Nghiên cứu và phát triển hệ th ng thông tin quản lý nhân sự tiền lƣơng tại công ty cổ phần đầu tư

LỜI CẢM ƠNĐể hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài” Nghiên cứu và phát triển hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam” ngoài sự cố gắ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài” Nghiên cứu và phát triển hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam” ngoài sự cố gắng của bản thân qua quá trình học tập còn có sự giúp đỡ rất

nhiều của Nhà trường, thầy cô, cùng ban lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên trong công ty

Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô Khoa Hệ thống thông tin kinh tế cùng toàn thể thầy cô giáo trong Trường Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong suốt thời gian học tập tại trường

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến cô giáo Nguyễn Hằng Giang đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho em trong thời gian đi thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên, các phòng ban của công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam.đã cung cấp đầy

đủ thông tin và tạo mọi điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để em có thể nắm bắt được những kiến thức thực tế và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ iv

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ PHÂN TÍCH THIẾT KẾ TRONG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG 1

1.1.Tầm quan trọng, ý nghĩa của PTTK trong phát triển hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương 1

1.2.TỔNG QUAN VỀ PTTK TRONG NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN HỆ

THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG 2

1.2.1.Trong nước 2

1.2.2 Nước ngoài 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1.Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2.Phạm vi đề tài nghiên cứu 3

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5.1.Phương pháp thu thập tài liệu 3

1.5.2.Tổng hợp và xử lý thông tin 3

1.6.KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 4

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HT QUẢN LÝ NHÂN SỰ & LÝ THUYẾT 5

VỀ PTTK HTTT 5

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG 5

2.2 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG 11

2.2.1 Các khái niệm cơ bản 11

2.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nhân sự - tiền lương 11

PHẦN 3: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN HTTT QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TUVA 13

VIỆT NAM 13

3.1.ĐÁNH GIÁ, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HTTT QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TUVA VIỆT NAM 13

3.2 PHÂN TÍCH HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG 19

3.2.1 Chu trình nghiệp vụ của hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương của công ty TUVA Việt Nam 19

3.2.1.Xác định các tác nhân, đặc tả hệ thống 21

3.2.2.Biểu đồ usecase tổng quát 22

3.2.3.Biểu đồ lớp tổng quát 22

3.2.4 Biểu đồ trạng thái 23

3.3.THIẾT KẾ HỆ THỐNG 24

3.3.1.Biểu đồ lớp chi tiết 24

3.3.2.Biểu đồ triển khai 25

3.3.3.Thiết kế CSDL 25

3.3.4.Thiết kế giao diện 25

3.4 Một số đề xuất kiến nghị 30

3.5 Kết luận 31 DANH MỤC THAM KHẢO

PHỤ LỤC

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 2 SV: Ngô Thanh Hương

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 2.1 Các thành phần của hệ thống thông tin (Nguồn[1]: giáo trình hệ thống thông

tin quản lý - Bộ môn công nghệ thông tin, Đại học Thương mại) 6

Sơ đồ 3.1:Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần TUVA Việt Nam 14

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nhân sự tại công ty CP đầu tư TUVA Việt Nam 16

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh, doanh thu của công ty trong thời gian năm 2015 – 2017 ( Đơn vị: VNĐ) 17

Biểu đồ 3.2: mức đồ hài lòng của nhân viên về HTTT quản lý nhân sự - tiền lương 18

Bảng 3.1.Bảng xác định các tác nhân, UC và đặc tả vắn tắt 21

Hình 3.1 UC tổng hợp 22

Hình 3.2: UC chi tiết quản lý nhân sự 22

Hình 3.3: UC chi tiết cập nhật KTKL 22

Hình 3.4: UC tra cứu báo cáo 22

Hình 3.5: UC chi tiết quản lý lương 22

Bảng 3.2: Mối quan hệ kết hợp giữa các thuộc tính 23

Hình 3.6: biểu đồ lớp tổng quát 23

Hình 3.7:Biểu đồ trạng thái đăng nhập 23

Hình 3.8: Biểu đồ trạng thái cập nhật thông tin HSNV 24

Hình 3.9: Biểu đồ trạng thái cập nhật thông tin HĐLĐ 24

Hình 3.10: Biểu đồ lớp quản lý hồ sơ nhân viên chi tiết 24

Hình 3.11: Biểu đồ lớp Quản lý hợp đồng lao động chi tiết 24

Hình 3.12: Biểu đồ lớp Quản lý KTKL chi tiết 24

Hình 3.13: Biểu đồ lớp Quản lý lương chi tiết 24

Hình 3.14: Biểu đồ triển khai 25

Bảng 3.3: Thiết kế CSDL Hồ sơ nhân viên 25

Bảng 3.4: Thiết kế CSDL phòng ban 25

Bảng 3.5: Thiết kế CSDL bảng chấm công 25

Bảng 3.7: Thiết kế CSDL hợp đồng lao động 25

Bảng 3.7: Thiết kế CSDL bảng lương 25

Bảng 3.7: Thiết kế CSDL bảng KTKL 25

Hình 3.15: giao diện đăng nhập 25

Hình 3.16: giao diện thay đổi mật khẩu 25

Hình 3.17: giao diện hệ thống 26

Hình 3.18: giao diện hồ sơ nhân viên 26

Hình 3.19: giao diện hợp đồng lao động 27

Hình 3.20: giao diện khen thưởng kỉ luật 27

Hình 3.21: giao diện bảng lương 28

Hình 3.22: giao diện chức vụ 28

Hình 3.23: giao diện phòng ban 29

Hình 3.24: giao diện tìm kiếm 29

DANH MỤC VIẾT TẮT

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 4 SV: Ngô Thanh Hương

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ PHÂN TÍCH THIẾT KẾ TRONG PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG 1.1.Tầm quan trọng, ý nghĩa của PTTK trong phát triển hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương

Một trong những nhân tố mang tính quyết định đến sự phát triển của toàn bộ nềnkinh tế nói chung và các công ty nói riêng là nhân tố con người Trong các yếu tố vậtchất cấu thành nên hoạt động của công ty như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhânlực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết định.Yếu tố này giúp ta nhận biết đượcmột tổ chức hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là dolực lượng nhân lực của tổ chức Chính vì thế mà công tác quản lý nhân sự có vai tròđặc biệt đến sự tồn tại, phát triển của tổ chức và ngày càng được nhà quản lý quan tâmnghiên cứu xem đây là một chức năng cốt lỗi của tiến trình quản lý

Trong những năm gần đây, khi khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triểnkinh tế xã hội thì thông tin được xem là một nguồn tài nguyên vô cùng quan trọngtrong các tổ chức doanh nghiệp Kế hoạch hoạt động tốt cũng như việc quản lý điềuhành có hiệu quả thông quan các quyết định đúng đắn đều phải dựa vào nguồn thôngtin thường xuyên được cập nhật và có chất lượng Với các yêu cầu về thông tin nhưvậy làm phát sinh nhu cầu đối với những người lãnh đạo, quản lý là thay đổi cách thứclàm việc và tiếp nhận một thành viên mới trong đội ngũ quản lý và xử lý thông tin - đó

là hệ thống thông tin – hệ thống quản lý thông tin, dữ liệu dựa vào máy tính Hệ thốngthông tin là phương tiện quan trọng để cung cấp các thông tin cần thiết cho bất kỳ một

tổ chức hoạt động nào Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần có một hệ thống thông tingiúp cho việc tự động hóa công tác quản lý tài chính và nhân sự Xây dựng một hệthống quản lý thông tin nhân sự - tiền lương là một công việc hết sức cần thiết của mọidoanh nghiệp

Một hệ thống quản lý nhân sự tốt sẽ giúp công tác quản lý nhân sự - tiền lươngđược nhanh chóng, tiện lợi, giảm thiểu sức người, sức của, góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, để có một hệ thống quản lý nhân sự tốt phù hợpvới tình hình hoạt động của công ty là không hề dễ dàng Do đó, việc phân tích thiết kế

hệ thống thông tin quản lý nhân sự sẽ là một công việc hết sức quan trọng và có ýnghĩa to lớn đối với hoạt động quản lý công ty Việc phân tích thiết kế hệ thống thôngtin tốt sẽ giúp tạo hệ thống thông tin quản lý hiệu quả phù hợp với công ty Một hệthống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương sẽ hoạt động hiệu quả hơn khi được phântích và thiết kế với các chức năng phù hợp ứng dụng hoạt động quản lý trong công ty.Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam em nhậnthấy hệ thống quản lý nhân sự - tiền lương của công ty còn nhiều thiếu sót và hạn chế

Chính vì vậy,em đã quyết định lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu và phát triển hệ thống

thông tin quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam”

nhằm giúp công tác quản lý nhân sự đang gặp phải hiện nay

1.2.TỔNG QUAN VỀ PTTK TRONG NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG

1.2.1.Trong nước

Trong thực tế, đã có rất nhiều những tài liệu, công trình, báo cáo khoa học củasinh viên lựa chọn về các mảng đề tài liên quan đến HTTT quản lý nhân sư – tiềnlương để nghiên cứu,làm khóa luận cũng nhưu ứng dụng đã được triển khai đi vàothực tế Sau đây là một số đề tài mà em tham khảo được:

Đề tài thứ nhất là khóa luận tốt nghiệp “Phân tích thiết kế hệ thống thông tin quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Thiên Minh”, Vũ Hồng Tứ, lớp TH 46A trường

Đại học kinh tế quốc dân

Luận văn tốt nghiệp của tác giả Vũ Hồn Tứ đã làm rõ một số lý thuyết về phươngpháp phát triển hệ thống thông tin quản lý và quy trình phân tích thiết kế hệ thốnghướng cấu trúc

Đề tài thứ hai chuyên đề tốt nghiệp: “Phát triên hệ thống thông tin quản lý lao động tiền lương tại công ty Xây dựng số 2” Phạm Quang Huy – khoa Tin học kinh tế -

trường đại học kinh tế quốc dân

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Phạm Quang Huy đã đưa ra những lý thuyết vềxây dựng hệ thống thông tin, từ đó, tiến hành các bước phân tích thiết kế hệ thống Hệthống thông tin quản lý nhân sự được xây dựng về cơ bản đã đáp ứng được một số yêucầu của hệ thống

Tuy nhiên các đề tài còn tồn tại một số vấn đề như sau: Chưa nêu bật được tầmquan trọng ý nghĩa của đề tài, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại công tycòn chung chung chưa cụ thể để làm rõ ưu điểm và nhược điểm của công tác quản lýnhân sự tại Công ty Do đó, các đề tài thiếu tính thực tiễn chưa đáp ứng được nhu cầucủa các nhà quản lý trong quản lý nhân sự

1.2.2 Nước ngoài

Hoffer, Jeffrey A., Joey F George, and Joseph S Valacich ,Modern Systems

Analysis and Design {SECOND EDITION}, 2008: Phân tích hệ thống MODERD và

thiết kế bao gồm các khái niệm, kỹ năng, phương pháp luận, kỹ thuật, công cụ và quanđiểm thiết yếu cho các nhà phân tích hệ thống để phát triển thành công hệ thống thôngtin trong một hệ thống quản lý

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Thứ nhất, hệ thống hóa các kiến thức lý luận về phân tích và thiết kế hệ thốngthông tin trong doanh nghiệp: khái niệm, phân loại, phương pháp phân tích thiết kế hệthống

Thứ hai, hệ thống hóa kiến thức lý luận cơ bản về mô hình quản lý nhân sự nóichung và của công ty nói riêng

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 2 SV: Ngô Thanh Hương

Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tình hình quản lý nhân sự tại công ty, từ

đó đưa ra một số đề xuất, giải pháp có thể áp dụng, tiến hành phân tích thiết kế hệthống thông tin quản lý nhân sự trên website công ty nhằm tạo ra một hệ thống thôngtin quản lý nhân sự phù hợp và mang tính thiết thực đối với hoạt động quản lý nhân sựđem lại hiệu quả trong công việc

1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam vớicác hoạt động quản lý nhân sự - tiền lương hiện nay

1.4.2.Phạm vi đề tài nghiên cứu

- Về không gian: Tìm hiểu mô hình quản lý nhân sự - tiền lương của công ty cổ

phần đầu tư TUVA Việt Nam

- Về thời gian: Hoạt động quản lý nhân sự - tiền lương của công ty cổ phần đầu

tư TUVA Việt Nam từ năm 2014 – 2017

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.5.1.Phương pháp thu thập tài liệu

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

Điều tra trắc nghiệm: chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn gửi tới các phòng ban đểtìm hiểu những nội dung liên quan đến thực trạng hệ thống thông tin quản lý nhân sựhiện tại và nhu cầu xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự mới của công ty.Phỏng vấn trực tiếp: qua quá trình thực tập tổng hợp và điều tra xã hội học tạiCông ty, tiến hành phỏng vấn trực tiếp trưởng các phòng ban để thu thập thêm cácthông tin cần thiết

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: tìm kiếm thông tin qua internet, sáchbáo, tạp chí, tài liệu liên quan

1.5.2.Tổng hợp và xử lý thông tin

Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, đánh giá:

Vận dụng phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá tổng hợp kết hợp với hệthống hóa để có thể nhận định đầy đủ về tình hình hoạt động chung, để đánh giá thựctrạng của việc quản lý nhân sự tại Công ty trong thời điểm hiện tại và định hướng pháttriển trong tương lai

Phương pháp so sánh, đối chiếu:

Đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn để tìm ra và giải quyết những khó khăn tháchthức còn tồn tại bên trong Công ty Qua đó giúp ta có thể phân tích thết kế hệ thốngthông tin quản lý nhân sự của công ty một cách hiệu quả

1.6.KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Khóa luận được chia làm ba phần chính

Phần1: Tổng Quan Về PTTK Trong Phát Triển Hệ Thống Thông Tin Quản LýNhân Sự - Tiền Lương

Phần 2: Cơ Sở Lý Luận Về HT Quản Lý Nhân Sự & Lý Thuyết Về PTTK HTTTPhần 3: Thực Trạng Và Định Hướng Phát Triển HTTT Quản Lý Nhân Sự - TiềnLương Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư TUVA Việt Nam

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HT QUẢN LÝ NHÂN SỰ & LÝ THUYẾT

VỀ PTTK HTTT 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH THIẾT KẾ HỆ THỐNG

2.1.1 Các khái niệm cơ bản về hệ thống thông tin

 Hệ thống

Hệ thống là một tập hợp có tổ chức gồm nhiều phần tử có mối tương tác, ràngbuộc lẫn nhau, cùng phối hợp hoạt động để đạt được một mục tiêu chung Các phần tửtrong một hệ thống có thể là vật chất hoặc phi vật chất như con người, máy móc, thông

tin, dữ liệu, phương pháp xử lý, qui tắc xử lý, quy trình xử lý ( PGS.TS Đàm Gia Mạnh, giáo trình hệ thống thông tin quản lý, Đại học Thương Mại 2017)

 Hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin là một tập hợp phần cứng, phần mềm, cơ sở dữ liệu, mạngviễn thông, con người và các quy trình thủ tục khác nhằm thu thập, xử lý, lưu trữ vàtruyền phát thông tin trong một tổ chức, doanh nghiệp Hệ thống thông tin hỗ trợ raquyết định, phân tích tình hình, lập kế hoạch, điều phối và kiểm soát các hoạt độngtrong một tổ chức, doanh nghiệp Hệ thống thông tin có thể là thủ công nếu dựa vàocác công cụ thủ công như giấy, bút, thước, tủ hồ sơ, còn hệ thống thông tin hiện đại

là hệ thống tự động hóa dựa vào mạng máy tính và các thiết bị công nghệ khác (

PGS.TS Đàm Gia Mạnh, giáo trình hệ thống thông tin quản lý, Đại học Thương Mại 2017)

 Các thành phần của hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin bao gồm năm thành phần ( còn gọi là năm nguồn lực hoặcnăm tài nguyên ) trong hình 2.1

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 4 SV: Ngô Thanh Hương

Hình 2.1 Các thành phần của hệ thống thông tin (Nguồn[1]: giáo trình hệ thống thông

tin quản lý - Bộ môn công nghệ thông tin, Đại học Thương mại)

- Nguồn lực phần cứng: là gồm các thiết bị vật lý được sử dụng trong quá trình

sử lý thông tin như nhập dữ liệu vào, xử lý và truyền phát thông tin ra

- Nguồn lực phần mềm là các chương trình được cài đặt trong hệ thống, thực

hiện công việc quản lý hoặc các quy trình xử lý trong hệ thống thông tin

- Nguồn lực dữ liệu: Gồm các cơ sở dữ liệu quản lý, các mô hình thông qua cácquyết định quản lý

- Nguồn lực mạng: Là tâp hợp các máy tính độc lập được kết nối với nhau thôngqua các đường truyền vật lí và tuân theo các quy ước truyền thông nào đó

- Nguồn lực con người: Là những người điều hành và sử dụng HTTT trongcông việc hàng ngày và những người xây dựng và bảo trì HTTT

 Hệ thống thông tin phát triển qua bốn loại hình:

- Hệ xử lý dữ liệu: Lưu trữ, cập nhật dữ liệu hàng ngày, ra các báo cáo theo định

kỳ

- Hệ thống thông tin quản lý (Management Information System – MIS): Một hệ

thống thông tin gồm cơ sở dữ liệu hợp nhất và các dòng thông tin giúp con người trongsản xuất, quản lý và ra quyết định

- Hệ hỗ trợ ra quyết định: Hỗ trợ cho việc ra quyết định.

- Hệ chuyên gia: Hỗ trợ nhà quản lý giải quyết các vấn đề và làm quyết định

một cách thông minh

2.1.2 Quy trình xây dựng và phát triển HTTT

Bước 1: Khảo sát hiện trạng

Là giai đoạn tìm hiểu quy trình hoạt động của hệ thống thực, các nhu cầu thôngtin chính làm cơ sở xác định các yêu cầu, phạm vi của hệ thống thông tin

Bước 2: Phân tích hệ thống

Là giai đoạn xác định rõ các mục tiêu quản lý chính cần đạt được của hệ thống,nên được các yếu tố quan trọng và đảm bảo đạt được các mục tiêu của hệ thống Dựavào mục tiêu đó, xác định được các mô hình chức năng và mô hình dữ liệu

Bước 3: Thiết kế hệ thống

Là giai đoạn phát triển các bước phân tích ở giai đoạn trước thành các mô hìnhlogic và vật lý, thiết kế giao diện với người sử dụng Giai đoạn này phụ thuộc nhiềuvào cấu hình của phần cứng và phần mềm được lựa chọn

Bước 4: Xây dựng hệ thống

Là giai đoạn lập trình trên cơ sở các phân tích, thiết kế ở các giai đoạn trước Kếtquả là các chương trình cần xây dựng

Bước 5: Cài đặt hệ thống

- Lập tài liệu hướng dẫn sử dụng

- Chuyển đổi dữ liệu cũ: thực hiện chuyển đổi cơ sở dữ liệu nếu có yêu cầu thayđổi sang hệ thống mới Việc này đòi hỏi đồng thời hiểu biết cấu trúc của cả hệ thống

cũ và hệ thống mới và nguyên tắc chuyển đổi

- Kiểm nghiệm, cài đặt

Bước 6: Bảo trì hệ thống

Bảo trì hệ thống được tính từ khi hệ thống được chính thức đưa vào sử dụng.Công việc bào trì bao gồm:

- Theo dõi việc sử dụng hệ thống, nhận các thông báo lỗi

- Sửa đổi, nâng cấp phiên bản

Trợ giúp hiệu chỉnh các sai sót số liệu

2.1.3 Quy trình phân tích thiết kế HTTT

Khảo sát hiện trạng và xác lập dự án.

Qua quá trình khảo sát từ sơ bộ đến chi tiết hệ thống hiện tại ta phải có đượccác thông tin về hệ thống qua đó đề xuất được các phương án tối ưu để dự án mangtính khả thi cao nhất Khảo sát thường được tiến hành qua bốn bước:

Bước 1: Khảo sát và đánh giá hiện trạng hoạt động của hệ thống cũ Tìm hiểu cáchoạt động của hệ thống hiện tại nhằm xác định các thế mạnh và các yếu kém của nó Bước 2 : Đề xuất mục tiêu cho hệ thống mới Xác định phạm vi ứng dụng và các

ưu nhược điểm của hệ thống dự kiến Cần xác định rõ lĩnh vực mà hệ thống mới sẽlàm, những thuận lợi và những khó khăn khi cải tiến hệ thống

Bước 3 : Đề xuất ý tưởng cho giải pháp mới có cân nhắc tính khả thi Phác hoạcác giải pháp thoả mãn các yêu cầu của hệ thống mới đồng thời đưa ra các đánh giá vềmọi mặt( Kinh tế, xã hội, ) để có thể đưa ra quyết định lựa chọn cuối cùng

Bước 4 : Vạch kế hoạch cho dự án cùng với dự trù tổng quát Xây dựng kế hoạch

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 6 SV: Ngô Thanh Hương

triển khai cho các giai đoạn tiếp theo Dự trù các nguồn tài nguyên( Tài chính, nhân

sự, trang thiết bị ) để triển khai dự án

 Phân tích hệ thống :

Xác định chức năng nghiệp vụ là bước đầu tiên của phân tích hệ thống Để phân tích yêu cầu thông tin của tổ chức ta phải biết được tổ chức thực hiện những nhiệm vụ, chức năng gì Từ đó tìm ra các dữ liệu, các thông tin được sử dụng và tạo ra trong các chức năng cũng như những hạn chế, các ràng buộc đặt lên các chức năng đó Tất cả mọi hệ thống đều phải sử dụng một cơ sở dữ liệu của mình, đó có thể là một cơ sở dữ liệu đã có hoặc một cơ sở dữ liệu được xây dựng mới Cũng có những hệ thống sử dụng cả cơ sở dữ liệu cũ và mới Việc phân tích và thiết kế cơ sở dữ liệu cho một hệ thống có thể tiến hành đồng thời với việc phân tích và thiết kế hệ thống hoặc có thể tiến hành riêng Vấn đề đặt ra

là cần xây dựng một cơ sở dữ liệu giảm được tối đa sự dư thừa dữ liệu đồng thời phải dễ khôi phục và bảo trì.

 Thiết kế hệ thống:

Công việc thiết kế xoay quanh câu hỏi chính: Hệ thống làm cách nào để thỏa mãn các yêu cầu đã được nêu trong đặc tả yêu cầu Một số các công việc thường được thực hiện trong giai đoạn thiết kế: Nhận biết form nhập liệu tùy theo các thành phần dữ liệu cần nhập, nhận biết reports và những output mà hệ thống mới phải sản sinh, thiết kế forms( vẽ trên giấy hay máy tính, sử dụng công

cụ thiết kế), nhận biết các thành phần dữ liệu và bảng để tạo database, ước tính các thủ tục giải thích quá trình xử lý từ input đến output Kết quả giai đoạn thiết

kế là đặc tả thiết kế( Design Specifications) Bản đặc tả thiết kế sẽ được chuyển sang cho các lập trình viên để thực hiện giai đoạn xây dựng phần mềm.

 Xây dựng hệ thống:

Đây là giai đoạn viết lệnh( code) thực sự, tạo hệ thống Từng người viết code thực hiện những yêu cầu đã được nhà thiết kế định sẵn Cũng chính người viết code chịu trách nhiệm viết tài liệu liên quan đến chương trình, giải thích thủ tục( procedure) tạo nên được viết như thế nào và lý do cho việc này.

Để đảm bảo chương trình được viết nên phải thoả mãn mọi yêu cầu có ghi trước trong bản đặc tả thiết kế chi tiết, người lập trình cũng đồng thời phải tiến hành thử nghiệm phần chương trình của mình

2.1.4 Các phương pháp phân tích thiết kế hệ thống thông tin

2.1.4.1 Phương pháp hướng chức năng

Phân tích thiết kế theo hướng chức năng là kiểu phân tích lấy quá trình làm trung

tâm để phân tích một hệ đang có và xác định các yêu cầu nghiệp vụ cho một hệ thốngmới Đặc điểm của phương pháp phân tích thiết kế theo hướng chức năng là phân rãmột hệ thống lớn thành các hệ thống con đơn giản từ trên xuống Phương pháp nàytiến hành phân rã bài toán thành các bài toán nhỏ hơn rồi tiếp tục phân rã các bài toáncon cho đến khi nhận được bài toán có thể cài đặt được ngay sử dụng các hàm củangôn ngữ lập trình hướng chức năng.

Các bước cần làm trong phân tích thiết kế hướng chức năng:

- Xây dựng biểu đồ phân cấp chức năng: Là công cụ biểu diễn việc phân rã có

thứ bậc đơn giản các công việc cần thực hiện Mỗi công việc( chức năng) được chiathành các công việc con( chức năng con), số mực chia tùy vào yêu cầu của hệ thống

- Biểu đồ luồng dữ liệu mức ngữ cảnh: Là một biểu đồ bao gồm các chức năng

xử lý chính của hệ thống, các tác nhân ngoài, các luồng thông tin vào ra

- Biểu đồ luồng dữ liệu mức đỉnh: Là biểu đồ rã các chức năng xử lý của hệ

thống thành các chức năng con, tác nhân ngoài và luồng thông tin vào ra được bảotoàn Biểu đồ cũng bổ sung luồng thông tin nội bộ giữa các chức năng xử lý của hệthống

- Biểu đồ luồng dữ liệu mức dưới đỉnh: Là biểu đồ rã từng chức năng xử lý ở

mức đỉnh thành các chức năng xử lý nhỏ hơn, giữ nguyên các tác nhân ngoài và luồngthông tin vào ra, bô sung thêm các kho chứa dữ liệu của hệ thống

- Mô hình thực thể liên kết: Đây là một mô hình mô tả dữ liệu đầy đủ, đơn giản

nhất, xây dựng mô hình nhằm thành lập một biểu đồ cấu trúc dữ liệu bao gồm dữ liệucần xử lý và cấu trúc nội tại của nó Mô hình được xây dựng bằng cách dung 4 kiểukhối xây dựng: thực thể, kiểu thực thể, thuộc tính, liên kết

- Mô hình quan hệ: Là một mô hình tổng quát, thể hiện đầy đủ nhất các quan hệ

của các thuộc tính Bao gồm mối liên kết, khóa chính, các thuộc tính

2.1.4.2 Phương pháp phân tích hướng đối tượng

 Khái niệm :

Cách tiếp cận hướng đối tượng là một lối tư duy theo cách ánh xạ các thànhphần trong bài toán vào các đối tượng ngoài đời thực Với cách tiếp cận này, một hệthống được chia tương ứng thành các thành phần nhỏ gọi là các đối tượng, mỗi đốitượng bao gồm đầy đủ cả dữ liệu và hành động liên quan đến đối tượng đó Các đốitượng trong một hệ thống tương đối độc lập với nhau và phần mềm sẽ được xây dựngbằng cách kết hợp các đối tượng đó lại với nhau thông qua các mối quan hệ và tươngtác giữa chúng

 Đặc điểm:

- Cả hệ thống được coi như một thực thể được tổ chức từ tập đối tượng (thực thể)

và các đối tượng đó trao đổi với nhau thông qua việc gửi và nhận

- Theo cách tiếp cận này, các chức năng của hệ thống được biểu diễn thông quacông tác của đối tượng Do đó việc tiến hóa thay đổi chức năng sẽ không ảnh hưởng

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 8 SV: Ngô Thanh Hương

đến cấu trúc tĩnh của phần mềm.

- Sức mạnh của việc phân tích hướng đối tượng là việc tách, chia, nhập đượcthực hiện nhờ tập phong phó các cơ chế tích hợp của chúng, khả năng thống nhất cao.Hơn nữa phân tích hướng đối tượng có khả năng thực hiện với các hệ thống phức tạp,

dễ mở rộng, phù hợp với yêu cầu của người dùng Chúng có khả năng hoàn thành phầnmềm đúng kì hạn và không vượt quá ngân sách dự kiến ban đầu đặt ra

 Một số khái niệm cơ bản trong hướng đối tượng bao gồm:

- Đối tượng (object): Một đối tượng biểu diễn một thực thể vật lý, một thực thể

khái niệm hoặc một thực thể phần mềm Có thể định nghĩa một đối tượng là một kháiniệm, sự trừu tượng hoặc một vật với giới hạn rõ ràng và có ý nghĩa với một ứng dụng

cụ thể

- Lớp (Class): Là mô tả của một nhóm đối tượng có chung các thuộc tính, hành

vi và các mối quan hệ Như vậy, một đối tượng là thể hiện của một lớp và một lớp làmột định nghĩa trừu tượng của đối tượng

- Thành phần (component): Là một phần của hệ thống hoạt động độc lập và giữmột chức năng nhất định trong hệ thống

- Gói (package): Là một cách tổ chức các thành phần, phần tử trong hệ thốngthành các nhóm Nhiều gói có thể được kết hợp với nhau để trở thành một hệ thốngcon (subsystem)

- Kế thừa: Trong phương pháp hướng đối tượng, một lớp có thể có sử dụng lạicác thuộc tính và phương thức của một hoặc nhiều lớp khác

Các pha cơ bản đặc trưng trong phát triển phần mềm hướng đối tượng bao gồm:pha phân tích, pha thiết kế và pha lập trình tích hợp

- Phân tích hướng đối tượng:

 Phân tích kiến trúc hệ thống: Xác định và mô tả lại các hoạt động của hệ

thống đối với đối tượng Bước này tương đương xác định các chức năng của hệ thống

 Phân tích các Use case: Dựa trên các yêu cầu ban đầu, tiến hành xác

định các tác nhân, xác định và đặc tả các usecase, xây dựng biểu đồ usecase

 Phân tích lớp: Xác định tên các lớp, các thuộc tính của các lớp, các mối quan

hê cơ bản trong các lớp.Xây dựng biểu đồ lớp

 Xây dựng biểu đồ trạng thái của lớp: Mô tả các trạng thái và sự chuyển tiếp

của các trạng thái trong hoạt động của môt đối tượng thuộc một lớp nào đó

- Thiết kế hướng đối tượng

 Xây dựng biểu đồ tuần tự cho các chức năng của hệ thống

 Xây dựng biểu đồ lớp chi tiết: Xác định các lớp chi tiết, thêm chức năng quản

lý cho từng lớp ( thêm, sửa, xóa) Xây dựng biểu đồ lớp chi tiết

 Xây dựng biểu đồ tuần tự cho Usecase

 Thiết kế cơ sở dữ liệu dựa vào các lớp

 Thiết kế giao diện: chi tiết hóa hình thức giao tiếp giữa con người và máy tính

 Thiết kế an toàn cho hệ thống thông tin quản lý

 Thiết kế phần cứng: Tính toán các yêu cầu kĩ thuật cho hệ thống thông tinquản lý hay nói cách khác, là thiết kế hệ thống máy tính.

2.2 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG

2.2.1 Các khái niệm cơ bản

 Khái niệm về nhân sự và tiền lương

Với bất kỳ tổ chức nào thì yếu tố con người đều đóng một vai trò quan trọng của

sự phát triển của công ty Do đó nhân sự của một tổ chức là bao gồm những người laođộng làm việc cho tố chức đó

Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con người cụ thể

sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng phápluật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theohợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc nhữngdịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

 Khái niệm quản lý nhân sự và tiền lương

Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựngphát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp vớiyêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý vàhiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện cácmục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp

Quản lý lương là hoạt động tính toán mức tiền lương phù hợp để trả cho ngườilao động với công sức, trí tuệ bỏ ra Việc quản lý lương sẽ giúp cho doanh nghiệp biếtđược mức chi phí thực phải bỏ ra để trả người lao động có phù hợp với hiệu quả, chấtlượng sản phẩm người lao động tạo ra

2.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nhân sự - tiền lương

Một tổ chức làm việc hiệu quả là sự tập hợp, đồng kết làm việc giữa các cá nhân

Do đó một tổ chức sẽ không thể thiếu bộ máy quản trị nhân sự tốt, quản trị nhân sựgắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộmáy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cảtrong hiện tại và tương lai Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành cônghay thất bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng tăng vìnhững lý do sau đây:

- Với một nên kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay thì việc cácdoanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảmgọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 10 SV: Ngô Thanh Hương

người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chungvới nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhânviên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránhđược sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc vàhiệu quả cho doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay thì yếu tố cần đểdoanh nghiệp tồn tại và phát triển là con người Nguồn nhân lực làm việc trong doanhnghiệp hoạt động hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức càng ngày càng phát triển và thànhcông Một nguồn nhân lực hoạt động tốt là tập hợp các cá nhân có trí óc, chuyên môn,hoạt động tích cực trong công việc Họ là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nào cũngmong muốn có được Như vậy, nếu tổ chức muốn giữ nguồn nhân lực này thì doanhnghiệp cần phải có những đãi ngộ, mức lương phù hợp với công sức, trí óc, tâm huyếtcủa họ góp phần xây dựng lên công ty Mức lương phù hợp sẽ giữ chân được các nhânviên tốt giúp ích cho sự phát triển của công ty

PHẦN 3: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN HTTT QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TUVA

VIỆT NAM 3.1.ĐÁNH GIÁ, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HTTT QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TUVA VIỆT NAM

3.1.1 Giới thiệu về công ty

 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam (TUVA Media Real Estate)

Email: hotro@tuvamedia.com

TUVA Media Real Estate là doanh nghiệp đa ngành được thành lập vào đầu năm 2014.Hiện tại, doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường, cung cấp giảipháp tổng thể cho lĩnh vực bất động sản Ngoài ra, TUVA còn là đơn vị vận hành các websiteThương mại điện tử, tạp chí tại Việt Nam

Mục tiêu :Công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam luôn mong muốn cung cấpcho khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp những giải pháp kinh doanh,quản trị, truyền thông hiệu quả nhất dựa vào kinh nghiệm và những kiến thức chuyênmôn để đem tới cho khách hàng một bản kế hoạch chi tiết, khả thi

Chính sách của Công ty cổ phần TUVA Việt Nam trong kinh doanh là: tuân thủpháp luật, tôn trọng đối tác, cạnh tranh lành mạnh, luôn mong muốn sự hợp tác trênmọi lĩnh vực, từ nhiề phía

 Lĩnh vực hoạt động

Trước xu thê phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường Việt Nam, để pháttriển mạnh mẽ hơn nữa, công ty đã không ngừng nỗ lực nhằm nâng cao chất lượngdịch vụ cung cấp những giải pháp truyền thông tổng thể và hỗ trợ các bạn kinh doanhbán sản phẩm bất động một cách tốt nhất Từ đó, tạo mối quan hệ tốt đẹp với kháchhàng, những người đang và sẽ trở thành những khách hàng thân thiết của doanhnghiệp

Với đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, sáng tạo, nhiệt tình, công tysẵn sàng giúp đỡ khách hàng thực hiện quảng bá và phá triển một cách hiệu quả.TUVA Media Real Estate hứa hẹn sẽ là đơn vị hợp tác uy tín và chất lượng trong lĩnhvực bất động sản

Lĩnh vực hoạt động của TUVA Media Real Estate tập trung vào lĩnh vực bất độngsản, chúng tôi có những lĩnh vực khác về xây dựng, nội thất, thương mại điện tử để hỗtrợ thêm cho bất động sản

 Dịch vụ nghiên cứu và tư vấn

 Lập kế hoạch truyền thông

 Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 12 SV: Ngô Thanh Hương

Giám đốc điều hành

Phó giám đốc 2 Phó giám đốc 1

Hình 3.1:Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần TUVA Việt Nam

(nguồn: phòng kế toán)

 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phẩn TUVA Việt Nam hiện nay được xây dựngtheo cơ cấu chức năng bao gồm:

- Ban lãnh đạo: Bao gồm một giám đốc điều hành là ông Đặng Duy Linh và haiphó giám đốc là ông Nguyễn Đức và ông Nguyễn Khoa Trong đó, giám đốc điều hànhnắm quyền cao nhất, quản lý hoạt động của tất cả các phòng ban trong công ty, làngười đưa ra các chiến lược định hướng phát triển lâu dài cho công ty Hai phó giámđốc đảm nhiệm quản lý riêng cho các phòng ban khác nhau, đồng thời kết hợp cùnggiám đốc điều hành dể phát triển công ty

- Phòng kinh doanh (gồm 12 thành viên, trưởng phòng bà Trần Vân): Bán hàng,tìm kiếm khách hàng tiềm năng cho công ty Tạo ra doanh thu cho công ty Giới thiệucho khách hàng biết đến các sản phẩm mà công ty cung cấp

- Phòng Marketing (gồm 6 thành viên, trưởng phòng bà Nguyễn Thị Nhị):Nghiên cứu thị trường, lên các kế hoạch quảng cáo sản phẩm, quảng cáo công ty chomọi người biết đến Triển khai các chiến lược phát triển doanh nghiệp Tìm hiểu nhucầu khách hàng để phát triển sản phẩm một cách tốt nhất

- Chăm sóc khách hàng (gồm 4 thành viên, trưởng phòng bà Hoàng Hà): Cónhiệm vụ chăm sóc cả trước và sau khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ vủa công ty Tậphợp các thông tin về khách hàng, phân loại các khách hàng tiềm năng, tư vấn về cácsản phẩm, dịch vụ của công ty mà khách hàng quan tâm đến Theo dõi phản ứng củakhách hàng để phục vụ tốt nhất cho việc kinh doanh của công ty

- Phòng Tài chính kế toán (gồm 3 thành viên, trưởng phòng bà Hà Thị Vân):Tổng kết doanh thu và chi phí, thực hiện chế độ báo cáo định kì và lập hóa đơn thanhtoán, làm tất cả các công việc hoạh toán, thu chi và theo dõi hoạt động tài chính củacông ty Đem lại cái nhìn tổng quan nhất về tình hình hoạt động của công ty

Phòng tàichính kếtoán

Phòng kỹthuật

Phònghành chínhnhân sự

Phòngmarketing

Phòng

kinh

doanh

Chămsóckháchhàng

- Phòng hành chính nhân sự (gồm 3 thành viên, trưởng phòng ông Lê QuangAnh): Quản lý nhân sự trong ty, lên các kế hoạch tuyển dụng, lưu giữ hồ sơ nhân viên,chấm công cho nhân viên và xây dựng kế hoạch trả lương cho từng nhân viên trongcông ty.

- Phòng kỹ thuật (gồm 2 thành viên, trưởng phòng ông Lê Mạnh): hỗ trợ về mặtxây dựng, quản lý và điều hành website, mạng máy tính trong công ty

 Nguồn nhân sự của công ty

Tổng số CBCNV: 30 người

Trong đó:

- Nhân viên nữ : 22 người ( chiếm 73,33%)

- Nhân viên nam : 8 người( chiếm 26,67%)

Bảng 3.1: cơ cấu nhân sự tại công ty ( Nguồn : phòng nhân sự của công ty CP đầu tư

TUVA Việt Nam)

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 14 SV: Ngô Thanh Hương

Hình 3.2: Cơ cấu nhân sự tại công ty CP đầu tư TUVA Việt Nam

Với đội ngũ nhân viên kỹ thuật và cử nhân kinh tế chuyên nghiệp được đào tạochuyên sâu và có bề dày kinh nghiệm, cộng với phương châm làm việc sáng tạo,nhanh chóng, tiện lợi và tiết kiệm, công ty CP đầu tư TUVA Việt Nam luôn phấn đấuđem lại cho khách hàng những giải pháp kinh doanh, truyền thông hiệu quả nhất

 Tình Hình Tài Chính Của Công Ty

2015 – 2017 ( Đơn vị: VNĐ)

Nhìn vào quá trình hoạt động kinh doanh của công ty từ Quý I năm 2015 tới nay

có sự phát triển khá bền vững cho thấy đây là điều đáng mừng cũng như đánh giá vềhoạt động kinh doanh nói chung cũng thấy nhiều điểm sáng

Tóm lại: Có thể thấy tình hình kinh doanh của Công ty đạt kết quả tốt, bên cạnh

đó vẵn còn tồn tại một số khó khăn cần khắc phục:

 Cần thực hiện tốt hơn nữa chức năng nhiệm vụ cũng như trách nhiệm của mỗithành viên góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh công ty.

 Đặc biệt công ty cần phải giữ uy tín với khách hàng và đồng thời phải giữquan hệ tốt với khách hàng cũ

Công ty đã rất cố gắng Tuy nhiên, việc đầu tư cho quảng cáo, marketing chưađược chú trọng đúng mức khiến cho việc kinh doanh của công ty chưa đạt được hiệuquả cao Công ty cần chú trọng vấn đề phát triển thị trường, thu hút nhiều tập kháchhàng cũng như những thị trường khách mới để đem lại nguồn thu lớn

3.1.2 Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty 3.1.2.1.Phân tích tình hình chung quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty

 Tình hình quản lý nhân sự - tiền lương của công ty

Công ty cổ phần đầu tư TUVA Việt Nam luôn có một kế hoạch tuyển dụng nhân

sự hết sức kỹ lưỡng để có được một đội ngũ nhân viên có tay nghề đảm bảo giúp íchcho hoạt động của doanh nghiệp Hiện nay, tổng nhân sự của công ty hiện có 30 ngườiđược phân bố tại các phòng ban

Phòng nhân sự của công ty chính là bộ phận quản lý nguồn nhân lực về tất cảmọi mặt, từ khâu tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên, theo dõi quá trình côngtác, … của toàn thể cán bộ, nhân viên trong công ty cũng như đưa ra các báo cáo vềlao động và tiền lương cho cấp trên

Một số nghiệp vụ quản lý nhân sự tại công ty:

+ Quản lý thông tin nhân viên, phòng ban: quản lý và lưu trữ các thông tin cơ bảncủa nhân viên, giúp bộ phận quản lý nhân sự và lãnh đạo công ty nắm bắt được sốlượng nhân viên ở từng thời điểm, số nhân viên chính thức, không chính thức…

+ Quản lý lương: nhân viên khi được tuyển dụng sẽ tùy vào từng bộ phận sẽ cónhững cách tính lương phù hợp với các nhân viên làm trong các bộ phận khác nhau.Tùy vào cách tính lương mà ta có các bảng lương khác nhau

+ Quản lý khen thưởng kỷ luật: Nhân viên phòng nhân sự sẽ cập nhật, quản lýcác thông tin khen thưởng kỷ luật cho nhân viên

 Thực trạng về vấn đề quản lý nhân sự - tiền lương của công ty

Thông qua phỏng vấn bằng phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp, có cácbiểu đồ về mức độ quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty như sau:

 Mức độ hài lòng về vấn đề quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty:

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 16 SV: Ngô Thanh Hương

20.00%

không hài lòng tương đối hài lòng hài lòng

Hình 3.3: mức đồ hài lòng của nhân viên về HTTT quản lý nhân sự - tiền lương

Thông qua biểu đồ có thể nhìn thấy 80% nhân viên không hài lòng về hệ thốngthông tin hiện tại của công ty Do đó cần có một hệ thống mới tốt hơn để thay thế

3.1.2.2.Đánh giá thực trạng về vấn đề quản lý nhân sự - tiền lương tại công ty

Nhìn chung, hệ thồng quản lý nhân sự hiện tại ở Công ty đáp ứng được nhữngyêu cầu cơ bản nhất về các công tác, nghiệp vụ quản lý nhân sự, quản lý tiền lươngdiễn ra tại công ty Tuy nhiên hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương hiện tạibộc lộ nhiều điểm yếu:

- Hiệu quả quản lý thấp do thủ tục xử lý rườm rà, chậm chạp khi có nhiều yêucầu cần giải quyết

- Thiếu nhân lực xử lý thông tin

- Phương tiện lưu trữ dẫn đến nguy cơ sai xót thông tin

- Các tài liệu xuất trong hệ thống trình bày kém, mất nhiều thời gian để lập báocáo, ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định của nhà quản lý

Vì vậy, cần phải xây dựng hệ thống mới đáp ứng được yêu cầu của công tác quản

lý nhân sự - tiền lương trong công ty Hệ thống mới xây dựng cần đến khả năng mởrộng và tích hợp được với các hệ thống khác trong tương lai Mặt khác, trong việc xâydựng hệ thống mới phải quan tâm đến vấn đề chuyển đổi cơ sở dữ liệu từ hệ thống cũsang hệ thống dữ liệu mới Do đó, em lựa chọn đề tài phân tích thiết kế hệ thống thôngtin quản lý nhân sự - tiền lương tại Công ty theo hướng đối tượng

3.2 PHÂN TÍCH HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ NHÂN SỰ - TIỀN LƯƠNG

3.2.1 Chu trình nghiệp vụ của hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương của công ty TUVA Việt Nam

 Chu trình nghiệp vụ của hệ thống thông tin quản lý nhân sự - tiền lương của công ty TUVA Việt Nam

Nhân viên đến làm việc ở công ty phải nộp hồ sơ nhân viên cho phòng nhân sựhành chính Trong quá trình làm việc tại công ty nhân sự sẽ được ký bản hợp đồng laođộng với công ty và do phòng nhân sự quản lý Tùy vào từng khả năng trình độ chuyênmôn của người lao động và nhu cầu nhân sự của từng phòng ban mà người lao động sẽđược phân công vào từng vị trí phù hợp Nhân viên nhân sự sẽ nhập thông tin của nhânviên đó đã lưu trữ vào hệ thống quản lý nhân sự của công ty Hệ thống cho phép nhânviên nhân sự thêm mới nhân viên, cập nhật, sửa thông tin của nhân viên trong hồ sơnhân viên một cách dễ dàng

Hơn nữa, nhân viên nhân sự có thể theo dõi và cập nhật ( thêm mới, sửa, xóa) cácthông tin trong quá trình công tác, đào tạo, hồ sơ khen thưởng cho nhân viên trong thờigian làm việc tại công ty

Công ty có thời gian làm trong một tháng là làm 26 ngày/tháng Nhân viên làm việc 8h/ ngày từ thứ 2 đến thứ 7 trong tuần, nghỉ ngày chủ nhật Hệ thống chấm công lưu lại thông tin về ngày làm việc , ngày nghỉ ( không phép, có phép),… của nhân viên Hệ thống sẽ cập nhật bảng chấm công theo từng tháng cho nhân viên Và tính mức lương cho các nhân viên trong công ty

Hệ thống có nhiệm vụ xuất kết các báo cáo chấm công, báo cáo lương, danh sáchnhân viên gửi BGĐ để BGĐ theo dõi và điều chỉnh các hoạt động của DN

Hệ thống cũng cho phép nhân viên trong Công ty đăng nhập vào tài khoản thôngqua mã nhân viên để xem chi tiết hồ sơ nhân viên và bảng lương của mình

 Các chức năng của hệ thống

- Quản lý hồ sơ nhân viên: một nhân viên khi được nhận vào làm tại công ty sẽ

có hồ sơ nhân viên Hồ sơ nhân viên sẽ lưu trữ và cập nhật các thông tin của nhân viên

đó Tùy theo năng lực làm việc của người lao động và vị trí mà công ty cần tuyển dụngthì người lao động sẽ được phân công vào các phòng ban khác nhau Dựa vào năng lựclàm việc, nhân viên có thể được thăng chức hoặc chuyển đổi phòng ban thì hệ thống sẽcập nhật lại hồ sơ

+ Cập nhật thông tin của nhân viên: Hệ thống cập nhật phù hợp khi có sự thayđổi nhân sự và thể hiện các thông tin chi tiết về nhân viên như: mã nhân viên, họ tến,ngày sinh, quê quán, số điện thoại, phòng ban, chức vụ,…Hệ thống hỗ trợ các chứcnăng thêm, xóa, sửa để phù hợp với sự thay đổi hệ thống nhân sự của công ty

+ Cập nhật phòng ban: Nhân viên nhân sự có nhiệm vụ cập nhật dữ liệu liênquan đến các phòng ban của công ty Khi công ty có quyết định mở thêm một phòngban mới thì nhân viên sẽ cập nhật vào thệ thống thêm phòng ban đó Xóa bớt phòngban khi công ty có sự xác nhập và thu gọn phòng ban

+ Cập nhật chức vụ: khi có sự thay đổi chức vụ làm việc nhân viên nhân sự sẽcập nhật lại các thông tin của nhân viên giữ chức vụ đó

+ Cập nhật các danh mục làm việc: nhân viên sẽ cập nhật các danh mục côngviệc của công ty

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 18 SV: Ngô Thanh Hương

Quản lý hình thức khen thưởng ký luật: Nhân viên sẽ được khen thưởng ( kỷluật) bằng hình thức nào sẽ được cập nhật, lưu trữ trong hệ thống Xóa bỏ thuận lợi khi

có sự thay đổi về hình thức khen thưởng( ký luật)

Quản lý hợp đồng làm việc: hợp đồng làm việc giữa công ty và nhân viên sẽđược cập nhật thông tin vào hệ thống như: hợp đồng thử việc, hợp đồng chính thức cóhạn, hợp đồng chính thức không có thời hạn Giúp cho nhân viên nhân sự và ban giámđốc theo dõi thời hạn làm việc của nhân viên

Quản lý lương cho nhân viên: Cập nhật bảng hệ số lương cho các nhân viên trongcông ty bao gồm các thông số như: mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, lương hưởng khi tham gia học tập, mức lương được hưởng khi làm thêm ngoài giờ, hệ

số lương, hệ số phụ cấp…Cập nhật bảng chấm công theo từng tháng cho nhân viên Công ty áp dụng công thức tính lương như sau:

Lương chính = HSL*Lương tối thiểu

Tiền lương = (Lương chính/ Số ngày làm việc quy định công ty)*Ngày công

BHXH = 5%Lương chính

BHYT = 1%Lương chính

Lương thực lĩnh = Tiền lương + Phụ cấp – BHXH – BHYT+ Phạt + Thưởng

- Thống kê báo cáo: Là công việc thường niên của bất cứ doanh nghiệp nào, vàtrong HTTT quản lý nhân sự người ta cũng thống kê báo cáo theo:

+ Báo cáo thông tin nhân sự bao gồm báo cáo thông tin về hồ sơ, về hợp đồnglao động, quá trình khen thưởng kỷ luật, quá trình công tác, đào tạo của nhân viên.+ Báo cáo thông tin lương theo từng phòng ban và báo cáo thông tin lương chi tiết nhân viên công ty

- Tìm kiếm: tìm kiếm thông tin liên quan đến nhân viên và thông tin lương mộtcách dễ dàng

 Yêu cầu phi chức năng

Về giao diện: hệ thống phải có giao diện: sáng sủa, dễ đọc, dễ nhìn, dễ hiểu, dễ

đọc, thuận tiện và thân mật với người dùng

Về hiệu năng: thực hiện hiệu quả các chức năng của hệ thống Hệ thống có khả

năng phục vụ nhiều người tại một thời điểm một cách chơn chu Cài đặt dễ dàng, giáthành hợp lý, chất lượng hoàn thành công việc cao, có độ chính xác cao Có khả năngbảo trì và năng cấp lên hệ thống mới

Về an toàn, bảo mật: Nhân viên có quyền xem các thông tin trong phạm vi cho

phép Chỉ có ban Giám đốc mới có quyền xem, sửa thông tin trong toàn bộ hệ thống.Tiến hành backup dữ liệu định kỳ Kiểm soát bằng cách ghi lại nhật kí những thay đổitrong hệ thống theo từng ngày

Quản lý khen thưởng

kỷ luật

NVNS có nhiệm vụ thêm mới, sửa, xóa quátrình KTKL cho nhân viên trong Công ty.Quản lý hợp đồng lao

động

NVNS tiến hành thêm, sửa, xóa hợp đồng laođộng cho nhân viên khi ký hợp đồng, hoãnhợp đồng hay hủy hợp đồng

Báo cáo thông tin nhânsự

Thống kê báo cáo tình hình nhân sự cácphòng ban cho Giám đốc công ty

Nhân viên kế toán

Cập nhật bảng lương NVKT lập bảng lương, thêm mới, sửa hoặc

xóa bảng lương theo yêu cầu của Công ty.Báo cáo thông tin

lương

Thực hiện việc báo cáo lương hàng tháng,quý, năm cho Giám đốc Công ty

Giám đốc Xem báo cáo nhân sự

Xem báo cáo, tra cứu thông tin về nhânsự

Xem báo cáo lương Xem báo cáo, tra cứu thông tin về lương.Nhân viên

Xem hồ sơ nhân viên Nhân viên Công ty đăng nhập vào hệ

thống, xem thông tin hồ sơ nhân viên.Xem thông tin lương Nhân viên Công ty đăng nhập vào hệ

thống, xem thông tin lương

Hình 3.7: UC tra cứu báo cáo ( xem phụ lục)

Hình 3.8: UC quản lý lương (xem phụ lục)

3.2.3.Biểu đồ lớp tổng quát

 Xác định các thực thể

- HSNhanVien (MaNV, TenNV, MaCV, MaPB, MaKTKL, SHHD, GioiTinh,NgaySinh, DiaChi, SoĐT, TĐHocVan, HonNhan, SoCMND, NoiCap, NgayCap,MaDanToc, MaTonGiao, MaNgoaiNgu)

- DanToc( MaDanToc, DanToc, GhiChu)

- TonGiao( MaTonGiao, TonGiao, GhiChu)

- NgoaiNgu( MaNgoaiNgu, TenNgoaiNgu, GhiChu)

- PhongBan( MaPB, TenPB)

- BangChamCong (SHBCC, MaPB, Thang, Nam, SoNgayCong,SoNgayNghiPhep, SoGioLamThem)

- ChucVu (MaCV, TenCV, GhiChu)

- HDLD (SHHD, TenHD, NgayBDHD, NgayKTHD, MucLuong)

- CT –HDLD (MaCT- HDLD, SHHD, TenHD, MaNV, TenNV, TenLoaiHD,NgayBDHD, NgayKTHD)

GVHD: Nguyễn Hằng Giang 20 SV: Ngô Thanh Hương