàng

Với những tồn tại nhỏ đó vẫn không thể phủ nhận những hiệu quả đạt được màđội ngũ nhân sự cùng giám đốc trong công tác đào tạo nhân lực Những thành công màcông ty đạt được là đáng được nói đến Chính vì vậy tôi mới nghiên cứu đề tài “hiệuquả đào tạo nhân lực công ty cổ phần may KLW Việt Nam”

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu: lí luận và thực tiễn hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổphần may KLW Việt Nam

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Tôi sẽ nghiên cứu đề tài theo 3 phương diện:

- Không gian: tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam

- Thời gian: 2012-2015

- Giải pháp: những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số phương pháp cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tạicông ty: phân tích, thống kê, tổng hợp…Ngoài ra khi nghiên cứu, còn sử dụng thêmmột số phương pháp khác nhằm so sánh, đánh giá điểm mạnh, hạn chế mà công tyđang tồn tại

1.6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược những vấn đề cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLWViệt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nhân lực tại công ty cổ phầnmay KLW Việt Nam

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm, vai trò cơ bản về vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực: là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiếnthức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đápứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đógóp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực

“Hiệu quả đào tạo nhân lực là tương quan so sánh giữa kết quả và chi phí đào tạo

bỏ ra để đạt được kết quả đó”

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm hết sức quan trọng mà ban lãnh đạocần làm cho doanh nghiệp của mình Nó chính là căn cứ để tính ra được lợi ích màhoạt động đào tạo đem lại cho doanh nghiệp cũng như cho từng cá nhân Đồng thờitìm ra những điểm yếu, điểm còn tồn tại không tốt để khắc phục và sửa chữa Từ đó,doanh nghiệp sẽ hoàn thiện công tác đào tạo một cách tốt nhất nhằm đem lại lợi ích tốtnhất cho doanh nghiệp với một khoản chi phí bỏ ra là nhỏ nhất

2.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêuchiến lược của tổ chức, doanh nghiệp nhu cầu đào tạo trong các tổ chức tăng nhanhcùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiêntiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế, xã hội Đào tạonhân lực không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đốivới tổ chức, doanh nghiệp và xã hội

- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với người lao động:

+ Giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốthơn, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động trong quá trình làm việc Từ đó họ

có điều kiện chăm lo cho bản thân và gia đình

+ Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, qua đó kích thíchhọc vươn lên đỉnh cao sự nghiệp Thông qua hoạt động đào tạo và phát triển doanh

nghiệp cũng có thể thực hiện hoạt động trả công cho những nỗ lực và thành tích củangười lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trongtương lai

+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, doanh nghiệp

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, có cách tư duy mới trong công việc của

họ để khai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp:

+ Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

+ Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp+ Làm tăng sự ổn định và năng động của các tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động kinh doanh vì chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khithiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, từ đó nâng caohiệu quả kinh tế của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượngthực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

+ Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lýhiện đại trong tổ chức hoạt động kinh doanh

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ làngười có thể tự giám sát

+ Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạnchế của trang bị

- Vai trò của đào tạo nhân lực đối với xã hội:

+ Là cơ sở để có được nguồn lực con người có chất lượng cao

+ Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh xa các tệ nạn xã hội+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập

+ Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân

+ Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thông quahoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

2.2 Quá trình đào tạo nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạokhông chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trongviệc sử dụng nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạt được mụctiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.Theo Raymond A.Noe: Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phântích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằmlàm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc

Như vậy, để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cầnxác định những căn cứ nhu cầu đào tạo nhân lực (chiến lược hoạt động kinh doanh của

tổ chức, doanh nghiệp Kế hoạch nhân sự của tổ chức doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật,công nghệ của tổ chức doanh nghiệp Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độnăng lực chuyên môn của người lao động), sử dụng các phương pháp xác định nhu cầuđào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp vàphân tích nhân viên

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Mục tiêu: Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp một cáchchính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân lựccũng như làm căn cứ để đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực

Yêu cầu: kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cần có đầy đủ cácnội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng cácnguyên tắc đã đề ra

Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phải dựa vào những căn cứ khácnhau bao gồm:

- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

- Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệpquá khứ và hiện tại

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổchức, doanh nghiệp

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà Nước vàcấp trên về công tác đào tạo nhân lực Bên cạnh đó còn có một số căn cứ khác được đềcập khi triển khai thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nội dungcủa kế hoạch đào tạo nhân lực cần có bao gồm:

+ Các chính sách đào tạo nhân lực

+ Chương trình đào tạo nhân lực

+ Các kế hoạch chi tiết và ngân sách đào tạo

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo nhân lực được xemnhư giai đoạn quan trọng nhất Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết địnhđến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh

đó, dù có kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lạithành công như mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đàotạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo và pháttriển bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũngnhư tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằmđánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ,nhân viên trước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó công tác đánh giá kết quả đàotạo nhân lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn hạn chế, tồn tại củacông tác đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến hoàn thiện trong cáckhoản đào tạo, bồi dưỡng sau này

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực là một nội dung khó khăn vàphức tạp trong thực tế Do vậy, đòi hỏi đánh giá đòi hỏi phải được tiến hành một cáchkhoa học, nghiêm túc theo 3 nội dung cơ bản: Đánh giá kết quả học tập của học viên

và đánh giá tình hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển

khai kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi nộidung đều chứa đựng những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học

hay lớp học người lao động tham gia, họ đã tiếp hu những kiến thức, kỹ năng, phẩmchất gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theocác tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực với mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát

triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thôngqua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ trong hiện tại và tương lai mộtcách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợphay không đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực

trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân

2.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Chỉ tiêu định tính

2.3.1.1 Ý kiến đánh giá của học viên

Theo chỉ tiêu này, để đánh giá hiệu quả của đào tạo nhân lực trước hết cần đánhgiá phản ứng của học viên với chương trình đào tạo Họ sẽ đánh giá theo các chuẩnmực mà khóa học hướng đến: mục tiêu đào tạo có hợp lý không? Nội dung đào tạo cócần thiết không và đã đáp ứng chưa? Giảng viên giảng bài đã nhiệt tình chưa và cótrách nhiệm không? Môi trường học tập có tốt không? Sẽ có rất nhiều đánh giá củahọc viên được đưa ra Chỉ có như vậy mới đánh giá đúng được quá trình đào tạo và cóthể nâng cao Các phương pháp được sử dụng như: bảng hỏi, phiếu điều tra…Hiệu quả

là tốt hay chưa tốt sẽ được nhận định qua đại đa số học viên đánh giá khóa học

2.3.1.2 Khả năng tiếp thu kiến thức của học viên sau khi được đào tạo

Quá trình đào tạo là một khoảng thời gian dài để cho học viên rèn luyện và nângcao bản thân Khóa đào tạo nhằm bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết chongười lao động Muốn có thể đánh giá được khóa đào tạo đã đạt được hiệu quả hay

chưa và cũng để nâng cao hiệu quả thì chỉ có thể là thông qua đánh giá khả năng tiếpthu, ghi nhớ kiến thức của học viên ra sao Xem xét thái độ nhận thức của họ với vấn

đề được đào tạo ra sao Sau khi đào tạo kết thúc, thực hiện phương thức cuộc thi nhằmđánh giá cơ bản về kiến thức học viên có được sau khi đào tạo

2.3.1.3 Phẩm chất của học viên sau khi đào tạo

Không chỉ muốn cải thiện cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệpchuyên môn mà các tổ chức, doanh nghiệp cũng muốn nâng cao phẩm chất nghềnghiệp cho nhân viên của mình Đó là hành vi thái độ, sự nhạy bén, có khả năng quansát, đánh giá với tình hình thực tế Mỗi một thay đổi của họ sẽ phản ánh quá trình họctập của họ tiếp thu đến đâu Sau khi được trở về với vị trí làm việc, họ sẽ bắt đầu côngviệc Những tiêu chí cơ bản có thể đánh giá họ: tác phong, cử chỉ hay thái độ với mọingười hay trong công việc; sự thích ứng và khả năng quan sát với môi trường; giảiquyết các vấn đề liên quan nghiệp vụ hoặc bên ngoài…Những tiêu chuẩn này sẽ đượcgiám sát hay cấp trên quan sát trong một thời gian Tùy thuộc vào từng công ty, tổchức sẽ có thời gian khác nhau

2.3.1.4 Mức độ hoàn thành mục tiêu đề ra

3 tiêu chí bên trên chỉ đơn giản là đánh giá cơ bản về học viên theo các phươngdiện: kỹ năng, phẩm chất, kiến thức đã đạt được như thế nào sau khi đào tạo Nhưngmục đích cuối cùng vẫn là chất lượng, mục tiêu mà khóa đào tạo có đạt được haykhông Họ sẽ áp dụng kiến thức mình học được, kĩ năng mình tiếp thu được như thếnào vào công việc, năng suất có cải thiện hơn trước hay không mới là vấn đề tổ chức,doanh nghiệp quan tâm Đào tạo có đạt được hiệu quả hay không khi năng suất chấtlượng phải tăng lên

2.3.2 Chỉ tiêu định lượng:

2.3.2.1 Chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực

Khi thực hiện một chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần

dự tính được những khoản chi phí đầu tư bỏ ra cho khóa đào tạo đó cũng như xác địnhnhững lợi ích mà khóa đào tạo đó mang lại cho cá nhân người được tham gia đào tạocũng như mang lại cho tổ chức doanh nghiệp Trường hợp không có tính toán trước,không dự trù được ngân sách có thể dẫn tới khoản chi phí cho khóa đào tạo bị thừahoặc thiếu mà kết quả đào tạo lại không mang lại lợi ích gì Chính vì thế, ban lãnh đạo

trước khi ra quyết định cho chương trình đào tạo cần phải tính toán kỹ lưỡng khoảngchi phí cũng như lợi ích thu được từ công việc đó là một việc làm không thể thiếu.

 Phân loại chi phí vật chất đào tạo nhân lực gồm:

- Chi phí bên trong: gồm chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như khấu

hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trongquá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: cán bộ giảngdạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý…

- Chi phi cơ hội: là loại chi phí khó xác định và sẽ không thực tế nếu chúng ta

muốn làm rõ loại chi phí này Vì thế, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất làtiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và khôngtham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài: gần như các tổ chức, doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ

các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê ở bên ngoài Nóthường là tiền chi phí đi lại, ăn ở học bổng hay như tiền trả cho các tổ chức thuê họđào tạo

Đào tạo cũng như một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệpcần tính toán đến hiệu quả đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo cácdoanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông quaviệc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

- Các chi phí khác:

Tổng giá trị hiện thời:

NPV= giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo

NPV >0 : đào tạo có hiệu quả doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo

 Chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm:

HC = Số người được đàotạo hàng năm Chi phí đào tạohàng năm

 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo nhân lực

Việc cá nhân được cử đi đào tạo chắc chắn sẽ nhận được khoản lợi ích đáng có:

- Lợi ích vô hình: sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu được họctập, được đào tạo

- Lợi ích hữu hình: Họ sẽ tận dụng kiến thức vào công việc và làm các công việc

có thu nhập cao hơn, được làm việc trong môi trường mới tốt hơn, tốt hơn nữa là sẽ có

cơ hội thăng tiến trong công việc

Còn về phía doanh nghiệp, lợi ích thu được thông qua chất lượng sản phẩm đượcnâng cao, có khả năng cạnh tranh với thị trường môi trường bên ngoài Doanh nghiệp

sẽ có được một đội ngũ cán bộ xuất sắc và ưu tú sau quá trình đào tạo để có thể phục

vụ tốt nhất cho các hoạt động của doanh nghiệp

Tuy vậy, những lợi ích dù là hữu hình hay vô hình cho cả cá nhân hay doanhnghiệp thì cũng phải nhỏ hơn chi phí đầu tư cho công tác đào tạo mới chứng minhđược rằng việc đào tạo này là đúng và đạt hiệu quả

DTđt : Doanh thu đào tạo

LNđt : Lợi nhuận đào tạo

CFđt : Chi phí đào tạo

CF : Tổng chi phí

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.4.1 Yếu tố con người (người lao động)

Muốn quá trình đào tạo có được hiệu quả thì đầu tiên không thể không nhắc đếnyếu tố con người – yếu tố quan trọng nhất quyết định đến hiệu quả Quá trình đào tạođược thực hiện nhằm bồi dưỡng ra đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng và biếtnắm bắt nhằm có thể nâng cao năng suất Chính vì thế, con người chính là đang thựchiện mục tiêu đạt năng suất chất lượng Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắmđược những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn

bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộcrất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chínhcủa người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người laođộng là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hútđược sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho côngtác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng.

2.4.2 Yếu tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyênmôn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó

là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống chocác cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗingười nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trịphải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gâynên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò làphương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều nàyphải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhàquản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đượctiếng nói chung với họ

Trong công tác đào tạo nhân lực cũng vậy, để có thể tổ chức được một khóa đàotạo đạt hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải có những chiến lược mục tiêu đúng đắn chonhân viên cũng như toàn thể tổ chức, doanh nghiệp Không những đưa ra được nhữngquy trình đào tạo nhân viên mà còn phải tổ chức đánh giá thật tốt nhằm khẳng định lạiquá trình sau khi đào tạo

2.4.3 Yếu tố cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng không kém trong hiệu quả nhân lực Một môitrường học tập với cơ sở vật chất đầy đủ và tiện nghi sẽ góp phần nâng cao hiệu quả họctập Tạo sự thoải mái cho học viên và giúp tinh thần của học viên được tăng lên

Doanh nghiệp có thể tận dụng những cơ sở vật chất mà doanh nghiệp hiện có để

áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo tại doanh nghiệp): Người laođộng được đào tạo và phát triển thông qua sự hướng dẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạotrực tiếp hoặc thợ lành nghề

Đối với những yêu cầu đào tạo mà cơ sở vật chất của doanh nghiệp không thểđáp ứng được thì doanh nghiệp phải cử người lao động đi đào tạo những cơ sở đào tạonhư trường đại học, trung tâm dạy nghề…(đào tạo ngoài doanh nghiệp)

2.4.4 Yếu tố khoa học kỹ thuật

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật tác động lên mọi mặt của nền kinh tế xã hội.Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với sự tiến bộ không ngừng của côngnghệ sản xuất, trang thiết bị máy móc Một công nghệ sản xuất có thể là ưu việt ngàyhôm nay nhưng ngày mai có thể trở nên lạc hậu Vì thế doanh nghiệp phải luôn cậpnhững kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình để họ có thểthích ứng với sự thay đổi này

Trong khi đào tạo nhân lực cũng vậy Muốn đạt hiệu quả cần phải bổ sung nhữngkiến thức cần thiết về khoa học kỹ thuật cho học viên Việc nắm bắt và hiểu rõ ràngnhững vấn đề đó sẽ là một điểm lợi để quá trình sau khi được đào tạo sẽ áp dụng mộtcách thuần thục và hiểu biết

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

MAY KLW VIỆT NAM 3.1 Khái quát về công ty cổ phần may KLW Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần may KLW Việt Nam

Năm thành lập: Công ty cổ phần May KLW Việt Nam được thành lập vào ngày

26 tháng 7 năm 2012 và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 3 tháng 8 năm 2012 Tên viết tắt: KLW VIETNAM

Địa chỉ trụ sở chính: Công ty đi vào hoạt động và làm việc tại cơ sở : Khu 09,Phường Phúc Thắng, Thị xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc, Việt Nam

Giai đoạn phát triển nhất của công ty chính là tháng 06 năm 2015 Đây là cột mốcđáng chú ý của công ty với việc nhà máy thứ 2 với 1000 công nhân được thành lập và đivào hoạt động Giai đoạn này là giai đoạn tập trung công nhân để sản xuất quần áo với sốlượng lớn để phân phối ra thị trường nước ngoài như Châu Âu, Nhật Bản

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy công ty cổ phần may KLW Việt Nam

Chức năng:

Chức năng chung: Cung cấp các sản phẩm quần áo may gia công cho thịtrường nước ngoài để thu lời trong kinh doanh đồng thời là tập trung phát triển doanhnghiệp để sớm trở thành một trong năm doanh nghiệp có hàng xuất khẩu ra nước ngoàilớn nhất

+ Sản xuất và gia công hàng may mặc xuất khẩu ra thị trường nước ngoài, đồngthời đa dạng hóa sản phẩm để sản xuất hàng tiêu dùng cho thị trường trong nước.+ Thiết lập các mối quan hệ tốt với thị trường nước ngoài để có được đối tác làm

ăn lâu dài

 Nhiệm vụ:

+ Tuân thủ đầy đủ các chính sách quản lý Nhà Nước

+ Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Luật laođộng Đẩy mạnh công tác giáo dục nhằm nâng cao văn hóa an toàn và tính kỷ luật laođộng

+ Tăng cường việc đào tạo cán bộ để nâng cao năng lực độ cũng như chăm lo đờisống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công nhân viên

+ Đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng trong nước và nhu cầu từ phía thị trườngngoài nước

+ Liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước, nghiên cứu và áp dụngcông nghệ kỹ thuật hiện đại, tiên tiến Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý,công nhân kỹ thuật để nâng cao tay nghề

kinh doanh Hành chính-Nhân sựPhòng thuật – vật tưPhòng kỹ Phòng dự án Phòng kế toán

Kho hàng Phân xưởng sản

xuất quần áo XK

Phân xưởng sản xuất giày da

Phân xưởng SXĐại hội đồng cổ đông

* Phòng kinh doanh:

Phòng kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam sẽ làm công táctham mưu cho ban giám đốc các kế hoạch Lập kế hoạch kinh doanh và triển khai thựchiện, quản lý chi phí vật tư, nhiên nguyên vật liệu, marketing và chăm sóc khách hàng,đồng thời là phân tích khách hàng và kênh tiêu thụ, tìm hiểu thị trường và các đơn vịcạnh tranh trong khu vực cũng như ngoài nước

* Phòng dự án:

Chức năng mà phòng dự án công ty may cổ phần KLW Việt Nam là tiếp thị, tìmkiếm công việc, lập hồ sơ với đối tác cho công ty Tổng hợp các số liệu, báo cáo kếtquả thực hiện các dự án, phân tích hiệu quả kinh tế của các dự án đầu tư Quản lý theodõi việc thực hiện các hợp đồng đã được ký kết của Giám đốc với đối tác Lên các kếhoạch cho việc xuất khẩu hàng hóa các khu vực tiềm năng Đồng thời phối hợp chặtchẽ với các phòng ban chức năng khác để tổ chức công tác lên kế hoạch, ý tưởng, lập

hồ sơ các dự án

* Phòng kỹ thuật – vật tư:

Xây dựng trình Giám đốc kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị mìnhđược quy định của Nhà nước Đảm bảo đúng quy định, chất lượng và hiệu quả củacông tác tham mưu Thường xuyên báo cáo giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụđược giao Bảo quản, lưu trữ hồ sơ tài liệu…thuộc công việc của phòng Quản lý cáctrang thiết bị, tài sản của đơn bị được công ty giao Kiểm soát và sử dụng các trangthiết bị, phương tiện của công ty vào mục đích phục vụ công tác khi cần thực hiệnnhiệm vụ

* Phòng kế toán:

Toàn bộ nhân viên của phòng kế toán sẽ xây dựng hệ thống kế toán phù hợp chodoanh nghiệp Cập nhật và nắm bắt các luật về ngành dệt may, chính sách may mặc mớiban hành nhằm đáp ứng đúng theo quy định của pháp luật Quản lý chi phí đầu vào, đầu

ra của công ty Có trách nhiệm báo cáo tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo khi

có yêu cầu Nắm được tình hình tài chính và có tham mưu kịp thời cho ban lãnh đạotrong việc đưa ra quyết định Giải quyết chế độ tiền lương, tiền thưởng, thai sản, phụcấp…Đồng thời là thực hiện thanh toán hợp đồng khi có nhân viên nghỉ việc

3.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam

- Tận dụng hiệu quả sức người và của, luôn cử người đi sang học nghề để nângcao trình độ, giúp quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm được nhanh và chất lượng

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty, đây sẽ là điều kiện thuậnlợi cho công tác sản xuất và tạo ra hàng hóa với năng suất chất lượng cao Công ty cóđội ngũ trẻ chăm chỉ đồng thời có hệ thống máy móc tiên tiến hiện đại nên quá trìnhđào tạo nhân lực khi thực hiện sẽ không khó khăn vấn đề thiết bị, dụng cụ

3.1.4 Nguồn lực và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần may KLW Việt Nam

3.1.4.1.Cơ cấu lao động

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực Công ty May KLW Việt Nam giai đoạn 2013-2015

2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Với ưu điểm là lao động trẻ có độ tuổi dưới 30 nên việc tiếp thu kiến thức cũngnhư nền khoa học sẽ nhanh chóng và không gặp nhiều khó khăn Việc thực hiệnchương trình đào tạo nhân viên sẽ có lượng học viên trẻ và năng động, họ sẽ học hỏi,ghi nhớ nhanh, thăng tiến trong công việc ở các vị trí chủ chốt rất tiềm năng

3.1.4.2 Số lượng, cơ cấu vốn

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn Công ty cổ phẩn May KLW Việt Nam giai đoạn

Năm 2014

Năm 2015

So sánh 2014/2013 2015/2014 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Do năm 2015 là giai đoạn phát triển với việc mở thêm xưởng may thứ hai, công

ty đã bắt đầu mở rộng sản xuất chính vì thế cần lượng vốn cao để đầu tư cho sản xuấtcũng như tuyển dụng công nhân Đánh giá về cơ cấu là tương đối hợp lý, cả vốn cốđịnh và vốn lưu động đều tăng nhằm đáp ứng tất cả hoạt động của công ty

3.1.4.3 Cơ sở vật chất – kỹ thuật

Nhà máy may có diện tích nhà xưởng là 2453m2 , trang bị đầy đủ cho dây chuyềnmay công nghiệp gồm 2110 máy với các nhãn hiệu Juki, brother, Minerva Cơ sở vậtchất tại Công ty đa phần là máy may để công nhân làm việc Mỗi năm sản xuất với sốlượng nhiều hơn thì số lượng máy được tăng lên và đảm bảo về chất lượng được cải

tiến rất nhiều Ngoài số lượng máy may lớn tại nhà máy thì tại văn phòng làm việc củanhân viên có trang bị đầy đủ máy in, máy tính, điều hòa cho nhân viên Mỗi năm đềutrang bị sản phẩm tốt nhất và đổi mới để phục vụ quá trình làm việc cho mọi người

Bảng 3.3 Hệ thống máy may của công ty cổ phần may KLW Việt Nam

Máy móc, thiết bị khác 7

1 Máy dò kim loại (bàn và cầm tay) 30 HASHIMA; BESTA

5 Hệ thống ủi hơi (nồi hơi trung

Thiết bị chuyền May 2.110

4 Máy may trang trí 30 SUNSTAR; TECMIC; TREASURE

7 Máy thùa khuy thường và mắt phượng 60 JUKI; MINERVA; REECE; DURKOPP

11 Máy may 01 kim (có cắt chỉ tự động) 1310 JUKI; BROTHER

- Thuận lợi: quá trình sản xuất khép kín từ cắt mau, điều này làm tăng tính chủđộng trong sản xuất sản phẩm của công ty Công ty nhận được sự giúp đỡ nhiều mặtcủa tổng công ty Dệt – May Việt Nam và sự quan tâm của chính phủ trên nhiềuphương diện giúp công ty tập trung được máy móc thiết bị để sản xuất.

- Khó khăn: khó khăn lớn nhất của công ty là còn nhiều máy móc cũ, lạc hậu,khối lượng ngày một lớn dẫn đến khó khăn trong việc sản xuất hàng hóa năng suấtchất lượng

3.1.4.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần may KLW Việt Nam

Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty May KLW Việt Nam

Năm 2015

So sánh

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Nhận xét:

- Doanh thu trong hai năm 2014 và 2015 đều tăng so với năm 2013 Năm 2014tăng 11389,33 triệu đồng so với với năm 2013 chiếm 122,22% Còn trong năm 2015tăng hơn 2014 là 11913,02 triệu đồng chiếm 19,01%

- Lợi nhuận sau thuế mỗi năm đều tăng lên Năm 2014 doanh thu là 2197,01triệu đồng đã tăng 890,89 triệu đồng so với năm 2013 chiếm 168,21 Trong khi đó, lợinhuận năm 2015 so với năm năm 2014 đã tăng 1046,55 triệu đồng chiếm 147,64%

- Thu nhập bình quân người lao động cũng tăng sau mỗi năm Năm 2014 tăng0,55 triệu đồng so với năm 2013 chiếm 110,74% Năm 2015 cũng tăng thêm 0,61 triệuđồng so với năm 2014 chiếm 110,76%

 Như vậy, doanh nghiệp đang phát triển và thu được nhiều lợi nhuận Từdoanh thu, lợi nhuận cũng như thu nhập bình quân của người lao động đều tăng lên.Theo trên chúng ta thấy doanh thu, lợi nhuận đều tăng lên qua các năm, chứng tỏđội ngũ lao động đang làm việc năng suất, tạo ra số lượng hàng hóa nhiều, cũng chứng

tỏ công nhân đang ngày một nâng cao về kỹ năng, kiến thức chuyên môn về may mặc

Để có được như vậy phải kể đến sự thông minh của ban lãnh đạo trong việc tổ chứcđào tạo cũng như phát triển nhân lực Ban lãnh đạo đã lên những kế hoạch cực kỳđúng đắn

3.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW Việt Nam

3.2.1 Khái quát thực trạng đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may KLW Việt Nam

Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp, chính vì vậy công ty cổ phần may KLW Việt Nam ngày càng quan tâmhơn đến công tác đào tạo nhân lực Công ty đã xây dựng cho mình các chương trìnhđào tạo phù hợp nhằm nâng cao kĩ năng làm việc của đội ngũ công nhân Việc xâydựng chương trình được thực hiện bởi phòng hành chính – nhân sự của công ty Công

ty luôn có các chính sách đào tạo cả nhân viên mới và nhân viên cũ Có sự đa dạng vềcác phương pháp đào tạo Việc thực hiện các chương trình đào tạo của công ty khôngphải lúc nào cũng đều thành công Việc đào tạo vẫn chỉ mang tính chất đơn giản, làmcho có, chưa có kế hoạch rõ ràng cụ thể, chưa thật sự đánh trúng vào trọng tâm vấn đề.Không chỉ do đội ngũ cán bộ, một phần trách nhiệm vẫn là do đội ngũ công nhân chưathực sự quan tâm và chịu khó học hỏi Việc đào tạo tại công ty cổ phần may KLW tuy

là đã hoàn thành nhưng hiệu quả mang lại chưa thật sự cao Đối với việc nâng cao taynghề cho công nhân vẫn chưa đạt, bên cạnh đó năng xuất chất lượng sản phẩm chưađược cải thiện nhiều