Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may hiếu lập

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học ThươngMại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH may Hiếu Lập, đượcsự giúp đỡ của nhà trường, các

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập”

2 Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu Hằng

3 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng

4 Thời gian thực hiện: từ ngày 26/2/2016-29/4/2016

5 Mục đích của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh côngtác đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lập Để đạt được mục đích nghiên cứu, đềtài thực hiện ba nhiệm vụ:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may HiếuLập

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may HiếuLập

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH may Hiếu Lập

7 Kết quả thu được

1 Khóa luận hoàn chinh

2 Tổng kết kết quả phiếu điều tra

3 Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng

vấn

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học ThươngMại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty TNHH may Hiếu Lập, được

sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong công ty, bạn bè… em đã

hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập”.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

Quản trị nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S.Tạ Huy Hùng, người đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này

Em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Hành chính – Nhân sự củacông ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công ty

Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công tynhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiêncứu còn thực sự chưa đầy đủ Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót.Kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn

bè, các anh chị đang làm việc tại công ty để khóa luận của em hoàn chinh hơn, cũngnhư củng cố kiến thức và em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiêncứu sau khi tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên Hoàng Thị Thu Hằng

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 7

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập 18

Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập 19

Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập (2013-2015) 20

Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2015 24

Bảng 3.3 Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015 26

Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực công ty 26

Biểu đồ 3.1 Đánh giá về cơ sở vật chất 29

Biểu đồ 3.2 Đánh giá về nội dung đào tạo 29

Biều đổ 3.3 Đánh giá về hình thức đào tạo 30

Biểu đồ 3.4 Đánh giá về giảng viên đào tạo 31

Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 38

Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo 38

Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học 38

Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo 39

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 7

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập 18

Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập 19

Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập (2013-2015) 20

Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2015 24

Bảng 3.3 Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015 26

Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực công ty 26

Biểu đồ 3.1 Đánh giá về cơ sở vật chất 29

Biểu đồ 3.2 Đánh giá về nội dung đào tạo 29

Biều đổ 3.3 Đánh giá về hình thức đào tạo 30

Biểu đồ 3.4 Đánh giá về giảng viên đào tạo 31

Bảng 4.1: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 38

Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo 38

Bảng 4.3 : Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học 38

Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo 39

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa hiện đại hóathì các doanh nghiệp không chi cạnh tranh về cơ sở vật chất, hạ tầng, nguồn vốn màcòn cạnh tranh về nhân lực Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bấtkỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọngnhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽgiúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh đồng thờicòn giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công việccủa mình, góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động kích thích họvươn lên những lên đinh cao nghề nghiệp

Vì vậy các doanh nghiệp phải làm tốt công tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhânlực là một trong những yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các chiến lược của tổ chức,doanh nghiệp Đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp cóthể thích ứng với công việc được giao trong môi trường biến động

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên nên trong những năm quacông ty TNHH may Hiếu Lập cũng đã quan tâm đến vấn đề đào tạo để tạo ra nhữngđội ngũ nhân lực giỏi Tuy nhiên trong quá trình thực tập tại công ty em nhận thấycông ty còn một số hạn chế như nội dung đào tạo chưa đầy đủ, hình thức được sử dụngchủ yếu vẫn là đào tạo theo phương pháp kèm cặp và đạo tạo nghề mà chưa sử dụngđến các hình thức khác đã có quy trình cụ thể nhưng còn thiếu sót ở các khâu xác địnhnhu cầu đào tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống bài bản, hoạt động đào tạochưa là hoạt đông thường xuyên Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHHmay Hiếu Lập vẫn còn một số những hạn chế nhất định cần phải nghiên cứu, điềuchinh để phù hợp với Công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài và căn cứ vào thực trạng đào tạo nhân lựctại công ty, thấy rõ được những thành công, ưu điểm, mặt tích cực và những vấn đềcòn tồn tại, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại công ty Từ đó, để phát huy những ưu

điểm, mặt tích cực và khắc phục những hạn chế của đào tạo nhân lực giúp công tynâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, tăng năng suất lao động

Từ những trực trạng trên để có thể hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và tính cấpthiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty may Hiếu Lậpe đã quyết định chọn đề tài:

“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đào tạo nhân lưc là một trong những hoạt động quan trọng của mỗi doanhnghiệp Doanh nghiệp luôn quan tâm và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực để phù hợpvới mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Trong những năm qua có những công trìnhnghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Dưới đây là một số công trình tiêu biểu:

học Thương Mại năm 2009 Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa được những vấn

đề lý luận cơ bản của công tác đào tạo nhân lực tại công ty

- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintel” Tác giả thực hiện: Lan Phương K44A4,Trường đại học Thương Mại năm

2012 tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty,

đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực đểphân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng,

giả chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tạicông ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tìnhhình thực tiễn tại công ty.

- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” Tác giả

thực hiện: Trương Mạnh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học ThươngMại năm 2009 Công trình nghiên cứu đã xác định được những mặt hạn chế của côngtác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo nhân lực của công ty Vinamex

Trong quá trình tìm hiểu qua sách tài liệu sách báo , các đề tài và trong quátrình thực tập tại công ty TNHH May Hiếu Lập thì tác giả với đề tài: “ Đẩy mạnh đàotạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập” không có sự trùng lặp với bất kì tài liệunào trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài khóa luận là đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnhđào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đềtài thực hiện ba nhiệm vụ:

- Nghiên cứu một vấn đề, số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực

- Phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạonhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào tạonhân lực Để từ đó đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân trongcông tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập

- Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty, giúpcông ty hoàn thiện và đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian:Phạm vi nghiên cứu của đề tài được tiến hành tại công ty TNHH

may Hiếu Lập tại xã Bình Đình huyện Kiến Xương Tinh Thái Bình

- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm, từ năm 2013 đến năm

2015 và cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn, phân tích đánh giá và đưa ra các giảipháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty

- Về nội dung: Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và

thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực cho người lao động tại công ty TNHH may

Hiếu Lập với một số nội dung như : xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty, xâydựng kế họach đào tao, triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đàotạo nhân lực tại công ty.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

+ Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu về công tácđào tạo nhân lực để đặt nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong hoạtđộng quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động,

và trả công lao động Khi nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực cần phải xem xéttoàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó Bên cạnh đó, khinghiên cứu một doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mốiquan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chi tiêu kinh tế cần phảiđặt trong mối liên hệ với các chi tiêu khác trong doanh nghiệp

+ Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cảcác mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của

xã hội Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa nhữnghiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn : Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồmGiám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tàichính – kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòngban khác Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiếtcủa việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: thực hiện khảo sát qua phiếu điều tragồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiếncủa nhân lực về công tác đào tạo nhân lực tại công ty Đã có 30 phiếu điều tra đượcphát ra cho các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng của công ty nhằm thuthập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu thu lại là

30 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đàotạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.

1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đãqua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập Các dữ liệuthứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:

- Nguồn nội bộ công ty TNHH may Hiếu Lập: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ cácPhòng hành chính, Phòng nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng kếtoán bao gồm các báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanhcủa năm 2013, 2014, 2015, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộ phận kinh doanh, bộphận hành chính, nhân sự…, các nội quy đào tạo nhân lực tại công ty, chương trìnhđào tạo, chi phí đào tạo nhân lực tại công ty

- Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: Tham khảo từ các tài liệu cũng như website bênngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của khóatrước, mạng internet, nhằm tìm hiểu các vấn đề về đào tạo nhân lực trong công tykhác

1.6.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp phân tích: sử dụng phương pháp phân tích để làm rõ hơn các kếtquả nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, phân tích sự ảnhhưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn cácvấn đề nghiên cứu

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằmxây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong nhữngnăm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt độngqua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạtđộng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập

1.7 Kết cấu khóa luận

Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mụctài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấucủa đề tài gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2 Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.

Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân tại công ty TNHH may Hiếu Lập.

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân

“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực” ( Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Nguyễn Văn

Điềm- Nguyễn Ngọc Quân-NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2010)

Thể lực và trí lực là nguồn lực sẵn có trong mỗi cơ thể con người, giúp conngười có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vàoquá trình lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội

Nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triểnnhững năm giữa thế ki thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sựnhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhânlực không chi bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động,cũng không chi bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn lànguồn lực về tinh thần

2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Theo TS Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.

Theo TS Hà Văn Hội “Quản trị nhân lực là nhưng hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS

Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải Từ khái niệm ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị Quản trị nhân lực

là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động Lĩnh vực quản trịnày không đơn giản mà vô cùng khó khăn bởi quản trị một con người đã khó huốngchi quản trị cả một nhóm người Chính vì thế, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thểcủa quản trị và lĩnh vực này cần có sự nghiên cứu và phát triển

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ vớicác lĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực không đơn thuần chi quản trị người màcòn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu,quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị

là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việcquản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị con người là mộtviệc rát khó Con người có suy nghĩ, có hành động “Chín người mười ý”, mỗi người

có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trịphải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ đó góp phần thực hiện mục tiêu xác định của doanh nghiệp.’’

Từ khái niệm trên ta có thể thấy:

- Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đàotạo, triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực

- Trong đào tạo nhân lực người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng, kinh nghiệm thiếu hụt trong lĩnh vựcchuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốtnhững công việc được giao

- Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các nội dungchủ yếu như đào tạo chuyên môn – kĩ thuật, đào tạo chính trị và lí luận, đào tạo vănhóa tổ chức doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác

- Đào tạo nhân lực được tiến hành theo các hình thức các phương pháp khác nhautùy theo đối tượng đào tạo và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo

- Đào tạo nhân lực không chi đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiếnthức, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đómột cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo, và vận dụng chúng vào quátrình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo

- Đào tạo nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư vàmang lại hiệu quả cao

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạokhông chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trongviệc sử dụng nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo nhân lực không đạt được mục tiêu đề

ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Theo Raymond A.Noe: xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phântích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằmlàm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc Như vậy để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quancần xác định những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ( chiến lược hoạt động,kinh doanh của tổ chức, doanh nghiêp, kế hoạch nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp,trình độ kĩ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp, các tiêu chuẩn công việc, trình

độ năng lực chuyên môn của người lao động,) sử dụng các phương pháp xác định nhucầu đào tạo nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp,phân tích nhân viên

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng dựng kết hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đàotạo nhânlực và các biện pháp thực hiện mục tiêu Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực đây là cơ sở cho việc triển khai thựchiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính chủđộng tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.

Mục tiêu: nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lwucj của doanh nghiệp mộtcách chính thức, giúp doanh nghiệp có sơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhânlực cũng như làm căn cứ để đanh giá công tác đào tạo nhân lực

Yêu cầu: kết hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp cần có đầy

đủ các nội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứngnguyên tắc đề ra

Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa vào những căn cứ sau

(1) Mục tiêu, chiến lược phát triển của tố chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp trong mỗi thời kì

(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ vàhiện tại

(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổchức, doanh nghiệp

(5) Pháp luật, chủ trương, đường lối, và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước vàcấp trên về công tác đào tạo nhân lực

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nội dung của

kế hoạch đào tạo nhân lực cần có bao gồm :

+ Các chính sách đào tạo nhân lực: chính sách này quy định các hình thức hayloại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trìnhđào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với ngườilao động khi tham gia đào tạo có kết quả…

+ Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình đào tạo nhân lực là mộtloại kế hoạch rất quan trọng nhằm cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo nhân lực của doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở xác định rõ đối tượng, hình thức,phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực…để thực hiện mục tiêu đã xác định củadoanh nghiệp

+ Xác định ngân sách đào tạo gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho cho công tácđào tạo và nhân lực và khoản chi phí bằng tiên fliene quan đến hoạt động đào tạo nhân

lực Xác định ngân sách đào tạo làm cơ sở cho việc cho việc cân đối chi phí cho cáchoạt động đào tạo và sẽ từ đó tránh được tình trạng thâm hụt ngân sách đào tạo.

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

• Mục đích

Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây dựng, thựchiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định

•Cách thức tiến hành

Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theocác khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:

Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặcbên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mụctiêu của khóa học Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho cácgiảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báodanh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phêduyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tậpcho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi và quản lýngười học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia họctập đạt kết quả tốt

Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạokết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nộidung chương trình đào tạo

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bịđịa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,nghi ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiếnhành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện phápphù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyênkiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chinh cho phù hợp

Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: cácđãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộtài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tàichính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao tronghọc tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông quacác bước sau đây:

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bênngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lựctheo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộccủa quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảmbảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vàocác điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,bằng cấp, chứng chi sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản

lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổitrong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học

và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực

•Mục đích

Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chi bởi

nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng củanhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chi ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồntại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạosau này

•Cách thức tiến hành

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắcnghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống Việc đánh giá kếtquả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm Thang điểm càng cao thìmức độ đánh giá càng chính xác Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệpnắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạtđược của chương trình đào tạo Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức

mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp

mà họ cần bổ xung

- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạoCông tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanhnghiệp cũng như kết quả học tập của học viên Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trêncác chi tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đàotạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệusuất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử

- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vàocác vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn củadoanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu?Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân

họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phùhợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chiphí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực cũng là một hình thứcđầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tưkhác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp địnhlượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đàotạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước

và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của ngườilao động trước và sau khi đào tạo

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Môi trường kinh tế

Kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây phát triển tương đối ổn định vớitổng sản phẩm trong nước (GDP) 6 tháng đầu năm 2015 ước tính tăng 6,28% so vớicùng kỳ năm 2014 Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ

có nhiều cơ hội thuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực

Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏimỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhânlực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi doanh nghiêp, cạnh tranh gay gắt thì yếu tốchất lượng càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phảiđược quan tâm hơn nữa

2.3.1.2 Trình độ khoa học kỹ thuật

Do tiến trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa nên các doanh nghiệp cũng tiếnhành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu đượckết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tùytheo xu hướng phát triển khoa học kĩ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kĩ thuậthiện tại của doanh nghiệp mà xây dựng kế hoach đào tạo nhân lực phù hợp Nguồnnhân lực được đào tạo trang thiết bị máy móc một cách chính xác, đầy đủ và khoa họcthì sẽ thực hiện công việc một cách dễ dàng, đem lại hiểu quả cho doanh nghiệp.Nhưng bên cạnh đó, người lao động không được đào tạo về máy móc trang thiết bị thìảnh hưởng đến tiến độ của công việc, gây lãng phí tiền bạc và thời gian ảnh hưởng đến

sự phát triển của doanh nghiệp

2.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu

tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào Đâyđược coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực chấtlượng cao được đào tào bài bản, lành nghề sẽ dễ dàng hội nhập hơn với công việc, tạo

ra nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó

Bên cạnh đó, thì ngày nay hiện tượng ‘nhảy việc’ diễn ra liên lục khi người laođộng không cảm thấy phát triển được bản thân trong mỗi doanh nghiệp Từ đó, doanhnghiệp phả xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lí, xây dựng được lộtrình công danh nếu không người lao động sẽ chuyển sang đối thủ khác và doanhnghiệp sẽ phải liên tục đào tạo nhân lực mới.

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1 Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân lực là các nguồn lực của doanhnghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường… sẽ quyết địnhhướng mà doanh nghiệp cần đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít,

có áp dụng những những khoa học tiến nhanh chóng hay không Sự đầu tư vào côngtác đào tạo nhân lực càng lớn thì càng có nhiều sự lựa chọn hơn cho công tác đào tạonhư đầu tư các công cụ hỗ trợ đào tạo, mời những chuyên gia chất lượng, có đãi ngộxứng đáng với các đối tượng đào tạo Ngược lại, kinh phí đào tạo hạn hẹp sẽ hạn chếnhiều đến quá trình đào tạo, không phát huy hết được chất lượng của chương trình đàotạo đó Vì vậy các doanh nghiệp phải xây dựng được ngân sách đào tạo một cách hợp

lí để tránh lãng phí về tiền bạc, thời gian

2.3.2.2 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Mụctiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức gắn liền với tầm quan trọng của đào tạo cũngnhư hiệu quả đào tạo nhân viên trong nội bộ công ty của mình giúp cho công tác nàyđược chú trọng hơn và được thực hiện thường xuyên đều đặn hơn Điều này rất quantrọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tây nghề, trình độ, kỹ năng và các kinhnghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sựthành bại của doanh nghiệp trên thị trường

2.2.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mang đặc thù đối với mỗidoanh nghiệp khác nhau Vì vậy nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo của mỗi doanhnghiệp, từ việc xác định mục tiêu, yêu cầu đến lựa chọn phương pháo đào tạo và triểnkhai như thế nào

Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, may mặc, thì ít có sự biến đổi

về công nghệ nên thường có chi kì đào tạo ít hơn so với các doanh nghiệp hoạt độngtrong lĩnh vực công nghệ thông tin, dịch vụ Để công tác đào tạo nhân lực được hiệuquả thì mỗi doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch đào tạo một cách hợp lí để phù hợpvới ngành nghề kinh doanh của mỗi doanh nghiêp

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MAY HIẾU LẬP

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH may Hiếu Lập

- Tên đơn vị: Công ty TNHH may Hiếu Lập

- Địa chi: Thôn Ái Quốc, Xã Bình Định, Huyện Kiến Xương, Tinh Thái Bình

- Mã số thuế: 1000795414

Công ty TNHH may Hiếu Lập được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh

số 1000795414 do Sở kế hoạch và đầu tư Thái Bình cấp ngày 01 tháng 11 năm 2010.Người chịu trách nhiệm trước pháp luật là: Giám Đốc Vũ Đình Quân

Qua gần năm năm thành lập, tuy chưa dài công ty còn phải thuê địa điểm làm việc nhưng với đầu tư các trang thiết bị máy móc khá hiện đại và đặc biệt là đội ngũ cán bộ,

kỹ sư và công nhân được đào tạo bài bản, có trình độ và nhiệt huyết trong công việc, công tác quản lý áp dụng theo quy trình tiêu chuẩn ISO 9000:2001, công ty luôn sẵng sàng đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng với mục tiêu tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm tăng tính cạnh tranh trên thị trường Với sự nỗ lực hết mình để phát triển công ty ngày càng lớn mạnh đi lên sáng 28/12/2015 diễn ra khởi công công trình nhà máy May Hiếu Lập khẳng định công ty ngày càng phát triển

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH may Hiếu Lập

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH may Hiếu Lập

Công ty TNHH may Hiếu Lập là một công ty vừa sản xuất vừa thương mại, có

tư cách pháp nhân, hoạt động sản xuất kinh doanh theo chức năng nhiệm vụ của mình

và được pháp luật bảo vệ Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất hàng maysẵn ( trừ trang phục ) và công nghiệp chế biến, chế tạo

sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các bạn hàngtrong ngoài nước.

- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động cũng nhưthu nhập của người lao động nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường trong

và ngoài nước

- Thực hiện những quy định của nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người lao động, vệsinh an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triển bền vững thựchiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng như những quy định cóliên quan tới hoạt động của công ty

- Nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận.Lấy sản xuất làm bàn đạp cho kinh doanh và lấy kinh doanh để hỗ trợ sản xuất

- Đổi mới, hiện đại hóa công nghiệm và phương thức quản lý.Thực hiện các nghĩa vụđối với người lao động, theo quy định của bộ luật lao động

Phòng hành

chính nhân sự

Phòng kinh doanh

Phòng sản xuất

Khu sản xuất số 3

Khu sản xuất số 4

Khu sản xuất số 2

Khu sản xuất số 1

Giám đốc

3.1.2.3 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty

Về nguồn lực:

Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập

Đơn vị tính: người

Tổng sốlao động

học

CĐ,TC

Phổthông

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự công ty TNHH may Hiếu Lập )

Từ bảng số liệu ta thấy rằng lực lượng lao động của công ty TNHH may HiếuLập chủ yếu là lao động phổ thông chiếm tới 83.17%, lực lượng tốt nghiệp trung cấp

và cao đẳng chiếm 9.52%, trình độ đại học là 7.31% Đặc thù của nghề may đó là sựchịu khó, nhiệt tình làm việc là năng đông trong công việc, vì vậy lực lượng lao động

nữ, trẻ rất phù hợp với công việc này Với cơ cấu số công nhân may chủ yếu dưới 25tuổi công ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả củađội ngũ này Đồng thời kết hợp với sự bền bi và giàu kinh nghiệm của đội ngũ laođộng lâu năm tạo nên một sự thành công lớn cho công ty

Về nguồn vốn: Công ty TNHH may Hiếu Lập mới được thành lập với số vốn

không nhiều nhưng cùng với sự nỗ lực công ty đã gặt hái được nhiều thành công

Về cơ sở vât chất: Mặc dù công ty TNHH may Hiếu Lập phải thuê địa điểm hoạt

động tại xã Bình Định nhưng văn phòng đươc trang bị tương đối đầy đủ các thiết bịcần thiết để làm việc như máy tính, điện thoại, máy fax, điều hòa, tủ đựng đồ phânxưởng vẫn đảm bảo công nhân thoáng mát để làm việc Khối sản xuất được trang bịcác dụng cụ bảo hộ, các dụng cụ và thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất Vào ngày28/12/2015 đã diễn ra lễ khởi công công trình với diện tích 1,5ha quy mô dự án 15 tiđồng

Về công nghệ: Quy trình công nghệ là một trong các yếu tố quan trọng để duy

trì sản xuất, nó có tính chất quyết định chất lượng sản phẩm và giá thành Công ty mayHiếu Lập xây dựng và lắp đặt thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghệ hiện đại

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập

Mặc dù mới đi vào hoạt động nhưng công ty may Hiếu Lập đã không ngừngphát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh, khẳng định được thương hiệu trên thịtrường Trong 3 năm qua, nhờ việc mở rộng quy mô sản xuất, hoàn thành nhiều đơnđặt hàng lớn đã giúp doanh thu và lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể

Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập

- Chi phí: Chi phí của công ty dành cho các hoạt động kinh doanh có nhiều thayđổi, năm 2014 là 18.503 triệu đồng so với năm 2013 là 15.600 triệu đồng tăng 2.903triệu đồng tăng 1,18% và so với năm 2015 tổng chi phí là 22.479 triệu đồng tăng 3.976triệu đồng tăng 1.22%

- Lợi nhuận trước thuế tăng năm 2015 đạt 12.196 tăng 2.000 triệu đồng và tăng1,97% so với năm 2014 Lợi nhuận sau thuế tăng năm 2015 tăng 1.577 triệu đồng vàtăng 1,18% so với năm 2014

- Thuế thu nhập tăng dần qua các năm, năm 2013 là 7,75 triệu đồng, đến năm

2015 tăng lên là 8,06 triệu đồng

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập

3.2.1 Điều kiện kinh tế, xã hội

Với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa hiện đại hóa thì cácdoanh nghiệp cạnh tranh không chi về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn mà còn cạnhtranh về nhân lực Thái Bình là tinh đang phát triển và số lượng các doanh nghiệp ngàycàng tăng đặc biệt là trong lĩnh vực may mặc làm cho thị trường may mặc có nhiều đốithủ cạnh tranh hơn Từ đó đòi hỏi công ty cần phải đẩy mạnh đào tạo, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong công ty là vô cùng cần thiết

Bên cạnh đó, với đa số nhân công là lao động phổ thông, trình độ nắm bắt kĩnăng làm việc chưa cao, việc tiếp cận thông tin của người lao động còn hạn chế đặt radoanh nghiệp cần phải xây dựng những chính sách, những phương pháp và hình thứcđào tạo hợp lí để đạt được hiểu quả cao tránh lãng phí thời gian và tiền bạc

3.2.2 Thị trường lao động

Theo số liệu của cục thống kê, dân số năm 2015 của tinh Thái Bình là 1.786ngàn người, lao động trong độ tuổi lao động là 1.092 ngàn người Thị trường lao độngtrên địa bàn tinh Thái Bình hiện nay khá dồi dào nhưng chủ yếu là lao động phổ thông

có trình độ thấp đặt ra thách thức đối với công tác đào tạo của công ty Nguồn nhânlực trên thị trường lao động đáp ứng không đầy đủ tiêu chuẩn tuyển dụng cuả doanhnghiệp gây cản trở cho quá trình đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn ban đầu củadoanh nghiệp điều này ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo ( thời gian, chi phí )của doanh nghiệp

3.2.3 Yêu cầu của khách hàng

Yêu cầu của khách hàng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạonhân lực tại công ty Bởi hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế là nhu cầucủa con người cũng thay đổi, đòi hỏi nhiều hơn về những sản phẩm, dịch vụ mà họnhận được, để đáp ứng được những thay đổi về nhu cầu của khách hàng đòi hỏi công

ty cần phải có những điều chinh để thích ứng với sự thay đổi đó Với đặc thù là hàngmay mặc nhu cầu cảu khách hàng cũng thay đổi thường xuyên nên nhân lực trong công ty