Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến bequeen việt nam

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các khoa học công nghệ, sự bùng nổthông tin toàn cầu, những áp lực về kinh tế - xã hội, của hợp tác và cạnh tranh quốc tế đã làm cho nhu cầu đào t

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện: 26/02/2015 – 28/04/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnhđào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiêncứu cụ thể sau:

- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực

- Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tạicông ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổphần trực tuyến Bequeen Việt Nam

6 Nội dung chính của khóa luận

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mụcbảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam

Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổphần trực tuyến Bqueen Việt Nam

7 Kết quả đạt được chủ yếu

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic,khoa học

2 Bộ số liệu kết quả tổng hợp

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, kháchquan

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận này được hoàn thành qua quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng,phương pháp sau bốn năm học tập và nghiên cứu trên giảng đường và thực tế tại doanhnghiệp Có được kết quả này không chỉ một mình em phấn đấu, nỗ lực mà còn có sựgiúp đỡ của nhiều người.

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến giảng viên T.S Mai Thanh Lan đã tận tìnhhướng dẫn chỉ bảo em trong quá trình thực hiện đề tài

Em xin chân thành cảm ơn Chị Trần Thị Hà trưởng phòng Tổ chức – Hành chính,Anh Nguyễn Mạnh Anh - phó phòng Tổ chức- hành chính, Chị Đỗ Thị Huyền nhânviên lao động tiền lương và giải quyết chế độ chính sách… cùng các cô, chú, anh, chịkhác trong phòng Tổ Chức - Hành chính cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần trựctuyến Bequeen Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập vàthực hiện đề tài tốt nghiệp

Trong quá trình thực tập và làm báo cáo, vì chưa có kinh nghiệm thực tế chỉ dựavào lý thuyết đã học cùng với thời gian hạn hẹp nên bài viết không tránh khỏi sai sót

Em rất mong nhận được sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến đóng góp của cô TS MaiThanh Lan các cô chú, anh chị trong Phòng Nhân sự, cùng ban lãnh đạo Công ty cổphần trực tuyến Bequeen Việt Nam, để em có điều kiện trao đổi và nâng cao kiến thứccủa mình và làm khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Sinh viên thưc hiện

Trương Thị Huyền

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 4

1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.3 Nội dung nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu 5

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 8

2.1.Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Khái niệm nhân lực 8

2.1.2 Quản trị nhân lực 8

2.1.3 Đào tạo nhân lực 9

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 9

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 10

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 12

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 14

2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 16

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 17

2.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh 17

2.3.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 17

2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp 17

2.3.4.Năng lực của cán bộ nhân sự 18

2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp 18

2.3.6 Quy mô tổ chức doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 19

3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty 19

3.1.3.Lĩnh vực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 21

3.1.4.Tình hình nhân lực của công ty 22

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 22

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị 22

3.2.2.Mục tiêu chiến lược kinh doanh 23

3.2.3.Ngân sách đào tạo của công ty 23

3.2.4.Năng lực của cán bộ nhân sự 24

3.2.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty 24

3.3.Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 25

3.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 25

3.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 27

3.3.3.Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty 33

3.3.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty 36

3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 37

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 37

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM 40

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 40

4.1.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 40

4.1.2.Định hướng đối với công tác đào tạo nhân lực của công ty 40

4.1.3 Mục tiêu đào tạo nhân viên của công ty 41

4.2 Các giải pháp đề xuất để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực

tuyến Bequeen Việt Nam 41

4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 41

4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 43

4.2.3 Giải pháp về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty 45

4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty 46

4.3.Các kiến nghị chủ yếu đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 48

4.3.1 Đối với các cơ quan nhà nước 48

4.3.2 Đối với công ty cổ phần Bequeen Việt Nam 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013 – 2015 21

Bảng 3.2.Cơ cấu CBNV công ty cổ phần Bequeen Việt Nam từ năm 2013 – 2015 22

Bảng 3.3 Chi phí đào tạo nhân viên của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen 23

Bảng 3.4 Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam 24

Bảng 3.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động tai Công ty 25

Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới năm 2014 26

Bảng 3.7 Nhu cầu đề xuất đào tạo của các phòng ban năm 2015 26

Bảng 3.8 Chương trình đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 30

Bảng 3.9 Hình thức và phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam 31

Bảng 3.10 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 – 2015 tại công ty 33

Bảng 3.11 Tình hình triển khai các khóa học tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam 34

Bảng 3.12 Các chỉ tiêu phán ánh năng suất lao động của nhân viên 37

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 3.1 Mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức đào tạo tại 32

Hình 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên về các phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam ( Đơn vị %) 32

Hình 3.3 Đánh giá chất lượng các yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất, giảng viên trong công tác đào tạo 35

Sơ đồ 2.1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực 10

Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức bộ máy trong công ty 20

Hộp 4.1 Đề xuất phiếu đánh giá công việc hiện tại 42

Hộp 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá công việc sắp tới 43

Hộp 4.3 Đề xuất phiếu đánh giá sau đào tạo vị trí nhân viên kinh doanh 47

Hộp 4.4 Đề xuất phiếu đánh giá giảng viên 47

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang hòa mình vào xu thế phát triển chung của nền kinh tếthế giới, góp phần tạo nên bức tranh cho nền kinh tế Việt Nam hiện nay là sự tham giahoạt động sản xuất kinh doanh của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh

tế khác nhau Để tồn tại và ngày càng phát triển các doanh ngiệp cần có sự cạnh tranh

về mọi mặt: nguyên vât liệu, máy móc, tiền lương, tiền công, công nghệ đến chất xámcủa lao động… Nhưng có thể nói trong thời gian tới xu thế cạnh tranh về lao động sẽsôi nổi và gay gắt Do đó mỗi doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân lực cụ thể

để tạo nên được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình và đào tạo nhân lực là một việc làmnên được quan tâm hàng đầu

Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của các khoa học công nghệ, sự bùng nổthông tin toàn cầu, những áp lực về kinh tế - xã hội, của hợp tác và cạnh tranh quốc

tế đã làm cho nhu cầu đào tạo nhân lực trong các tổ chức tăng lên

- Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho

họ giải quyết được những bỡ ngỡ, khó khăn trong những ngày đầu làm việc tại doanhnghiệp, cung cấp cho họ những thông tin cần thiết về công việc cũng như những thôngtin về doanh nghiệp giúp họ thích nghi với công việc và môi trường làm việc một cáchnhanh chóng và dễ dàng

- Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp quá trình đào tạo giúp họcủng cố và phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng caohơn nữa năng suất và chất lượng lao động

- Đối với nhà quản trị, đào tạo nhân lực quản trị giúp họ tiếp cận với nhữngphương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản trị tiên tiến, khoa học phù hợp với nhữngthay đổi về quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượngcông tác quản trị doanh nghiệp

Ở Việt Nam hiện nay, công tác đào tạo nhân lực chưa được quan tâm một cách hợp

lý ở nhiều công ty và hậu quả là các công ty chưa thực sự có được một đội ngũ nhân viêngiỏi, hợp lý làm cho năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao Đây chính làvấn đề mà các công ty cần quan tâm và giải quyết Và tại Công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam việc đào tạo nhân lực cũng gặp phải không ít khó khăn :

- Tuy công ty đã có sự quan đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực nhưng chưa sâu, chưa có đào tạo chuyên sâu

- Công tác đào tạo chủ yếu mang tính bị động, khi có nhu cầu thì mới tổ chức đào tạo

- Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho tương lai

Xuất phát từ thực tiễn cùng với quá trình thực tập tại công ty, tôi quyết định đinghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần trực tuyến BequeenViệt Nam”

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, emnhận thấy công tác đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty chưa mang lại hiệu quả vàchưa được quan tâm đúng mức Chính sách của công ty chưa giúp nhân viên có độnglực và phát huy hết năng lực của mình Qua đó em nhận thức được việc đẩy mạnh đàotạo nhân lực là một việc làm cần thiết được thực hiện để giúp công ty phát triển bềnvững và thực hiện được những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng và tính thiết thực cao của vấn đề cùng với kiếnthức đã được học của mình và thực trạng tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt

Nam, em quyết định nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam” với mong muốn đưa ra một số giải pháp thực sự

hữu ích giúp công ty đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Để có cơ sở về mặt lý luận và tham khảo cách thức trình bày, văn phong, cáchtiếp cận đào tạo nhân viên khoa học, logic thì em đã tham khảo một số giáo trình và đềtài cũng nghiên cứu về đào tạo nhân lực như:

(1) Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB

Thống kê, Hà Nội

Giáo trình quản trị nhân lực được tác giả chọn cách tiếp cận trực diện với thựctiễn của công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, gắn các chức năng quản trịnhân lực với quy trình tác nghiệp của nó Điểm nổi bật của giáo trình này là tác giả đãnhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản tri nhân lực tù góc độ văn hóa dân tộc, sự kếthừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa- nhân văn của cha ông trong quá trìnhdựng nước và giữ nước Với phương pháp tiếp cận này, giáo trình sẽ vừa đảm bảo tínhdân tộc, vừa mang tính khoa học và đại chúng, thích hợp với mọi hoàn cảnh và điềukiện của các doanh nghiệp nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

(2) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân

Giáo trình quản trị nhân lực đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và

hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tỏchức về giáo dục, các tổ chức bảo về sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí vàcác tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi rời khỏi quátrình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sửdụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là những kiến thứcvừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam

(3) Đặng Triệu Minh, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tư Sao Thủy”.

Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tíchthực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ thương mại đầu tưSao Thủy, đánh giá những ưu điểm hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh

công tác đào tạo của công ty Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập chi tiết tới chấtlượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo cònthiếu.

(4) Lương Thị Tâm, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2015),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Logistics Vinalink”

Khóa luận đã hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp, từ đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ranhững ưu điểm nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp vàđưa ra một số giải pháp cụ thể Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụthể Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty

(5) Nguyễn Thị Hiền Dịu, Khoa Quản trị doanh nghiệp – Đại học Thương mại

(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH thương mại Hợp Phát”

Trong bài luận văn này đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đàotạo nhân lưc, các quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.Dựa vào những lý thuyết cơ bản rồi áp dụng và phân tích vào thực tế tình hình tại công

ty TNHH thương mại Hợp Phát dựa theo các phương pháp thu thập dữ liệu Sau đóđưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, những ưu nhượcđiểm còn tồn tại trong công ty và từ đó đưa ra giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đàotạo tại công ty

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến đẩy mạnh đào tạonhân lực trong doanh nghiệp Những luận văn, giáo trình trên sẽ giúp ích cho em trongviệc thực hiện đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam” Trong 3 năm trở lại đây thì chưa có đề tài nào nghiên cứu về đẩymạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề suất một số giải pháp nhằm đẩy mạnhđào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam/

1.4.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đã thực hiện ba mục tiêu nghiêncứu cụ thể sau:

- Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực

- Hai là, tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam, đánh giá những mặt thành công và tồn tại về đào tạo nhân lực tạicông ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổphần trực tuyến Bequeen Việt Nam

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực trong phạm vi doanhnghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam, địa chỉ tại số 29HPhương Liệt – Thanh Xuân - Hà Nội

- Về thời gian : Đề tài nghiên cứu các dữ liệu của công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 để nghiên cứu,đối chiều, so sánh và làm rõ về đẩy mạnh đào tạo nhâ lực của công ty

1.5.3 Nội dung nghiên cứu

Đề tài tập trung đi nghiên cứu các vấn đề về đào tạo nhân lực tại công ty CP trực

tuyến Bequeen Việt Nam từ đó đưa ra giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát : Việc quan sát trực tiếp không gian làm việc, cách thứclàm việc, hiệu quả công việc đạt được… và tiếp xúc cá nhân giúp ta có cái nhìn tổngquan, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách thức làm việc,ứng xử, cử chỉ, thái độ của cán bộ nhân viên mà khi thu thập thông tin qua các phươngpháp khác không có

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát : Thu thập thông tin liên quanđến công tác tuyển dụng nhân lực qua các câu hỏi với thiết kế dưới dạng lựa chọnphương án với các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

 Bước 1: Lập phiếu điều tra: Phiếu điều tra được thiết lập trên cơ sở các câu hỏi

liên quan đến chất lượng đào tạo tại công ty CP trực tuyến Bequeen Việt Nam

 Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm: Tác giả sẽ tiến hành phát 60 phiếu

điều tra tới 60 người lao động gồm cả nhân viên khối văn phòng và nhân viên

kỹ thuật Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 30 phiếu, phát ở bộphận nhân viên kỹ thuật 30 phiếu

 Bước 3: Thu lại phiếu điều tra: Sau khi phát phiếu điều tra lấy ý kiến của người

lao động trong công ty,tác thu lại phiếu và tiến hành kiểm tra lại thông tin trongphiếu đồng thời tổng số lượng phiếu thu về so với ban đầu

 Bước 4: Xử lý phiếu điều tra: Các phiếu điều tra thu về đạt yêu cầu sẽ được tiến

hành tổng hợp, xử lý số liệu và thông tin

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà người

điều tra tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo cấp cao và bangiám đốc khối dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ýkiến đánh giá khách quan về tình hình công tác đào tạo nhân viên cũng như các nhân

tố có thể ảnh hưởng tới công tác đào tạo Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìmhiểu thêm những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõnhững nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước:

 Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị

trước và rõ rang để đối tượng tham gia phỏng vấn dễ dàng nắm bắt

 Bước 2: Xác định đối tượng tham gia phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn phải

đảm bảo hiểu rõ về công tác đào tạo nhân lực tại công ty và có thể đưa ra nhữngcâu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế

 Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn: Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép

tốc ký những thông tin chính quan trọng Các câu hỏi đặt ra có tính hệ thống, tếnhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vùa làm cho người đượcphỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sụ khó xử trong quá trình phỏng vấn

 Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn : Sau buổi phỏng vấn, tổng hợp lại tất cả

thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở để đưa ra những nhận xét,kết luận về thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn bên trong doanh nghiệp:báo cáo kết quả kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, bảnglương của doanh nghiệp, tài liệu về tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, cácghi chép khác có liên quan đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

- Từ các nguồn bên ngoài của doanh nghiệp: tạp chí, sách báo, các trang web

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh : Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu

phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các nămvới nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và sốtuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

- Phương pháp toán thống kê : Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử

dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổnghợp các số liệu đã thu thập được.

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu : Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so

sánh em đã dùng phương pháp tổng hợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cầnnghiên cứu, nguyên nhân của sự tăng giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề rađược các giải pháp cho vấn đề Phương pháp này được sử dụng kết hợp với cácphương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữliệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếu điều tra câu hỏi phỏng vấn

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mụcbảng biểu, danh mục các từ viết tắt, phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyếnBequeen Việt Nam

Chương 4: Đề xuất và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổphần trực tuyến Bqueen Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Có rất nhiều cách hiểukhác nhau về nhân lực Theo giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc dân

(Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân- NXB) đã viết “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” 1; tr.7

Qua khái niệm này có thể thấy, nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗicon người và làm cho con người hoạt động Đó là khả năng tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tròn tương lai Sức

lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mộtmức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.

Trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người

là không bao giờ thiếu hay bị lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tớimức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới

mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và nó được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,

sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”

Với cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương- Hoàng Văn Hải- NXB Thống Kê (2010)

thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của DN” 2;tr.7

Từ khái niệm này có thể thấy:

- Một là, QTNL là một lĩnh vực cụ thể quả quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiệnthông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát mộtcách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

- Hai là, QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị tài chính…Với phương diện là hoạtđộng hỗ trợ, QTNL phải phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp

- Ba là, các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận mình đều phải triển khai côngtác QTNL Không nên vấp phải sai lầm cho rằng QTNL là trách nhiệm của người đứngđầu daonh nghiệp và phòng tổ chức nhân sự

- Bốn là, QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người- đối tượng của QTNLrất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo vàquyền biến trong hành động thực tiễn.

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn

Hải (2010), nhà xuất bản Thống kê Hà Nội thì “Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại” Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo

nhân lực là rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh,tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chấtlượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quátrình hoạt động của doanh nghiệp

Như vậy, có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cơ bản của quảntrị nhân lực Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắp những thiếu hụt về kiếnthức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quanđiểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân qua đó làmnâng cao hiệu suất làm việc

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau: (1)Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (3) Triểnkhai thực hiện chương trình đào tạo nhân lực; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Sơ đồ 2.1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đàotạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chứcnăng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Cho biết mục tiêu kinh doanh của

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào

doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt racác yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả nhân viêntrong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhấtmục tiêu đã đề ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Giúp nhà quản trị nhân sự nắm được

tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó cóthể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngànhnghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạosát với thực tế

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động đểứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ tronghoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và các

hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần cócủa người lao động trong quá trình thực hiện công việc

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Các yếu tố như trình độ chuyên

môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai làngười cần thiết được đào tạo; những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội haychú trọng trong quá trình đào tạo

- Nguyện vọng của nhân viên: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi

người là khác nhau, điều đó tùy thuộc phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và

cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp

2.2.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động

cơ bản đó là:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp : Là xác định xem công ty có thể sử dụng kếhoạch đào tạo nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành côngchiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồnlực và mục đích của tổ chức, doanh nghiệp Nội dung phân tích doanh nghiệp baogồm: phân tích thực trạng tổ chức nhân lực; phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kếcận; phân tích môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ/hoạt động: là quá trìnhxác định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt côngviệc So sách các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực

để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.

- Phân tích nhân lực: là xác định các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânlực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹnăng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo củadoanh nghiệp

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biệnpháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định

2.2.2.1 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch đào tạo có tính khoa học,thực tế và khách quan:

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Mục tiêu và kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp

- Thực trạng công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chưc, doanh nghiệp

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và cá quy định, hướng dẫn của Nhà nước vàcấp trên về công tác đào tạo

- Các căn cứ khác: sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế,…

2.2.2.2 Các nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Nội dung của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm:

- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quantrọng, không có mục tiêu cụ thể thì rất khó để có thể xây dựng chương trình đào tạo.Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.

- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọnnhân lực cần đào tạo có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bêncạnh đó thì doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanhnghiệp hay không

- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đàotạo được xác định dựa trên những yêu cầu về công tác đào tạo, yêu cầu của doanhnghiệp đối với nhân lực và nguyện vọng của nhân lực

- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Với mỗi nội dung đàotạo chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, tuy vậy trong từng thờiđiểm chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù hợp

 Có 3 phương pháp chủ yếu để đào tạo nhân lực là: Chỉ dẫn công việc (haykèm cặp, hướng dẫn tại chỗ), đào tạo nghề và sử dụng dụng cụ mô phỏng

 Có 3 hình thức đào tạo nhân lực : đào tạo toàn thời gian; đào tạo bán thời gian;đào tạo từ xa

- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắnliền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì nhân viên cần phải thực hiện được cácmục tiêu đã đề ra Bao gồm:

 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu

về nghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quanđến các động tác, thao tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác độngvào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc; Đào tạonhững phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn

 Đào tạo chính trị, lý luận:

Đào tạo chính trị gồm: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối củaĐảng và Nhà nước; Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp và NLĐ; Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơquan ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội của tổchức, doanh nghiệp và NLĐ,…

Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý;Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư duy khoa học

 Đào tạo phương pháp công tác:

Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn NLĐ tiến hành côngviệc theo những quy trình hợp lý, tốn ít thời gian và công sức

Đào tạo phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc

Đào tạo phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liênquan: hướng dẫn NLĐ biết cách phối hợp công việc, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài

để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung

 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: những niềm tin hoặc chuẩn mực chung củadoanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong tổ chức chấp nhận; Các quyđịnh, quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc, thói quen làm việc, chỉ tiêu nội bộ,

…

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai thực hiện đào tạo nhân lựcđược xem như giai đoạn quan trọng nhất.Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩaquyết định đến việc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp.Mặt khác, dù kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể manglại thành công như mong muốn nếu không đươc triển khai tốt trong thực tế

Nội dung của triển khai thực hiện đào tạo nhân lực bao gồm: Triển khai đào tạonhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp; và triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổchức, doanh nghiệp Cụ thể:

2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

- Lựa chọn đối tác:

 Để có đầy đủ các thông tin về đối tác đào tạo nhân viên thì doanh nghiệp cầntiến hành điều tra, khảo sát và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Các thôngtin phải rất khách quan, trung thực và chính xác

 Lập danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngoài củadoanh nghiệp Có những nhận xét và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng đối tác,tiến hành lựa chọn đối tác phù hợp với mục tiêu và yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp.Phê duyệt danh sách các đối tác đã được lựa chọn

- Ký kết hợp đồng với đối tác:nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và nhữngrang buộc của quy trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thựchiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo đượctập trung vào các điều khoản chính bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời gian đào tạo; địađiểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo; giảng viên tham giagiảng dạy; quy đinh về đánh giá học viên, giảng viên; các loại bằng cấp, chứng chỉ sauđào tạo; các dịch vụ cam kết sau giảng dạy; những điều khoản khi vi phạm hợp đồng

- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân viên:

 Cần theo dõi những sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đàotạo Vì yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần lưu ý phốihợp với đối tác theo dõi đến các vấn đề sau: nội dung đào tạo mang tính nối tiếp, logic vàlượng thông tin cần cung cấp phải phù hợp với khả năng tiếp thu của người học, đảm bảokhối lượng giảng dạy theo đúng hợp đồng đã ký kết

 Động viên khuyến khích học viên: Ngoài việc phối hợp với đối tác để đảm bảo

các điều kiện vật chất cho học viên theo chương trình đào tạo như: nơi ăn, chỗ ở,phương tiện đi lại,…) để tạo động lực cho học viên đào tạo doanh nghiệp cần kịp thời ápdụng các biện pháp đông viên, khuyến khích như: khen thưởng kịp thời kết quả bướcđầu của học viên; chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo; tạo môi trường văn hóa thuậnlợi; tạo điều kiện để học viên tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.

2.3.3.2 Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp

- Lập danh sách đối tượng được đào tạo, mời giảng viên:

 Cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách nhân viên được đào tạo với các nộidung cụ thể như: Họ và tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn, lý do đào tạo

 Lựa chọn những giảng viên phù hợp, cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõràng như: trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệmgiảng dạy, phẩm chất cá nhân,… tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp

và nội dung giảng dạy cũng như đối tượng nhân viên của khóa đào tạo

- Thông báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo:

 Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danhsách nhân viên được đào tạo cho từng đối tượng nhân viên tham gia khóa đào tạo bằngcách dán thông báo ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, hoặc đăng trên website nội bộ,thông qua trưởng các phòng ban đơn vị

 Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý nhân viên trong thời gianđầu, tập trung họ tham gia đào tạo Rà soát các trường hợp không tham gia khóa học

có lý do chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời Hướng dẫn nhân viêntiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia đào tạo đạt kết quả tốt nhất

- Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất:

 Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập

 Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như:máy móc, trang thiết bị, phòng học,…

- Tiến hành đào tạo nhân viên:

 Mở đầu khóa đào tạo: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóađào tạo như: mục tiêu, vai trò và tầm quan trọng của khóa đào tạo Đưa ra các yêu cầuđối với nhân viên, chỉ dẫn cho nhân viên những nội dung cơ bản của khóa đào tạo, giớithiệu các trang thiết bị, phát tài liệu, tiến hành cả các việc chia sẻ kinh nghiệm củangười đi trước và trao đổi hai chiều với người đọc về khóa đào tạo trước khi bắt đầu

 Triển khai khóa đào tạo: Sử dụng các thiết bị hỗ trợ giảng dạy trong quá trìnhđào tạo Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ nhữngcái gần gũi với nhân viên trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành Sử dụng cácbài tập tình huống trong giảng dạy

 Kết thúc khóa đào tạo: tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt đượctrong khóa đào tạo và thu nhận ý kiến phản hồi từ nhân viên được đào tạo khi kết thúckhóa đào tạo

2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi

nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình

độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra chodoanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến,hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau này Đánh giá kết quả đào tạo có thểthông qua kết quả học tập của học viên và tình hình thực hiện công việc của học viênsau đào tạo

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết

quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo họcviên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực

hiện qua các cuộc kiếm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp: Phỏngvấn trắc nghiệm; Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án; Xử lý các tình huống.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Việc thực hiện

công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trìnhđào tạo Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản: Năng suất lao đông; chất lượng côngviệc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc;tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử,…

Đánh giá chương trình đào tạo nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt

được sau đào tạo với thực trạng công tác đào tạo nhân viên, từ đó chỉ ra được nhữnghạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới cho cácchương trình đạo tạo sau

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

2.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệptrong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau vềtrình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đểthích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Mụctiêu của đào là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng laođộng cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặtdài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắmbắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng laođộng hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượnglao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai đểxác định nhu cầu đào tạo nhân viên sát với thực tế

2.3.2 Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Nhà quản trị là những người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc vận hànhcủa tổ chức doanh nghiệp Nhà quản trị có năng lực, trình độ, phẩm chất, cái nhìn đúngđắn, tích cực về đào tạo… sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo Nhận thứccủa lãnh đạo là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân viên trong doanhnghiệp Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắmbắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường haykhông phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của lãnh đạo

2.3.3.Ngân sách đào tạo của doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chiphí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phítrang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học… Vì vậy cần phải có ngân sách riêng chocông tác đào tạo trong doanh nghiệp Ngân sách phải được thiết lập một cách đầy đủ

và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi íchcủa mỗi chương trình đào tạo nhân viên Công tác đào tạo nhân viên trong doanhnghiệp có tốt hay không phụ thuộc một phần không nhỏ vào ngân sách dành cho đàotạo của doanh nghiệp

2.3.4.Năng lực của cán bộ nhân sự

Năng lực của cán bộ nhân sự là rất quan trọng trong công tác đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp Một cán bộ nhân sự giỏi, có năng lực sẽ giúp cho công tác đàotạo nhân viên được đẩy mạnh và hoàn thành tốt được mục tiêu mà chương trình đàotạo đề ra

2.3.5.Trình độ đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhâncủa nhân viên quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng pháttriển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quátrình đào tạo nhân viên

Nếu trong doanh nghiệp, nhân viên đều có trình độ học vấn và chuyên môn nhất

định thì họ sẽ dễ dàng nắm bắt được công việc và nhu cầu của họ là nâng cao hơn nữatrình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình và người làm công tác đào tạo cũng dễ dàngtrong vấn đề truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho nhân viên

Nếu trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên nhưng chỉ là nhân viên lao động phổthông các doanh nghiệp chuyên về các mặt hàng như: may mặc, da giầy, hàng thủ công

mỹ nghệ) thì họ cần có phương pháp đào tạo riêng, phương pháp đào tạo chủ yếu của

họ là đào tạo nghề và đào tạo tại chỗ

2.3.6 Quy mô tổ chức doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp có thể mở rộng, thu hẹp tùy vào từng giai đoạn phát triển

và biến động của nền kinh tế thị trường Trong tình hình nền kinh tế ổn định, hoạtđộng kinh doanh đạt lợi nhuận thì doanh nghiệp sẽ có xu hướng mở rộng quy mô hoạtđộng Để mở rộng quy mô doanh nghiệp cần có một nguồn lực đáp ứng tiêu chuẩn vềtrình độ, chuyên môn, phẩm chất,… một cách nhất định Do đó, công tác đào tạo mới,đào tạo lại cần được tiến hành với đội ngũ nhân viên

CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRỰC TUYẾN BEQUEEN VIỆT NAM

ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công Ty Cổ Phần Trực Tuyến BeQueen Việt Nam

Địa chỉ : 29H Phương Liệt, Quận Thanh Xuân,Hà Nội

Thành lập ngày : 08 / 11/ 2012

Điện thoại: (04) 62912326, 0908208986

Mã số thuế: 0106029150

Chứng nhận: HACCP, ISO 9001:2000

Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam được thành lập vào ngày 08/ 11/

2012 với người đứng đầu là ông Lê Văn Nghĩa với lĩnh vực kinh doanh chuyên vềThương mại điện tử, thiết bị sưởi ấm, đèn sưởi nhà tắm …

Sự lớn mạnh của Công ty cổ phần cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam ngoài

sự nỗ lực của thành viên của công ty còn có sự ủng hộ của quý khách hàng Hiểu được sựtin tưởng của khách hàng dành cho mình Công ty luôn đặt lợi ích khách hàng lên caonhất, làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động kinh doanh của mình Công ty Bequeen ViệtNam đã, đang và sẽ mãi là người bạn thân thiết của quý khách hàng, dù trong hoàn cảnhnào cũng sẽ cố gắng mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của công ty

Chức năng : Chức năng chủ yếu của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt

Nam là cung cấp và phân phối các sản phẩm thiết bị sưởi ấm cho gia đình cũng nhưcác công ty, khu công nghiệp Bên cạnh đó công ty cũng hoạt động bên mảng côngnghệ thông tin, thiết kế website, chạy quảng cáo adwords …

Nhiệm vụ

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn

- Không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, nâng caoviệc sử dụng hiệu quả vốn, giảm thiểu các chi phí, làm chọn nghĩa vụ nhà nước về

quản lý công ty, sản xuất, quản lý NLĐ Thực hiện các báo cáo một cách trung thựctheo chế độ Nhà nước quy định

Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

Sơ đồ 3.2 Cấu trúc tổ chức bộ máy trong công ty

( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính )

- Ban giám đốc: cùng nhau thảo luận, hoạch định chiến lược phát triển công ty,đưa ra những chỉ tiêu trong từng kỳ hoạt động kinh doanh, chỉ tiêu kinh doanh, lên kếhoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động kinh doanh

Giám Đốc

Phó Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng Kỹ thuật Phòng TCKT

Phòng Kinh doanh Phòng TCHC

Phòng Kế hoạch Phòng Quản lý đầu

tư

- Phòng kế toán – tài chính: Đứng đầu là kế toán trưởng, có nhiệm vụ tổ chức vàquản lý toàn bộ các hoạt động kế toán, tài chính theo phân cấp và quy chế, quy địnhcủa Công ty cổ phần và quy định pháp luật của Nhà nước.

- Phòng kinh doanh: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển mạng lưới kháchhàng, từng bước mở rộng thị trường Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thịtrường Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được BanGiám đốc Công ty phê duyệt Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trướcBan Giám đốc Công ty

- Phòng hành chính – nhân sự: Đứng đầu là trưởng phòng hành chính, có tráchnhiệm tổ chức điều hành nhân sự Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổchức lao động trong nội bộ Công ty Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyếtchính sách, chế độ đối với NLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động

3.1.3.Lĩnh vực và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam được Sở Kế hoạch – Đầu tư Tp.Hà Nội cấp phép hoạt động số:0106029150 với 9 lĩnh vực chức năng kinh doanh chính: Cổng thông tin; xử lý dữ liệu; cho thuê và các hoạt động liên quan; bán lẻ theo yêu cầu đặt hàng qua bưu điện hoặc internet; bán buôn máy vi tính; thiết bị ngoại vi vàphần mềm; xuất bản phần mềm; hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ liênquan đến máy vi tính; nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2013 – 2015

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Tổng doanh thu

(triệu đồng) 21.673 27.368 33.298 5.695 126,27 5930 121.67Tổng chi phí

(triệu đồng) 18.478 23.578 28.179 5.100 127.60 4601 119.51Lợi nhuận trước

thuế (triệu đồng)

3.195 3.790 5.119

559 118.62 1.329 135.06Thu nhập bình

quân/ người/tháng

(triệu đồng)

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua bảng trên ta thấy, kể từ năm 2013 đến nay hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty ngày càng mở rộng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên đáng

kể với tốc độ tăng trưởng khá ổn định Năm 2013 tổng doanh thu của công ty đạt21.673 triệu đồng, năm 2014 doanh thu đạt 27.368 triệu đồng Mức tăng năm 2014 sovới năm 2013 là 26,27% tương ứng với số tiền 5.695 triệu đồng Năm 2015 tổngdoanh thu công ty đạt 33.298 triệu đồng , mức tăng so với năm 2014 là 21,67% tươngứng với số tiền 5.920 triệu đồng Điều đấy cũng cho thấy công ty ngày càng phát triển

và thích nghi với tình hình thực tế của nền kinh tế thị trường đang diễn ra một cáchmạnh mẽ như trong giai đoạn hiện nay

3.1.4.Tình hình nhân lực của công ty

Tình hình cơ cấu lao động qua các năm tại công ty cổ phần Bequeen có biến đổi

rõ về số lượng và chất lượng cũng như cơ cấu Trình độ cán bộ công nhân viên trongcông ty cũng có sự đa dạng từ trung cấp đến sau đại học Năm 2013-2014 tổng số laođộng tăng 15 người chiếm 18,75%, lao động trình độ đại học tăng 6 người, phổ thôngtăng 2 người Năm 2014-2015 tổng số lao động tăng 8 người là 103 người chiếm8,4%, lao động trình độ đại học, cao đẳng tăng 2 người, trình độ trung cấp giảm 5người, phổ thông tăng 3 người Công ty không ngừng thực hiện các chính sách nhân

sự kết hợp với hoạt động quản trị của bộ máy lãnh đạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lựcđáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng trong giai đoạn kinh tế suy thoáihiện nay (xem bảng 3.2)

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị

Ban lãnh đạo công ty cổ phần Bequeen Việt Nam luôn chú ý, lắng nghe mọi tâm

tư nguyện vọng của nhân viên, hiểu được rằng nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng

là một trong những nhu cầu, mong muốn của NLĐ Tại công ty, đứng đầu là giám đốc

Lê Văn Nghĩa cùng với ban lãnh đạo công ty Với quan điểm coi nhân lực là một yếu

tố quan trọng trong sự phát triển lâu dài của công ty, tại các cuộc họp nhà quản trị cấpcao luôn đưa ra những cải cách để thực hiện công tác đào tạo nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cũng như tổ chức nhân lực được tốt hơn Để thực hiện được chiếnlược nhân lực bền vững thì công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần BequeenViệt Nam là một hoạt động tất yếu khách quan

3.2.2.Mục tiêu chiến lược kinh doanh

Để có được chỗ đứng như hiện nay Bequeen trải qua nhiều giai đoạn phát triểnvới những chiến lược kinh doanh khác nhau tùy thuộc vào từng thời kỳ Là một doanhnghiệp mới thành lập cách đây 4 năm, Bequeen đặt ra cho mình chiến lược kinh doanhtrước tiên là mở rộng việc sản xuất kinh doanh, tìm kiếm thị trường tiềm năng, tăng lợinhuận Chính vì vậy, đòi hỏi nhân viên của công ty phải đáp ứng được cả chất lượngcũng như số lượng, do đó công tác đào tạo lại và đào tạo lần đầu, đào tạo mới chonhân viên được chú trọng hàng đầu Các chính sách, phương pháp và hình thức đào tạocũng cần thay đổi cho phù hợp hơn với tình hình phát triển của thị trường Tóm lại, đểthực hiện tốt chiến lược kinh doanh đã đề ra thì Công ty cần quan tâm, chú trọng đếncông tác đào tạo nhân lực.

3.2.3.Ngân sách đào tạo của công ty

Hàng năm, công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo Đối vớibất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trướctiên Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khảnăng chi trả của công ty

Sau các bước trên, công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợpmọi chi phí đào tạo cho một khóa đào tạo Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũngnhư quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phícho đào tạo

Bảng 3.3 Chi phí đào tạo nhân viên của công ty cổ phần trực tuyến Bequeen

Việt Nam quý I năm 2015

Đối tượng Số người được đào tạo

<người> Chi phi đào tạo cho 1người < 1000đ>

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

3.2.4.Năng lực của cán bộ nhân sự

Năng lực của cán bộ quản lý nhân sự cũng có vai trò quan trọng trong quá trìnhđào tạo nhân viên của công ty Quản lý nhân sự trong công ty cổ phần Bequeen hiểurằng đào tạo nhân viên không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ

mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thâncũng liên quan đến công việc chung của cả công ty

Bảng 3.4 Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc

công ty cổ phần Trực tuyến Bequeen Việt Nam

Chuyên ngành

Kinh nghiệm

1 Trần Thị Hà Trưởng

phòng

3 Đỗ Thị Huyền Nhân viên

tiền lương vàBHXH

( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )

Tại công ty cổ phần Bequeen Việt Nam, bà Trần Thị Hà đang đảm nhận vị trítrưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự tại công ty Với phong cách làm việc côngbằng, quyết đoán, bà Hà không chỉ có thể đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên,động viên, khuyến khích hay khơi gợi tiềm năng của nhân viên mà còn hiểu rõ đượcnhững ưu, nhược điểm riêng của từng cá nhân để điều chỉnh, xây dựng kế hoạch đàotạo họ ngày một hoàn thiện hơn

3.2.5.Trình độ đội ngũ nhân viên trong công ty

Hiện nay, trình độ nhân viên của Công ty ở mức khá tốt Nhân viên có trình độsau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp 93/103 người, tốt nghiệp trung học phổ thông

10/103 người Tuy nhiên, với yêu cầu công việc ngày càng cao, khoa học kỹ thuật pháttriển như vũ bão, vì vậy để nắm bắt được cơ hội, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trườngcông ty cần phải tiến hành nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Bên cạnh đó, nhânviên có trình độ cao sẽ tạo thuận lợi cho quá trình thực hiện các khóa đào tạo nói riêng

và làm việc đạt năng suất cao, hiệu quả hơn

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần trực tuyến Bequeen Việt Nam

3.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên được thực hiện qua phòng Tổ chức Hành chính, phòng này hướng dẫn các phòng khác trong công ty xác định nhu cầu đàotạo của mình Phòng Tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốcphê duyệt Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên những căn cứ sau:

-Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, Phòng

Tổ chức - Hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Vào tháng 10 hàng năm, sau khi có kết quả quyển dụng cán bộ, nhân viên mới,Phòng Tổ chức – Hành chính của công ty sẽ tiến hành lập bảng tình hình tuyển dụngnăm đó để có kế hoạch đào tạo những NLĐ này

Bảng 3.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động tai Công ty

Hợp đồng dài hạn

Hợp đồng ngắn hạn

1510

78

43

Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng TC – HC dựa vào quy chế đào tạocán bộ, nhân viên mới được quy định tại điều lệ công ty để xác định nhu cầu đào tạo cũngnhư xác định nội dung đào tạo như : Đào tạo về quy định của công ty, về kiến thức về sảnphẩm; về văn hóa, tham quan doanh nghiệp Phòng TC - HC tiến hành họp và xác địnhnhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng LĐ công ty mới tuyển dụng

Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới năm 2014