Trả lương cho người lao động của công ty trách nhiệm hữu hạn maxxus việt nam

Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Trả lương cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn

Maxxus Việt Nam”

2 Sinh viên thực hiện: Hoàng Văn Khang Lớp: K51U4 Mã SV: 15D210232

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Ngô Thị Mai

4 Thời gian thực hiện: 25/2/2018-19/4/2019

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Đề tài nhằm hoàn thiện công tác trả lương đối với NLĐ tại công ty TNHH Maxxus Việt Nam.

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:

- Một là, Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương tại Maxxus Việt Nam.

Để thấy được tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp

- Hai là, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Maxxus Việt Nam.

- Ba là, Phân tích thực trạng trả lương tại Maxxus Việt Nam.

- Bốn là, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Maxxus Việt Nam.

6 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng trả lương tại công ty TNHH Maxxus Việt Nam.

Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH Maxxus Việt

Nam

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bảnthân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướngdẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của Công tyTNHH Maxxus Việt Nam

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu trường Đại họcThương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để emđược làm khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn Th.S Ngô Thị Maitrong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy, hướngdẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính nhân sự,toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam đã tạo mọi điều kiệnthuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, xong do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênbài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ýcủa quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019 Sinh viên

Hoàng Văn Khang

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv

Danh mục từ viết tắt vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Cơ cấu CBNV Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm gần đây (2016 – 2018) Error: Reference source not foundBảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018 Error: Reference source not found

Bảng 3.3 Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam Error: Reference source not foundBảng 3.4: Phiếu đánh giá thực hiện công việc Error: Reference source not foundBảng 3.5 Mức lương tối thiểu của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 –

2018 Error: Reference source not foundBảng 3.6 Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2018 Error: Reference source not found

Bảng 3.7 Bảng lương của các nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục năm

2018 Error: Reference source not foundBảng 3.8 Cơ cấu quỹ lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 –

2018 Error: Reference source not foundBảng 3.9 Bảng lương phòng Nhân sự của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam tháng 12/2018 Error: Reference source not foundBảng 3.10 Đánh giá hài lòng về các nội dung chính sách tiền lương của CBNV tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam Error: Reference source not foundBảng 3.11 Mức độ hài lòng của CBNV tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam về tổ chức trả lương Error: Reference source not foundBảng 3.12 Đánh giá về hình thức trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Error: Reference source not foundBảng 4.1 Bảng định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam đến năm 2023 Error: Reference source not found

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Maxxus Error: Reference source not foundBiểu đồ 3.1 Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018 Error: Reference source not foundBiểu đồ 3.2 Biểu đồ quỹ lương của Công ty giai đoạn 2016 – 2018 Error: Reference source not found

Biểu đồ 3.3 Biểu đồ nhận định mức độ hài lòng về tiền lương hiện tạiError: Referencesource not found

Biểu đồ 3.4 Biểu đồ tiền lương của nhân viên nhận được Error: Reference source not found

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức laođộng mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động Do vậy tiềnlương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sựthay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động

Tiền lương có vai trò giống như nhịp cầu nối giữa người lao động và người sửdụng lao động Nếu tiền lương được trả không hợp lý sẽ làm cho người lao độngkhông đảm bảo ngày công và kỷ luật lao động cũng như chất lượng lao động Lúc đódoanh nghiệp sẽ không đạt được mức chi phí lao động cũng như lợi nhuận cần có đểdoanh nghiệp tồn tại, lúc này cho cả hai bên đều không có lợi Vì vậy việc trảlương cho người lao động phải tính toán một cách hợp lý để cả hai bên cùng có lợiích đồng thời kích thích người lao động tự giác hăng say lao động Do đó, việc tínhtoán chi phí tiền lương sao cho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệuquả sản xuất kinh doanh đang trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với cácdoanh nghiệp

Trong thực tế, Maxxus Việt Nam thực hiện khá tốt việc trả lương phù hợp vớinăng lực và chức năng của NLĐ tương xứng với sự đóng góp của họ Bên cạnh đó,việc quản lý đội ngũ NLĐ được tính lương theo thời gian làm việc còn chưa đượcchặt chẽ, hạn chế về chính sách trả lương và tổ chức trả lương, dẫn tới năng suất laođộng còn chưa cao Vì vai trò của tiền lương rất quan trọng và với những hạn chế còntồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết

- Công ty TNHH Maxxus Việt Nam là một doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch

vụ truyền thông, quảng bá thương hiệu NLĐ luôn đóng vai trò quan quan trọng nhất

và trực tiếp tác động lên chi phí và chất lượng của dịch vụ Do đó, công ty cần cónhững biện pháp, chính sách để có thể hoàn thiện hơn nữa về chính sách trả lương, tổchức trả lương, nhằm thu hút, giữ chân người tài đồng thời trở thành đòn bẩy mạnh mẽgiúp NLĐ phấn đấu làm việc Vì vậy, trả lương cho người lao động của Công ty tráchnhiệm hữu hạn Maxxus Việt Nam lúc này là một vấn đề cấp thiết cần phải được nghiêncứu

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác trả lương và để tiền lương thực sự trởthành một công cụ thúc đẩy NLĐ của Công ty thì cần có những biện pháp để hoànthiện trả lương, đây là vấn đề mà Maxxus Việt Nam cần dành nhiều sự quan tâm nếumuốn Công ty phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn Vì vậy, qua đề tài “Trả lương chongười lao động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam”, em muốn làm rõ hơn về trảlương tại Công ty, những vấn đề đang còn tồn tại như bảng lương, cách thức thựchiện Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công tyTNHH Maxxus Việt Nam sao cho phù hợp với tình hình Công ty, giúp thúc đẩy độingũ NLĐ gắn bó và cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương Các côngtrình cụ thể là:

(1) TS Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

(2) PGS.TS Nguyễn Tiệp(chủ biên), Th.S Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình tiền công – tiền lương, NXB Lao động

(3) PGS.TS Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trong giáo trình

này tác giả đã đề cập đến lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương vàcông tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp.Qua giáo trình giúp người đọc hiểu rõ hơn về công tác tiền lương với lý luậnchặt chẽ và ví dụ thuyết phục của mình

(4) Ngô Xuân Thiện Minh (2011), Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp, NXB Tài Chính Cuốn sách tập trung hướng

dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương,quy chế trả lương áp dụng trong DN sao cho hiệu quả nhất Cuốn sách đượcbiên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bản của Nhà nước,tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lương của Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn DN thời gianqua

Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong cácdoanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khácnhau và mang đặc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi ápdụng vào tình hình thực tế của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.

Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về thực trạng quy chế trả lương và hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp:

Trần Thị Thảo (2011) “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần phân lân Ninh Bình” Khóa luận tốt nghiệp năm 2011, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Đề tài đã chỉ ra khá chi tiết về nội dung của quy chế trả lương nhưng chưa đi sâu vào phân tích thực trạng các nội dung đó ở doanh nghiệp, cho nên các giải pháp chưa cụ thể, rõ ràng và ít khả thi

Phan Thị Phương Anh (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp năm 2013, Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại Đề tài đã nêu ra thực trạng công tác trả lương và hạn chế của công tác trả lương tại công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại doanh nghiệp

Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn

và hạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng,

cụ thể, phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi Hơnnữa Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm trở lại đây chưa có công trìnhnghiên cứu nào về công tác trả lương Do vậy đề tài nghiên cứu là có tính mới vàkhông có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng trả lương tại Công tyTNHH Maxxus Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiệntrả công lao động Để triển khai được mục đích nghiên cứu đề tài cần hoàn thành cácnhiệm vụ sau:

- Một là, Hệ thống hóa lý luận về trả lương lao động trong doanh nghiệp, vai trò

của trả lương, nguyên tắc của trả lương, các hình thức trả lương, chính sách trả lương

và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

- Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến

trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm gần đây 2016 – 2018

- Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại

Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

2018, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương:cần đặt phương pháp này trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung kháccủa công tác quản trị nhân lực trong công ty như: Phân tích công việc, tuyển dụng, bốtrí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc

Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện các khía cạnh vấn đề để thấy rõbản chất kinh tế và xã hội của nó

Phương pháp duy vật lịch sử

Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mốiquan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội Vậndụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấynhững gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua

xử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập Các dữ liệu thứcấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:

Nguồn bên trong doanh nghiệp: Chính sách trả lương của công ty, hệ thống thangbảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động của doanhnghiệp và các tài liệu liên quan khác Nhằm thu thập được nhiều thông tin, dữ liệuchính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc phân tích đánhgiá về công tác trả lương trong Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tham khảo từ các tài liệu cũng nhưwebsite bên ngoài liên quan đến đề tài như: sách báo, tạp chí kinh doanh, các khóaluận của khóa trước, mạng internet,… nhằm tìm hiểu các vấn đề lý luận về trả lươngcho NLĐ trong các công ty khác

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụngnguồn dữ liệu sơ cấp Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và thuthập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.Các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp sau:

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà

quản trị Công ty TNHH Maxxus Việt Nam, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến côngtác trả lương, dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ýkiến đánh giá khách quan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng nhưnhững yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm củanhà quản trị về công tác trả lương tại doanh nghiệp

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu

hỏi có liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp

Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp các cán bộ công ty.

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng

làm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp

Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc

của CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giáchính xác hơn Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế những vấn đề còn tiềm ẩn Vìchính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc của CBNVcho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương phápkhác không có

Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra

mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.

Phiếu điều tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ vàthực tế CBNV nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV

về đãi ngộ của doanh nghiệp

Bước 2: Phát 50 phiếu điều tra tới CBNV.

Bước 3: Thu về 46 phiếu trắc nghiệm đã phát.

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra, thu về 40 phiếu hợp lệ.

1.6.3Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đã thu

thập được trong quá trình điều tra mới chỉ là những dữ liệu rời rạc, tác giả sử dụngphương pháp thống kê tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê sau đó đi so sánh vàphân tích số liệu để có cái nhìn chính xác và tổng quan nhất về tình hình hoạt độngcũng như tình hình trả lương tại công ty

Phương pháp so sánh: Tác giả dùng phương pháp này để so sánh, đối chiếu số liệu

giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thuthập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về nhữngchỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệchgiữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làmgốc so sánh)

Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được cần đượctiến hành phân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số từ đó đánh giá được chất lượng,tình hình công tác trả lương trong công ty Tác giả đã sử dụng các công cụ để giúp choviệc phân tích dữ liệu được chính xác và dễ dàng hơn như: Microsoft Word, MicrosoftExcel…

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từviết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam.

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị

sức lao động

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao

động, được xác định bởi quan hệ cun cầu trên thị trường

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập;

bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đãthực hiện hay sẽ phải thực hiện Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương

là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người lao động

Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 – Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:

“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu dochính phủ quy định”

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động

– Xã hội, Hà Nội thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ

sở của người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy chế tiền lương của pháp luật lao động”.

[tr.8] Như vậy khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá cảsức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu quả hoạtđộng) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối hiện vật được phân phối

Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán và quản lý chặt chẽ, gópphần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phốiquỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp Các yếu tố này chịu

sự chi phối của các chính sách tiền lương (Bài giảng Trả Công Lao Động Bộ Môn Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản Trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại.)

Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiệnviệc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quyđịnh của pháp luật

Công tác trả lương trong doanh nghiệp có nhiều phần tử và chúng tương tácvới nhau trong một hệ thống hoàn chỉnh Các phần tử trong công tác trả lương có thể

kể đến như: quỹ lương, phương pháp trả lương, hình thức thanh toán tiền lương, địnhmức lao động… Những phần tử này chịu sự chi phối của các chính sách tiền lương,mỗi chính sách đưa ra quy định việc vận hành của cơ chế trả lương trong doanhnghiệp

Cơ chế trả lương được đưa ra phải đảm bảo mục tiêu chung của doanhnghiệp và phù hợp với cơ chế thị trường dựa trên sự quản lý của Nhà nước

 Khái niệm qũy lương

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công

và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện

đi lại, tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động thuộcdoanh nghiệp quản lý

 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị sản phẩm

Tổng sản phẩm × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN

Đơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giátiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền lươngtính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương tính trênđơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi)

2.2 Nội dung chính của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng chính sách trả lương

 Căn cứ xây dựng chính sách trả lương

Để xây dựng chính sách trả lương cần dựa vào các căn cứ sau:

- Các quy định pháp luật của nhà nước

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp

- Thị trường lao động

 Các nguyên tắc xây dựng chính sách trả lương

Với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắc khác nhau tùythuộc vào mục tiêu, quan điểm trả lương của doanh nghiệp và người xây dựng Thôngthường, khi xây dựng Chính sách trả lương các doanh nghiệp thường đưa ra cácnguyên tắc sau:

 Quy trình xây dựng chính sách trả lương

Trình tự xây dựng chính sách trả lương có thể tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng chính sách trả lương Thành phần của Hộiđồng gồm có: Đại diện của ban lãnh đạo công ty, đại diện của tổ chức Công đoàn, đạidiện Phòng Tổ chức Lao động – Tiền lương, đại diện phòng Kế toán và một số đơn vịkhác (nếu cần)

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xừy dựng chính sách trả lương

- Khảo sát, nghiên cứu chính sách trả lương của các đơn vị khác

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

- Xác định các nguồn thu của đơn vị

- Các khoản chi ngoài lương của đơn vị: các khoản chi bắt buộc (chi thườngxuyên); các khoản chi bất thường; các khoản chi có thể tiết kiệm được

- Xác định quỹ lương cho đơn vị, gồm: Quỹ lương cứng được phân phối theocác quy định hiện hành; Quỹ lương mềm được phân phối theo hệ số tham gia lao động;Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương

Bước 3: Xây dựng bản thảo chính sách trả lương và lấy ý kiến dân chủ

- Để triển khai xây dựng bản thảo chính sách trả lương, Hội đồng lương giaocho Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng xong bảnthảo sẽ tổ chức lấy ý kiến các thành viên của Hội đồng để hoàn chỉnh bản thảo

- Bản thảo sau khi đã được chỉnh sủa theo các ý kiến của Hội đồng sẽ đượcgửi tới các đơn vị trong doanh nghiệp để thu thập ý kiến của người lao động.

Bước 4: Hoàn thiện chính sách trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên

chức

Tổ chức họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động để bổ sung và hoàn

thiện trước khi ban hành chính thức Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm hoàn thiện chính sách dựa trên các ý kiến đóng góp của người lao động

Bước 5: Xét duyệt và ban hành chính sách trả lương

Chính sách trả lương sau khi đã hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựngchính sách trả lương xét duyệt Sau khi xét duyệt xong sẽ được trình lãnh đạo ký banhành

Bước 7: Đăng ký chính sách trả lương

Đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi ban hành và áp dụng chính sách trảlương cần đăng ký chính sách tại cơ quan quản lý theo quy định Bên cạnh đó, phảitiến hành xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển và đáp ứngnhững yêu cầu mới đặt ra

 Nội dung của chính sách trả lương

Chính sách trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bảntrong việc hình thành và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, chức danh cán bộcông nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện nhữngnguyên tắc này Chính sách trả lương thường gồm 5 nội dung chủ yếu:

Nội dung 1: Những quy định chung

Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương

Nội dung 4: Tổ chức thực hiện

Nội dung 5: Điều khoản thi hành

Nội dung 1: Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

- Những căn cứ được dùng để xây dựng chính sách trả lương:

- Những nguyên tắc trong trả lương:

- Những quy định khác

Nội dung 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Trong chính sách trả lương của một số doanh nghiệp, thường là doanh nghiệpnhà nước cần phải có nội dung quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương, có thể đểtrong một điều quy định riêng Trong đó, cần đề cập cụ thể công thức xác định tổngquỹ lương Công thức xác định nguồn hình thành quỹ lương có thể dùng để tính trảlương cho người lao động hoặc dùng để hạch toán tiền lương

Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì không bắt buộc phải xác địnhnguồn hình thành quỹ lương trong chính sách trả lương mà đầu tư xây dựng phương ántrả lương cho phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động củadoanh nghiệp

Trên thực tế, có nhiều công thức xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tùythuộc vào đặc điểm của doanh nghiệp Công thức thường được các doanh nghiệp sửdụng đó là:

Fnguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fdp

Trong đó:

+ F nguồn tiền lương : Tổng nguồn quỹ để trả lương của Doanh nghiệp

+ F đg: Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiềnlương được giao, nếu có)

+ F bs: Quỹ tiền lương bổ sung (đối với Doanh nghiệp Nhà nước là quỹ tiềnlương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước, nếu có)

+ F nđg : Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất - kinh doanh dịch vụ khácngoài đơn giá tiền lương được giao mà không xác định được trong đơn giá

+ F dp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

Hàng năm, lãnh đạo công ty trích lập quỹ lương dự phòng từ quỹ lương thực hiệncủa năm trước để bổ sung vào quỹ lương của năm sau liền kề để đảm bảo việc chi trảlương không bị gián đoạn Quỹ lương dự phòng được trích lập không quá 12% tổngquỹ lương

* Sử dụng quỹ tiền lương:

Tùy từng doanh nghiệp, cách thức xây dựng, mục đích sử dụng và nghiên cứu cóthể chia ra các quỹ tiền lương

- Căn cứ vào mức độ ổn định của bộ phận lương

- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ

- Một số các doanh nghiệp, thường là doanh nghiệp nhà nước thì quỹ tiền lươngđược phân chia thành:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượngcao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, taynghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương)

Nội dung 3: Phân phối quỹ tiền lương

Đây là nội dung thể hiện công thức, cách tính tiền lương cụ thể cho từng bộ phận,từng lao động trong doanh nghiệp Trong phần này các điều quy định thường đề cậpđến:

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp, bao gồm:phân phối cho bộ phận hưởng lương thời gian, bộ phận hưởng lương sản phẩm, chocán bộ quản lý

Nội dung 4: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các điều khoản quy định về: Thành phần, trách nhiệm của Hộiđồng lương; trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương

- Thành phần của hội đồng lương gồm: đại diện lãnh đạo doanh nghiệp, đại diệnCông đoàn, trưởng phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng nhân sự, trưởng phòng

Kế toán - Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết

- Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng laođộng hoặc ban lãnh đạo; đánh giá điều chỉnh tiền lương cho phù hợp với thực tiễn;phân bổ quỹ lương cho người lao động theo chính sách trả lương; tổ chức hướng dẫncho cán bộ công nhân viên nghiên cứu chính sách trả lương; tham mưu các vấn đềkhác liên quan đến chính sách trả lương

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương gồm:xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh.

Trong chính sách lương, có thể không có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải cóquy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanhnghiệp cho vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi quản lí của mình

Nội dung 5: Điều khoản thi hành

Gồm các quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của chính sách

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách

- Trường hợp sửa đổi, bổ sung chính sách

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm chính sách

Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khoản khác nếu thấy cần

thiết

2.2.2 Triển khai thực hiện trả lương

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: Hệ thống này đượcthiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quảthực hiện công việc

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc: Việc xác định tiêu chuẩn được thựchiện trên cơ sở kết quả của quá trình công việc Mục đích của đánh giá thành tích côngtác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần phải chú ýe một số nội dung: kếtquả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao,các năng lực nổi trội

Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Các nguồn thông tin, có 5nguồn thông tin để có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cácnhân được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bênngoài môi trường công tác

Các phương pháp thu nhập thông tin cho đánh giá:

+Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện côngviệc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu đốivới nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong,triển vọng…

+Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghilại những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công táccủa nhân viên Theo dõi kiểm tra sự việc sửa chữa của nhân viên giúp họ tránh nhữngsai lầm trong công việc.

+Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: Số lầnquan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông quahành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện

+Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Phương pháp này, trọng tâm của việc đánhgiá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòi hỏi nhàquản trị thiể hiện vai trò tư vấn trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên vànhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc

Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nội dung

cụ thể trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lý

Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan, thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đổi nhân sự Chế độ BHXH, báo cáo bù trừ lương; bẳng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hình thức trả lương;

Đối với chính sách khác cần xác định rõ:

+ Quy định nghỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ…

+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trị đặc biệt…+ Thủ tục thăng chức

+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc

+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác

2.2.3 Đánh giá trả lương

Đánh giá hoạt động trả lương có vai trò quan trọng nhằm hỗ trợ điều chỉnh kịpthời thúc đẩy hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty Nhằm đạtđược hiệu quả các mục tiêu kế hoạch đã đề ra

Đánh giá trả lương cung cấp thông tin phản hồi của NLĐ nhằm hỗ trợ, điều chỉnhkịp thời Từ đó đưa ra những giải pháp điều chỉnh sao cho phù hợp

Các thức tiến hành đánh giá:

Doanh nghiệp xác định tuần suất, chu kì đánh giá trả lương theo một số tiêu chí

cụ thể: Đánh giá trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đánh giá theo vị trí côngviệc, đánh giá theo hình thức trả lương hỗn hợp

Để đánh giá các tiêu chí trên thì Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương phápkhác nhau như phương pháp khảo sát điều tra phỏng vấn, phương pháp sử dụng dữliệu thống kê, phương pháp so sánh cặp…

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố thuộc về quy định của Nhà nước

Ngoài các quy định, chính sách riêng của Công ty, thì như mọi doanh nghiệpđang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, Công ty TNHH Maxxus Việt Nam cũng phảituân thủ theo luật pháp, quy định của Nhà nước

Trong hệ thống pháp luật của quốc gia, pháp luật lao động có vị trí quan trọng,quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, góp phầnthúc đẩy sản xuất Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền kháccủa người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng laođộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần pháthuy trí sáng tạo và tài năng của người lao động Ngoài những quy định chung và cácquy định liên quan thì trong luật lao động có riêng một chương về tiền lương và nó ảnhhưởng trực tiếp đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp

Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ một doanh nghiệp nàocũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.Đây là tác dộng trực tiếp nhất đến công tác chi trả lương cho người lao động

Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định là cơ sở để xác định tiềnlương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trong nước (kể cả doanh nghiệp FDI),không đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện lao động bình thường Quy định về mức tiền lương tối thiểu theo cácnăm đều có sự thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam Và mỗi lầnthay đổi như vậy thì các doanh nghiệp cũng phải thay đổi mức lương chi trả cho ngườilao động cho phù hợp

ứng được trả trên thị trường để có thể xác định mức lương hợp lý với khả năng tàichính nhưng vẫn đảm bảo tính cạnh tranh Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đangtrên đà phát triển, sự cạnh tranh vô cùng gay gắt mà nguồn lao động có chất lượng caokhông nhiều, doanh nghiệp muốn thu hút được nhân tài thì công tác đãi ngộ cần đượcchú trọng, và chủ yếu là thông qua chính sách tiền lương.

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh

Thị trường hội nhập kinh tế-quốc tế khiến cho các doanh nghiệp ngày càngnhiều, các doanh nghiệp luôn có những chính sách ưu đãi thu hút nhân lực mới và cảnhững nhân lực chất lượng trong công ty đối thủ, việc chính sách lương thưởng sẽquyết định khá nhiều vì NLĐ luôn quan tâm tới lương Doanh nghiệp đãi ngộ tốt thìNLĐ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến nhưng ngược lại nếu nhà quản trị doanh nghiệpkhông đưa ra được các chính sách hỗ trợ NLĐ sẽ khiến cho NLĐ không thỏa mãn vàsẽ tìm đến chính các công ty đối thủ ở ngoài thị trường

2.3.4 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tớiviệc trả lương Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơncác doanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.Một số khác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số cáccông ty đang áp dụng

Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mức trả công hiện hành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ năng…

2.3.5 Nhóm các yếu tố thuộc về tính chất công việc trong Doanh nghiệp

 Đặc thù công việc

Công tác trả lương cũng phụ thuộc khá nhiều vào đặc thù công việc của NLĐ,với từng vị trí công việc, tính chất công việc khác nhau sẽ đòi hỏi doanh nghiệp phảiđiều chỉnh chính sách lương sao cho phù hợp NLĐ làm công việc sản xuất sẽ có chế

độ lương khác với nhân viên văn phòng và nhân viên bán hàng Đồng thời thì chínhsách trả lương, đãi ngộ của từng vị trí cũng có thể khác nhau tùy thuộc đặc thù côngviệc vị trí đó Việc điều chỉnh lương theo công việc sẽ là động lực to lớn thúc đẩy NLĐgắn bó với tổ chức, luôn làm việc vì mục tiêu chung, giúp doanh nghiệp ngày càngphát triển

 Mức độ hoàn thành công việc

Việc hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đềuảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động Những người làm cùng một khốilượng công việc nhưng có người tay nghề cao hoàn thành công việc sớm hơn thì sẽlàm được thêm nhiều việc khác, chính vì thế lương của họ sẽ được tăng lên

 Trình độ lao động

Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động cótrình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chiphí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đàotạo tại doanh nghiệp Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiếnthức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệpthì việc hưởng lương cao là tất yếu

2.3.6 Các nhân tố khác

Kinh tế: Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc

đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế Ngượclại nền kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng Khi xảy ra khủng hoảng tàichính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do khủng hoảng và những yếu kém nộitại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn cho việc huy động các nguồn lực đểthực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của người lao động bị tác động và ảnhhưởng lớn Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế suy thoái hoặc khủng hoảng, cácdoanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chitiêu của doanh nghiệp

Vị trí địa lý: Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác

động tới mức lương của người lao động Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơnđối với những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hútđược những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động

Văn hóa: Mỗi một quốc gia có nền văn hóa khác nhau đi sâu vào mỗi cá nhân

của mỗi nền văn hóa đó Văn hóa thói quen nhận định về mức thu nhập, mức lương…cũng là những ảnh hưởng tới mức lương của người lao động

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY

TNHH MAXXUS VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty TNHH Maxxus Việt Nam

 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Maxxus quy tụ những Marketer trẻ tuổi có thế mạnh trong các lĩnh vực khácnhau và tinh thần hợp tác cao, cùng phối hợp hiệu quả để phát triển chiến lược truyềnthông sáng tạo và chuyên nghiệp

Hoạt động hơn 8 năm trong lĩnh vực Online Marketing tại Việt Nam Maxxus làmột trong những đơn vị tiên phong trong lĩnh vực MMO (Make Money Online – kiếmtiền online) cụ thể là trên 2 mạng xã hội lớn Facebook, Youtube,… và một số trangweb trực tuyến khác Với đội ngũ nhân sự am hiểu sâu về Marketing và các công cụOnline Marketing, Maxxus Media cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược OnlineMarketing tổng thể cho doanh nghiệp và triển khai các chiến dịch

Với thế mạnh trong hoạt động trong lĩnh vực Social media, Maxxus đã triển khaithành công các hoạt động marketing online với các khách hàng lớn như: Viettel,Parkson, K+, Oceanbank, Vietinbank, Languagelink, Sam Sung, VTC, Cùng các đốitác khác

Ngoài ra Maxxus còn sản xuất các video về bóng đá, cuộc sống thường ngày,mẹo vặt, làm đẹp,…

Maxxus còn sở hữu các Fanpage trong và ngoài nước lớn mạnh có tầm ảnhhưởng lớn trên mạng xã hội

 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Maxxus Media cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược Online Marketing tổng thểcho doanh nghiệp và triển khai các chiến dịch truyền thông cho các thương hiệu, hãnhàng trong nước và quốc tế, phát triển các Fanpage, kênh mạng xã hội về cộng đồngtrong nước cũng như quốc tế

Mang lại những giá trị và sự hài lòng bằng chất lượng tốt nhất tới các đối tác.Tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo mà ở đó

mỗi thành viên làm việc tận tụy hết mình, nơi hội tụ và phát triển tinh thần sáng tạocũng như phát triển cá nhân của mỗi nhân viên.

Truyền thông và phát triển các cộng đồng thông qua mạng xã hội một cách lànhmạnh

Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm : Bồi dưỡng kiếnthức và kinh nghiệm cho cán bộ công nhân viên, xây dựng hệ thống quản trị chặt chẽ,thống nhất xuyên suốt từ trên xuống dưới để có nhất quán tạo nên nguồn lực tổng hợp.Xây dựng các mối quan hệ giữa thương hiệu và khách hàng mục tiêu

*Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Maxxus

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

 Lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm:

Quảng cáo cho các thương hiệu, nhãn hàng trong nước và quốc tế

Triển khai các chiến dịch truyền thông cho các đối tác trong và ngoài nước

Cung cấp dịch vụ tư vấn chiến lược Online Marketing tổng thể cho doanhnghiệp và triển khai các chiến dịch

Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đếnmáy vi tính

 Khái quát về nguồn lực của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Team Top Tip

Team Bóng ĐáPhó giám đốcGiám đốc

Bảng 3.1 Cơ cấu CBNV Công ty TNHH Maxxus Việt Nam trong 3 năm gần

Năm 2018

So sánh 2017/2016 (TL %)

2018/2017 (TL %)

Nhìn chung, lao động trẻ chiếm phần lớn trong công ty, chủ yếu là ở độ tuổi dưới

30 tuổi, năm 2017 tăng 14,3% so với năm 2016 và con số này tiếp tục tăng lên 12,1%trong năm 2018 Tỷ lệ lao động chi theo giới tính khá chênh lệch, do tính chất là ngànhdịch vụ nên lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn, tăng qua các năm, năm 2017 tăng 26,5%

so với năm 2016, năm 2018 tăng 13,9% so với năm 2017 Đa số lao động tại công ty

có trình độ đại học và trên đại học, tăng 25,7% năm 2017 so với năm 2016, tăng 9,1%năm 2018 so với năm 2017

b) Cơ sở vật chất kỹ thuật - công nghệ

Maxxus có 2 cơ sở cùng 1 trụ sở chính Khi đến với Maxxus, người lao động sẽđược làm việc trong môi trường trẻ năng động Các chế độ chính sách được thực hiệnđầy đủ theo quy định của Luật Lao động và quy đinh của Công ty, được làm việc, sinhhoạt theo một thời gian biểu hợp lý, khoa học và làm việc trong môi trường đầy đủ vậtchất kỹ thuật, các thiết bị văn phòng được đầu tư, tạo điều kiện thuận lợi cho lao độnglàm việc

Các trang thiết bị ở văn phòng của công ty: máy photocopy (2 cái), máy in (5cái), máy fax (1 cái), máy ảnh, máy quay phim, máy tính với cấu hình cao phục vụ cho

việc dựng các video, Photoshop và chỉnh sửa video,… Khu văn phòng được bố tríkhang trang sạch đẹp, đặc biệt có bếp nhà Max được trang bị lò vi sóng, các loại thứcuống đóng gói,… Ngoài ra Công ty còn có tủ sách, tủ thuốc cho CBCNV, có 2 phònghọp riêng.

 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Doanh thu và lợi nhuận của Công ty TNHH Maxxus tăng theo thời gian Nếu năm

2016 doanh thu đạt 9.231 triệu đồng thì đến năm 2018 doanh thu đạt 11.238 triệu đồng

Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018

lệch

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

Chi phí của công ty dành cho các hoạt động kinh doanh có nhiều thay đổi, năm 2017 là8.467 triệu đồng so với năm 2016 là 7.513 triệu đồng tăng 954 triệu đồng (12,7%) và so vớinăm 2018 tổng chi phí là 9.154 triệu đồng tăng 687 triệu đồng (8,11%)

Tổng doanh thu của công ty nhìn chung là tăng qua các năm Năm 2016 lợinhuận sau thuế đạt 1.374 triệu đồng, năm 2017 tăng 131 triệu đồng đạt 1.505 triệuđồng và tới 2018 thì lợi nhuận sau thuế của công ty tăng lên 1.703 triệu đồng

Biểu đồ 3.1 Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty TNHH

Maxxus Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

Thu nhập bình quân của người lao động: tăng dần qua các năm, năm 2016 là 7,45triệu đồng, năm 2016 là 7,85 triệu tăng 5,4% so với 2016, đến năm 2018 tăng lên 8,76triệu đồng tăng 11,59% so với năm 2017

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

Để phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương của Công ty TNHHMaxxus Việt Nam một cách chi tiết, cụ thể, tác giải đã tiến hành phát phiếu điều tra Đánhgiá mức độ ảnh hưởng đến trả lương thông qua các nhóm nhân tố: nhóm nhân tố thuộc vềdoanh nghiệp, nhóm nhân tố thuộc về công việc, nhóm nhân tố thuộc về bản thân NLĐ,nhân tối xã hội và thị trường lao động, các yếu tố thuộc về quy định của Nhà nước, cácnhân tố khác

Tổng số phiếu phát ra là 40 phiếu, thu về được 40 phiếu hợp lệ và sau khi tổng hợp kếtquả, tác giả đã tính toán được điểm trung bình cho các nhóm nhân tố trình bày ở bảng sau:

Bảng 3.3 Kết quả về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương tại

Công ty TNHH Maxxus Việt Nam ST

Điểm TB

1 Nhân tố doanh nghiệp

Khả năng tài chính 4,05Chiến lược chính sách đãi ngộ của doanh

Đặc điểm cơ cấu hoạt động 3,25

2 Nhân tố công việc

Mức độ hoàn thành công việc 3,87Mức độ phức tạp của CV 4,41

6 Quy định của nhà nước

Mức lương tối thiểu 3,36Thời gian làm việc 3,19

3.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của Công ty TNHH Maxxus Việt Nam được đánh giá làtương đối ổn đinh Doanh thu và lợi nhuận trước thuế của công ty liên tục tăng trong 3năm gần đây (năm 2018 doanh thu là 11,283 tỷ đồng tăng 9,03% so với năm 2017), do

đó ngân sách chi cho công tác tiền lương luôn được đảm bảo, hạn chế tối đa xảy ratình trạng chậm lương, nợ lương gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và đời sống củanhân viên

Qua kết quả điều tra thấy nhóm yếu tố khả năng tài chính của doanh nghiệp cómức đánh giá TB là 4,05/5 Phản ánh mức ảnh hưởng tài chính đến công tác trả lươngcủa công ty khá lớn Do khả năng tài chính của Công ty tương đối ổn định nên côngtác trả lương cũng được thực hiện tốt, đem lại hiệu quả

 Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp

Công ty được chia thành các phòng ban rõ ràng như: phòng kinh doanh, phònghành chính nhân sự, phòng tài chính kế toán, phòng dịch vụ khách hàng… Đối với hệthống hành chính là các phòng: phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán, phòng đàotạo được áp dụng hình thức trả lương theo thời gian Còn phòng kinh doanh, phòngdịch vụ khách hàng, phòng marketing được áp dụng hình thức trả lương hỗn hợp

Theo kết quả số liệu điều tra, nhân viên đánh giá nhân tố đặc điểm, cơ cấu hoạtđộng của Công ty là 3,25 Có thể thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến công táctrả lương là không cao.

Như vậy, trong nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp thì người lao động trongcông ty đánh giá rằng yếu tố liên quan đến chính sách trả lương có ảnh hưởng tới việctrả lương cao nhất

3.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Mức độ hoàn thành công việc: Mỗi vị trí công việc lại có mức độ quan trọng

khác nhau Vì thế Công ty TNHH Maxxus Việt Nam đã chia các phòng ban khác nhau.Mức lương cho những công việc tại các phòng ban này sẽ khác nhau Người lao độngtại Công ty đã đánh giá mức điểm trung bình nhân tố này là 3,87 Từ đó xác định mức

độ quan trong mỗi công việc để đưa ra mức lương phù hợp

Mức độ phức tạp của công việc: Lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam là dịch vụ về truyền thông và đào tạo nên yêu cầu công việc là khá phức tạp,với người lao động chủ yếu có trình độ chuyên môn cao đặc biệt trong ngành nghề truyềnthông Với mức điểm đánh giá là 4,41, cho thấy mức độ phức tạp quyết định lớn đến mứclương mà NLĐ nhận được khi thực hiện công việc

Đặc thù công việc: Điều kiện, môi trường làm việc tại Công ty TNHH Maxxus

Việt Nam khá tốt và đầy đủ cho nên với mức điểm 3,73 được NLĐ đánh giá khá chínhxác Nhân tố này ít ảnh hưởng đến công tác trả lương cho NLĐ tại công ty

Trong nhóm yếu tố thuộc về công việc thì người lao động đánh giá yếu tố mức

độ phức tạp của công việc là ảnh hưởng tới việc trả lương cao nhất với mức điểm 4.41điểm là mức khá cao, còn 2 yếu tố còn lại là tầm quan trọng của công việc và điều kiệnlàm việc được người lao động đánh giá ở mức có ảnh hưởng tuy nhiên chưa ảnh hưởngnhiều đến công tác trả lương

3.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Trình độ NLĐ: Hiện nay Công ty TNHH Maxxus Việt Nam luôn nâng cao hình

ảnh, uy tín của công ty bằng các chính sách trả lương cho NLĐ hợp lý, giúp gắn kếtNLĐ với công ty NLĐ tại công ty đa phần đều có trình độ cao và có kinh nghiệp làmviệc tốt được tuyển dụng kỹ lưỡng vì thế công tác tiền lương phải có những chính sáchđãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài Với mức điểm đánh giá 4,66 cho thấytrình độ của NLĐ ảnh hưởng rất lớn tới mức lương

Kỹ năng NLĐ: Do đặc thù kinh doanh của công ty là ngành dịch vụ, chính vì vậy

kỹ năng của mọi CBNV phải luôn được trau dồi để làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quảcao hơn Nhân tố này được đánh giá là 3,73 điểm, với mức điểm này nó cũng có tầmảnh hưởng không nhỏ tới việc trả lương tại công ty

Nhân tố trình độ lao động được nhân viên công ty đánh giá là có ảnh hưởng lớnnhất đến trả lương trong nhóm nhân tố thuộc về người lao động, điều này có thể ảnhhưởng rất lớn đến công tác trả lương tại công ty Đòi hỏi các nhà quản lý của công typhải có nhận xét đúng và chính xác về trình độ người lao động trong công ty để có thểtrả mức lương phù hợp với họ

3.2.4 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Tiền lương có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đốivới toàn doanh nghiệp Với người lao động thì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảocuộc sống cho họ và gia đình, nhưng với doanh nghiệp thì tiền lương lại chiếm một tỷtrọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đối với mỗi doanhnghiệp, việc giảm chi phí bằng cách giảm tiền lương thì lại không mang lại hiệu quả,không có tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc

Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của tiền lương trong việc kích thích laođộng sáng tạo, sản xuất, hiểu được tầm quan trọng của công tác quản lý quỹ lương,lãnh đạo công ty luôn coi tiền lương như một khoản đầu tư cho sự phát triển, sẵn sàngđầu tư về tiền lương để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, công ty luôn quan tâm đến việcxây dựng hình thức trả lương hợp lý, các chế độ đãi ngộ phù hợp và hoàn thiện chínhsách trả lương phù hợp với đặc điểm, tình hình phát triển của Công ty và xã hội đểđảm bảo mục tiêu khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao hiệu quảcông việc, gắn bó lâu dài với Công ty

Đây là một trong những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà quản lý, đặcbiệt là các cán bộ tiền lương, những người trực tiếp tham mưu, xây dựng chính sách trảlương của Công ty được thuận lợi và hiệu quả

3.2.5 Nhân tố bên ngoài

Đối thủ cạnh tranh: Thị trường hội nhập kinh tế-quốc tế khiến cho các doanh

nghiệp ngày càng nhiều, các doanh nghiệp luôn có những chính sách ưu đãi thu hútnhân lực mới và cả những nhân lực chất lượng trong công ty đối thủ, việc chính sách

lương thưởng sẽ quyết định khá nhiều vì NLĐ luôn quan tâm tới lương Với mức điểm

là 4,54 cho thấy nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới trả lương tại công ty

Thị trường lao động: Hiện nay nước ta có khoảng 90 triệu dân Là một nước

đông dân và có cơ cấu dân số trẻ Việt Nam đang ở trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”(số người trong độ tuổi lao động cao hơn số người phụ thuộc) Tuy nhiên, lực lượnglao động vẫn chủ yếu là lao động phổ thông, tay nghề chưa cao Mới mức điểm đánhgiá 3,54 thì thị trường lao động tuy có dồi dào nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu côngviệc tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam và cầu chênh lệch sẽ dẫn đến sự thay đổicủa mức lương tại doanh nghiệp

Nhóm nhân tố xã hội và thị trường lao động được người lao động đánh giá mức

độ ảnh hưởng đến trả lương là không cao, họ nhận định rằng các nhân tố này chỉ ởmức độ có phần nào đó ảnh hưởng tới trả lương chứ không có quá nhiều tác động đếncông tác trả lương của công ty

3.2.6 Các nhân tố thuộc về quy định của nhà nước

Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu được áp dụng tại công ty hiện nay là

3.750.000 đồng bằng với mức quy định lương tối theo quy định pháp luật Theo NLĐlàm việc tại công ty thì đánh giá ở mức điểm là 3,36 điểm, chứng tỏ rằng mức lươngtối thiểu có ảnh hưởng đến trả lương bởi nhiều lao động còn cho rằng mức lương tốithiểu mà công ty áp dụng vẫn chưa thực sự khuyến khích được NLĐ

Thang bảng lương: Với mức điểm là 3,46 có thể nhận định rằng đây là nhân tố

ảnh hưởng khá ít đến công tác trả lương tại công ty Vì thang bảng lương chỉ là cơ sở

để công ty áp dụng các mức lương phù hợp với công ty, đúng pháp luật

Các nhân tố thuộc về quy định của nhà nước được người lao động đánh giá ởmức có ảnh hưởng tới trả lương tại công ty Trong đó, nhân tố thang bảng lương đượcNLĐ đánh giá ở mức có ảnh hưởng nhất trong nhóm nhân tố thuộc về quy định củanhà nước

3.2.7 Các nhân tố khác

Nền kinh tế: Nền kinh tế được người lao động trong công ty đánh giá có ảnh

hưởng khá ít đến việc trả lương tại công ty với mức điểm là 2,72 Dù có ảnh hưởng tuynhiên theo người lao động, khi nền kinh tế có biến động thì có ảnh hưởng tới mứclương chung của toàn bộ thị trường lao động, sẽ chỉ ảnh hưởng phần nhỏ tới trả lươngtại Maxxus

Vị trí, địa lý: Vị trí địa lý được người lao động đánh giá ở mức có ảnh hưởng tới

công tác trả lương của công ty Điều này là hoàn toàn hợp lý với mô hình nhiều cơ sởrộng khắp cả nước như Maxxus và phương hướng phát triển ra khu vực Đông Nam Á.Với mức điểm là 3,06 có thể nhận thấy người lao động cũng đánh giá vị trí, địa lý cóảnh hưởng tới trả lương

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty TNHH Maxxus Việt Nam

3.3.1 Thực trạng về xây dựng chính sách trả lương tại Công ty

- Căn cứ xây dựng chính sách trả lương

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;

- Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiềnlương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước

- Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về việc sửa đổi,

bổ sung một số điều của nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mớiquản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước

- Văn bản số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thươngbinh và Xã Hội hướng dẫn xây dựng chính sách trả lương

- Công ty TNHH Maxxus Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểuvùng I theo NĐ153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 của Chính phủ

Như vậy, các căn cứ để xây dựng chính sách trả lương mà Công ty đưa ra là phùhợp và cập nhật các quy định hiện hành của Nhà nước Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vàocác văn bản dưới luật mà Công ty đưa ra là chưa đủ Để có thể xây dựng được mộtchính sách trả lương phù hợp với đặc điểm, điều kiện của Công ty thì còn phải căn cứvào nhiều yếu tố khác như: Bộ luật Lao động; đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanhcủa công ty; lợi nhuận; thỏa ước lao động tập thể;…Do đó, Công ty cần bổ sung thêmcác căn cứ xây dựng chính sách trả lương đầy đủ và phù hợp hơn

 Nguyên tắc trả lương

+ Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, chống phân phối bình quân,mức độ giãn cách về tiền lương giữa người thấp nhất và người cao nhất cách nhau 16lần

+ Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào hệ số lương hiệu quả được xếp

mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty.Những người giữ trọng trách lớn, thực hiện công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuậtcao, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty thì được trả lươngcao hơn.

+ Đối với khối gián tiếp, lương khoán hưởng theo hệ số lương hiệu quả

+ Ngoài tiền lương được trả hàng tháng, vào dịp lễ, tết, người lao động cònđược thưởng từ quỹ tiền lương có chính sách riêng

+ Quỹ tiền lương, tiền thưởng trích trong quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác

Các nguyên tắc kể trên mà Công ty đưa ra về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầucủa tiền lương Tuy nhiên, còn chưa đầy đủ, chính sách trả lương của Công ty cần bổsung thêm một số nguyên tắc như: công khai, dân chủ trong xây dựng và hoàn thiệnchính sách trả lương; quy định trả lương khi làm thêm, làm đêm;… Dựa vào cácnguyên tắc xây dựng chính sách trả lương, hội đồng lương mới đưa ra được cách phânphối tiền lương sao cho phù hợp nhất

 Chính sách trả lương

Hiện nay Công ty TNHH Maxxus vẫn chưa có một bản chính sách trả lương đầy

đủ Tất cả các hoạt động về trả lương đều căn cứ theo quy định của pháp luật và chínhsách chung của công ty

Các quy định của pháp luật mà công ty căn cứ như:

- Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm

2012 có hiệu lực từ ngày 1/5/2013;

- Căn cứ Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH 13 ngày 26/11/2014;

- Căn cứ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thihành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương và Nghị định số 44/2013/NĐ- CP

và Nghị định số 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điềucủa Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

- Căn cứ Nghị định số 153/2016/NĐ – CP ngày 14 tháng 11 năm 2016 quy định

về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệphợp tác xã, hợp tác xã, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sửdụng lao động theo Hợp đồng lao động;