Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH thiết bị giáo dục và đồ chơi tràng an

Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian : khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy địnhpháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay, thực tiễn áp dụng cácquy định nà

LỜI CÁM ƠN

Với những kiến thức tích lũy được trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tạitrường Đại học Thương mại, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của BanGiám Hiệu nhà trường, Quý Thầy/Cô, cùng với sự nhiệt tình giúp đỡ của giảng viênkhoa Kinh tế-Luật

Đến nay, tôi đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, với sự trân trọng tôixin chân thành cảm ơn đến cô giáo Nguyễn Thị Kim Thanh - người đã trực tiếp hướngdẫn tôi trong suốt thời gian hoàn thành khóa luận Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chânthành đến Quý Thầy/Cô trong Khoa Kinh tế - Luật đã tận tình cung cấp tài liệu cầnthiết và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành khóa luận này

Kính chúc Quý nhà trường đạt được nhiều thành công trong công tác giáo dục

Sinh viên

Phạm Vũ Vân Anh

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG BÀI iv

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 1

3 Mục đích và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ 5

1.1 Khái quát chung về pháp luật điều chỉnh chấm dứt hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ 5

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ 6

1.1.3 Vai trò trong quy định của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động 8

1.2 Cơ sở pháp lý và nội dung của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2.1 Cơ sở pháp lý 10

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ 10

1.3 Nguyên tắc về pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ 20

1.3.1 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích cho Nhà nước 20

1.3.2 Nguyên tắc đảm bảo lợi ích các bên tham gia lao động 21

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TRONG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ - THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ GIÁO DỤC VÀ ĐỒ CHƠI TRÀNG AN 22

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ 22

2.1.1 Tổng quan tình hình về vấn đề chấm dứt HĐLĐ hiện nay 22

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ 22

2.2 Thực trạng trong quy định của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ .24 2.2.1 Thực trạng trong quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2 bên 24

2.2.2 Thực trạng trong quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1 bên 26

2.3 Thực trạng thực tiễn áp dụng các quy phạm pháp luật về vấn đề chấm dứt

HĐLĐ tại công ty TNHH Thiết bị Giáo dục và Đồ chơi Tràng An 27

2.3.1 Về phía người sử dụng lao động 27

2.3.2 Về phía người lao động 28

2.4 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu 29

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VÊ VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ - THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ CHẤM DỨT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ GIÁO DỤC VÀ ĐỒ CHƠI TRÀNG AN 31

3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về vấn đề chấm dứt HĐLĐ 31

3.2 Kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật điều chỉnh vê vấn đề chấm dứt HĐLĐ 32

3.2.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2 bên 32

3.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí bên thứ 3 33

3.2.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1 bên 34

3.3 Kiến nghị hoàn thiện thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại công ty TNHH Thiết bị giáo dục và Đồ chơi Tràng An 35

3.3.1 Về phía người SDLĐ 35

3.3.2 Về phía người lao động 36

3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 36

KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG BÀI

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chấm dứt Hợp dồng lao động (HĐLĐ) hiện nay là một vấn đề khá phổ biếntrong quan hệ lao động , thường nảy sinh các khiếu kiện và tranh chấp bởi hậu quảpháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnhhưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của người lao động (NLĐ) và có thể gây thiệthại cho NSDLĐ (NSDLĐ) Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quantrọng bởi hậu quả pháp lý của của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một sốtrường hợp nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật sẽảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và gia đình họ, gâyxáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Do

đó, trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm hiểu, nghiêncứu về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất cả mọi người laođộng, người sử dụng lao động, và vì thế đề tài có ý nghĩa cả trên phương diện lý luận

và thực tiễn

Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động

đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước

và xã hội Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện cácquy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phùhợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, do mặt tráicủa nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạmpháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Bên cạnh đó các quy địnhcủa pháp luật về vấn đề này còn nhiều bất cập và hạn chế Điều này ảnh hưởng khôngnhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự

ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội

Do đó xuất phát từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH Thiết bị giáo dục và

đồ chơi Tràng An làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Viết về vấn đê chế định hợp đồng lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng laođộng có rất nhiều các công trình nghiên cứu, tiểu biểu như :

- Các luận văn, luận án:

+ Trần Thị Thúy Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội,

2013 của Tòa án nhân dân tối cao

+ Phạm Công Bảy, “Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lý luận và thực tiễn

áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 03/2007.

+ Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí Nhà nước và pháp

luật, tháng 9/2002

Bài viết nghiên cứu về vấn đề chấm dứt HĐLĐ dựa trên các quy định pháp luậtViệt Nam và pháp luật quốc tế, từ đó đưa ra nhận xét và phương hướng hoàn thiện ápdụng trên thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới Đây là bài viếtliên quan đến nhiều vấn đề lý luận về HĐLĐ mà luận văn sẽ nghiên cứu và phân tích

+ Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ

án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động-xã hội, Hà

về phía pháp luật trên góc độ bình luận, nghiên cứu khoa học chưa đi sâu vào thực tiễn Do đó đề tài của em sẽ khác phục những hạn chế trên và đi sâu hơn vào thực trạngcủa doanh nghiệp hiện nay, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cả về mặt lý luận và thựctiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này

3 Mục đích và phạm vi nghiên cứu.

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu chế định chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng

công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An là để làm sáng tỏ sự phù hợp và

tầm quan trọng của chế định trong điều kiện KTTT hiện nay cũng như trong việc thiếtlập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các DN hiện nay ; những điểm tích cực và hạn chếcủa một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, PLLĐ nói chung.

Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tại

công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An để thấy được mức độ tuân thủ

hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể

Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện về pháp luật chấm dứt HĐLĐ trong thực tếhiện nay và thực tiến áp dụng tại công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi TràngAn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian : khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy địnhpháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay, thực tiễn áp dụng cácquy định này trong quan hệ giữa công ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An

và người lao động làm việc cho công ty, các văn bản pháp luật của Việt Nam và nướcngoài về chấm dứt hợp đồng lao động

- Phạm vi về thời gian : Đề tài tập trung nghiên cứu quy định của pháp luật vềchấm dứt HĐLĐ từ năm 2012 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu.

Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng HồChí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phươngpháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề

Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụngkết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp,

sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận vớithực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn

đề cần nghiên cứu cụ thể :

- Phương pháp thu thập thông tin: sau khi xây dựng giả thuyết nghiên cứu, tác

giả đã thu thập các thông tin để chứng minh cho vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp so sánh : khóa luận sử dụng phương pháp so sánh các tài liệu, cáccông trình nghiên cứu khoa học, tạo chí, bài viết khác nhau về đề tài chấm dứt hợpđồng lao động, từ đó tìm ra và so sánh những mặt hạn chế và tích cực trong quá trìnhnghiên cứu để đưa ra giải pháp tốt nhất cho vấn đề

5 Kết cấu khóa luận.

Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:

- Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh về chấm dứtHĐLĐ

- Chương II: Thực trạng quy định của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợpđồng lao động – Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tạicông ty TNHH Thiết bị giáo dục và đồ chơi Tràng An.

- Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về vấn đề chấmdứt HĐLĐ – Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ tạicông ty TNHH Thiết Bị Giáo Dục và Đồ chơi Tràng An

CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ VẤN ĐỀ

CHẤM DỨT HĐLĐ.

1.1 Khái quát chung về pháp luật điều chỉnh chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ

1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ

Tại Việt Nam Theo quy định Điều 15 Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao

động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Như vậy theo quy định tại Điều 15 của BLLĐ 2012 thì đây là

một khái niệm bao quát khá đầy đủ các khía cạnh pháp lý về hợp đồng lao động, baogồm: bản chất, chủ thể, đối tượng, nội dung và hình thức của hợp đồng lao động

Bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận cá nhân giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động (quan hệ lao động

cá nhân), là căn bản của hợp đồng lao động Đây cũng là một trong những tiêu chíquan trọng để phân biệt với thỏa ước lao động tập thể mà bản chất của nó là sự thỏathuận tập thể giữa đại diện của tập thể lao động và đại diện của người sử dụng laođộng về các vấn đề thuộc quan hệ lao động (quan hệ lao động tập thể)

-Thứ ba hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện: Đặc trưngnày xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường được thực hiện trongmôi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khiNSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất

… tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã camkết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba

- Thứ tư trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khốngchế bởi những giới hạn pháp lý nhất định: Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhucầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trườngkhông chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặcbiệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ cóquan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ khôngthể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ

- Thứ năm hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất địnhhay không xác định thời hạn: Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày

có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạnkết thúc Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làmviệc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thờigian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ

1.1.2.1 Khái niệm chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt hợp đồng là kết thúc việc thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã đạtđược khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụcủa các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệmtiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tụcthực hiện nghĩa vụ được nữa

Trong nền kinh tế thị trường, việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều khôngtránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn

về mặt kinh tế xã hội Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau

và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác Vì vậy,

để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợpchấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợpđồng lao động

1.1.2.2 Đặc điểm chấm dứt HĐLĐ

Hợp đồng lao động có một số đặc trưng cơ bản sau:

- Thứ nhất : Đó là tính đa dạng của sự kiện và hành vi pháp lý

Như chúng ta đã biết muốn thiết lập HĐLĐ, các bên phải cùng nhau thoảthuận,bàn bạc về nội dung của hợp đồng Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, cănbản của HĐLĐ Nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không thể có bất kỳ HĐLĐnào được xác lập Có trường hợp ngoài sự thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ còn phảiđược sự đồng ý của người thứ ba Đó là trường hợp cha mẹ, người giám hộ, người đỡđầu đồng ý cho NLĐ dưới 15 tuổi tham gia quan hệ HĐLĐ Nhưng xét cho cùng, ýnguyện của những người trực tiếp tham gia quan hệ lao động mới là yếu tố quyết địnhHĐLĐ có được giao kết hay không

Trong việc chấm dứt HĐLĐ, ngoài ý chí của NLĐ và NSDLĐ, nhiều trường hợpviệc chấm dứt lại bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba (chấm dứt HĐLĐ do 1 người

bị tù giam hoặc bị Toà án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phásản) hoặc từ những sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, NLĐ bịchết ) Điều này nói lên rằng việc xác lập HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ không chỉ tồntại trong cùng một hệ ý chí Quá trình tạo lập HĐLĐ chỉ bị chi phối bởi yếu tố duynhất đó là sự thoả thuận của các bên, còn quá trình chấm dứt HĐLĐ không chỉ do ýchí của các bên mà còn do người thứ ba, một bên trong quan hệ hoặc những sựkiện khách quan cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ Như vậy, nếu việc tái lập và duytrì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứtHĐLĐ lại có thể xảy ra không phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ Chính điều này chiphối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

- Thứ hai: Đó là tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý của nó

Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quảpháp lý nhất định Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ khônggiống nhau: nếu chấm dứt HĐLĐ do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, dẫn đếnNLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm (mỗi năm làm việc được trả 1 tháng lươngnhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương), còn chấm dứt do hết hạn hợp đồng, NLĐ

sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm làm việc được hưởng 1/2 tháng lương cộngvới phụ cấp lương, nếu có) Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thểxảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấphai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền tươngứng với tiền lương và phụ cấp lương, nếu có trong những ngày NLĐ không được làmviệc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, nếu có;

- Thứ ba: chấm dứt HĐLĐ giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràngbuộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động Nếu như giao kết HĐLĐ, cácchủ thể thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt HĐLĐ,NLĐ cũng như NSDLĐ được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràngbuộc trong hợp đồng trước đó Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãnHĐLĐ Đối với sự thay đổi HĐLĐ, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số cácquyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn sự tạm hoãn HĐLĐ chỉ là sự đình ước tạm thời, sau một thời giancác bên lại tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợpđồng mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực.

Đồng thời với việc chấm dứt HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết lập theo hợpđồng cũng chấm dứt Tuy nhiên, cần phải hiểu không phải mọi quan hệ lao động bịchấm dứt cũng là hậu quả của việc chấm dứt HĐLĐ Điều này được giải thích bởiquan hệ lao động không chỉ được thiết lập duy nhất bằng hình thức HĐLĐ, mặc dùtrong nền kinh tế thị trường nó là hình thức tuyển dụng chủ yếu Chỉ những quan hệlao động được thiết lập thông qua HĐLĐ thì chấm dứt HĐLĐ mới dẫn đến hậu quảchấm dứt quan hệ lao động, còn những quan hệ lao động thiết lập không thông quaHĐLĐ thì việc chấm dứt quan hệ lao động lại là hậu quả của một số sự kiện khác, vídụ: trường hợp thôi việc hoặc bị buộc thôi việc trong quan hệ tuyển dụng vào biên chếnhà nước

1.1.3 Vai trò trong quy định của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động

- Đối với NLĐ

Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất,kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi Đồngthời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụnglao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việclàm, thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao cóđược một việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân

và gia đình Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhânNLĐ mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái củaNLĐ, đặc biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắngsức ép vì mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm

lý chán nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội, biến họ từ những NLĐ chânchính trở thành những kẻ trộm cắp, những con nghiện, những “con ma men”…

Do đó để khắc phục những hạn chế này, vai trò của quy định pháp luật về chấmdứt HĐLĐ đối với NLĐ là vô cùng quan trọng, góp phần đảm bảo công ăn việc làm,các quyền lợi ích cho người lao động, đồng thời ngăn chặn vấn đề tệ nạn xã hội phátsinh khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ.

- Đối với NSDLĐ

Việc quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng có vai trò và ảnh hưởng không nhỏ đếnNSDLĐ là chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ, nếu NLĐ chấm dứt trái pháp luậtthì NSDLĐ bồi thường cho NSDLĐ theo luật định Điều này sẽ không làm ảnh hưởngtrực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật, NSDLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp củamình tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NLĐ buộc phải tham gia với tư cách làmột đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐtrong trường hợp này là không thể tránh khỏi

Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất có thể bị ảnh hưởng do chưa thểtìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ,tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được Tất cả những điều đó sẽảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Như vậy, xét ở nhiều góc

độ khác nhau, pháp luật quy định vềchấm dứt HĐLĐ đều có vai trò vô cùng quantrọng , nó ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ

- Đối với xã hội – nhà nước

Nhà nước, xuất phát từ mục đích bình ổn quan hệ lao động trong nền kinh tế thịtrường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trongquan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từcác hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước khôngđạt được Vai trò của quy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng lại ở

đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của cácthành viên trong xã hội Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ không có việc làm,không có thu nhập Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tớigia đình họ Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thểcủa xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩavới sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo Khi chấm dứt HĐLĐ ngày cànggia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng Thất nghiệp gia tăngthường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn địnhcủa xã hội Như vậy, từ việc nhận thức được những vai trò của quy định về chấm dứtHĐLĐ như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình chấm dứt HĐLĐ

hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế hậu quả do chấm dứt HĐLĐ gây ra, do

đo quy định pháp luật về vấn đề này là cô cùng quan trọng và cần thiết với thực tế hiệnnay

1.2 Cơ sở pháp lý và nội dung của pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động.

1.2.1 Cơ sở pháp lý

- Hiến pháp 2013

Hiến pháp năm 2013, tại các Điều 16, 26, 32, 34, 35, 37, 57, 59, 61 quy định liên quan trực tiếp đến các vấn đề lao động, việc làm, tiền lương, an sinh xã hội (ASXH) với nhiều nội dung mới thể hiện tầm nhìn dài hạn đối với các lĩnh vực xã hội, đòi hỏi cần được tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa phù hợp, có bước phát triển mới trong từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội

- Bộ luật lao động 2012

Bộ luật Lao động (sửa đổi) được Quốc hội thông qua (ngày 18-6-2012) đã thểchế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa Nghị quyết số20-NQ/TW, ngày 28-01-2008, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, về “Tiếptục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước” Bộ luật Lao động năm 2012 gồm 17 chương, 242 điều; trong đó,quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động,việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động, vệ sinhlao động, lao động nữ, lao động chưa thành niên và một số lao động khác, bảo hiểm xãhội, vai trò và các quyền của công đoàn, giải quyết tranh chấp lao động, quản lý nhànước về lao động, thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động

Ngoài Bộ luật Lao động 2012 còn có các văn bản pháp luật khác cũng có liênquan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể như :

- Bộ luật dân sự các năm 2015 Quy định cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ.

- Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011;

Và các văn bản hướng dẫn thi hành khác

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề chấm dứt HĐLĐ.

1.2.2.1 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 2 bên

Theo quy định Điều 36 Bộ luật lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợpđồng lao động thì theo đó việc chấm dứt hợp đồng lao động, xét trên bình diện lý luậncũng như thực tiễn, thường là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động giữangười sử dụng lao động và người lao động Sự kiện pháp lý làm chấm dứt họp đồnglao động có thể do hành vi pháp lý của các chủ thể liên quan hoặc do sự biến pháp lýkhông phụ thuộc vào ý chí của con người.

Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người

sử dụng lao động và người lao động Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng laođộng được quy định trong Bộ luật Lao động trước hết là các trường hợp do ý chíchung của cả hai bên, như:

– Hết hạn hợp đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận khi giao kết hợp đồng laođộng và nó là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Khi hết hạnhợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì

có quyền chấm dứt hợp đồng Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đượcquy định trong tất cả các Bộ luật Lao động và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của

Bộ luật Lao động ở nước ta từ trước đến nay Riêng đối với người lao động là cán bộcông đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ côngđoàn thì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳcông đoàn Đương nhiên quy định này không có tính bắt buộc đối với người lao động,tức là người lao động có thể chấm dứt hợp pháp không cần làm hết nhiệm kỳ côngđoàn đó mà không bị coi là chấm dứt bất hợp pháp

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu củahợp đồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động Vì vậy, khicông việc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hếthạn thì hợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực Trong trường hợp này áp dụng chongười lao động làm việc theo hợp đồng với công việc xác định

– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động

có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động Bên có nhu cầu có quyền

đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lại chấpnhận thì hợp đồng lao động chấm dứt Trong thực tiễn việc chấm dứt hợp đồng lao độngtheo thỏa thuận còn được thực hiện khi các bên có thỏa thuận trước về điều kiện chấmdứt và điều kiện đó có hiệu lực khi không trái quy định của pháp luật

1.2.2.2 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí 1 bên

 Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NLĐ :

- Thứ nhất chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động :

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạncũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều

tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn Về nguyên tắc, đốivới loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới

có quyền thực hiện hành vi này Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứhợp pháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàncảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn,trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn khôngxác định Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thểkéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu)

Nếu áp dụng quy định pháp luật như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bêncủa HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐthì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ Điều này vi phạmnguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động Do vậy BLLĐcho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấmdứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trướccho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trịsáu tháng liền thì phải báo trước ba ngày”

Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trongtrường hợp này là không đặt ra Pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhấtđịnh mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộcsuốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động Họ sẽ khó chấm dứtHĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mớicủa NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ Vì vậy, Người lao động đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt ra đối vớiHĐLĐ xác định thời hạn

Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá nhiều Do đó, việc xem xétcác trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này là rất quan trọng vàcần thiết Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồmcác trường hợp sau: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặckhông được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; khôngđược trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợpđồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc giađình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; được bầulàm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong

bộ máy nhà nước; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khámbệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngàyliên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần

tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưađược hồi phục

+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi vi phạm về thời hạn báo trước

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đốivới NSDLĐ Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ

và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) Theo đó, NLĐ đềuphải báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau Cụ thể:

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày ; NLĐ bị ốm đau, tainạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày Do đó, nếu NLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khiNLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà không báo trước cho NSDLĐ ítnhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3Điều 37 BLLĐ)

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứthợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ phảibáo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐtheo các căn cứ trên là không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm hoặc khôngđược đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được

trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay

bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ địnhcủa thầy thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ

12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do bảnthân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hayđược bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữchức vụ trong bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và cũng tương tự nếuNLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà không báo trước choNSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ ccũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.+ NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước choNSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112 BLLĐ Điều

112 BLLĐ quy định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định” Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ

định của thầy thuốc Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ màkhông báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản vàthời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh nghiệp Việc quyđịnh về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tếcủa NSDLĐ Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng không thể “bỏ qua”lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báotrước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm choNSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐthay thế Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấmdứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thựchiện HĐLĐ.

- Thứ hai chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp của người lao động

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được

bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng (điểm a khoản 1 Điều

37 BLLĐ)

Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản

cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinhlao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Đây là các quy địnhbuộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động Đồng thời, NSDLĐ có tráchnhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc Chẳng hạn nhưbảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghềnghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc…Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm vàcác điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thìNLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ).

Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giaokết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ vàNLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuậntrong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ cũngnhư tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp Việc trả lương đầy đủ và đúng thờihạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo

Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

+ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt NLĐ bánsức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ cóngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làmviệc Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chitiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể về trườnghợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạhoặc bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe,

nhân phẩm, danh dự của NLĐ Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao độngNLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ.

+ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ).

Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó khănliên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ Đây được coi là lý do hợppháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ

Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổnhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giaophó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết vớiNSDLĐ mà không cần sự đông fý của NSDLĐ Quy định này là xuất phát từ nguyêntắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội

NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (điểm e,

Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như chothai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc Tại nghị định số 23/CPngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ

về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy

cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việckhác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnhviện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên Quy định này là xuất phát từ nguyêntắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình

NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (điểm g,

Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Đồng thời quy định này còn giúp choNSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó làNSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn doNLĐ nghỉ việc lâu ngày Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐxác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba thángliền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đóNLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị

ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồiphục được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có

sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý docủa bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản

1 Điều 37 BLLĐ) Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp

 Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ

- Thứ nhất chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ

NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm

Tại Điều 17 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trongtrường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ Những trường hợp được coi

là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, bao gồm: (1) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máymóc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (2) Thayđổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơcấu tổ chức: sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Như vậy, khi có những thayđổi này, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định này là hợp lý, xuấtphát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổiphương án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp tạo điều kiện tối đacho NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận Tuy nhiên,trên thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ màNSDLĐ cấn lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Tại Điều 31 BLLĐ quy định trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, táchdoanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với

NLĐ Trong trường hợp không sử dụng số lao động hiện có thì phải có phương án sửdụng lao động theo quy định của pháp luật Để khuyến khích các doanh nghiệp sảnxuất kinh doanh có hiệu quả, pháp luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiềuhình thức chuyển đổi phương thức hoạt động Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia,tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sảncủa doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh

và thay đổi lao động cho phù hợp Vì thế, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làmmới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ Quy định này làhợp lý vì trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng của quá trình cạnhtranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất để cho doanhnghiệp của mình đứng vững và phát triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắtgiảm nhân công là điều không thể tránh khỏi

- NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ quyđịnh như sau:

+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng Theo hướngdẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ thường xuyên khônghoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không hoàn thành định mức lao độnghoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằngvăn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độkhông hoàn thành được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy laođộng của đơn vị Do đó, nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoànthành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đãđơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

+ NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ Việc pháp luật xếp trườnghợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐtheo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý do Thực chất việc NLĐ bị áp dụng

kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Cả hai trường hợp sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ýchí của NSDLĐ và họ đều có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi choNLĐ thôi việc

Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ đượcquyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinhdoanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanhnghiệp

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lươngchuyển công việckhác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà còn tái phạm

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngàycộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng

Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động đáng

bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động Bởi vậy, chỉ khinào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới có quyền

sa thải người lao động Nếu không có một trong những lý do này, việc sa thải của chủ

sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải chịu những hậu quả nhất định

1.2.2.3 Nội dung trong quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba

Đối với trường hợp này thì việc chấm dứt hợp đồng sẽ không phụ thuộc và ý chícủa hai bên NLĐ và NSDLĐ mà việc chấm dứt hợp đồng sẽ do bên thứ ba là tòa ánhoặc cơ quan có thẩm quyền quyết định Trường hợp này NSDLĐ sẽ có quyền chấmdứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làmcông việc theo hợp đồng lao động theo quyết định của Tòa án