Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của công ty cổ phần kỹ nghệ và thƣơng mại đất việt hà nội

Nhận thức được tầm quantrọng của việc tổ chức đào tạo nhân lực đối với quá trình phát triển và cạnh tranh củaCông ty nên trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mạ

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho em gửi tới nhà trường lời cảm ơn chân thành nhất vì đã cungcấp cho em những kiến thức chuyên môn ngành quản trị kinh doanh khách sạn – dulịch, cũng như tạo điều kiện cho em có thời gian thực tập tiếp xúc thực tế với những gì

em đã được học trên giảng đường đại học

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân emtrong quá trình học tập em còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía nhà trường, thầy

cô và các anh chị trong Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị NguyênHồng Trong thời gian làm khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự hướng dẫn tậntình của cô, cô đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc chỉnh sửa cũng như bổ sung nhữngthiếu sót mà em gặp phải về những kiến thức lý thuyết còn thiếu để hoàn thành khóaluận tốt nghiệp này một cách tốt nhất

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty cổ phần Kỹ nghệ vàThương mại Đất Việt đặc biệt là anh Hoàng Văn Bách cùng các anh chị trong phòngkinh doanh đã hết sức tận tình chu đáo hướng dẫn em mọi việc trong quá trình em thựctập ở đây

Ngoài ra em cũng xin cảm ơn sự động việc của gia đình, bạn bè ở bên động viên

em trong quá trình em hoàn thành kỳ thực tập cũng như khóa luận tốt nghiệp này.Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế vềkiến thức và kinh nghiệm thực tế cho nên bài khóa luận tốt nghiệp này không tránhkhỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô đểkhóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2017.

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Thạch

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 1

2.1 Sách và giáo trình 1

2.2 Luận văn khóa trước 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 3

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 3

6 Kết cấu khóa luận 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC 5

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH 5

1.1 Khái luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành 5

1.1.1 Khái luận về nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành 5

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 7

1.2 Nội dung tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 8

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 10

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 12

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong 12

1.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT, HÀ NỘI 15

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội và các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty 15

2.1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội 15

2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty.19 2.2 Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cố phần Kỹ

nghệ và Thương mại Đất Việt 21

2.2.1 Tình hình nhân lực tại Công ty 21

2.2.2 Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cố phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội 22

2.3 Đánh giá chung về công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty 30

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 30

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT, HÀ NỘI 33

3.1 Mục tiêu hoạt động và phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 33

3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty trong thời gian tới 33

3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty 34

3.2 Quan điểm, giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt 34

3.2.1 Quan điểm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt 34

3.2.1 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội 36

3.3 Kiến nghị 42

3.3.1 Kiến nghị đối với Tổng cục Du lịch Việt Nam 42

3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Hà Nội 42

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH V

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2015 và 2016 18

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và thương mại Đất Việt 21

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty qua các năm 2015- 2016 23

Bảng 2.4: Chi phí đào tạo của Công ty qua các năm 2015-2016 25

Bảng 2.5: Bảng thống kê công tác đào tạo của Công ty qua các năm 2015- 2016 27

Bảng 2.6: Kết quả kiểm tra cuối khóa học nghiệp vụ các năm 2015-2016 28

Bảng 2.7: Kết quả đào tạo ngoại ngữ trong các năm 2015-2016 28

Bảng 2.8: Đánh giá hành vi của nhân viên sau đào tạo 29

Bảng 2.9: Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty sau đào tạo 30

HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì ngành du lịchngày càng được quan tâm và chiếm một vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế củanhiều tỉnh thành trong cả nước Hiện nay, nước ta đã và đang chú trọng trong việc xâydựng ngành du lịch, một ngành “công nghiệp không khói”, trở thành ngành kinh tếmũi nhọn để đưa đất nước phát triển cùng với sự phát triển của các nước trong khuvực Việc nâng cao hiệu quả kinh doanh lữ hành cũng góp phần vào việc đưa đất nước

đi lên và sự phát triển ngành du lịch Việt Nam

Trong bối cảnh đó, là một doanh nghiệp tư nhân, Công ty Cổ phần Kỹ nghệ vàThương mại Đất Việt, Hà Nội cũng đã không ngừng đổi mới vươn lên và thu đượcnhững thành tựu đáng khích lệ, tạo đà cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới

để thích ứng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Công ty là một đơn vịchuyên tổ chức các tour du lịch, hội nghị, đặt phòng khách sạn, cho thuê xe ô tô, đại lý

vé máy bay,… với mục tiêu đem đến cho khách hàng những chương trình du lịch hấpdẫn, phong phú với giá cả hợp lý nhất

Trong quá trình phát triển của mình Công ty không thể nào thiếu được nhữngnguồn lực quan trọng như cơ sở vật chất, kỹ thuật; các đối tác; các khách hàng và đặcbiệt quan trọng là nhân lực của Công ty- lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Công tyđứng vững trên thị trường Chất lượng nhân lực là một ưu tiên hàng đầu của mọidoanh nghiệp và càng đặc biệt quan trọng đối một Công ty lữ hành như Đất Việt,chính vì vậy, đòi hỏi Công ty phải có những đổi mới về tổ chức đào tạo nhân lực đểchất lượng nhân lực của Công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng tốt yêu cầu côngviệc Mặc dù tổ chức đào tạo là quan trọng đối với nâng cao chất lượng nhân lực songCông ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến hoạt động này Nhận thức được tầm quantrọng của việc tổ chức đào tạo nhân lực đối với quá trình phát triển và cạnh tranh củaCông ty nên trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất

Việt Hà Nội, qua tìm hiểu thực tế và kiến thức đã học em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội ”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

2.1 Sách và giáo trình

- Nguyễn Trọng Đặng, Nguyễn Doãn Thị Liễu, Vũ Đức Minh, Trần Thị Phùng

(2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp khách sạn du lịch, NXB thống kê

- Nguyễn Văn Mạnh, Phạm Hồng Chương (2009), Giáo trình quản trị kinh doanh lữ hành, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội

- TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị

nhân lực căn bản, trường Đại học Thương mại.

Sách và giáo trình trên là cơ sở lý luận về những vấn đề chung lữ hành, hoạtđộng kinh doanh lữ hành và khái niệm doanh nghiệp lữ hành

2.2 Luận văn khóa trước

- Nguyễn Thị Hoa (2014); Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân viên tạikhách sạn Hà Nội Imperial của Công ty Du lịch dịch vụ Thương mại Thiên Phú HàNội; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại

- Nguyễn Thị Thu Thủy(2012); Hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhânlực tại khách sạn Draem Hotel, Vĩnh Phúc; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại

- Đặng Thị Thu Trang (2015); Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại nhà hàngthế giới nghiêng 23 độ 5, Mễ Trì, Hà Nội; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại.Luận văn khóa trước đã nghiên cứu tính cấp thiết của đề tài, mục đích nghiêncứu, đối tượng, phương pháp, phạm vi, nội dung Đồng thời những luận văn này cònnêu được thực trạng tại một số doanh nghiệp du lịch cũng như đưa ra một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đó, song đối vớimỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng những chương trình đào tạo khác nhau nên sẽ đạt đượcnhững thành công và tồn tại những hạn chế khác nhau Do vậy, lựa chọn đề tài “Hoànthiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại ĐấtViệt,Hà Nội” là độc lập và không trùng lặp với các đề tài trên

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên việc đánh giá thực trạng công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghịnhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty giúp Công ty nâng caochất lượng nhân lực

Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu, khóa luận hướng vào những nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tổ chức đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhucầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kếtquả đào tạo

- Phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹnghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân làm hạn chế tổ chứcđào tạo nhân lực

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhânlực của Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần

Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Phân tích, đánh giá hoạt động tổ chức đào tạo nhân lực của Công

ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội bao gồm 4 bước: Xác định nhucầu đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; triển khai thực hiện đào tạonhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tế khách quan tại Công ty Cổ phần Kỹnghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội

- Về thời gian: Hoạt động tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹnghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội được xem xét và đánh giá trong 2 năm 2015 –

2016 và định hướng trong các năm tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Khái niệm dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập,

có thể sử dụng với các mục đích khác với mục đích nghiên cứu dữ liệu thứ cấp có thể

là dữ liệu chưc được xử lý ( còn gọi là dữ liệu thô) và dữ liệu đã được xử lý

- Các dữ liệu được thứ cấp được chọn làm dữ liệu nghiên cứu tại Công ty là các

dữ liệu từ hồ sơ năng lực của Công ty, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty trong 2 năm, bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính, các báo cáo về hoạt động quảntrị nhân lực…

- Mục đích: Việc nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp nhằm phân tích, đánh giá, nhậnxét các hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như các hoạt động tổ chức đào tạonhân lực

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp so sánh: phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích giữa các dữ

liệu, chỉ số nhằm đánh giá được sự thay đổi tăng trưởng qua các năm hoặc có thể tiếnhành so sánh theo cặp để đối chiếu xem xét giữa các bộ phận lĩnh vực khác nhau thìkhác nhau như thế nào

Khi tiến hành phương pháp này thường là để so sánh số liệu giữa các năm vớinhau, năm sau so với năm trước xen tình hình tăng giảm các chỉ tiêu như thế nào? Ví

dụ chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, số lao động …và một số chỉ tiêu khác

Phương pháp tổng hợp: Đối với nghiên cứu cơ sở lý luận, sau khi tìm hiểu

nghiên cứu tài liệu tham khảo thì tổng hợp các lý thuyết cụ thể lien quan đến đề tài,sau đó phân tích làm rõ vấn đề cần nghiên cứu

Đối với dữ liệu thứ cấp thu thập được, ta tiến hành phân tích những thông tin đó

để chỉ ra thực trạng hiện tại của Công ty Từ những thông tin sau khi phân tích được ta

sẽ tiến hành tổng hợp những thông tin bao quát nhất về tình hình hiện tại của Công ty

để từ đó có những đánh giá về thực trạng hiện tại của Công ty

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luậnthì bài khóa luận tốt nghiệp “ Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cố phần

Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội” bao gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp du lịch

Chương 2: Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ vàThương mại Đất Việt, Hà Nội

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đàotạo tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH

1.1 Khái luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành

1.1.1 Khái luận về nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành

Khái niệm doanh nghiệp lữ hành: Là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân,

hạch toán độc lập, được thành lập nhằm mục đích sinh lời bằng việc giao dịch, kýkết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán chokhách du lịch

Khái niệm nhân lực: nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là toàn bộ những

người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng cóhiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp

Nhân lực chính trong kinh doanh lữ hành:

Nhân viên Điều hành du lịch: Trong Công ty lữ hành thì bộ phận điều hành là bộphận lớn hơn cả, bao gồm nhiều đối tượng phụ trách những công việc khác nhau như

ký kết hợp đồng, điều phối, văn thư… chức năng chính củ bộ phận Điều hành là tổchức chương trình trọn gói cho khách hàng của Công ty

Về mặt tổ chức nhân sự, phòng điều hành thường được tổ chức thành các nhómchức năng nhỏ phụ trách những phần việc riêng biệt có tính chuyên môn hóa cao Sựphân chia đó có thể dựa theo các mảng công việc chủ yếu để thực hiện chương trình dulịch hoặc dựa theo tính chất các chương trình du lịch

Nhân viên maketing du lịch: Nhân viên của bộ phận này rất quan trọng vì đây là

bộ phận quyết định tới khả năng thu hút khách du lịch của Công ty lữ hành Bộ phậnnày thường được tổ chức theo khu vực thị trường (như thị trường châu Âu, châu Á,châu Mỹ…) hoặc theo đối tượng khách (khách nội địa, khách inbound, kháchoutbound) Bộ phận này thực hiện các hoạt động như nghiên cứu thị trường, tuyêntruyền quảng cáo, tham gia hội trợ du lịch đặt quan hệ với các đối tác, nhà cung cấp,các Công ty lữ hành gửi khách

Hướng dẫn viên du lịch: Theo Tổng cục Du lịch Việt Nam :” Hướng dẫn viên dulịch là các cán bộ chuyên môn, làm việc cho các doanh nghiệp lữ hành( bao gồm cácdoanh nghiệp du lịch khác có chức năng kinh doanh lữ hành) thực hiện nhiệm vụhướng dẫn khách tham quan theo chương trình du lịch đã được ký kết.”

Đặc điểm nhân lực trong kinh doanh lữ hành:

Đối với kinh doanh lữ hành thì lao động là việc trong Công ty lữ hành chủ yếuthực hiện công việc nhằm tạo ra các chương trình du lịch có chất lượng sau đó tiếnhành các hoạt động xúc tiến để bán chương trình du lịch đó Sau đó còn phải thực hiệncác chương trình du lịch đã bán cho khách với chất lượng cao nhất Vì vậy lao độngtrong ngành lữ hành có những đặc điểm sau:

- Thời gian lao động: Do du lịch là ngành mà sản phẩm chủ yếu của nó là dịch vụ

do vậy mà thời gian lao động khác hẳn so với các ngành khác Những ngày nghỉ củalao động ngành khác thì lại là ngày làm việc vất vả của ngành du lịch trong đó cóngành kinh doanh lữ hành Thường vào ngày nghỉ lễ thì hoạt động của Công ty lữ hànhdiễn ra rất mạnh Họ bán chương trình cho khách đồng thời phải tổ chức thực hiệnchương trình đó Trong suốt thời gian diễn ra chuyến đi thì có thể nói công việc củahướng dẫn viên là vất vả nhất hầu như thời gian làm việc là 24/24 Khi khách hàng cầnnhu cầu gì thì phải đáp ứng hết khả năng của mình Đêm hôm cũng phải đi đón khách,thu xếp cho khách nghỉ ngơi, hôm sau phải đưa họ đi du lịch Trong suốt hành trìnhcủa đoàn thì ngoài công việc hướng dẫn cho khách thông tin về điểm đến thì hướngdẫn viên phải lo cho họ chỗ ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… áp lực đối vớihướng dẫn viên là rất lớn do có nhiều khách khó tính Tuy nhiên đây là công việc giúptrưởng thành rất nhiều, đồng thời kiến thức về văn hóa xã hội cũng rất phong phú.Đối với nhân viên bộ phận điều hành và thị trường thì thời gian lao động củanhân viên như các lao động khác Ngày làm 8 giờ, có thể nghỉ thứ bảy, Chủ nhật tùytừng Công ty Nhân viên thị trường thì tìm đoàn khách cho Công ty, bán cho họchương trình du lịch của Công ty bằng nhiều cách khác nhau Còn nhân viên điều hànhthì họ có nhiệm vụ phải thực hiện chương trình du lịch đã bán cho khách, tất cả cácthông tin, khâu chuẩn bị họ đều phải thông báo cho hướng dẫn viên của đoàn để phục

vụ khách tốt hơn

Do đặc thù riêng của du lịch chịu ảnh hưởng của tính mùa vụ chính vì thế thờigian lao động của ngành du lịch nói chung và lữ hành nói riêng rất khác biệt Vàochính vụ khi mà lượng khách đế Công ty đông thì lao động trong ngành lữ hành phảihoạt động hết công suất, công việc rất vất vả khi vào mùa du lịch, và hầu như thời giannày thì lao động trong ngành lữ hành đặc biệt là các hướng dẫn viên thường xuyênphải vắng nhà Trong khi đó không phải mùa du lịch thì lượng khách vắng, do vậycông việc trong thời gian này tương đối nhàn rỗi đối với hướng dẫn viên nhưng lại vất

vả đối với bộ phận thị trường do họ phải tìm kiếm nguồn khách cho Công ty cũng nhưphải quảng bá hình ảnh của Công ty đến khách hàng

- Cường độ lao động: lao động trong ngành lữ hành làm việc với cường độ khôngcao do hoạt động kinh doanh lữ hành ảnh hưởng của tính mùa vụ Chính vụ thì cường

độ lao động cao đối với tất cả các nhân viên nhưng cao hơn cả là những hướng dẫnviên của Công ty, vừa phải chuẩn bị bài thuyết minh cho khách, vừa phải tìm thông tin

về điểm đến để giới thiệu cho khách đồng thời cần có những kiến thức khác để trả lờinhững câu hỏi của khách nếu khách hỏi Ngoài ra tại điểm đến hướng dẫn viên có thiếtlập mối quan hệ đối với các nhà cung cấp tại đó cho Công ty, đồng thời có thể khảo sátkhu du lịch đó để có thể thiết kế một chương trình du lịch đặc biệt mà không một Công

ty nào có Nhìn chung cường độ lao động của hướng dẫn viên rất cao, họ luôn trong tưthế sẵn sàng để phục vụ cho khách tại bất kỳ thời điểm nào của chuyến đi Đồng thờisau chuyến đi, họ còn phải duy trì mối quan hệ đối với các khách hàng để khách có thểquay lại sử dụng dịch vụ của Công ty.

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch

Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đếnviệc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động

và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiêp nhằm thực hiện mục tiêu

và chiến lược đã định bao gồm:

Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên các chiến lược nhânlực, đưa ra các chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của doanhnghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực

và dự báo cung cầu nhân lực

Vai trò của hoạch định nhân lực: là cơ sở, điều hòa các chức năng quản trị nhânlực khác, là nền tảng cho việc tạo động lực, kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy

và thỏa mãn động cơ thúc đẩy cá nhân; hoạch định nhân lực cũng là căn cứ quan trọng

để đánh giá, kiểm soát việc tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngườitrong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp

để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặtnhân lực vào các vị trí và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thựchiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹnăng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiệntốt công việc hiện tại và tương lai

Đánh giá nhân lực là thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thựchiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận địnhchính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trongkhoảng thời gian nhất định

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của doanh nghiệp đối với ngườilao động trong quá trình họ làm việc ở doanh nghiệp

1.2 Nội dung tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyệncác phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việchiện tại và tương lai

Đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắmvững về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc của mình một cách tự giác hơnvới thái độ tốt hơn

Quy trình đào tạo nhân lực thể hiện ở hình:

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

- Nội dung xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:

+ Xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích côngviệc và trình độ tương ứng của nhân viên trong kỳ kế hoạch

+ Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên ở từng bộ phận, phòng ban, từng vịtrí công việc

+ Xác định danh sách những nhân viên cần đào tạo

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

+ Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giớithiệu chung về Công ty, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của Công ty và một

số vấn đề chung khác

+ Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động cònthiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đápứng yêu cầu của công việc

+ Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xemmục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lựcXây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựcTriển khai thực hiện đào tạo nhân lựcĐánh giá kết quả đào tạo nhân lực

tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thểđào tạo sau.

- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:

Phân tích doanh nghiệp:

Là phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu, chiếnlược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp qua đó xácđịnh các nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp một cách có hệ thống để phục vụ cácmục tiêu của doanh nghiệp

Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ cácnhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối vớingười thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Phân tích nhân viên:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiệncông việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiệncông việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân củanhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và

họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo nhữngkiến thức, kỹ năng đó

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu đào tạo nhânlực trong một giai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa các chính sách,

kế hoạch đào tạo đã được hoạch định

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có thể thực hiện với các hoạt động như:

- Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực

chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trìnhđào tạo, họ sẽ đạt được:

+ Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

+ Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việcxác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quảkhuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mongmuốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến đượctrong thời gian hữu hạn

- Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải

xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

+ Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

+ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.+ Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phảiđánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả,kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọnđối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người laođộng, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp cóthể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phântích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đàotạo chính xác hơn

- Xác định nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo của chương trình đào tạo phải

gắn liền với mục tiêu đào tạo Các nội dung đào tạo phổ biến bao gồm: chuyên môn,

kỹ thuật, chính trị, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác…

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo: Với mỗi nội dung và đối tượng

đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau Một số phương pháp cóthể kể đến như nhóm các phương pháp đào tạo nhân viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sửdụng dụng cụ mô phỏng…), nhóm các phương pháp đào tạo nhà quản trị như (trò chơikinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử,luân phiên công việc…) Về hìnhthức thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ

xa Để lựa chọn hình thức phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa học,nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: Thời gian và địa điểm được xác định

dựa trên những yêu cầu công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người laođộng và nguyện vọng của người lao động

- Xác định các chi phí cho thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo: Bao gồm

các chi phí: tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động,chi phí cơ hội…

1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong tổ chức đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyếtđịnh đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong doanh nghiệp Nội dung triểnkhai thực hiện đào tạo nhân lực bao gồm: triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanhnghiệp và triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo bên trong bao gồm các hoạt động:

- Lập danh sách các đối tượng được đào tạo: Giúp người quản lý và người họcchủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho việc theo dõi người học sau này.

- Mời giảng viên: Lựa chọn và lập danh sách các giảng viên có đủ năng lực vàđiều kiện để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học

- Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: Đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực đượctiến hành thuận lợi và hiệu quả nhất

- Tiến hành đào tạo nhân lực: Tiến hành một khóa học bao gồm ba giai đoạn: mởđầu, triển khai và kết thúc khóa học

- Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có liên quan: Mục đích là độngviên kịp thời các đối tượng tham đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạtđược mục tiêu khóa học

Triển khai đào tạo bên ngoài bao gồm các hoạt động:

- Lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tácđào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho ngườilao động theo các mục tiêu và yêu cầu đề ra Căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân lựcbao gồm: uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo

mà đối tác có khả năng cung cấp, khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực củadoanh nghiệp Doanh nghiệp cần có những nhận xét và đánh giá những điểm mạnh vàđiểm yếu của từng đối tác từ đó tiến hành lưạ chọn những đối tác phù hợp với mục tiêu

và yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp

- Với việc ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, các yêucầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phỉthực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng baogồm các điêu khoản chính: thời gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trìnhđào tạo; giảng viên tham gia đào tạo; các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo; cácdịch vụ cam kết sau giảng dạy…

- Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo: theo dõi, kiểm tra tiến độthực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã ký kết để đảm bảomục tiêu đào tạo đã đề ra Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trìnhgiảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để sửa chữa, điều chỉnh để đạt hiệuquả cao nhất Nội dung theo dõi bao gồm: thời gian và tiến đọ đào tạo; sự tham gia củangười học; thông tin phản hồi; động viên khuyến khích người học;… tạo điều kiện đểngười học tích cực, chủ động tham gia và quá trình đào tạo…

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là bước cuối cùng trong công tác tổ chức đàotạo nhân lực Để đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo phải tiếnhành xây dựng hệ thống tiêu thức đánh giá Việc đánh giá này vừa đo lường hiệu quả

và lợi ích đạt được trong giai đoạn trước, cung cấp cơ sở và tiêu chuẩn cho việc vậndụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng đểxác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau Việcđánh giá kết quả đào tạo được thực hiện thông qua các tiêu thức sau:

- Đánh giá mục tiêu đào tạo: Đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không,đạt được mục tiêu không thông qua đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đàotạo nhân lực của Công ty; cũng như kết quả học tập của học viên Để đánh giá mụctiêu đào tạo, có thể thông qua một số tiêu chí như: Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuậncủa Công ty sau đào tạo; tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đàotạo, kết quả thực hiện công việc của lao động sau đào tạo…

- Đánh giá kết quả học tập: Nhằm đánh giá kết quả học tập của của các học viên

để xác định xem sau chương trình đào tạo, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹnăng nào, ở mức độ nào Đánh giá kết quả học tập của học viện có thể thông các kỳthi, kiểm tra đối với bộ phận đào tạo nội bộ, và thông qua các bằng cấp, chứng chỉ đốivới bộ phận đào tạo bên ngoài

- Đánh giá hành vi sau đào tạo: Nâng cao năng lực thực tế của người lao động làmục đích của việc đào tạo Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được sau đào tạo

có được áp dụng vào thực tế công việc hay không và nếu có thì áp dụng ở mức độnào Cùng với việc đánh giá thay đổi hành vi sau đào tạo của người học, phải đánh giákhả năng giải quyết vấn đề có thay đổi sau khi tham gia khóa đào tạo hay không Việcđánh giá có thể thông qua một số tiêu chí sau: năng suất lao động; những giải pháp,sáng kiến kinh doanh; tinh thần trách nhiệm khi làm việc…

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinhdoanh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến tổ chức đào tạo nhân lực Từ mục tiêu, chiếnlược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo nhân lực trong thờigian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủnhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinhdoanh đã đặt ra

Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanhnghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo

và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưutiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhânlực giành cho đào tạo…

- Cơ sở vật chất: Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồnnhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngàycàng cao Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phứctạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vậnhành chúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuậtđặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tậpnâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển Như vậy, sự tiến

bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những

gì và đào tạo như thế nào?

- Đặc điểm nhân lực: Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của côngtác đào tạo và phát triển Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanhnghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần đượcđào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chấtlượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòihỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn )cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ caothì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại Đó là

do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo cànggiảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ

nữ thấp và ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sứccho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới

- Nguồn lực tài chính: Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinhdoanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất,nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyếtđịnh chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòihỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tàichính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinhphí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn Ngược lại doanhnghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn

vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối vớinhững doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu.

- Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượngcủa đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đóđặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khácnhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đàotạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quátrình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với côngviệc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, đểcông tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiệncông tác đào tạo có chất lượng

1.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài

- Đối thủ cạnh tranh: nhân lực của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến tổchức đào tạo của doanh nghiệp, sự lớn mạnh về nhân lực của đối thủ cạnh tranh yêucầu doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo nhân lực của mình để không bị tụt lại so với đốithủ Mặt khác doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động,không để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Khách hàng: tổ chức đào tạo nhân lực xét cho cùng cũng vì mục tiêu lớn nhất làđáp ứng tốt nhất các yêu cầu của khách hàng Không có khách hàng tức là không cóviệc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Các đối tác trong quá trình đào tạo: là những người trực tiếp đào tạo nhân lựcnên sẽ là nhân tố quyết định đến kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nếudoanh nghiệp lựa chọn được những đối tác có trình độ cao, khả năng truyền đạt tốt thìquá trình đào tạo tiếp thu kiến thức của lao động sẽ cao hơn, thuận lợi hơn

- Yếu tố chính trị- pháp luật: chính trị cũng ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhânlực của doanh nghiệp vì chính trị ổn định thì con người mới có thể yên tâm trong quátrình học tập Mặt khác, việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản của các cơ quanNhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng cũng ảnhhưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyểndụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT, HÀ NỘI 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội

và các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty.

2.1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt

Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: DAT VIET INDUSTRY ANDTRADING JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: DAVI.,JSC

Trụ sở chính: Số 11 Phố Nguyễn Phong Sắc, phường Dịch vọng, quận CầuGiấy,TP.Hà Nội

Văn phòng: Tầng 5, tòa nhà Đông Nam, số 6 Trần Đăng Ninh kéo dài, P.DịchVọng, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội

Điện thoại: 04.37545888 - Fax: 04.37545666

lữ hành quốc tế; năm 2013 chứng nhận đăng ký nhãn hiệu thành công và đến năm 2015chính thức trở thành thành viên của Hiệp hội lữ hành Việt Nam- Vitsta

2.1.1.2 Chức năng , nhiệm vụ, định hướng phát triển của Công ty

- Chức năng: Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

+ Tổ chức tour Nội Địa;

+ Tổ chức tour Quốc Tế (outbound);

+ Tổ chức tour thiết kế theo yêu cầu dành cho cá nhân và tập thể;

+ Tổ chức sự kiện (MICE), hội chợ;

+ Tổ chức hội nghị hội thảo chuyên đề, hội nghị sơ kết, tổng kết hoạt động kinh doanh trong nước và quốc tế kết hợp du lịch;

+ Phối kết hợp với các tập đoàn, doanh nghiệp và các Công ty tổ chức các khóahọc chuyên đề nghiệp vụ, các khóa học theo chương trình dự án;

+ Tổ chức các đoàn tham quan, khảo sát kết hợp trao đổi, học tập kinh nghiệm vàgiao lưu văn hóa;

+ Dịch vụ đặt, giữ chỗ phòng khách sạn trên toàn cầu;

+ Dịch vụ xe du lịch 4 – 50 chỗ;

+ Dịch vụ vé máy bay nội địa và quốc tế;

+ Dịch vụ Visa, hộ chiếu;

+ Cung cấp các dịch vụ khác…

Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh cơ bản:

+ Tổ chức tour Nội Địa;

vụ liên quan khác Đất Việt luôn phấn đấu là một trong những Công ty tổ chức tư vấnquảng bá hình ảnh du lịch lữ hành hàng đầu tại Việt Nam

Với phương châm “Giữ trọn niềm tin” cùng với đội ngũ cán bộ nhân viên kinh

nghiệm, trẻ trung, năng động, nhiệt tình, Đất Việt luôn mang đến cho khách hàngnhững dịch vụ chất lượng Bên cạnh đó Đất Việt luôn sáng tạo đưa ra những sản phẩm

du lịch mới với chất lượng và giá cả phù hợp với nhiều đối tượng khách hàng

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.

Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến trức năng.

Hình 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phầnKỹ nghệ và

Thương mại Đất Việt

Mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng là mô hình phù hợp, phát huy

những ưu điểm đối với các doanh nghiệp lữ hành song cũng tồn tại một số hạn chếnhất định

Ưu điểm lớn nhất của mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến chức năng là tạođiều kiện cho các bộ phận làm việc có hiệu quả, công việc được chuyên môn hóa tạonăng suất công việc cao hơn Mỗi bộ phận thực hiện các công việc và chuyên môn củamình theo đúng kinh nghiệm thực tế của nhân viên Mô hình quản lý đơn giản, các cấpbậc quản lý ít, độ bao quát của nhà điều hành cao có thể kiểm soát và nắm được côngviệc của nhân viên cấp dưới Đồng thời giúp nhà quản trị phân tích được các cơ hội,rủi ro mà Công ty gặp phải trong quá trình kinh doanh để có biện pháp phòng ngừa vàkhắc phục rủi ro, nắm bắt cơ hội kinh doanh

Bên cạnh những ưu điểm, mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty vẫn còn tồn tạimột số nhược điểm: Tập trung trách nhiệm quản lý và giám sát ở vị trí Giám đốc điềuhành và trưởng các phòng ban chức năng Các phòng ban biết nhiệm vụ của mình và

dễ dàng đặt ra kế hoạch thực hiện, tuy nhiên vì lý do hoàn thành mục tiêu của cácphòng ban có thể lại không quan tâm tới lợi ích chung của doanh nghiệp mà chỉ vì lợi

Chủ tịch Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát

Phòng

Phòng Tài chính- kế toán

Phòng Tổ chức - hành chính

Phòng Điều hành - hướng dẫn

Tổ Thông tin khách hàng

Tổ Kế hoạch và quản lý khách hàng.

Tổ điều hành

Tổ hướng dẫn Giám đốc

Phó Giám đốc

ích cá nhân khiến tốn chi phí hơn Nếu không có sự phân định nhiệm vụ và quyền hạn

rõ ràng, thông tin dễ bị chồng chéo giữa các phòng ban Như vậy việc mâu thuẫn giữacác phòng ban không thể tránh khỏi

2.1.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2015 và 2016.

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2016 với 2015

Qua bảng số liệu trên có thể thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty đang

có xu hướng phát triển tương đối tốt khi tất cả các chỉ tiêu đều có những chuyển biếnđáng kể cụ thể là:

Lượt khách năm 2016 là 10.000 tăng 1.200 lượt so với năm 2015 tương đươngvới tăng 13,36%

Lượt khách du lịch tăng dẫn đến tổng doanh thu cũng tăng từ 19.632,487tr.đ năm

2015 đến 21.428,930tr.đ năm 2016 tăng 1.796,443tr.đ tương đương với tăng 9,15%.Tổng chi phí năm 2016 là 15.379,653tr.đ tăng 413,923tr.đ so với năm 2015tương đương với tăng 2,766%, tăng rất thấp so với tỉ lệ tăng của doanh thu

Lợi nhuận trước thuế của năm 2016 là 6.049,277tr.đ tăng 1382,52tr.đ so với năm

2015 là 4666,757 tương đương với tăng 29,62%

Lợi nhuận sau thuế của năm 2016 là 4.839,422tr.đ tăng 1.106,016tr.đ so với năm

2015 tương tương với tăng 29,62%

2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty.

Nhân tố môi trường bên trong:

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển trong tương lai củaCông ty là cam kết nỗ lực không ngừng đem lại những sản phẩm chất lượng cao, cùngnhững tiến bộ vượt bậc của ngành dịch vụ du lịch, kèm theo đó là dịch vụ bán hàng vàsau bán hàng tốt nhất, mục tiêu tương đối rõ ràng giúp cho doanh nghiệp dễ dàng lựachọn các bộ phận, cũng như nghiệp vụ cần tập trung để tiến hành đào tạo sao cho đápứng tốt nhất mục tiêu trên

- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty bao gồm phòng làm việccho nhân viên, phòng đón tiếp khách hàng; hệ thống máy móc như máy vi tính, máy

in, máy fax, máy tính, hệ thống điện thoại giao dịch Công ty trang bị những vật dụngcần thiết để có thể làm việc ổn định, hiệu quả song chỉ đủ điều kiện phần nào cho việc

tổ chức đào tạo nhân lực vì diện tích văn phòng hạn chế, chưa có đủ máy móc dànhriêng cho việc đào tạo

- Đặc điểm nhân lực: Độ tuổi từ 18- 30 chiếm trên 50% tổng số lao động củaCông ty, đây là độ tuổi phù hợp cho đào tạo vì ở độ tuổi này, khả năng tiếp thu kiếnthức là tương đối nhanh và ổn định, do đó quá trình tổ chức đào tạo sẽ diễn ra thuậnlợi

- Nguồn lực tài chính: Công ty có nguồn tài chính ổn định và có xu hướng tăngđiều này giúp Công ty chủ động cho việc đầu tư phát triển nhân lực, đảm bảo kinh phícho quá trình đào tạo được Công ty thực hiện tốt nhằm nâng cao chất lượng nhân lựcđáp ứng kịp thời yêu cầu công việc Như vậy với nguồn tài chính của mình Công tyđảm bảo được quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi

- Chính sách đãi ngộ: Công ty luôn có những chính sách nhằm khích lệ nhân viêntrong quá trình đào tạo, không tính lương trong khoảng thời gian đào tạo đối vớinhững nhân viên được Công ty cử đi đào tạo, còn đối với những nhân viên tự sắp xếp

đi đào tạo thì Công ty chưa thực sự quan tâm khi hầu như không có hỗ trợ cho các đốitượng này Chính sách đãi ngộ của Công ty vẫn còn yếu kém, chưa thực sự tạo độnglực cho lao động đi đào tạo

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Công ty chưa thực sự chú trọng đến công táctuyển dụng do đó chất lượng nhân lực đầu vào còn hạn chế và trực tiếp ảnh hưởng đếncông tác đào tạo do phải dành nhiều thời gian đào tạo lại

Nhân tố môi trường bên ngoài:

- Đối thủ cạnh tranh: Kinh doanh lữ hành du lịch là một trong những môi trườngkinh doanh khắc nghiệt vì sản phẩm du lịch rất dễ dàng sao chép và ít có sự khác biệt

và chất lượng, thái độ đáp ứng yêu cầu khách của nhân viên mới là sự khác biệt lớnnhất của mỗi Công ty Xác định rõ điều này, Công ty đã tập trung cho việc đào tạonhân lực và đây là công tác quan trọng hàng đầu của Công ty trong môi trường cạnhtranh ngày nay với hàng loạt đối thủ lớn như Viettravel, Fiditour…

- Khách hàng: Khách hàng trong thị trường cạnh tranh ngày nay càng có nhiều sựlựa chọn, vì thế Công ty muốn thu hút khách hàng mới và giữ những khách hàngtruyền thống thì không thể không tập trung nâng cao phong cách, thái độ, kỹ năngphục vụ của nhân viên để làm hài lòng khách Mỗi khách hàng lại có các yêu cầu khácnhau, đòi hỏi nhân viên phải có các kỹ năng, phong cách phục vụ khác nhau vì thế sẽphải có những chương trình đào tạo khác nhau, đây cũng là khó khăn trong công tác tổchức đào tạo nhân lực

- Các đối tác: Phần lớn các đối tác của Công ty là những trung tâm đào tạo bênngoài như các trung tâm ngoại ngữ; trung tâm đào tạo kỹ năng tin học văn phòng, kỹnăng bán hàng trực tuyến; trung tâm đào tạo về maketting, khách hàng của họ khôngchỉ có nhân viên của Công ty mà còn có nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác vì thế khótập trung đào tạo chuyên sâu về kiến thức, kỹ năng ngành mà chỉ đào tạo về cơ bản,nhân viên từ đó sẽ tự học hỏi phát triển thêm, đây là một trong những yếu tố ảnhhưởng không tốt đến chất lượng đào tạo

- Yếu tố chính trị: Việt Nam là quốc gia có nền chính trị ổn định có ảnh hưởngtốt đến tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty vì ổn định chính trị mới tạo nên sự bảođảm an tâm cho nhân lực của Công ty trong quá trình đào tạo, học tập