Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần UIL việt nam

Để thực hiện được mục tiêu này khóaluận thực hiện những nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nh

TÓM LƯỢC

1.Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam 2.Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoàn

Lớp: K51U1 – Mã SV: 15D210018

3.Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

4.Thời gian nghiên cứu đề tài:

5.Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam Để thực hiện được mục tiêu này khóaluận thực hiện những nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phầnUIL Việt Nam

Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phần UIL Việt Nam

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của Công

ty cổ phần UIL Việt Nam

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần UIL ViệtNam

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UILViệt Nam

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với phònghành chính- nhân sự Công ty cổ phần UIL Việt Nam đã tiếp nhận em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Trưởng Khoa Quản trị nhân PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn em hoànthành khóa luận

lực-Em cũng cin chân thành cảm ơn các anh, chị phòng hành chính – nhân sự cùngBan lãnh đạo Công ty cổ phần UIL Việt Nam đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ

em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót

là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp

em hoàn thiện hơn khóa luận của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Sinh viên

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4.Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5.Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp 8

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 9

2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp 10

2.2 Nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 11

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 11

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 13

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 14

2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 15

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 17

2.3.1 Thị trường lao động trong nước 17

2.3.2 Chính sách, quy định của nhà nước 17

2.3.3 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp 17

2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp 18

2.3.5 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp 18

2.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 18

2.3.7 Đội ngũ cán bộ đào tạo doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần UIL Việt Nam 20

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty 20

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 20

3.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty 21

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 21

3.1.4 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty 21

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018 22

3.1.6 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần UIL Việt Nam 23

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân lực của công ty 23

3.2.1 Thị trường lao động Việt Nam 23

3.2.2 Chính sách, quy định của nước ta 24

3.2.3 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 24

3.2.4 Văn hóa Công ty 24

3.2.5 Quan điểm của lãnh đạo Công ty 25

3.2.6 Khả năng tài chính của Công ty 26

3.2.7 Đội ngũ cán bộ đào tạo Công ty 26

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần UIL Việt Nam 27

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 27

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 28

Bảng 3.3 Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo 29

Bảng 3.4 Ý kiến đánh giá của nhân lực công ty về phương pháp đào tạo 31

Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty cổ phần UIL Việt Nam 33

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực Công ty 33

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực

của Công ty cổ phần UIL Việt Nam 37

3.4.1 Những thành công và nguyên nhân 37

3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 37

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN UIL VIỆT NAM 39

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực của Công ty 39

4.1.1 Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty đến năm 2021 39

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty 39

4.2 Các giải pháp đề xuất với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam 41

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 41

4.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty 42

4.2.3 Đẩy mạnh triển khai đào tạo nhân lực Công ty 43

4.2.4 Tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân lực Công ty 43

4.2.5 Một số giải pháp khác 43

4.3 Các kiến nghị với nhà nước, ban ngành 44

4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 44

4.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành 45

KẾT LUẬN 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNHBẢNG

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần UIL Việt Nam 22

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018 23

Bảng 3.3 Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo 29

Bảng 3.4 Ý kiến đánh giá của nhân lực công ty về phương pháp đào tạo 31

Bảng 3.5 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2016-2018 của công ty cổ phần UIL Việt Nam 33

Bảng 3.6 Phiếu khảo sát chất lượng đào tạo tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam 36

HÌNH Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 21

Hình 3.2 Ý kiến của nhân lực công ty về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 27

Hình 3.3: Ý kiến của nhân lực công ty về nội dung đào tạo 30

Hình 3.4: Ý kiến của nhân lực công ty về hình thức đào tạo 31

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1.CL :Chênh lệch

3.ĐTNL :Đào tạo nhân lực

5 HCNS : Hành chính nhân sự

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay, môi trường đểcác doanh nghiệp phát triển luôn biến đổi không ngừng và sự cạnh tranh càng ngàycàng gay gắt Các tổ chức doanh nghiệp muốn phát triển và có chỗ đứng trên thịtrường cần phải có những chiến lược để cạnh tranh Trong điều kiện đó thì nguồn lựctrong các doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng, nó được coi là nhân tố quyết định đếnhiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Sự biến đổi của xu thế hiệnnay cũng kéo theo cơn bão phát triển của khoa học và công nghệ, doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển trước hết cần có đội ngũ nguồn lực chất lượng đủ về chất và vềlượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện nay

Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc thì công tácnhân lực cần được chú trọng hàng đầu trong doanh nghiệp, trong đó hoạt động đào tạođóng một vai trò vô cùng quan trọng Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi

sự quan tâm chú trọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trìnhcung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao độnggiúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạonhân lực hiệu quả góp phần tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạonên sự thỏa mãn cho người lao động

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,công sức Vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao để công tác đào tạođạt được hiệu quả nhất Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đào tạo còn góp phần xâydựng hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng mạnh Đào tạo nhânlực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng Là chìa khóa quyết định sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp

Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đòa tạo nhân lực, Công ty cổ phầnUIL Việt Nam đã đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ nhân lực trong công

ty nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm cho nhânlực trong toàn công ty Đây là một yêu cầu thường xuyên và liên tục Mặt khác, đặcthù của công ty là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, nên những thayđổi của khoa học công nghệ mới xuất hiện, đồi hỏi người nhân lực phải liên tục nâng

cao tay nghề, làm chủ kỹ thuật công nghệ và am hiều sâu sắc và thiết bị điện tử Việcđào tạo nhân lực tại công ty thời gian qua cũng có những thành công nhất định Nhữnglao động mới tại công ty đã qua đào tạo đã nâng cao được tay nghề làm việc do đónăng suất lao động cũng tăng lên, các nhân viên khác thì kỹ năng làm việc đã cải thiệnđược đáng kể, quy trình làm việc nhanh hơn rút ngắn được thời gian và hiệu quả đạtđược cũng cải thiện đáng kể Bên cạnh đó thì công tác đào tạo cũng có những mặt hạnchế như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chưa rõ ràng, đánh giá nhân lực sauđào tạo cũng chưa khoa học và có một số ít nhân lực của công ty dù đã có kinh nghiệm

và qua đào tạo nhưng vẫn nhảy việc, nên do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực vàtiết kiệm chi phí đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình thứcđào tạo phù hợp cho từng loại đối tượng của chương trình đào tạo Do đó việc nghiêncứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần UIL Việt Nam là mang tính cầnthiết trong giai đoạn hiện nay

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn như đã khẳng định ở trên,

em chọn đề tài: “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần UIL Việt Nam” chokhóa luận tốt nghiệp Với hy cọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằmđẩy mạnh và năng cao hiệu quả của quá trình đao taọ nhân lực tại công ty

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Những năm gần đây, các công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài khóa luận vềđào tạo nhân lực của các doanh nghiệp ngày càng đa dạng phong phú được phân tíchtrên nhiều lĩnh vực khác nhau Đây chính là cơ sở để tác giả hoạt động tìm hiểu nghiêncứu và học hỏi để từ đó hoàn thành bài viết của mình Sau đây là một số công trìnhnghiên cứu liên quan

Một số sách và giáo trình tham khảo viết về phát triển nguồn nhân lực do tác giảtrong nước biên soạn đã được xuất bản:

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (2006), Phát triển nguồn nhân lực- kinh nghiệmthế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội đã giới thiều về kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách pháttriển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Các tác giả đã biên soạn và cung cấp nhữngkiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người lao độngbước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động

Một số đề tài khóa luận và nghiên cứu khoa học được nghiên cứu liên quan đếnvấn đề mà bài khóa luận của tác giả nghiên cứu:

Nguyễn Thị Hiền Dịu (2015), Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHHthương mại Hợp Pháp, Khoa quản trị nhân lực- Khóa luận tốt nghiệp, Đại học ThươngMại Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty theo các bước cụthể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm được từ đó đề racác giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tọa nhân lực tại công ty

Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa (2012), Hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển cho nhân viên công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần hệ thống thông tinFPT, Đại học Kinh tế Quốc dân Mặc dù đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luậnkhái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhânviên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân của thành công và hạn chế của công tácnày, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn đặt ra

Lê Thị Thu Hằng (2014), Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT, Đại họcThương Mại Đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận khái quát về đào tạo nhânviên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phầnFPT và từ đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạonhân lực những năm tiếp theo

Các đề tài khóa luân, nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề mạngtính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực Đây là những tài liệu quan trọng

để khóa luận tốt nghiệp có thể kế thừa và phát triển Tuy nhiên mỗi công ty có nhữngđặc thù riêng về lao động, quy mô, do vậy các giải pháp đưa ra là khác nhau tùy theothực trạng của từng công ty

Tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam có một số nghiên cứu về các vấn đề của quảntrị nhân lực như Nguyễn Thị Hoa (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc Dân nhưngvấn đề đào tạo vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể Ngoài ra còn có đề tài củaPhạm Văn Anh (2013, Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UILViệt Nam, Đại học Kinh tế Quốc Dân, nghiên cứu đã đề ra các giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Hơn nữa vấn đề đào tạo là hết sức quantrọng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp và đến nay vẫn chưa có công trìnhnghiên cứu nào về “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam”.

Vì vậy, đề tài nghiên cứu này có tính mới và không trùng lặp các công trình nghiêncứu trước đó

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lựctại Công ty cổ phần UIL Việt Nam

1.4.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể là:

- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp để làm cơ sở cho phân tích thực trạng đào tạo tại công ty

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam để tìm

ra những vấn đề đang tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL ViệtNam

1.5.Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu thực tế hoạt động đào tạo trong phạm vi Công ty cổ phần UIL ViệtNam Địa chỉ: Lô F1, Khu công nghiệp Quế Võ, Xã Phương Liễu, Huyện Quế Võ, BắcNinh

1.5.2.Phạm vi về thời gian

Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng đào tạo nhân lực trong thời gian từ năm

2016 đến năm 2018 và dữ liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 2 năm 2019 tại Công ty

cổ phần UIL Việt Nam đến năm 2021 Thời gian nghiên cứu dữ liệu tổng hợp từ năm

2016 – 2018

1.5.3 Phạm vi về nội dung

Nghiên cứu thực trạng về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần UIL Việt Namgồm các nội dung như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triểnkhai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đối tượng nghiên cứu: nhân lực tại Công ty cổ phần UIL Việt Nam bao gồm cán

bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1.Phương pháp luận

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng đặt các yếu tố của đào tạonhân lực trong sự vận động, phát triển và biến đổi của các nhân tố như chính sách quyđịnh của nhà nước, thị trường lao động, văn hóa doanh nghiệp, cán bộ lãnh đạo doanhnghiệp, đồng thời chỉ ra được mối liên hệ giữa đào tạo nhân lực với các nội dungkhác của quản trị nhân lực Phương pháp này cho thấy hoạt động đào tạo nhân lựcđược xem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tốkhác trong quá khứ, hiện tại và tương lai

1.6.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: là phương pháp người thu thập thông tin sắpxếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thôngqua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài

Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý vềđào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam

Nội dung: các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đốitượng đào tạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp, đánhgiá hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty (PHỤ LỤC 2)

Đối tượng phỏng vấn : ban lãnh đạo Công ty

Số lượng phỏng vấn là 7 người: Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Trưởng phòngcác phòng ban Hành chính nhân sự, Kỹ thuật, Kinh doanh,

Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm

cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng chất lượng ĐTNL tại doanh nghiệp

- Phương pháp khảo sát điều tra: Thu thập những thông tin liên quan đến côngtác ĐTNL của doanh nghiệp qua các câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm cáccâu hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương ántrả lời khác nhau

Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân lực vềđào tạo nhân lực trong công ty Cổ phần Cổ phần UIL Việt Nam

Nội dung: các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đềnhư: hình thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án cấp độ từ kém đến rất tốt,…(PHỤ LỤC 3)

Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần UIL Việt Nam

Quy mô khảo sát: khóa luận đã tiến hành khảo sát 150/510 người chiếm tỉ lệ29%, số phiếu phát ra 150, thu về 132, sau khi xem xét số phiếu hợp lệ còn 110 chiếm21% Như vậy theo lý thuyết quy mô khảo sát có tính đại diện

Các bước thực hiện:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

b Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp chuyên gia: là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở

lý luận cho những lý luận về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnhcông tác đào tạo nhân lực tại công ty

- Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt độngkinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực 3 năm từ

2016 – 2018, tài liệu liêu quan trên báo, website, của Công ty cổ phần UIL Việt Nam

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, danh mục biểu đồ,danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được bố cục theo 4chương chính như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UIL ViệtNam

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần UILViệt Nam

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp

Khái niệm “nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triểnvới nhiều cách hiểu khác nhau Có thể nhắc đến “nhân lực” với một số khái niệm nhưsau:

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009 “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động” [1, tr13] Theo Nguyễn Ngọc Quân, 2012, “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [2, tr.6].

Theo Lê Thanh Hà, 2012, “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” [4, tr.9]

Từ các khái niệm trên có thể thấy:

Một là, nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Hai là, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần đượcđầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả Nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộcác hoạt động trong doanh nghiệp đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quảtất cả các nguồn lực khác

Ba là, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Thể lực là sứckhỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người,

Qua đó tác giả khóa luận xác định khái niệm “nhân lực” trong doanh nghiệp là “

Toàn bộ những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp được trả công, khai thác

và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực do ảnh hưởng củacách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong số những khái niệm phổ biến về quảntrị nhân lực có thể kể đến như sau:

Theo Nguyễn Ngọc Quân, 2012, “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoach định(kế hoạch hóa) tổ chưc, chủ huy và kiểm soát các hoạt động nhăm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” [ 2 , tr7]

Theo Hà Văn Hội, 2007, “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [5 , tr15 ].

Theo Hoàng Văn Hải –Vũ Thùy Dương, 2010, “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhăm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [3, tr.7]

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị Quản trị nhân lực làquản trị về con người, là cá thể sống biết suy nghĩ và hành động Lĩnh vực quản trị nàykhông đơn giản mà vô cùng khó khăn, phức tạp bởi quản trị một con người đã khóhuống chi quản trị một nhóm người Vì vậy, quản trị nhân lực cần có sự đầu tư nghiêncứu và phát triển

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với cáclĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực không chỉ quản tị người mà còn có sự liênquan, ảnh hường của các hoạt động quản trị khác như quản trị kinh doanh, quản trịthương hiệu, quản trị doanh nghiệp,

Ba là, quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp bởimọi nhà quản trị muốn quản trị chuyên môn của mình tốt trước hết cần phải biết quảntrị và điều hành nhân lực Mọi quyết định đều liên quan và ảnh hưởng đến nhân lựccủa phòng ban khác

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị con người rất phứctạp, con người có suy nghĩ và nhu cầu đa dạng, không tuân theo một quy luật nào, mỗingười khác nhau về tính cách, khả năng nhận thức, trình độ, vì vậy nhà quản trị phảithật thông minh, khéo léo mới có thể quản trị tốt nhân lực

Nhận thấy khái niệm “quản trị nhân lực” của Hoàng Văn Hải – Vũ Thùy Dươngthể hiện đầy đủ và rõ nét nhất khái niệm quản trị nhân lực Vì vậy khóa luận xác định

khái niệm quản trị nhân lực là “Tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhăm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp

Theo Vũ Thùy Dương -Hoàng Văn Hải, 2010, “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” [3, tr.82]

Theo Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân, 2012 “Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.” [ 2, tr 17]

Qua các khái niệm trên có thể thấy:

Một là, đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhucầu đào tạo đến đánh giá đào tạo Trong đào tạo nhân lực thì người lao động sẽ được

bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinhnghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộngtầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao

Hai là, quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủyếu như đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóadoanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác,

Ba là, đào tạo cần được tiến hành theo các hình thức, các phương thức khác nhautùy theo đối tượng đào tạo, và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo Đào tạo nhânlực không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến thức kỹ năng phẩmchất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó một cách chủ động,

tự giác của những người được đào tạo,

Bốn là, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và manglại hiệu quả

Qua đó, tác giả khóa luận xác định khái niệm đào tạo nhân lực là “Quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chât nghề nghiệp cho nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ”.

2.2 Nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Khái niệm xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầuđào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực có thể không đạtđược mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp dựa trên những căn cứ sau:Thứ nhất, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh chobiết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Các mục tiêu này đặt

ra những yêu cầu khác nhau về số lượng chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, vềtrình độ, kỹ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp

Thứ hai, kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: kế hoạch nhân lực của doanhnghiệp bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực Các kế hoạchnày cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lượng lao độngcần tuyển, số lượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển, giúp nhà quản trị năm được tìnhhình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầuthực tế

Thứ ba, trình độ kỹ thuật công nghệ: tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầukhách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả cácthành tựu của khoa học kỹ thuật trong hoạt đống sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Thứ tư, trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: đây là căn cứquan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai làngười cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao

2.2.1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạchđào tạo nhân lực nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành côngchiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục

tiêu ở các mức độ như thế nào.

b Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xácđịnh các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt côngviệc Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân lực đang tiến hành công việc đócần kỹ năng, hành vi, động tác, gì để thực hiện tốt công việc

c Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân lực, được

sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quanđiểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo nhân lực củadoanh nghiệp Phân tích nhân lực được tiến hành với từng nhân lực về năng lực làmviệc, các đặc tính cá nhân của họ Nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kỹnăng, phẩm chất nghề,thái độ làm việc của nhân lực để so sánh với tiêu chuẩn công việc

từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ là có cần đào tạo hay không

2.2.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a Phương pháp quan sát

Với phương pháp này, người quan sát phải là người có hiểu biết, kinh nghiệmcông việc, quy trình và phương pháp thực hiện công việc Thông qua việc quan sát,người quan sát sẽ thấy được những thiếu sót trong thực hiện công việc, can cứ vàonhững thông tin này đề xác định nhu cầu đào tạo

b Phương pháp phỏng vấn

Đây là phương pháp mà người phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vẫn những quản lýcấp trên và những người thực hiện công việc Để thực hiện phỏng vấn thì cần phảichuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những người tham gia phỏngvấn, trang bị kỹ năng giải thích trong quá trình phỏng vấn

cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêuchuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhânviên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể

a Khái niệm

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu vàcác biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định.Đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp có kếhoạch cụ thể, chi tiết để triển khai công tác đào tạo theo đúng mục tiêu đã đề ra

b Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể

Thứ nhất, mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ: tổ chứcdoanh nghiệp cần phải có các nguồn lực đặc biệt là nguồn nhân lực để thực hiện mụctiêu và chiến lược phát triển Nguồn nhân lực không chỉ quan trọng về mặt số lượng

mà còn cả yếu tố chất lượng và yếu tố này lại được quyết định thông qua hoạt độngđào tạo nhân lực Vì vậy kế hoạch đào tạo nhân lực không thể xa rời mục tiêu và chiếnlược của doanh nghiệp và mục tiêu chiến lược cũng thay đổi do biến động của môitrường nên kế họach đào tạo cũng phải có những thay đổi để đáp ứng theo

Thứ hai, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thờikỳ: Nhu cầu đào tạo nhân lực là cơ sở cho khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng kếhoạch đào tạo nhân lực Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, nhân lực cần được đàotạo, tổ chức doanh nghiệp có thể xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể.Thứ ba, pháp luật chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước

và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực là một trong những công tác

vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổ chức, doanh nghiệp mà đối với mộtquốc gia, một ngành hoặc một lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế, vì vậy nó phải phùhợp với chủ trương, đường lối, của nhà nước, ngành, Khi xây dựng kế hoạch đào tạophải căn cứ vào các yếu tố trên để xác định nội dung, các chỉ tiêu kế hoạch phù hợp,

c Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể

Một là, xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: mục tiêu của bản thân quá trình đàotạo như bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, và mục tiêu của doanh nghiệpnhư giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi việc,

Hai là, xác định đối tượng đào tạo nhân lực: cần lựa chọn người học có khả năngtiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học,

Ba là, xác định nội dung và phương pháp, hình thức đào tạo

Bốn là, xác định thời gian và địa điểm đào tạo: được xác định dựa trên những yêucầu của công tác đào tạo

2.2.2.2 Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực

Chính sách đào tạo nhân lực là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụngtrong doanh nghiệp Quá trình xây dựng chính sách đào tạo gồm các công việc: xâydựng phần tiêu đề, xác định các căn cứ xây dựng chính sách, xây dựng những quy địnhchung của chính sách, xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách

2.2.2.3 Xác định ngân sách đào tạo nhân lực

Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viếtdưới ngôn ngữ tài chính, ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹdành cho công tác đào tạo nhân lực, và các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạtđộng đào tạo nhân lực doanh nghiệp Xác định ngân sách đảo tạo cần phải xác địnhquỹ, chi phí, và phân bổ ngân sách

2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch cụ thẻ, chi tiết cho mộ lần đàotạo Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm thực hiện hóa kế hoạch đàotạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo

Nội dung xây dựng chương trình đào tạo: xác định mục tiêu, đối tượng củachương trình, thiết kế nội dung và hình thức đào tạo, xác định thời gian, địa điểm vàchi phí của chương trình đào tạo

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Lựa chọn đối tác: nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác bên ngoài có khảnăng đảm đương được việc đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Để có đầy đủ cácthông tin về đối tác đào tạo phải dựa theo căn cứ mà doanh nghiệp đặt ra Sau đó lậpdanh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài của doanh nghiệp.Bên cạnh đó có những nhân xét về điểm mạnh, điểm yếu và tiến hành lựa chọn phùhợp với mục tiêu và yêu cầu

Ký kết hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng

buộc của quá trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảotính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo cần có mục tiêu,thời gian, địa điểm, phương pháp, giảng viên, quy định, sau đó theo dõi tiến độ thựchiện quá trình đào tạo nhân lực.

2.2.3.2 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp

Lập danh sách đối tượng cần đào tạo mục đích để giúp người quản lý và ngườihọc chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

Mời giảng viên: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặcbên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêucầu và mục tiêu của khóa học Lựa chọn giảng viên cần phải phù hợp, có tiêu chuẩnlựa chọn rõ ràng như trình độ học vấn, sau đó lập kế hoạch về thời gian tiến độ vàthông báo kế hoạch trước cho người dạy để có sự chuẩn bị chu đáo,

Tiến hành đào tạo nhân lực: bao gồm các công việc trong khoảng thời gian từbuổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học Tiến hành một khóa học gồm 3 giaiđoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc Sau đó thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đốitượng liên quan mục đích là để động viên kịp thời cho giảng viên, học viên và cán bộquản lý để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt được mục tiêu của khóa học

2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Đánh giá kết quả đào tạo

a Đánh giá kết quả học tập của học viên

Mục đích nhằm xác định xem sau khóa học học viên tham gia đã tiếp thu đượcnhững kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì, các hình thức để đánh giá kết quả học tậpnhư phỏng vấn, làm trắc nghiệm,

b Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực

Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lựccủa doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kếtquả thực hiện công việc của họ sau đào tạo Nhằm giúp học viên thực hiện công việccủa họ trong hiện tại và tương lai một cách tốt nhất Việc đánh giá cần được tiến hànhtrước đào tạo và sau khi trở lại công việc sau khóa đào tạo, nội dung đánh giá được xácđịnh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vàocông việc sau đào tạo

2.2.4.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lưc

a Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

- Mục tiêu đánh giá đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳvọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại,hạn chế và nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửachữa những tồn tại đó Mục tiêu cụ thể được xác định như sau: đánh giá nội dung xâydựng kế hoạch đào tạo nhân lực, đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đàotạo, đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực

- Xác định tiêu chuẩn đánh giá

+ Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo nhân lực đó là các tiêu chuẩnphản ánh kết quả học tập của học viên

+ Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnhhưởng của đào tạo tới doanh nghiệp

+ Nhóm tiêu chuẩn phản ánh của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức

độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo Các tiêu chítrong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng

b Lựa chọn các phương pháp đánh giá

Phương pháp bảng hỏi: là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sãn dểphân tích cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏikhông chỉ là những nhân viên đã qua đào tạo mà còn là những đối tượng tham gia vàoquá trình đào tạo như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý Nội dung bảng hỏi được thiết

kế để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công tác đào tạo, ở mức độ nào, các chính sáchđào tạo có phù hợp không,

Phương pháp phỏng vấn: phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu

mà ở phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết vì vậy nó cũng được sử dụng để

đo lường các tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên,nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, cán bộphỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ

gì và cảm nhận như thế nào sau khóa đào tạo Tuy nhiện, phương pháp này đòi hỏinhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng vấn có thể cung cấp cácthông tin sai lệch

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động trong nước

Thị trường lao động ở nước ta hiện nay đang rất dồi dào Lao động hiện nay đaphần rất trẻ nhưng vì vậy trình độ lao động còn khiêm tốn Sự hạn chế này khiến cho cácdoanh nghiệp ít có sự lựa chọn lao động để đáp ứng cho yêu cầu công việc Song song

đó là các chính sách thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh Điều này càng khẳngđịnh doanh nghiệp tự định hướng phương thức đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lựccủa mình Đối với các lao động mới ra trường, kinh nghiệm làm việc thực tế và khảnăng thích nghi công việc chưa cao, còn nặng về lý thuyết, từ đó đặt ra cho các doanhnghiệp một định hướng phát triển nhân lực cho riêng mình để tạo lợi thế cạnh tranh

2.3.2 Chính sách, quy định của nhà nước

Chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng đến việc đào tạo nhân lực,chính sách ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ nhân lực, chonên nó cũng tác động đến việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vấn đề tuyểndụng gặp khó khăn thì doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nhân lực phù hợp đểnâng cao hiệu quả làm việc bị thiếu hụt do không tuyển dụng được nhân lực đáp ứngyêu cầu hoặc không tuyển dụng đủ, Mặt khác các đãi ngộ hấp dẫn cũng cần nhân lựcphải đáp ứng đúng yêu cầu công việc đề ra, do đó việc đào tạo nhân lực cũng là hếtsức cần thiết,

2.3.3 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạonhân lực Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho côngtác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạchnhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được cácmục tiêu, chiến lược doanh nghiệp đề ra Minh họa Hình 2.1( PHỤ LỤC 4)

Bên cạnh đó, đây cũng là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xâydựng chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì Việc xác địnhđúng các chiến lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp cócái nhìn đúng đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mụctiêu cuối cùng là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực.Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL củadoanh nghiệp từ khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo

đó Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đàotạo nhân lực có đạt được hiệu quả như mong muốn hay không.

Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thìđiều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổchức, doanh nghiệp

2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốtquá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm vàtập quán truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức, chi phối tình cảm, suy nghĩ vàhành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanhnghiệp và được coi là truyền thống riêng của riêng doanh nghiệp đó Chính nhữngnhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúcđẩy thành công của mỗi doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ có hệ thốngvăn hóa khác nhau dẫn đến việc đào tạo nhân lực cũng khác nhau Đào tạo nhân lực sẽphụ thuộc tùy vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

2.3.5 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạocủa doanh nghiệp Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của đào tạonhân lực trong doanh nghiệp Quan điểm của nhà lãnh đạo thể hiện ý chí thống nhấtcủa ban lãnh đạo, là sự đồng tình và là định hướng hoạt động của tổ chức Đào tạonhân lực có tính chất tập thể và ý nghĩa trong toàn doanh nghiệp nên nhất thiết cần sựủng hộ và nhất chí của các cấp lãnh đạo Nó là tiền đề cơ bản để có các phương thứcthực hiện sau này Bởi vì nó quyết định từ chi phí cho chương trình đào tạo, công tácđào tạo và sự lựa chọn nhân sự cho công việc đào tạo Vì vậy để hoạt động đào tạođược diễn ra tốt đẹp và thành công thì cần thiết có ý kiến chỉ đạo của các cấp lãnh đạođưa hoạt động tới chuyên nghiệp và hiệu quả

2.3.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển củamột doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyêt để đảm bảo cho việc thực thi các hoạtđộng trong doanh nghiệp Chính vì vậy quản trị nhân lực cần phải được xem xét phùhơp với năng lực tài chính của doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnhhưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì

công tác đào tạo nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn.

2.3.7 Đội ngũ cán bộ đào tạo doanh nghiệp

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong doanh nghiệp, mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp chỉ hoạt động khi có con người Cho nên việc đào tạo nhân lực cũngvậy Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo có chuyênmôn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạohiệu quả Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ chức,báo cáo lên cấp trên, có những quyết định phát hiện những mặt đạt được và còn tồn tạitrong đào tạo nhân lực Đội ngũ cán bộ đào tạo gồm có những người quản lý chuyêntrách, kiêm nghiệm về đào tạo nhân lực, có kiến thức quản trị nhân lực,

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN UIL VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty cổ phần UIL Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty

Công ty Cổ Phần UIL Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất linh kiện điển tử, sản xuất bản mạch PCB và các sản phẩm từ kim loạikhác, Công ty với nhiều năm kinh nghiệm đã và đang cung cấp cho các đối tác cácsản phẩm có tính công nghệ cao, chất lượng tốt, đảm bảo uy tín trên thị trường trong

Công ty Cổ Phần UIL Việt Nam hoạt động chính thức vào ngày 01 tháng 09 năm

2010 Là một trong những doanh nghiệp có uy tín trong lĩnh vực sản xuất linh kiện

điện tử, sản xuất bản mạch in PCB, Với quy mô nhà máy rộng 12.000 m2 và độingũ nhân viên lên đến 510 người

Sau hơn 8 năm kinh nghiệm hoạt động, công ty đã không ngừng khẳng định vịthế, thương hiệu trên thị trường và niềm tin đối với khách hàng

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty Cổ Phần UIL Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện

tử, sản xuất bản mạch PCB, sản phẩm từ plastic, sản xuất sản phẩm khác bằng kim loạiphục vụ thị trường trong và ngoài nước Để tiếp tục phát triển bền vững, Công ty CổPhần UILViệt Nam cam kết luôn đặt lợi ích của khách hàng và đối tác lên hàng đầu,luôn luôn tận tâm, trung thực và chu đáo trong chính các sản phẩm dịch vụ của mình

và trong quá trình làm việc với đối tác, với khách hàng Tổ chức các hoạt động kinhdoanh theo kế hoạch nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược của công ty và kinhdoanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, tuân thủ pháp luật

Công ty luôn nỗ lực cải tiến công nghệ để mang tới cho đối tác khách hàng cácsản phẩm ngày càng hoàn thiện hơn Giữ uy tín trong kinh doanh thông qua kết quả

hoạt động kinh doanh của mình Công ty đã và đang được hoạch định phát triển trên

cơ sở nhân sự bền vững, tài chính công minh, thỏa mãn động đồng dân cư xung quanh

và xã hội

3.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty

Bộ máy công ty được tổ chức theo chức năng, cơ cấu bộ máy còn đơn giản nên

dễ quản lý, các bộ phận trong công ty có mối liên hệ với nhau tạo nên sự gắn kết khilàm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự

Đứng đầu là Ban giám đốc có chức năng, nhiệm vụ quản lý, kiểm tra, giám sát,hoạch định chiến lược và điều hành hoạt động của công ty

Công ty với bộ máy cơ cấu tổ chức đơn giản gồm 2 khối chính là khối văn phòng

và khối sản xuất, mỗi khối được chia thành các phòng ban cụ thể rất phù hợp với cácdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất Do đó hoạt động kinh doanh của công

ty được diễn ra dễ dàng hơn, hoạt động quản lý cũng chặt chẽ và đảm bảo, tình hìnhphân công lao động rõ ràng hơn

3.1.4 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty

Công ty sản xuất và phân phối linh kiện điện tử, sản phẩm từ plastic, đồng thời

sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại Những sản phẩm công ty sản xuất và phân phốichủ yếu nhất gồm các linh kiện điện thoại phục vụ cho các hãng điện thoại di động lớnnhư Samsung, OPPO, sản xuất mạch in PCB, sản xuất lắp ráp bo mạch điện tử, sản

Phòng Kinh Doanh

Phòng Kỹ Thuật

Phòng Sản Xuất

Phòng Quản Lý Chất Lượng

xuất cuộn chặn, cuộn lọc, cho các đối tác như Samsung, Canon, LG,

Lĩnh vực kinh doanh của công ty là sản xuất linh kiện điện tử nên là ngành hàng

có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn và lâu đời về thương hiệu, giá cả và chất lượng.Như công ty TNHH Chitwing Việt Nam, công ty TNHH thiết bị điện tử DAEWOOViệt Nam, đã có chỗ đứng trên thị trường

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần UIL Việt Nam

Đơn vị tính: tỷ đồng

So sánh2017/2016

So sánh2018/2017

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm doanh thu

và lợi nhuận của công ty có những biến động:

Về doanh thu có tăng qua các năm từ năm 2016 đến năm 2017, từ 650,21 đến723,13 Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng từ 723,13 đến 824,80

Lợi nhuận của công ty cũng có những biến đổi liên tuc qua các năm Năm 2016công ty đạt lợi nhuận là 128,87, tới năm 2017 lợi nhuận có giảm xuống còn 98,98( tương đương 29,89 tỷ đồng) Từ năm 2017 đến năm 2018 lợi nhuận có tăng lên từ98,98 đến 124,57 ( tương đương tăng 25,59 tỷ đồng)

Qua các năm doanh thu và lợi nhuận của công ty có biến đổi liên tục là do chi phí

có nhiều sự biến đổi

3.1.6 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần UIL Việt Nam

Đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần UIL Việt Nam tính đến thời điểm hiện tại

là hơn 510 người được chia thành nhiêu bộ phận khác nhau: Ban Tổng Giám Đốc,phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng

Kỹ thuật, phòng Sản xuất, phòng Quản lý chất lượng Lao động trong Công ty có trình

độ từ phổ thông đến trên đại học, số lao động nam thường lớn hơn lao động nữ qua cácnăm và lý do chủ yếu là do tính chất công việc của ngành

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2016-2018

Đơn vị: Người

So sánh 2017/2016 2018/2017

độ

Đại học trở lên

Cao đẳng

LĐ phổ thông

môn

Khối văn phòng

Khối sản xuất

3.2.1 Thị trường lao động Việt Nam

Thị trường lao động ở nước ta nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh nói riênghiện nay đang rất dồi dào Lao động hiện nay đa phần rất trẻ nhưng vì vậy trình độ laođộng còn khiêm tốn Chính vì vậy công ty ít có sự lựa chọn lao động để đáp ứng choyêu cầu công việc ngày càng tăng với tình hình phát triển kinh doanh như hiện nay Vớimột số công việc mà công ty không tìm được nhân lực đáp ứng thì công ty sẽ tiến hànhđào tạo lại nguồn nhân lực của mình như đưa đi học thêm những lớp bồi dưỡng nghiệp

vụ ở trong nước hoặc sang Hàn Quốc, Nhật Bản, đào tạo thêm và sau khi về nước sẽphụ trách dạy lại cho những nhân lực khác Đối với những nhân lực mới vào công tychưa có kinh nghiệm công ty sẽ tiến hành đào tạo hội nhập về chuyên môn kỹ thuật.

3.2.2 Chính sách, quy định của nước ta

Hiện nay, Công ty Cổ phần UIL Việt Nam thực hiện tốt các quy định về đào tạonguồn nhân lực Công ty đã dựa trên các quy định của Bộ luật lao động, các thông tư,nghị định để làm chuẩn cho hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty cụ thể như: căn cứvào nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động Thông tư liên tịch số04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC ngày 13/08/2014 của Bộ kế hoạch đầu tư và Bộ tàichính hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệpvừa và nhỏ Chính những cơ sở pháp lý đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt độngđào tạo nhân lực tại công ty được thực hiện theo đúng trật tự, quy định của nhà nước

và quy chế của công ty

3.2.3 Mục tiêu, chiến lược của Công ty

Với mục tiêu đưa Công ty Cổ phần UIL Việt Nam trở thành một công ty, mộtthương hiệu mạnh về sản xuất và cung cấp thiết bị linh kiện điện tử và giúp công typhát triển nhanh, bền vững, trở thành một trong những công ty sản xuất linh kiện điện

tử có uy tín trên thị trường tỉnh Bắc Ninh nói riêng và cả nước nói chung Cùng với sứmệnh tạo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần vào nâng cao chất lượngcuộc sống cho người lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, từ đó công ty đưa ra hướngđào tạo nhân lực giúp hoàn thành thực hiện được mục tiêu để ra trên mọi lĩnh vực nhưđào tạo hội nhập cho nhân viên mới hay đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho côngnhân tại văn phòng hay xưởng sản xuất

3.2.4 Văn hóa Công ty

Công ty cổ phần UIL Việt Nam là công ty có nguồn vốn từ Hàn Quốc và do ÔngPARK KWANG YUL - Giám Đốc công ty nên công ty cũng ảnh hưởng từ văn hóahàn quốc Cụ thể thời gian làm việc của Công ty là từ 9 giờ sáng cho tới 6 giờ chiềunghỉ trưa 1 giờ khác với đa phần những công ty khác làm việc từ 8 giờ sáng đến 5 giờchiều, thời gian làm việc luôn tuân thủ theo quy định của Bộ luật lao động và đảm bảođược quyền lợi cho người lao động Bên cạnh đó công ty cũng có những đãi ngộ thỏađáng cho người lao động khi có yêu cầu về tiến độ sản xuất, tăng ca, làm thêm giờ