Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đào tạo và chuyển giao công nghệ cao bách khoa

Nội dung chính của khóa luận: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Phân t

TÓM LƯỢC

Tên đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo

và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Quỳnh

Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019

Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu lý thuyết: Đề tài nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động cho người lao động tại doanh nghiệp

Mục tiêu thực tiễn: Trên cơ sở lý luận về tạo động lực trong DN, đề tài đi sâuphân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Đào tạo vàChuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Từ đó rút ra được những đánh giá cơ bản vềthành công trong tạo động lực của công ty, đồng thời cũng chỉ ra được những mặt hạnchế và nguyên nhân của nó làm cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoànthiện tạo động lực tại công ty

Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

Chương 4: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

Kết quả đạt được:

Khóa luận tốt nghiệp: 2 quyển

LỜI CẢM ƠN

Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thương Mại, được sự chỉbảo và giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị nhânlực đã truyền đạt cho em những kiến thức về lý thuyết và thực hành trong suốt thờigian học ở trường Và sau gần 3 tháng thực tập tại Công ty Cổ phần Đào tạo vàChuyển giao công nghệ cao Bách Khoa, với những kiến thức đã tích lũy trong quátrình học tập tại trường Đại học Thương Mại kết hợp với những vận dụng thực tế tạiCông ty, cùng với sự giúp đỡ của thầy cô, bạn bè trong trường đã giúp em hoàn thành

khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa”.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô Nguyễn Thị Minh Nhàn, người trực tiếp

hướng dẫn em trong quá trình thực hiện đề tài, đồng thời gửi lời cảm ơn đến các thầy

cô trong khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện để emhoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị phòng Hành chính Nhân sự cùng ban Giám đốc Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ caoBách Khoa đã đồng ý và tạo điều kiện để em được tiếp xúc trực tiếp với môi trườnglàm việc thực tế, đồng thời cung cấp các dữ liệu và thông tin giúp em hoàn thành khóaluận tốt nghiệp của mình, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao trong quá trình thực tập

-Mặc dù đã cố gắng học tập và nỗ lực nghiên cứu nhưng do thời gian, kinhnghiệm còn hạn chế nên bài khóa luận còn sơ sài và nhiều thiếu sót Em rất mong nhậnđược sự chia sẻ và đóng góp ý kiến từ quý thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.3.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 2

1.3.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 3

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3

1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp: 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Người lao động và người lao động trong doanh nghiệp 6

2.1.2 Động lực và động lực của người lao động 6

2.1.3 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp7 2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 7

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 8

2.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 9

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 11

2.2.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 12

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp 13

2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 13

2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 13

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 15

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 15

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 15

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty 15

3.1.4 Bộ máy tổ chức của công ty 16

3.1.5 Tình hình lao động của công ty 16

3.1.6 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 18

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 19

3.2.1 Nhân tố bên trong Công ty 19

3.2.2 Nhân tố bên ngoài Công ty 20

3.3 Phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 21

3.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 21

3.3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 22

3.3.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 23

3.3.4 Triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động 28

3.3.5 Đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động 29

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 30

3.4.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 30

3.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 30

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA 32

4.1 Định hướng và mục tiêu tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ

phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 32

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của công ty đến năm 2020 32

4.1.2 Định hướng, mục tiêu của tạo động lực của công ty 32

4.2 Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa 33

4.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 33

4.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 33

4.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động 34

4.2.4 Triển khai tạo động lực cho người lao động 41

4.2.5 Đánh giá tạo động lực cho người lao động 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

TIẾNG VIỆT 43

TIẾNG NƯỚC NGOÀI 43

PHỤ LỤC 1 viii

PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH x

PHỤ LỤC 3 xi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đào tạo và Chuyển giao 17

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 18

Bảng 3.3: Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn của Công ty cổ phần Đào tạo 19

Bảng 3.4: Tiêu chí phân loại nhu cầu dựa trên năng lực tại Công ty 23

Bảng 3.5: Các khoản phụ cấp cho một số chức danh tại Công ty 26

Bảng 4.1: Đề xuất chương trình đào tạo NVKD cho Công ty 39

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1: Bộ máy tổ chức của Bachkhoa-Aptech 16

Hình 3.2: Mức độ hài lòng về tiền lương của Công ty 24

Hình 3.3 Đánh giá của NLĐ về mức độ đánh giá kết quả tạo động lực 29

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực đóng vaitrò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinhdoanh, các tổ chức, các doanh nghiệp Trước một môi trường luôn luôn biến động,với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra làlàm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về sốlượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạtđộng của tổ chức Ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ bên trong con người còn có yếu tốtinh thần và tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực vô tận của con người

Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng xuất lao động,chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người laođộng

Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa là mộtdoanh nghiệp chuyên đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao chođất nước Hiện nay, công ty cung cấp các chương trình đào tạo và dịch vụ CNTT, baogồm: (i) Đào tạo CNTT chuyên ngành Lập trình viên quốc tế, Quản trị mạng và Bảomật quốc, Tiếng Anh chuyên ngành CNTT; (ii) Lập trình, gia công phần mềm và cungcấp giải pháp, đào tạo nhân lực CNTT cho các tổ chức và doanh nghiệp Để có thể tồntại và phát triển, cũng như bất cứ doanh nghiệp nào khác, Công ty phải hướng tới nângcao năng suất, chất lượng, hiệu quả Để đạt được mục tiêu đó, Công ty đã luôn cónhững đảm bảo nhất định về quyền và lợi ích cho người lao động, tạo động lực chongười lao động làm việc, yên tâm công tác, phấn đấu khuyến khích người lao độngphát huy năng lực, sở trường trong thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, sau quá trình thực tậptổng hợp tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa công táctạo động lực tại Công ty còn nhiều tồn tại cần phải xem xét Có thể kể đến một số hạn chếnhư: xác định nhu cầu người lao động chưa liên tục hay việc khen thưởng nhân viên chưathực sự đáp ứng được nguyện vọng của họ Hơn nữa, hiện tại Công ty này vẫn cũng chưa

có công trình nào hoàn chỉnh nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc, cho nên việc thựchiện nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giaocông nghệ cao Bách Khoa này là cần thiết và cấp bách hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ sự cần thiết cả về mặt lý luận và mặt thực tiễn như phân tích ở mục1.1 cùng với sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo về quản trị nhân lực em quyết định

lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa” để thực hiện khóa luận tốt nghiệp với hy

vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quảcủa quá trình tạo động lực cho người lao động tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tạo động lực cho người lao động nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhànghiên cứu trong và ngoài nước Trên thực tế đã có rất nhiều bài nghiên cứu về tạođộng lực cho người lao động Qua quá trình thu thập, tổng hợp tài liệu tác giả tập trungvào một số công trình nghiên cứu như:

1.3.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Cao Thị Nga (2015) Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Biovegi Việt Nam”, Trường đại học Thương mại, Hà Nội,

luận văn đã tiến hành nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực cho người lao động tạicông ty Biovegi Đề tài đã đi sau vào quy trình tạo động lực cho người lao động tạicông ty cổ phần Biovegi Việt Nam, từ đó đưa ra được những thành công, hạn chế cũngnhư giải pháp để khắc phục những hạn chế vè tạo động lực trong công ty mà tác giảnghiên cứu Tuy nhiên, đề tài chỉ tập chung nghiên cứu sâu về quy trình tạo động lực

mà phân tích các hình thức tạo động lực còn sơ sài từ đó các giải pháp chưa thiết thựcvới tình hình công ty [6]

Phan Văn Phong (2015), Khóa luận tốt nghiệp “Nghiên cứu các hình thức tạo động lực phi tài chính tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”, Khoa Quản trị nhân

lực - Đại học Thương mại Tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thôngqua công cụ phi tài chính Từ đó, rút ra điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng đó, làm

cơ sở đề xuất các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi cao Song đề tài tác giả lựachọn chỉ là một hình thức tạo động lực lao động, không thể hiện tất cả các hình thứccủa vấn đề này [7]

Nguyễn Anh Sơn Luận (2016) Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Thành Công”, Trường Đại Học Thương mại Khóa luận đã tiến hành nghiên

cứu quy trình tạo động lực cho người lao động của ngân hàng Thương Mại Cổ phầnNgoại Thương Đề tài đã đánh giá toàn diện những thành công và hạn chế trong tạođộng lực, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tạo động lực chongười lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánhThành Công Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra lại mang tình lý thuyết nhiều,chưa áp sát vào những hạn chế mà tác giả chỉ ra trước đó, từ đó việc áp dụng một sốbiện pháp là chưa khả thi [5]

Phạm Thu Hà (2017) Đề tài: “Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH tư vấn đầu tư và xây dựng Long Việt”, trường đại học Thương mại, Hà

Nội Đề tài đã tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người laođộng tại công ty và các nhân tố ảnh hưởng Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểmyếu của thực trạng đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạođộng lực cho người lao động của công ty Đề tài đã đánh giá được những ưu nhượcđiểm cũng như nguyên nhân hạn chế trong thực trạng tạo động lực tại công ty từ đóđưa ra các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi cao [2]

1.3.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Abraham Maslow (1943) đã phát triển và đưa ra Thuyết nhu cầu của con người.Maslow cho rằng con người cần được thoả mãn 5 nhu cầu được xếp theo thứ tự từ thấpđến cao như sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôntrọng và nhu cầu hoàn thiện Sau đó, vào những năm cuối đời, sự phân cấp này đãđược Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc Tuy nhiên thì cho đến nay,thuyết nhu cầu của Maslow với 5 bậc nhu cầu như đã nêu trên vẫn được các nhà kinh

tế học hiện đại áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới [10]

Clayton Alderfer (1969) đã viết Thuyết ERG, ông cho rằng nhu cầu cá nhân củacon người lại gồm 3 nhóm đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển(Existence, Relatedness, Growth) Khác với Maslow, Clayton Alderfer lại cho rằngmỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc Học thuyết này khuyên các nhàquản trị rằng cần phải nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và khôngbất biến, phải xem mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đóxác định các chính sách tạo động lực sao cho phù hợp nhất [12]

John Stacey Adams (1963) đã đưa ra Thuyết công bằng, ông cho rằng người laođộng muốn được đối xử công bằng và mong muốn nhận được những quyền lợi tươngxứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Theo như nghiên cứu thì ngườilao động có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc với những gì họ nhânđược từ công việc đó và sau đó đối chiếu với những người lao động khác Học thuyếtcho chúng ta thấy để tạo ra sự công bằng trong tổ chức, doanh nghiệp, nhà quản trị cầnxem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân đóng góp và kếtquả mà họ nhận được và tìm mọi cách để cân bằng chúng [14]

Sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giaocông nghệ cao Bách Khoa em nhận thấy mới chỉ có đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện triểnkhai triến lược thâm nhập thị trường” cho Công ty này

Các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinhdoanh sản xuất Tuy nhiên tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ caoBách Khoa chưa có công trình nghiên cứu nào về tạo động lực cho người lao độngtrong 3 năm gần đây cũng như trước đây Vì vậy, việc thực hiện đề tài: “Tạo động lựccho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao BáchKhoa” có tính mới và không bị trùng lặp với các công trình đã công bố

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất một số giải pháp thúc đẩytạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao côngnghệ cao Bách Khoa

1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát đề tài thực hiện các mục tiêu nghiên cứu cụ thểnhư sau:

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo vàChuyển giao công nghệ cao Bách Khoa.

Nghiên cứu bổ sung cơ sở đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực cho ngườilao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các lý luận và thực tiễn tạo động lực cho ngườilao động trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyểngiao công nghệ cao Bách Khoa nói riêng

Về phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệcao Bách Khoa tại Địa chỉ: Tòa nhà HTC, 236B & 238 Hoàng Quốc Việt, Từ Liêm, HàNội

Về phạm vi thời gian: Các số liệu, tài liệu thứ cấp được thu thập trong vòng 3 nămgần đây từ năm 2016 đến 2018, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập từ điều traphỏng vấn người lao động và quản lý trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đàotạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Tập trung vào vấn đề tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp, nội hàm và ngoại diên của tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnhhưởng đến tạo động lực làm việc

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích vàthảo luận, diễn giải Các nguồn tài liệu thứ cấp như: Sách giáo khoa, báo chí, bài báo,tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách thamkhảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê, tài liệu-văn thư, bản thảo viết tay, …

Trong quá trình nghiên cứu, em cũng sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứcấp thông qua các bản báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động, cơ cấu

tổ chức bộ máy, thang bảng lương… được lấy từ phòng Hành chính – Nhân sự củaCông ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa Các dữ liệu nàyđược em lấy làm căn cứ để tiến hành nghiên cứu sao cho có độ chính xác và tin cậycao nhất

b Phương pháp khảo sát

Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi bao gồm mộttập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định

Với mục đích tìm hiểu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa, em đã tiến hành lập bảng

câu hỏi khảo sát điều tra Đối tượng điều tra là người lao động đang công tác tại Công

ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa; Phiếu điều tra có 2phần, phần giới thiệu của người lao động và phần câu hỏi gồm cả câu hỏi trắc nghiệm

và câu hỏi mở rộng Cuộc điều tra tiến hành với 50 nhân viên tại công ty Số phiếu

phát ra là 50 phiếu, trong đó số phiếu hợp lệ là 45 và có 5 phiếu không hợp lệ (Phiếu khảo sát xem ở phụ lục 1)

c Phương pháp phỏng vấn

Em đã gặp trực tiếp đối tượng được điều tra là nhân viên tư vấn và nhân viêngiáo vụ của công ty để phỏng vấn chuyên sâu theo một danh sách các câu hỏi phỏngvấn đã soạn sẵn

Địa điểm phỏng vấn ở tại văn phòng trụ sở của Công ty tại Địa chỉ: Tòa nhà

HTC, 236B & 238 Hoàng Quốc Việt, Từ Liêm, Hà Nội (Phiếu câu hỏi xem phụ lục 2) 1.6.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

a Phương pháp thống kê

Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số

liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trìnhphân tích, dự đoán và ra quyết định

b Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng rộng rãi Mục đích của so sánh là làm rõ

sự khác biệt hay những đặc trưng riêng của đối tượng nghiên cứu từ đó giúp cho cácđối tượng quan tâm có căn cứ để đề ra quyết định lực chọn Kỹ thuật tiến hành là sosánh theo thời gian giữa tình hình thực hiện các chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra banđầu

c Phương pháp phân tích

Phương pháp này nghiên cứu các văn bản, tài liệu, lý luận khác nhau về một

chủ đề, bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng mộtcách toàn diện Nó còn nhằm phát hiện ra những xu hướng, những trường phái nghiêncứu của từng tác giả, từ đó lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tàinghiên cứu của mình

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng, các hình thì nội dung chính của khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

Chương 4: Đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Người lao động và người lao động trong doanh nghiệp

Theo Luật lao động điều 3, mục 1 [9] định nghĩa Người lao động là người từ đủ

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.[9, tr5]

Theo định nghĩa của tác giả Trần Xuân Cầu (2002), lực lượng lao động trongdoanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp đó [2,tr143]

Trong khuôn khổ của khóa luận tốt nghiệp này em lựa chọn khái niệm người

lao động theo Bộ luật lao động, đó là người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản

lý, điều hành của người sử dụng lao động.

2.1.2 Động lực và động lực của người lao động

Có nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều cónhững điểm chung cơ bản nhất

Higgins (1994) đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân đểđáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn [13]

Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu [11]

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010),“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”

[8, tr87]

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kính thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.” [4, tr232]

Trong khuôn khổ của khóa luận tốt nghiệp này em lựa chọn khái niệm động lựclàm việc theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),

Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kính thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và

tổ chức [4, tr232]

2.1.3 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra độnglực lao động đó Có thể hiểu tạo động lực lao động chính là quá trình làm nảy sinhđộng lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động

Lê Thanh Hà (2009), “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chínhsách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động có động lực trong công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bảnthân và tổ chức” [3, tr145]

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Tạo động lực làm việc

là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tácđộng vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làmviệc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp.” [4, tr234]

Trong khuôn khổ của khóa luận tốt nghiệp này em lựa chọn khái niệm tạo độnglực làm việc theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),

tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp [4, tr 234]

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

2.2.1.1 Mục đích

Xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầunào đã được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn, đang được thỏa mãn? Cho loại hoạt độngnào? Bộ phận nào? Trong đó, những nhu cầu tạo nên những mong muốn chưa đượcthỏa mãn, gây ra những trạng thái căng thẳng thần kinh của người lao động Sự căngthẳng này tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân Những áplực này tạo ra việc tìm kiếm các hành động để tìm đến những mục tiêu cụ thể, mà nếutìm được các mục tiêu cụ thể này sẽ giảm được trạng thái căng thẳng trong người laođộng

Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần được thực hiện thường xuyên, vìnhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được đểđiều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả

2.2.1.2 Nội dung

* Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động đó là: (i) Năng lực chuyênmôn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chuyênmôn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo để nâng cao trình

độ, thể hiện bản thân (ii) Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động

có thoả mãn hay không đối với công việc, đối với tổ chức, doanh nghiệp nơi họ làmviệc; (iii) Tính cách của người lao động: Nếu người lao động có tính hướng ngoại thìthường có những nhu cầu tự chủ trong công việc; ngược lại nếu người lao động có tínhhướng nội thì thường mong muốn có một công việc ổn định; (iv) Các căn cứ khác: Độtuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động…

* Phương pháp xác định nhu cầu của người lao động

- Phương pháp bảng hỏi: Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi cóliên quan đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, đốivới những chính sách nhân lực của doanh nghiệp…

- Phân tích thông tin sẵn có: Doanh nghiệp có thể sử dụng tài liệu, văn bản sẵn cónhư báo cáo kết quả đánh giá công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân sự…củangười lao động để phân tích nhu cầu của họ.

- Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn,thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm, nhu cầu hỗ trợ từphía doanh nghiệp của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc hay quá trìnhcông tác tại doanh nghiệp

- Phương pháp thảo luận nhóm: Là phương pháp các nhóm nhân viên (từ 6 đến 8người) được tổ chức doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu nhu cầu củangười lao động khi làm việc tại tổ chức doanh nghiệp…

* Các loại nhu cầu

Theo thuyết nhu cầu của Maslow: nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xãhội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động

tế, văn hóa, xã hội khác nhau cũng dẫn đến sự khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ

Phân loại theo tiêu chí năng lực: (i) Nhóm lao động giản đơn: Nhu cầu của nhómnày đơn giản chỉ là có công việc và thu nhập ổn định, môi trường làm việc an toàn; (ii)Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ: Nhóm này có nhu cầu cao về công

việc đúng chuyên môn, sở trường, được sáng tạo và tự khẳng định mình, thu nhậptương xứng; (iii) Nhóm lao động có năng lực quản lý: Nhu cầu chủ yếu của nhóm này

là cơ hội thăng tiến, uy tín, thu nhập cao và có thể kiểm soát người khác

Các phương pháp phân loại nhu cầu của người lao động: Sau khi phân loại nhu cầu củangười lao động, doanh nghiệp cần sắp xếp các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên bằngcách sử dụng các phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm… Trên thực tế,doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu vàphân loại nhu cầu của người lao động

2.2.3 Xây dựng chương trình tạo động lực cho người lao động

2.2.3.1.Mục đích

Xây chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp doanhnghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho một đối tượnglao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể

2.2.3.2 Nội dung

Việc xây dựng chuơng trình tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm cácnội dung sau:

Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động: Chương trình tạo

động lực thường hướng đến; Thiết kế chương trình tạo động lực cho người lao độngtrong doanh nghiệp cần hướng tới các mục tiêu chủ yếu như: Tăng năng suất lao động;Khuyến khích người lao động làm việc; Thu hút, giữ chân người lao động; Xây dựnghình ảnh, thương hiệu cho doanh nghiệp; Hình thành và phát triển văn hoá của doanhnghiệp; Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn…

Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực: Tùy vào chương trình tạo động

lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp, nănglực và mức độ kan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà doanh nghiệp xácđịnh đối tượng tạo động lực cho phù hợp cho từng giai đoạn, thời kì

Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động

- Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập: (i) Tiền lương: Tiền lương chính làbiểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động Tiền lương sẽ trở thành động lực khi mà

nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động; (ii) Tiền thưởng: Tiền thưởng lànhững khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi họ có những thành tích

và đóng góp vượt mức quy định Cũng giống như tiền lương, tiền thưởng cũng là mộtkhoản giúp người lao động có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bảnthân và gia đình của họ ở mức độ cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là một trongcác biện pháp tạo động lực có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là nhữngngười còn tiềm ẩn nhiều năng lực Tiền thưởng có nhiều loại như thưởng tăng năngsuất, thưởng tăng chất lượng, thưởng do có sáng kiến… Tiền thưởng được trả định kỳhoặc đột xuất; (iii) Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động

do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường, thậm chí là có hại cho sức khoẻ Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng

tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp củangười lao động đối với doanh nghiệp Có các loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệmcông việc; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp khu vực…(iv) Trợcấp: Trợ cấp là một khoản mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động nhằm bù đắp,khắc phục các khó khăn mà người lao động gặp phải trong cuộc sống Có nhiều loạitrợ cấp khác nhau như trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại…; (v)Phúc lợi: Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có điều kiện nâng cao chấtlượng cuộc sống Có hai loại phúc lợi là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúclợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Một số hình thức phúc lợi: Bảo hiểm y tế;bảo hiểm nhân thọ; các loại dịch vụ như xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, khunghỉ dưỡng…; (vi) Cổ phần: Cổ phần là biện pháp tạo động lực nhằm làm cho ngườilao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của

họ với doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường áp dụng biện pháp tạo động lực nàydưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

- Tạo động lực thông qua công việc: Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,tay nghề và kinh nghiệm của người lao động: Nếu người lao động được giao cho mộtcông việc phù hợp với khả năng, trình độ và sở thích của họ thì họ sẽ có hứng thútrong công việc cũng như công việc chắc chắn sẽ được hoàn thành một cách suôn sẻhơn và ngược lại Khi được giao những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi kinh nghiệmcao hơn, lương thưởng cao hơn… khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và cótrách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện,nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn Phân côngcông việc công bằng, rõ ràng: Công việc cần phải được phân công một cách công bằngcho những chức danh và vị trí như nhau, tránh gây ra sự mất đoàn kết trong doanhnghiệp Muốn làm được điều này, doanh nghiệp cần phải xây dựng được hệ thống tiêuchuẩn công việc và bản mô tả công việc rõ ràng, bài bản; hệ thống đánh giá thành tíchphải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn

- Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến: Phần lớn người lao động đều

muốn có cơ hội học tập, trau dồi thêm kiến thức chuyên môn cũng như nhu cầu thăngtiến trong công việc Đối với những lao động mới vào nghề, việc được đào tạo thêm sẽgiúp họ nâng cao kiến thức, tay nghề, giúp họ làm chủ và tự tin hơn trong công việc.Còn đối với những lao động quản lý, học tập và trau dồi thêm kiến thức sẽ giúp họthoả mãn được nhu cầu thăng tiến lên những chức danh cần nhiều hơn kiến thức vàkinh nghiệm Nhà quản trị cần phải quan tâm đến các nhu cầu học tập và phát triển củangười lao động ở các vị trí chức danh công việc khác nhau Việc tạo cơ hội thăng tiến,phát triển cho người lao động phải đảm bảo dựa trên đánh giá thành tích, kết quả thựcchất và năng lực thực sự của người lao động chứ không phải là những yếu tố trục lợikhác để người lao động hấy được và có động lực làm việc tốt, tự đem lại cơ hội chomình

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi: Tạo ra bầu không khí làm

việc vui vẻ, thân thiện, năng động, nhiệt huyết sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm của ban lãnh đạo, tổ chức/doanh nghiệp, sự thamgia nhiệt tình của mọi thành viên trong tổ chức/doanh nghiệp và những người đứngđầu tổ chức/doanh nghiệp phải là những người gương mẫu, tiên phong trong việc tạodựng một không khí làm việc tốt đẹp Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữanhân viên-nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp; thái độ ứng

xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp có tác động mạnh đến tinh thần làmviệc của nhân viên Nhà quản trị cần phải có thái độ đúng mực, khen thưởng kỉ luậtcông bằng, quan tâm đến dời sống nhân viên sẽ được nhân viên đón nhận, cảm kích từ

đó gắn bó dài lâu với công việc và doanh nghiệp Đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toànlao động; tổ chức lao động, bố trí nơi làm việc hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc,

tổ chức nơi làm việc hợp lý, cải tiến điều kiện lao động (nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn,trang bị bảo hộ lao động…) giúp người lao động có cảm hứng ngay khi tới nơi làmviệc Thường xuyên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể thao giúp người laođộng thư giãn sau những giờ làm việc và thêm gắn bó với tổ chức Quy định thời gian

và giờ giấc làm việc linh hoạt Cụ thể như, tổ chức/doanh nghiệp có thể thiết kế thờigian biểu làm việc cho phép nhân viên xác định thời gian đến và đi làm trong thời hạnphạm vi nhất định Hoặc một số doanh nghiệp cho phép nhân viên làm tại nhà hau bất

cứ chỗ nào khác mà không nhất thiết phải có mặt tại trụ sở, miễn là giải quyết côngviệc được giao một cách trôi chảy và hiệu quả Cách thức này giúp quan hệ giữa nhânviên và nhà quản trị cải thiện, giảm sự vắng mặt, tạo sự thoải mái, có tác động tốt đếnhiệu quả công việc cho người lao động muốn gắn bó lâu dài Phát triển đối thoại xã hộitại nơi làm việc: Là sự trao đổi trực tiếp hoặc gián tiếp của người lãnh đạo đối vớingười lao động và người lại Đối thoại xã hội có tác dụng làm giảm xung đột, hay bấtbình của người lao động; giúp cho mọi người trong tổ chức nêu lên ý kiến của mình,

có sự trao đổi thông tin với người khác giúp người lao động hiểu nhau hơn Từ đó giúpngười lao động có không khí làm việc vui vẻ, thoải mái giúp người lao động có hứngthú làm việc và gắn bó dài lâu với doanh nghiệp

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

2.2.4.1 Mục đích

Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động là công việctiến hành thực hiện, áp dụng các chương trình tạo động lực nhằm đạt được các mụctiêu đã đặt ra và là kết quả của việc tổ chức và phối hợp của các bộ phận

2.2.4.2 Nội dung

Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trongchương trình tạo động lực: Công việc này giúp các nhà quản trị nắm bắt được nhữngthông tin, phản hồi từ phía người lao động để có thể có những điều chỉnh kịp thời

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương trình tạo đông lực như địađiểm, trang thiết bị, tài liệu, các dịch vụ khác…

Chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực:Khoản kinh phí này cần được chi dựa trên cơ sở ngân quỹ đã được phê duyệt, tránhtình trạng lãng phí.

2.2.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động

2.2.5.1 Mục đích

Đánh giá, kiểm soát là bước cuối cùng trong quy trình tạo động lực cũng làbước hết sức quan trọng Nó giúp phát hiện những sai sót trong quá trình tạo động lựclàm việc cho người lao động để từ đó doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời,đồng thời rút ra những bài học, kinh nghiệm trong tương lai

Việc triển khai chương trình tạo động lực : Những chương trình tạo động lực đãđược áp dụng theo đúng nội dung đã được ban lãnh đạo phê duyệt hay chưa? Quá trìnhtriển khai đã gặp phải những khó khăn, vướng mắc nào? Các biện pháp khắc phụ là gì?

Chu kì đánh giá: Tạo động lực cho người lao động liên quan đến toàn bộ quátrình làm việc của người lao dộng, do vậy mà việc đánh giá chương trình tạo động lựcphải được tiến hành thường xuyên có thể theo quy, tháng hoặc năm… xuyên suốt quátrình tạo động lực

 Đánh giá kết quả tạo động lực: Cần đánh giá các tiêu chí sau:

Năng suất lao động: Đánh giá xem năng suất lao động của người lao động cóđược cải thiện hay không? Hiệu quả công việc có tăng hay không?

Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc: Người lao động chưa được thoả mãn đầy đủ nhu cầu

cá nhân sẽ có tỉ lệ vắng mặt và nghỉ việc cao

Tuân thủ kỷ luật lao động: Nếu sau chương trình tạo động lực, kỷ luật củangười lao động tốt hơn thì có nghĩa chương trình đã đem lại hiệu quả

Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc: Thực chất của việc đánh giá mức

độ hài lòng của NLĐ xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động lực, qua đó xácđịnh sau khi thực hiện chương trình tạo động lực người lao động có cảm thấy hài lònghay không? Mức độ hài lòng như thế nào?

Sự gắn bó của NLĐ đối với tổ chức, doanh nghiệp: Nếu quá trình tạo động lựchiệu quả thì sẽ làm cho NLĐ gắn bó, trung thành hơn với tố chức, doanh nghiệp, coi tổchức, doanh nghiệp nhưu ngôi nhà thứ hai của mình Đó là biểu hiện của tạo động lựchiệu quả

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp là khả năng chi trả bằng tiền cho nhữnghoạt động của doanh nghiệp đó Nó có ảnh hưởng rất lớn tới các quyết định liên quanđến công tác tạo động lực cho người lao động Bởi lẽ, muốn thực hiện các chươngtrình tạo động lực thì cần phải có tài chính trích từ ngân sách của doanh nghiệp Doanhnghiệp nào có nguồn tài chính dồi dào thì có thể đưa ra nhiều chương trình tạo độnglực hơn và ngược lại, doanh nghiệp nào hạn chế về tài chính sẽ phải lựa chọn nhữngchương trình mang lại hiệu quả cao nhất Do vậy, mỗi doanh nghiệp luôn luôn phải cânnhắc về vấn đề tài chính trước khi đưa ra các chương trình tạo động lực, tránh lãng phíngân sách

2.3.1.2 Phong cách lãnh đạo của chủ doanh nghiệp

Nhà quản trị là người nắm quyền điều hành tại doanh nghiệp, là người có ảnhhưởng quan trọng tới các chiến lược kinh doanh nói chung và các chính sách quản trịnhân lực nói riêng và cũng có thể là người đưa ra các quyết định về các chương trìnhtạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Đặc biệt, chính sách tạo động lựccủa doanh nghiệp mang những dấu ấn rất riêng nhà quản trị Nó bị ảnh hưởng và chiphối bởi quan điểm, trình độ nhận thức, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị Nếunhư nhà quản trị quan tâm đến đời sống của các cán bộ công nhân viên trong công ty,nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động thì hiệuquả công tác đạt được sẽ cao hơn Và ngược lại, nếu nhà quản trị không quan tâm,không có những nhận thức đúng đắn về tạo động lực cho người lao động thì chính sáchnày sẽ không nhận được sự ủng hộ từ phía nhà quản trị và có thể sẽ thất bại

2.3.1.3 Chíến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thực chất chính là mục tiêu mà mỗidoanh nghiệp hướng tới, do vậy tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phảihướng tới mục tiêu chung và trong đó có tạo động lực cho người lao động Doanhnghiệp muốn hướng tới dài hạn thì sẽ chú trọng tới tạo động lực cho người lao độngnhằm giữ chân và thu hút nhân tài, ngược lại nếu mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp làtrong ngắn hạn thì có thể doanh nghiệp sẽ ít quan tâm hơn tới công tác tạo động lực

Vì thế, chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quy mô, hình thức, đối tượng tạođộng lực

2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.2.1 Chính sách, pháp luật về lao động và việc làm

Ngày nay, pháp luật ngày càng được hoàn thiện nhằm bảo vệ cho người laođộng Vì vậy, các kế hoạch, biện pháp tạo động lực của doanh nghiệp phải đáp ứng cácquy định của Nhà nước và pháp luật về đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho người laođộng Pháp luật lao động của Nhà nước là những quy định, chính sách của Nhà nướcliên quan đến các vấn đề trong lao động Pháp luật lao động của Nhà nước có thể ảnh

hưởng tới tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Những chính sách về tiềnlương, tiền lương tối thiểu; các quy định về làm thêm giờ, số giờ làm việc trong ngày,quy định về thời gian nghỉ ngơi; các quy định liên quan tới phúc lợi, trợ cấp, phụcấp… đều có thể tác động tới hoạt động tạo động lực của mỗi doanh nghiệp Doanhnghiệp cũng cần thường xuyên cập nhật các quy định của pháp luật để thực hiện đúngquy định tránh những rủi ro không đáng có liên quan đến pháp luật.

2.3.2.2 Thị trường lao động

Trên thị trường, các yếu tố như dân số hay hoạt động của mỗi doanh nghiệp cótầm ảnh hưởng nhất định đến các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệptrong cùng ngành nghề Đối với mỗi ngành nghề thì loại nhân lực phục vụ là khác nha,tuy nhiên, ngành nghề nào thì việc làm sao để giữ chân được nhân lực thì đó đều làmột bài toán cần đặt ra cho các nhà quản trị Nếu tạo động lực trong doanh nghiệpkhông ngang bằng và có sự tương xứng với đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ khóthu hút và giữ chân người lao động Và ngược lại tạo động lực tốt sẽ là một ưu điểmlớn cho doanh nghiệp trong việc thu hút giữ chân người tài Một doanh nghiệp trênthương trường nếu không quan tâm tới các chính sách về lương thưởng, phụ cấp và cácchế độ đãi ngộ phi tài chính khác thì khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có taynghề cao

2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh trong ngành

Đó là những chính sách của tổ chức trong cùng ngành hay khác ngành Để cạnhtranh với các đối thủ này, các tổ chức cần phái điều chỉnh chính sách tạo động lực saocho phù hợp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO VÀ

CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ CAO BÁCH KHOA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa với têntiếng Anh: Bach Khoa High technology Transfer and Education Join stock Company là

Hệ thống đào tạo Công nghệ thông tin (CNTT) Quốc tế Bachkhoa-Aptech là 1 trongcác đơn vị xuất sắc nhất trực thuộc Hệ thống Aptech Việt Nam Thành lập năm 2003,

là một trong những đơn vị tiên phong trong đào tạo nguồn nhân lực CNTT chất lượngcao cho đất nước Với bề dày hơn 16 năm kinh nghiệm, tự hào là “cái nôi” nuôi dưỡngnguồn nhân lực CNTT chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp Nhữngthành tựu đạt được tạo niềm tin và động lực mãnh liệt để đội ngũ cán bộ, nhân viên,giảng viên Bachkhoa-Aptech nỗ lực thực hiện tầm nhìn chiến lược đến năm 2020 làTrở thành đơn vị cung ứng nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao số 1 tại Việt Nam;Phát triển quy mô Hệ thống theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp; Mở rộng các chươngtrình đào tạo về CNTT đáp ứng nhu cầu bức thiết của xã hội; Trở thành thương hiệuViệt mang tầm vóc Quốc tế, đào tạo thế hệ công dân toàn cầu, phát triển toàn diện trithức, kỹ năng, nhân cách và tự tin hội nhập thế giới Hiện nay Công ty có trụ sở nằm ởTòa nhà HTC, 236B & 238 Hoàng Quốc Việt, Từ Liêm, Hà Nội

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Chức năng: Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách

Khoa là công ty chuyên đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao chođất nước Đối với người lao động, công ty có chức năng duy trì và phát triển hoạt độngkinh doanh, đảm bảo công việc cho người lao động trong công ty và nâng cao mức

lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty Đối với toàn xã hội, Bachkhoa-Aptech

đã cống hiến nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao, phục vụ cho quá trình hội nhậpCuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Bên cạnh đó, nâng cao chất lượng đào tạo cũngchính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội, góp phần phát triển đất nướcvăn minh hơn, tiến bộ và hiện đại hơn

Nhiệm vụ: Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh của Công ty với

phương châm năm sau cao hơn năm trước Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiềnlương, làm tốt công tác quản lý lao động, đảm bảo công bằng trong thu nhập, bồidưỡng để không ngừng nâng cao nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên của

Công ty Quan hệ tốt với khách hàng, tạo uy tín với khách hàng

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty

Hiện nay, công ty cung cấp các chương trình đào tạo và dịch vụ CNTT, bao gồm:

• Đào tạo CNTT chuyên ngành Lập trình viên quốc tế, Quản trị mạng và Bảo mậtquốc, Tiếng Anh chuyên ngành CNTT;

• Lập trình, gia công phần mềm và cung cấp giải pháp, đào tạo nhân lực CNTT

cho các tổ chức và doanh nghiệp;

3.1.4 Bộ máy tổ chức của công ty

Hình 3.1: Bộ máy tổ chức của Bachkhoa-Aptech

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của Công ty)

Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa có cấu trúc

tổ chức theo chức năng trong đó đứng đầu là Chủ tịch HĐQT, dưới là 2 giám đốc vàgồm 6 phòng ban, theo đó công ty được chia thành các phòng ban phụ trách từng mảngchuyên môn riêng biệt Cấu trúc này khá đơn giản, dễ quản lý, phù hợp với quy mô vàchiến lược phát triển của công ty

3.1.5 Tình hình lao động của công ty

Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa luôn quantâm tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty mình Để có thể hiểu được đặc điểm tìnhhình lao động hiện tại của Công ty thì cần phân tích cơ cấu và tỉ lệ lao động theo trình

độ, giới tính và nhóm tuổi

Chủ Tịch HĐQT

Giám Đốc Trung Tâm Tuyển Sinh

Trưởng phòng Chuyên môn

Trưởng phòng Hành chính -Nhân sự

Trưởng phòng Kế Toán

Trưởng phòng Sales

Trưởng phòng Marketing

Nhân viên

kế toán

Chuyên viên tuyển dụng

Nhân viên marketing Giảng

viên

Nhân viên tư vấn

Chuyên viên đào tạo

Nhân

viên

giáo vụ

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đào tạo và Chuyển giao

công nghệ cao Bách Khoa.

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

2017với2016

2018với2017

độ đại học chiếm tới hơn 70% đây là lực lượng có chất lượng, có tiềm lực và là cơ sở

để công ty có thể phát triển mạnh Bên cạnh đó một bộ phận lao động có trình độ trungcấp và phổ thông, lực lượng này có ảnh hưởng nhất định đến quá trình hoạt động củacông ty

Theo giới tính có thể thấy tỉ lệ lao động nam nữ của công ty luôn dao động ởmức độ cân bằng, sự chênh lệch xảy ra không quá nhiều Điều này là hợp lý vì tínhchất công việc đa phần là hoạt động đào tạo chuyên ngành CNTT và tư vấn bán hàng,tuyển sinh

Theo nhóm tuổi thì nhân lực của công ty chủ yếu là những người trẻ có độ tuổi từ25-35 tuổi bởi do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin vàtruyền thông cho nên đòi hỏi cần lao đọng trẻ Đây là lực lượng lao động chính của

công ty với trình độ chuyên môn cao và sự nhiệt tình, năng động của tuổi trẻ giúp công

ty đạt được các mục tiêu đã đề ra và ngày càng phát triển

Qua số liệu của bảng thống kê ở trên cho thấy số lượng nhân lực tăng dần quacác năm Điều này cho thấy quy mô của công ty được mở rộng nên số lượng nhân viên

cần được bổ sung và có thể tăng hơn nữa trong các năm tiếp theo

3.1.6 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

1 Doanh thu bán hàng 37.34 39.49 42.77 2.15 5,76 3.28 8,30

2 Giá vốn bán hàng 31.43 33.41 36.65 1.91 6,09 3.31 9,92

3 Chi phí tài chính 0.89 1.03 1.38 0.14 15,71 0.35 34,11

4 Chi phí quản lý kinh doanh 2.55 2.56 2.01 1.55 0,06 -0.54 21,20

-5 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

Doanh thu của công ty tăng rõ rệt qua từng năm, tốc độ tăng cũng ngày càng cao,năm 2017 tăng 1.057% so với năm 2016, năm 2018 tăng 1.083% so với năm 2017.Điều này chứng tỏ, sức vươn và tốc độ phát triển ngày một nhanh của công ty.

Lợi nhuận của công ty trong 3 năm gần nhất cũng có dấu hiệu chuyển biến tíchcực khi năm 2017 tăng 76.172.665 đồng so với năm 2016, đến 2018 đã tăng125.856.062 đồng so với năm 2016 Đây là một kết quả đáng mừng cho công ty khitốc độ tăng lợi nhuận cũng ngày một cao

Nhìn chung, trong thời buổi bắt nhịp cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đặc biệtngành CNTT ở Việt Nam đang ở giai đoạn phát triển và bắt kịp xu thế thế giới thì kếtquả kinh doanh này cho thấy sự phát triển mạnh của Công ty Cổ phần Đào tạo vàChuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

3.2.1 Nhân tố bên trong Công ty

3.2.1.1 Khả năng tài chính của Công ty

Tỉ lệ vốn chủ sở hữu trên tổng nguồn vốn của Công ty đang tăng lên chứng tỏ,công ty đang dần nâng cao mức độ tự chủ về tài chính và đang có dấu hiệu phát triển.Đây là một trong những tiền đề quan trọng để Công ty có thể đưa ra được nhữngchương trình tạo động lực, tăng thêm ngân sách dành cho đào tạo & phát triển nhânlực của doanh nghiệp

Bảng 3.3: Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn của Công ty cổ phần Đào tạo

và Chuyển giao công nghệ cao Bách Khoa

Tỷ lệ (%)

3.2.1.2 Phong cách lãnh đạo của Công ty

Đội ngũ lãnh đạo là nhân tố quan trọng và chủ chốt trong sự tồn tại và phát triểncủa công ty Với Tầm nhìn chiến lược của công ty “Trở thành công ty dẫn đầu về đàotạo CNTT chất lượng cao” Một chiến lược đòi hỏi Bachkhoa-Aptech phải phấn đấu

nỗ lực hết mình để đạt được chiến lược dài hạn ấy cần phải có các hoạt động quản trịnhân lực tốt và phù hợp với chiến lược đề ra.

Với quan điểm là luôn quan tâm kịp thời, đúng lúc đến người lao động, Banlãnh đạo công ty luôn cố gắng để người lao động yên tâm và hết lòng vì công ty Điều

đó được thể hiện rõ nét nhất ở việc trả lương, thưởng cho người lao động Vào nhữngnăm qua khi ngành công nghệ thông tin ngày càng cạnh tranh gay gắt, không ít Công

ty bị ảnh hưởng tài chính nặng nề, rất nhiều công ty đã phải phá sản hoặc không thì nợlương nhân viên Nhưng Bachkhoa - Aptech với sự nỗ lực của Ban lãnh đạo công ty,

để đảm bảo được sự ổn định của cuốc sống của người lao đông, Ban lãnh đạo và Giámđóc công ty đã phải rất năng động tìm kiếm các nguồn khác nhau để tăng thêm nguồnthu cho Công ty Trải qua thời gian khó khăn đó nên người lao động luôn cố gắng hoànthành tốt công việc, có trách nhiệm và hết lòng vì công ty nhiều hơn

3.2.1.3 Chính sách nhân sự của Công ty

Bên cạnh chính sách về đào tạo, nhà quản trị công ty cũng rất trọng đến chínhsách tạo động lực cho người lao động Hội đồng quản trị công ty nói chung và Giámđốc công ty nói riêng đã xây dựng được chính sách về tiền lương, khen thưởng, thờigian làm việc… phù hợp và đảm bảo được sự bình đẳng cho các cán bô công nhânviên Qua sự quyết định của Giám đốc về việc lập ra chính sách này, khiến cán bộcông nhân viên trong công ty cảm thấy được trả công xứng đáng Cũng qua đó, nhờchính sách này mà công ty luôn được đánh giá cao trên thị trường lao động, thu hútđược nhân tài và giữ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu dài với công ty

Đối với mỗi phòng ban của công ty, thay mặt Ban lãnh đạo để quản lý và theosát nhân viên, mỗi Trưởng, Phó phòng, ban đều cố gắng hoàn thành công việc, quantâm tới từng nhân viên của mình qua đó báo cáo kịp thời với Ban lãnh đạo công ty.Các Trưởng, Phó phòng, ban đều rất công bằng với nhân viên cấp dưới của mình, bảo

vệ nhân viên của phòng mình mỗi khi có vấn đề nảy sinh Chính sự quan tâm, nhiệttình đó cũng giúp nhân viên mỗi phòng ban có trách nhiệm với công việc và chấp hànhnội quy, quy định của công ty tốt hơn

3.2.2 Nhân tố bên ngoài Công ty

3.2.2.1 Chính sách, pháp luật về lao động và việc làm của Việt Nam

Tuân thủ pháp luật lao động và chính sách của Chính Phủ là nguyên tắc làmviệc của Công ty, bộ phận quản trị nhân lực công ty phải thường xuyên cập nhật nhữngthay đổi về tiền lương, BHYT, BHXH,

Có thể thấy, thông qua các văn bản pháp lý hiện hành, nhà nước cũng rất chútrọng đến sự bình đẳng và đảm bảo cho người lao động một cuộc sống ổn định để họyên tâm lao động và cống hiện cho sự phát triển của đất nước Từ đó, các doanhnghiệp luôn phải chú ý và bám sát các văn bản pháp lý này để thực hiện đúng và chủ

đủ để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp của mình

3.2.2.2 Thị trường lao động Việt Nam