Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh miền bắc

LỜI CẢM ƠNTrong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học ThươngMại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần phân phối điện tử,điện lạnh Miền Bắc

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện

tử, điện lạnh Miền Bắc”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Cẩm Ánh

3 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

4 Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2016 đến 28/4/2016.

5 Mục đích của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạonhân lực tại công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc Để đạt được mụcđích nghiên cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phốiđiện tử, điện lạnh Miền Bắc

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc

i

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học ThươngMại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty cổ phần phân phối điện tử,điện lạnh Miền Bắc, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong

công ty, bạn bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa

Quản trị nhân lực, đặc biệt là cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ để em có thể hoàn thành bài khóa luận này

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị trong công ty, đặc biệt làcác anh chị trong phòng nhân sự đã giúp đỡ em tận tình, giúp em tiếp cận được thực tế,cung cấp cho em những tài liệu quý giá để giúp đỡ em hoàn thành bài khoá luận này.Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty nhưng dothời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu cònthực sự chưa đầy đủ Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu xót Kínhmong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô để khóaluận của em hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày tháng năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Cẩm Ánh

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học 1

1.1.2 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 3

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Về không gian 4

1.5.2.Về thời gian 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp luận 5

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

1.6.3 Các phương pháp xử lý số liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Nhân lực 7

2.1.2 Quản trị nhân lực 7

2.1.3 Đào tạo nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 9

2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 10

iii

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 12

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 13

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 14

2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 14

2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 15

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC 17

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 17

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 17

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty 17

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 19

3.2.1 Môi trường bên trong công ty 19

3.2.2 Môi trường bên ngoài công ty 21

3.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 22

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 22

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 23

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực tại công ty 25

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo tại công ty 27

3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 28

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 28

3.4.1 Hạn chế và nguyên nhân 29

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC 30

4.1 Định hướng và mục tiêu của đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 30

4.1.1 Định hướng đối với đào tạo nhân lực tại công ty 30

iv

4.1.2 Mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại công ty 30

4.2 Những giải pháp chủ yếu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc 31

4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 31

4.2.2 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 34

4.2.3 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 34

4.2.4 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty 36

4.2.5 Một số giải pháp khác 36

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC 1 x

v

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 19

Bảng 3.2: Trình độ nhân lực của công ty giai đoạn 2015 - 2015 20

Bảng 3.3 Mục tiêu đào tạo của nhân lực của công ty 24

Bảng 4.1 Đề xuất các tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên 35

Bảng 4.2 Đề xuất phiếu đánh giá kết quả học tập 36

Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo và kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 36

vi

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 10

Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của công ty 18

Hình 3.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty 22

Hình 3.3 Quy trình xác định nhu cầu của công ty 22

Hình 3.4 Quy trình triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghệp của công ty 27

Hình 3.5 Mức độ hài lòng của nhân lực về công tác đào tạo 27

Hình 4.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty 31

vii

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

1.1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học

Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mụctiêu của động lực và sự phát triển Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lựclượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự pháttriển kinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.Bởi vậy quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhấtquyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Yếu tốcon người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quantrọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Con người luôn là trung tâmcủa mọi quá trình vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những quá trình vàhoạt động đó

Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động

và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế Để

có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạngnày, các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủnhững kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanhnghiệp mình

Quản trị nhân lực bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồnnhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên vàdoanh nghiệp Công tác này bao gồm các hoạt động chính là: tuyển dụng, đào tạo,đánh giá và đãi ngộ nhân lực Trong đó đào tạo nhân lực là một hoạt động không thểthiếu của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để doanh nghiệp có được đội ngũ nhânlực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực – một trong ba yếu

tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp

1.1.2 Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn

Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp vìnhững lý do sau đây:

+ trình độ tay nghề của NLĐ tăng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt những tai nạn và rủi do lao động vì NLĐ nắm vững nghề nghiệp lamviệc tốt hơn và có thái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người tự giám sát công việccủa mình nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo lực lượng dự bị về nhân lực nhằm nâng cao tính ổn định và năng động củadoanh nghiệp

+ Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt lànhững lao động có chất lượng và tiềm năng

+ Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, nâng cao khả năngcạnh tranh trên cả thị trường lao động và thị trường sản phẩm

Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu của tổ chức vàcủa chính bản thân nhân viên Nếu doanh nghiệp không đào tạo nhân lực thì sẽ gặp rấtnhiều khó khăn cho việc hội nhập nhân viên mới, khó hăn trong việc phát triển nhânlực Thực tế hiện nay các doanh nghiệp đã dần chú trọng vào công tác này

Đào tạo là một nội dung của quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhânlực của doanh nghiệp do đó đào tạo nhân lực có vị trí hết sức quan trọng Nắm đượcnhững đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty Cổ phần Phân phối Điện

tử, Điện lạnh Miền Bắc đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằmkhông ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lựctrong toàn công ty Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phầnPhân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phụcnhững hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công ty có thể kể là: các chươngtrình đào tạo nói chung vẫn nhỏ lẻ, chưa phổ biến đến toàn thể cán bộ công nhân viên;việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, rõ ràng, chưa sát thực tế; nội dungđào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa

học Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phân phốiđiện tử, điện lạnh Miền Bắc là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn của công tác đào tạo

đối với Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”

cho khóa luận tốt nghiệp Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thựcnhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu em được biết một số đề tàinghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quảntrị nhân lực căn bản NXB Thống Kê, Hà Nội

Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,Đại học Thương mại

Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lựctrong một tổ chức Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thựctiễn của Việt Nam Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được đề cập khá đầy đủ vàchi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung đào tạo và phát triểnnhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

Đặng Triệu Minh (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ

thương mại đầu tư Sao thủy”, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Với đề tài này

tác giả Đặng Triệu Minh đã nêu lên cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhượcđiểm của công tác đào tạo nhân lực trong công ty Sao Thuỷ Tuy nhiên, các giải phápnhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là cácbiện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạocủa nhân lực, tác giả cần phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này

Thu Hằng (2013), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”(2013), Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Đề tài đã tập trung

nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếuđiều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp,

kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúcđẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giảipháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp nàyvẫn còn tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.

Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhânlực trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu vềđào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Chính

vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự trùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tácgiả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũngnhư đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết Đây chính là những cơ sở để em thamkhảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đềtài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phầnPhân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ

ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Về không gian

Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.Nhân lực của Công ty làm tại trụ sở chính tại Hà Nội Tuy nhiên, do thời gian nghiêncứu không cho phép nên trong nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượngnhân lực làm việc tại trụ sở chính của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnhMiền Bắc Số lượng nhân lực tại trụ sở chính của công ty vào năm 2015 là 80 người

1.5.2.Về thời gian

Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đềxuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong năm 2017

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìnnhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trìnhvận động tất yếu của nó Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánhgiá tình hình quản trị nhân lực trong công ty nói chúng và thực trạng phân tích côngviệc nói riêng một cách toàn diện Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được

và những vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân Nhờ đó, có thể đưa ra những giảipháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty em đã có cơ

hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cầnnghiên cứu trong đề tài này Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giámđốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn

đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượngđược đào tạo, thời gian, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việcđào tạo

- Phương pháp điều tra, khảo sát: dùng phiếu điều tra khảo sát những nhân lựctrong công ty về sự hài lòng của nhân lực trong chương trình đào tạo Mục đích củakhảo sát là qua những thực tế yếu kém hiện nay trong công tác đào tạo nhân lực để cónhững biện pháp khắc phục hợp lý Phiếu khảo sát gồm 10 câu hỏi xoay quanh vấn đềđào tạo như sự hài lòng của học viên về khoá đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên…Trong quá trình điều tra, khảo sát có 45 người tham gia trả lời mẫu phiếu câu hỏi điềutra trắc nghiệm (xem phụ lục 4) Thu về 35 phiếu trong đó có 30 phiếu hợp lệ, nhữngngười tham gia khảo sát là những nhân lực đã từng hoặc đang tham gia khoá đào tạotại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

1.6.2.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạonhân lực tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như cácquyết định về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,Điện lạnh Miền Bắc

- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo

về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,Điện lạnh Miền Bắc và báo cáo của tổng cục thống kê

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồhình vẽ, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phốiĐiện tử, Điện lạnh Miền Bắc

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổphần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm : “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Trong đó thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách….của từng con người” Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong

tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh ngiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” [2; tr15]

Theo cách tiếp cận trên nhân lực bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho

tổ chức/ doanh nghiệp, được tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng, quản lý và trả công.Khái niệm trên đã trình bày rõ ràng, dễ hiểu và đủ các khía cạnh của nhân lực do đókhoá luận đã lựa chọn cách tiếp cận trên

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [1; tr24]

Với cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị Quảntrị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động, quảntrị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trịkhác Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị con người là một việcrát khó

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân

lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [2; tr25]

Theo cách tiếp cận trên, quản trị nhân lực là một hoạt động đăc thù, cũng baogồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo vàkiểm soát Mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực là hướng tới thưc hiên mục tiêu vàchiến lược đã xác định của tổ chức, đươc thực hiện thông qua các hoạt đông chủ yếunhư tuyển dụng nhân lưc, bố trí và sử dụng nhân lưc, tổ chức và định mức lao động…Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” [1; tr26]

Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc

độ giáo dục

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “ Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp” [2; tr35]

Theo cách tiếp cận này đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếucủa bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khoá để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhânlực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong bayếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đây cũng

là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu

2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a.Mục đích

Việc xác định nhu cầu đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong quy trình đàotạo nhân lực trong doanh nghiệp Nó là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, nếu xác định không chínhxác, khách quan và đầy đủ sẽ làm lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, làm giảmchất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời xác định nhu cầuđào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển khai và lập kế hoạch đào tạo được chínhxác và sát thực hơn Vì vậy công đoạn xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng

b.Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:

Bước 1: Xác định các căn cứ

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược hoạt động,

kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát triển của doanhnghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn pháttriển Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơcấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của

tổ chức, môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của tổ chức bao gồm

các kế hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực Các kế hoạch này cho biết sự thayđổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần tuyển, số lượng, tỷ lệ laođộng thuyên chuyển….Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình laođộng một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế

- Trình độ kĩ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kĩ thuật đặt ra yêu cầu khách quan là

phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng được hiệu quả các thành tựu củakhoa học kĩ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt

về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính vì thế để đáp ứng được những yêucầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng

để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì những yếu tố như trình

độ chuyên môn, tay nghề quyết định ai là người cần được đào tạo và được địnhhướng phát triển, các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quátrình đào tạo.

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi

nhân lực là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấuvươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.Chính vì vậy xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên nguyện vọng của nhân lực

Bước 2: Khảo sát nhu cầu: Thông qua kết quả thu được từ phiếu điều tra hoặc

câu hỏi phỏng vấn

Bước 3: Tổng hợp đề xuất Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban,doanh nghiệp sẽ xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợplại thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

b Cách thức tiến hành

Nguồn: sinh viên tổng hợp

Hình 2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Về xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng, không có mục tiêu cụ thể thìrất khó để xây dựng chương trình đào tạo

Xác định mục

tiêu đào tao

Xây dựng chính sách đào tạo

Xây dựng chương trình đào

tạo

Xây dựng ngân sách đào tạo

- Xây dựng chính sách đào tạo

Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướngdẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chươngtrình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết

- Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa cácmục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sởxác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chiphí…để thực hiện mục tiêu đã xác định Cụ thể:

Về hình thức đào tạo:

+ Theo địa điểm: đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp

Đào tạo tại doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanhnghiệp Bao gồm đào tạo lần đầu, đào tạo bổ sung và tái đào tạo

Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổchức bên ngoài doanh nghiệp (các trường học, học viện, trung tâm đào tạo…)

Phương pháp đào tạo nhân lực:

Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những lao động có trình độ chuyên môn, taynghề cao, có kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp tốthướng dẫn, kèm cặp cho nhân lực mới, nhân lực có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.Phương pháp đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉdẫn tại nơi làm việc

Nội dung đào tạo

+ Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật cáckiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai

+ Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho người lao động hiểu và nhận thứcđúng về doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môitrường làm việc Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trongdoanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có thểphân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm,

lối ứng xử và phong tục, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trongdoanh nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…

- Xây dựng ngân sách đào tạo

Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực gồm các khoản thu từ quỹ dành chocông tác đào tạo, chi phí đào tạo bao gồm tiền công giảng viên, chi phí cơ sở vật chất,chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ đào tạo…

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

a.Mục đích: Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân lực theo kế hoạch đã được xây

dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định

b.Cách thức tiến hành

Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theocác khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:

Dự trù ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty có ảnh hưởnglớn đến quy mô cũng như chất lượng của khóa đào tạo được thực hiện Ngân sách củacông ty dùng để chi trả cho mọi chi phí liên quan đến quá trình đào tạo như chi phíthuê giảng viên, thuê địa điểm, tài liệu học tập, các khoản trợ cấp cho nhân lực đượcđào tạo…

Lập danh sách đối tượng được đào tạo: giúp quản lý và người học chủ động đồngthời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặcbên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêucầu và mục tiêu của khóa học Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,

… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanhnghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xâydựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tậptrung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi

và hướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia họctập đạt kết quả tốt

Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vât chất phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộquản lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo

yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo, chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy

và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chấtkhác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và họcviên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến hànhtheo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện, giảngviên cần có những biện pháp phù hợp để động lực, khuyến khích học viên học tập, đồngthời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh.Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: cácđãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộtài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tàichính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao tronghọc tập, giảng dạy và quản lý đào tạo

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông quacác bước sau đây:

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bênngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lựctheo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điềukhoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo, nội dungchương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên giảng dậy, thời gian và tiến độđào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản

lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổitrong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học

và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

a.Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng

không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,

kỹ năng của nhân lực trước và sau đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn

tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đàotạo sau này.

b.Cách thức tiến hành

+ Đánh giá kết quả học tập của học viên

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: làm bài kiểm tra trên giấy kết hợp vớithực hành Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình họctập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trìnhđào tạo Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng nhưnhững thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ xung

+ Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạoCông tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanhnghiệp cũng như kết quả học tập của học viên Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trêncác chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đàotạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệusuất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử.+ Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá này tập trung vàocác vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn củadoanh nghiệp không? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ haykhông và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp vớithực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiềnbạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những ngời tham gia hay không?

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.1.1 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tùy vào mỗi thời điểm, mỗi thời kì mà doanh nghiệp có các mục tiêu chiến lượccũng như chính sách về kinh doanh khác nhau Căn cứ vào những mục tiêu đó để xemxét với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có đáp ứng được yêu cầu côngviệc không Nếu chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì doanh nghiệp cần tiếnhành đào tạo để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công việc của họ góp phầnthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.3.1.2 Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lựctrong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thựchiện thường xuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũnhân lực có tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng đượcvới những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trênthị trường

2.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng rất lớnđến việc chi ngân sách cho đào tạo Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thì chiphí dành cho đào tạo cũng đầu tư nhiều hơn

Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí Nếu ngânsách cho đào tạo ít thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân lực,bởi một khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại…

mà những vấn đề này rất tốn kém Công tác đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện khi

có khoản ngân sách nhất định Tùy vào ngân sách của mỗi doanh nghiệp mà doanhnghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân lực phù hợp và hiệu quả

2.3.1.4 Trình độ nhân lực tại doanh nghiệp

Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp là nhân tố quyết định các kế hoạch đào tạocủa doanh nghiệp Việc đánh giá những thiếu hụt về năng lực, kĩ năng, phẩm chất củanhân lực là cơ sở để nhà quản trị đưa ra hình thức, phương pháp và nội dung đào tạothực sự phù hợp, sát với thực tế nhằm đem lại hiệu quả cao nhất và chi phí tối ưu nhấtcho đào tạo Trình độ của nhân lực cũng quyết định một phần sự thành công trong khóađào tạo đối với họ, đó chính là mức độ tiếp thu kiến thức, khả năng học tập và ý thứcthực hiện Nếu nhân lực coi trọng và nắm được tầm quan trọng của khóa đào tạo họ sẽhọc tập và tiếp thu được nhiều kiến thức nhằm nâng cao năng lực chính bản thân mình

2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.3.2.1 Mức độ cạnh tranh trong ngành

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nhân lực chính là yếu tốcạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào Vì vậy

việc nâng cao năng lực, trình độ của nguồn nhân lực là rất cần thiết Với mức độ cạnhtranh gay gắt, doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uytín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhânlực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết địnhsức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

2.3.2.2 Điều kiện kinh tế

Môi trường kinh tế có ảnh hưởng lớn đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Một môi trường có nền kinh tế ổn định, môi trường sống lành mạnh sẽ có nhiều cơ hộithuận lợi hơn để phát triển đào tạo nhân lực

Môi trường kinh tế luôn biến đổi, tiềm ẩn nhiều cơ hội và thách thức lớn đòi hỏimỗi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh với sự thay đổi đó, chiến lược đào tạo nhânlực thật tốt là một yêu cầu câp thiết ở mỗi doanh nghiệp, cạnh tranh gay gắt thì yếu tốchất lượng càng đòi hỏi cao ở mọi doanh nghiệp, lúc đó đào tạo nhân lực càng phảiđược quan tâm hơn nữa

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN PHÂN PHỐI ĐIỆN TỬ, ĐIỆN LẠNH MIỀN BẮC

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty có tên giao dịch quốc tế: North Distribution Refrigerating andElectronics Joint company

Công ty được thành lập ngày 4/3/2008 Từ khi mới thành lập công ty tập trungvào phân phối các linh kiện điện tử như kệ kính, bàn trà, giá treo ti vi đến nay thì công

ty còn mở rộng sang sản xuất, lắp ráp và thi công công trình về thiết bị điện tử

Năm 2010: Công ty CPPP điện tử, điện lạnh miền Bắc tự hào là nhà phân phốicác sản phẩm về phụ kiện điện tử cho các siêu thị điện máy hàng đầu miền Bắc nhưPico, Trần Anh, Mediamark, Topcare……

Từ năm 2010 đến nay Công ty ngày càng phát triển và mở rộng, kiếm được nhiềukhách hàng, mở rộng thị trường, đa dạng hàng hoá, doanh thu ngày càng tăng…

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh và bộ máy tổ chức của công ty

3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Khi mới thành lập công ty mới chỉ tập trung vào phân phối các linh kiện điện tửnhư kệ kính, bàn trà, giá treo ti vi…cho đến nay thì công ty còn mở rộng sang sảnxuất, lắp ráp và thi công các công trình lớn về thiết bị điện tử

Lĩnh vực hoạt động: sản xuất và phân phối các sản phẩm phụ kiện điện tử, điệnlạnh như kệ ti vi, kệ kính… ,phụ kiện điện tử, thiết kế và lắp đặt các công trình

Đặc điểm hoạt động: sản phẩm của công ty chủ yếu là các thiết bị điện tử, kháchhàng chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngoài ra có cả cá nhân nhưng ít

3.1.2.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng nhân sự

Hình 3.1 Cơ cấu, tổ chức bộ máy của công ty

Công ty Cổ phần Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc là đơn vị kinh tế hoạch toán kinhdoanh độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuốngdưới Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng” Có nghĩa

là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham mưu cho giámđốc Tổ chức bộ máy quản lý của công ty được chia thành: Chủ tịch HĐQT, Giám đốc

và 4 bộ phận phòng ban (Phòng nhân sự, Phòng tài chính, kế toán, Phòng kỹ thuật,Phòng kinh doanh) Đứng đầu các phòng ban là các trưởng phòng Bộ phận đảmnhiệm công tác quản trị nhân lực là phòng nhân sự Tổ chức bộ máy của công ty rấtphù hợp với tình hình nhân lực của công ty, điều đó được thể hiện qua doanh thu củacông ty tăng qua các năm

Đại hội cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban Giám đốc

Ban kiểm soát

P Kinh doanh P Nhân sự P Tài chính, kế toán P Kỹ thuật