Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may KLW việt nam

Năm 2014,đội ngũ đào tạo bắt đầu được xây dựng hoàn thiện hơn, tổ chức các chương trình đàotạo với số lượng đối tượng tham gia lớn, không chỉ riêng cho khối lao động là côngnhân mà bắt đ

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt

Nam”

2 Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Khánh Ngân

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩymạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Để đạt được mục tiêu nghiêncứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW

Việt Nam trong 3 năm gần đây để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu còn tồn tại,làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ

phần May KLW Việt Nam

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại DN Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lwucj tại công ty cổ phần MayKLW Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổphần May KLW Việt Nam

Yêu cầu khóa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bảnthân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướngdẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên của công ty cổphần May KLW Việt Nam

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu nhà trường Đạihọc Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để emđược làm khóa luận tốt nghiệp Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn cô giáo TS Mai ThanhLan, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em và đưa ra những lời khuyên bổ ích để em cóthể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Ban Nhân Lực cùng toànthể cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần May KLW đã tạo mọi điều kiện thuận lợigiúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênbài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ýcủa quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Nguyễn khánh Ngân

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.1.1 Về mặt khoa học 1

1.1.2 Về mặt thực tiễn 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình nghiên cứu năm trước 2

1.3.1 Các nghiên cứu liên quan trong nước 2

1.3.2 Các nghiên cứu liên quan ở ngoài nước 4

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.4.1 Mục tiêu chung 4

1.4.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

iii

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu: 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ 8

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 8

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

2.1.3 Khái niệm kết quả đào tạo nhân lực 9

2.1.4 Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực 9

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 10

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 10

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 11

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 14

2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực 15

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 16

2.3.1 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 16

2.3.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh 17

2.3.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp 17

2.3.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo 17

2.3.5 Trình độ người lao động 18

2.3.6 Mức độ cạnh tranh trong ngành 18

iv

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần May KLW Việt Nam 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam 23

3.2.1 Nhân tố thuộc về nhà quản trị 23

3.2.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh 23

3.2.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp 24

3.2.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo 25

3.2.5 Trình độ người lao động 25

3.2.6 Mức độ cạnh tranh trong ngành 25

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam 26

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 28

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 29

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 31

3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của công ty 31

3.4.1 Thành công và nguyên nhân……… …….….32

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 33

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO 36

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM 36

v

4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần

May KLW Việt Nam 36

4.1.1 Định hướng nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam 36

4.1.2 Mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần May KLW Việt Nam 37

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần May KLW Việt Nam 38

4.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 38

4.2.2 Giải pháp về triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 40

4.2.3 Giải pháp về đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực của công ty 42

4.3 Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần may KLW Việt Nam 43

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 43

4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO viii

DANH MỤC PHỤ LỤC ix

PHỤ LỤC 1 x

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH V

vi

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực phòng Nhân sự Công ty May KLW (2013 – 2015) 21

Bảng 3.2: Mục tiêu nhân trình độ nhân lực sau đào tạo của KLW 24

Bảng 3.3: Danh sách các thiết bị được sử dụng trong đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW 24

Bảng 3.4 : Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW 27

giai đọạn 2013 - 2015 27

Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty cổ phần May KLW 28

giai đoạn 2013 – 2015 28

Bảng 3.6: Hình thức đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW 30

Bảng 3.7 Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của KLW giai đoạn 2013 - 2015 30

Bảng 4.1: Bảng đề xuất nội dung đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần May KLW trong giai đoạn 2016 - 2020 39

Bảng 4.2: Bảng đề xuất các khóa đào tạo giảng viên 40

Bảng 4.3: Đề xuất tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam 42

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần May KLW Việt Nam……… 20

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam 26

Hình 3.1: Tỷ lệ nhân viên được hỏi về nhu cầu, nguyện vọng đào tạo 28

vii

Hình 3.2: Nội dung đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW 29 Hình 3.3: Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 31

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ST

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

1.1.1 Về mặt khoa học

Quản trị nhân lực là không thể thiếu trong bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào.Đào tạo là trong những một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực nhằm pháttriển năng lực làm việc đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp Đối với các nhân viênmới, việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm là giúp họ làm quen với môi trường, với côngviệc và các kiến thức chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt công việc của họ Khôngchỉ dừng lại đó, môi trường công việc luôn luôn thay đổi, kiến thức luôn cần được cậpnhật Chính vì vậy nên những nhân viên cũ trong các doanh nghiệp cũng cần được đàotạo để bổ sung kiến thức và nâng cao tay nghề để đáp ứng được sự thay đổi và pháttriển không ngừng

Tuy nhiên, việc đào tạo trong các doanh nghiệp ở Việt Nam còn khá mới mẻ vàgặp nhiều khó khăn, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong rất nhiều doanhnghiệp hiện nay vẫn chưa có bộ phận đảm nhận công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Có thể kể ra một số lý do như hiệu quả của đào tạo thường không thể thấy ngay trướcmắt mà phải trải qua một thời gian làm việc, bên cạnh đó chi phí dành cho đào tạokhông phải nhỏ, chính vì vậy nên nhiều doanh nghiệp chưa sẵn sàng bỏ chi phí chođào tạo Hơn nữa, việc nghiên cứu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cũngnhư đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo mất rất nhiều thời gian và rất khó khăn

1.1.2 Về mặt thực tiễn

Công ty cố phần May KLW Việt Nam được hình thành mới, do vậy Bộ phận đàotạo tại Công ty còn non trẻ, bên cạnh sự việc tổ chức đào tạo chưa ổn định thì còn còngặp nhiều khó khăn và chưa đạt được hiệu quả tối ưu Đào tạo nhân lực tại công ty cổphần May KLW Việt Nam vẫn còn có hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo củacông ty như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, cácphương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát côngviệc, Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần MayKLW Việt Nam là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay

1

Trong những thời gian trước đây, việc đào tạo tại công ty mới chỉ dừng lại ở việccấp trên trao đổi, chia sẻ công việc với cấp dưới, người có kinh nghiệm hướng dẫn chongười mới vào nghề và tổ chức các lớp đào tạo tập trung chưa có kế hoạch định kỳ mà

do sự cấp thiết, yêu cầu công việc nên không xây dựng chương trình học cụ thể, bàibản, có kế hoạch Sau khoảng thời gian đầu, bộ phận đào tạo bắt đầu được đầu tư pháttriển, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn cho đội ngũ công nhân mới Năm 2014,đội ngũ đào tạo bắt đầu được xây dựng hoàn thiện hơn, tổ chức các chương trình đàotạo với số lượng đối tượng tham gia lớn, không chỉ riêng cho khối lao động là côngnhân mà bắt đầu tào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo cho khối nhân viên văn phòng.Đến thời điểm hiện tại, công tác đào tạo tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam đãbắt đầu đi vào ổn định, làm việc theo quy trình, tuy nhiên cũng không thể tránh khỏinhững sai sót trong thời gian đầu tiên

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại công ty

cổ phần May KLW Việt Nam thấy rõ được những ưư điểm và hạn chế nhất định trong

công tác đào tạo nhân lực tại công ty Đó là lý do em quyết định chọn đề tài “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW việt Nam” để nghiên cứu làm

khóa luận tốt nghiệp

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo công nhân tại công ty, đưa ranhững đánh giá, nhận xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ranhững giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình nghiên cứu năm trước

1.3.1 Các nghiên cứu liên quan trong nước

Vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực đã được nhận thức rõ ràng hơn ở Việt Nam,nhiều người đã coi đào tạo là một khoản đầu tư chứ không phải là chi phí Việc đào tạosao cho hiệu quả của đồng vốn bỏ ra là cao nhât mà chất lượng đào tạo nhận được phảitương xứng, vì vậy nhiều tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này như:

Phạm Thảo Hương, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (2015),

“Nâng cao hiêu quả sử dụng chi phí dào tạo tại Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam”.

Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các số liệu cũng như phỏng

vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của mình đểlàm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của Tổng công

ty Bưu Điện Việt Nam Nhưng tác giả vẫn chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệuthứ cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả

và bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này

Lê Thị Phương, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2014), “ Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty cổ phần cơ – điện – môi trường Limala” Đề tài này

đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực nói chung vàđào tạo nhân viên trong công ty từ đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trongcông tác đào tạo nhân viên để nâng cao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằmkhắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khíacạnh làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên nhưng chưa đi sâu vào từngcông việc cụ thể

Lê Thị Thanh Hằng, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),

“Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần FPT” Khóa luận đã hệ thống hóa

phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên trong DN, từ đó nêu ra thực trạng của công

ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồntại đối với công tác này của doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể Các nộidung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể Các giải pháp đề xuất mộtcách chi tiết và thiết thực đối với công ty

- TS.Phùng Đức Chiến,(2003) Luận án tiến sĩ “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành thép trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” trong bài

luận văn này, tác giả dẫn dắt người đọc từ những khái niệm cơ bản nhất để hiểu được

sơ bộ về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực sau đó cũng đề cập đến chi phí đào tạo vàgắn nó với hiệu quả đào tạo

- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh đồng chủ biên) (2012) Giáo trình kinh nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân đây là cuốn sách viết khá cụ thể, rõ ràng

về các chỉ tiêu định lượng, định tính dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đàotạo

Đó là một trong những tác phẩm có nhiều liên quan đến đề tài, ngoài ra cũng cònrất nhiều luận văn khác nữa đề cập đến nội dung hoạt động đào tạo tuy nhiên chưa nêu

bật các chi tiết liên quan đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực Tại đơn vị thực tập, bộphận nhân sự và các cấp quản lý công ty đã xác định được vai trò, sự cần thiết của đàotạo nhân sự nhưng lại chưa có đề tài nào được thực hiện nghiêm túc, rõ ràng, chi tiết

về thực trạng đào tạo và đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong công ty

1.3.2 Các nghiên cứu liên quan ở ngoài nước

Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực

và nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với hàm lượng thông tin lớn, cụthể và dễ hiểu

George T Milkovich, Jonh W Boudreau (2002) Quản trị nguôn nhân lực, NXB thống kê là một trong những cuốn sách đưa ra cho bạn đọc cái nhìn tổng quát nhất về

hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cuốn sách đã được dịch sang tiếng Việt và xuất bảnnăm 2002 Tác giả đã dành riêng ra một chương để làm bật lên vai trò quan trọng củađào tạo nhân lực đối với quản trị nhân lực nói riêng và đối với hoạt động quản trị trongdoanh nghiệp, trong toàn xã hội nói chung Hơn nữa, tác giả còn xây dựng một hệthống tiêu chí để đánh giá hiệu quả của đào tạo đồng thời làm cho người đọc biết đượccách làm thế nào để sử dụng chi phí đào tạo hợp lý

Blanchard, P.Nick (1 998) Effective Training đây lại là một cuốn sách hướng

người đọc đến những mục tiêu, chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Làm nhưthế nào, khi nào, chi phí bao nhiêu và đưa ra một vài ví dụ rõ ràng về đào tạo khiếncho các tác phẩm có giá trị thực tế hơn và dễ hiểu, dễ thực hiện

Ngoài ra, còn rất nhiều tác phẩm khác có liên quan đã được sử dụng rộng rãi trênnhiều quốc gia Điều này càng chứng tỏ rằng đào tạo đang là vấn đề nóng được nhiềungười, đặc biệt là đội ngũ tri thức rất quan tâm

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Một là, Hệ thống lại những vấn đề và một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực

như vai trò của đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

Hai là, Thông qua quá trình thực tập, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần May

KLW Việt Nam, phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạchđào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quảđào tạo nhân lực Để từ đó đánh giá được những thành công, những hạn chế còn tồn tại

và nguyên nhân của công ty

Ba là, Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ

phần May KLW Việt Nam, nhằm hoàn thiện và đạt được mục tiêu, các chiến lược đã

đề ra

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên và công nhân công ty cổ phần May KLWViệt Nam

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

1.5.2.1 Phạm vi nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực củacông ty cổ phần May KLW Việt Nam, đồng thời phân tích các yếu tố bên trong và bênngoài ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của công ty, từ đó đưa ra các giải pháp để đấymạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam

1.5.2.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động đào tạo nhân lực trong phạm vi tạicông ty cổ phần May KLW Việt Nam

1.5.2.3 Phạm vi thời gian

Nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam

từ năm 2013 đến 04/2016, giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp cần thiết và quan trọng,

đem lại hiệu quả cao cho đề tài nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu gồm hailoại: thu thập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như

phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra trắc nghiệm,

Đề tài sử dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:

+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết

kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến cácnội dung cần điều tra Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu

và người trả lời

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiệnthông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn Mụcđích của phương pháp này là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quátrình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ

đó, người nghiên cứu có được những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách kháchquan và chính xác hơn Đối tượng phỏng vấn gồm các NQT và NV

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thông tin thu thập để làm nghiên cứu dựa trên các nguồn tài liệu sau

- Nguồn tài liệu bên trong doanh nghiệp: Bảng tổng kết, hoạt động kinh doanhtrong 2 năm gần đây lấy từ phòng kế toán, Hành chính nhân sự của công ty KLW

- Nguồn tài liệu bên ngoài Doanh nghiệp: Do những tổ chức nghiên cứu đưa ra,các ấn phẩm của các cơ quan nhà nước, sách báo, tạp chí thường kỳ, sách chuyênngành, dịch vụ của các tổ chức thương mại…

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu:

Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê và so sánh đốivới các dữ liệu thu thập được

- Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp phân tích đánh giá dựa vào

thông tin thu thập được từ bảng hỏi, thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn và cáckết quả hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần MayKLW trong ba năm 2013 – 2015

- Phương pháp thống kê so sánh: là phương pháp dựa trên những dữ liệu đã điều

tra và khảo sát, được tiến hành tổng hợp lại theo các tiêu chí khác nhau bao gồm sốliệu thống kê và phân tích số liệu đó Thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn thu được,đối chiếu số liệu qua các năm để đưa ra được những đánh giá cụ thể và chính xác

Quan sát: Quan sát quá trình làm việc của công nhân may theo tổ, cách làm việc,

kỹ thuật, tiến độ, để từ đó nêu ra thực trạng đưa ra các giải pháp tăng hiệu quả sử dụng

và năng suất lao động của công nhân

Thảo luận thay đổi: qua quá trình trao đổi, tham khảo ý kiến của các nhân viên tạiCông ty, trưởng phòng, lãnh đạo công ty để từ đó thu thập được tình hình hiệu quả sửdụng nhân viên trong Công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần May KLWViệt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phầnMay KLW Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực Ở đây, đề tài sửdụng khái niệm về quản trị nhân lực theo tác giả ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS

Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Thống Kê Hà Nội – 2010) Từ khái niệm trên có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trìnhcung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệpgiúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai

Và rõ ràng, nhìn từ góc độ nhân viên được đào tạo thì đào tạo là quá trình giúpcho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quanđiểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại vàtương lai

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Thống Kê, do PGS TS

Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương đồng chủ biên thì: “Đào tạo và phát triển

nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.

Vậy ta có thể đưa ra một khái niệm tổng quát rằng : đào tạo là quá trình cung cấpkiến thức, hoàn thiện kỹ năng ,rèn luyện phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp chongười lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của họ trong hiện tại vàtương lai

2.1.3 Khái niệm kết quả đào tạo nhân lực

“Kết quả đào tạo”của doanh nghiệp là những gì mà doanh nghiệp đạt được cũng

là mục tiêu cần thiết của doanh nghiệp đặt ra sau quá trình đào tạo Kết quả đào tạo củamột doanh nghiệp có thể là những yếu tố có thể định lượng được và cũng có thể là cácđại lượng chỉ phản ánh mặt chất lượng hoàn toàn có tính chất định tính Như thế, kết quảbao giờ cũng là mục tiêu của doanh nghiệp

Theo George T Milkovich và John W Boudreau- Quản trị nguồn nhân lực – Nhàxuất bản Thống kê (năm 2005): Các mục tiêu phải có tính đo lường được và cụ thể Cácmục tiêu cũng luôn thay đổi theo chương trình đào tạo Vì vậy các mục tiêu hay kết quảđào tạo phải đáp ứng các tiêu chuẩn tổng quát chung gồm:

1 Chúng phản ánh những thông tin sẽ cải thiện các quyết định của tương lai

2 Chúng phải cải thiện được những quyết định quan trọng

3 Chi phí thu thập thông tin đó không vượt quá lợi ích của nó

2.1.4 Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực

Hiệu quả đào tạo là việc đạt được những chuyển biến tích cực trước hết đối vớingười học, và sau đó là với doanh nghiệp sau khi người học được tham gia đào tạo.Theo George T Milkovich và John W Boudreau- Quản trị nguồn nhân lực – Nhàxuất bản Thống kê (năm 2005): Hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá khi sửdụng hầy như bất kỳ kết quả nào mà tổ chức đó xem là có liên quan Các nhà nghiên cứu

đã gộp các tiêu chí đánh giá lại thành các mức:

1 Các học viên có cảm thấy việc đào tạo đó là bổ ích không? (Phản ứng của họcviên)

2 Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những khái niệm mà học viên đã đượcdạy không? (Học tập)

3 Các học viên có áp dụng những khái niệm đó vào các hành vi của mìnhkhông? (Thay đổi hành vi)

4 Những hành vi đã thay đổi đó có ảnh hưởng đến những kết quả của tổ chứckhông? (Kết quả)

5 Học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đókhông? (Thái độ)

Như vậy, hiệu quả đào tạo là tương quan so sánh giữa kết quả đào tạo đạt đượctheo mục tiêu đã định với chi phí đào tạo bỏ ra để đạt được kết quả đó

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Theo Raymond A.Noe: “Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc”.

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ hai phía: Một là những người

tổ chức đào tạo tự nghiên cứu và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với tổ chức Hai làchính bản thân nhân viên thấy mình còn thiếu, còn có những lỗ hổng về kiến thức hay

kỹ năng thực hiện công việc, có thể yêu cầu đề xuất để được đào tạo

Các căn cứ dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

- Nguyện vọng của người lao động

Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những công việc sau:

- Phân tích tổ chức, doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kếhoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lượcđào tạo của tổ chức Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhânlực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/ hoạt động để xác định được cácloại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Sosánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xácđịnh được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.

- Phân tích nhân lực để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân củanhân lực, được sử dụng Khi phân tích nhân lực, cần xác định được ASK của người laođộng hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; Xácđịnh ASK cần thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiệncông việc trong tương lai Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của doanhnghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể

Để xác định được nhu cầu đào tạo, có hai phương pháp sau:

- Phương pháp trực tiếp:

Nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đàotạo: kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanhnghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chấtnghề nghiệp của nhân viên, các nguyện vọng của nhân viên… để trực tiếp xác định sốlượng nhân viên có nhu cầu đào tạo của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận.Phương pháp này có ưu điểm là nhu cầu đào tạo được xác định khá chính xác, phù hợpvới thực tế Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là mất nhiều thời gian và côngsức cũng như cách thực hiện rất phức tạp phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Phương pháp điều tra phỏng vấn:

Là phương pháp tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực bằng việc sử dụngphiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn Phiếu điều tra khảo sát tìm hiểu và đánh giákiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liênquan đến công việc; về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã thamgia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai Phỏng vấn được tiếnhành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cáccách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhấtđịnh

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệpmột cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo

và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực

Kế hoạch đào tạo cần phải đáp ứng được việc giải quyết các nhu cầu của đào tạo,thực hiện các mục tiêu đặt ra của đào tạo Nội dung đào tạo cần được xây dựng dựatrên những căn cứ khoa học và thực tiễn, có tính ứng dụng cao cho người học, đáp ứngđược các nguyên tắc đề ra

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phải dựa vào những căn cứkhác nhau:

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời

kỳ Việc đào tạo nhân lực suy cho cùng là để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản

xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai Chính vì vậy, kế hoạch đào tạo nhân lựcphải gắn liền với mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ Khi xây dựng

kế hoạch đào tạo cần phải dựa vào những nhu cầu đã được xác định: nhu cầu về sốlượng, cơ cấu, nhu cầu về chất lượng,… Dựa vào nhu cầu đào tạo đã xác định trước thìdoanh nghiệp mới có thể xây dựng được các chính sách đào tạo, chương trình đào tạosát với thực tế, xây dựng được ngân sách đào tạo phù hợp với khả năng tài chính và cóhiệu quả cao

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức Ở mỗi

thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệpcũng khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động quản như bố trí, sử dụngnhân lực, tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, đnahs giá nhân lực, Các mục tiêunày cũng có sự thay đổi do sự tác động của môi trường quản trị nhân lực Vì vậy, kếhoạch đào tạo cũng phải dựa trên những mục tiêu của công tác quản trị nhân lực để xácđịnh rõ mục tiêu và nội dung cụ thể

- Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong quá khứ và hiện tại Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.

Thông qua kết quả đào tạo của những giai đoạn trước; ý kiến phản hồi của người học

để rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như

của kế hoạch đào tạo, làm bài học kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ởnhững năm tiếp theo.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, cần phải xem xét các yếu tố gây

thuận lợi hay khó khăn cho việc thực thi kế hoạch đào tạo để có thể triển khai đượcthành công trong thực tế

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước

và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực Bất cứ một hoạt động nào trong một tổ chức

đều phải phù hợp với pháp luật Đào tạo cũng vậy Việc xây dựng kế hoạch đào tạocũng cần phải tuân thủ theo các quy định của Pháp luật, của Nhà nước nếu không sẽkhông được phê duyệt và không được phép triển khai trong thực tế

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần có:

- Các chính sách đào tạo nhân lực: tức là các đường lối cơ bản, các biện pháp

mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ,làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và kế hoạchđào tạo chi tiết

- Chương trình đào tạo nhân lực: Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần

đào tạo Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạchđào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể Khi xây dựngchương trình đào tạo nhân lực, cần xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo,xác định được đối tượng đào tạo, xác định hình thức và phương pháp đào tạo, xác địnhthời gian, địa điểm, lịch trình đào tạo; Xác định chi phí triển khai chương trình; Xácđịnh các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

- Các kế hoạch chi tiết và Ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo được hiểu là kế

hoạch đào tạo được viết dưới ngôn ngữ tài chính, bao gồm các khoản thu từ các quỹdành cho công tác đào tạo, và các khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt độngđào tạo trong doanh nghiệp

Ngoài các căn cứ trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các tổ chức doanh nghiệpcòn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học kỹ thuật nói chung vàtrong lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ

lệ thất nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Ngoài ra, còn cácyếu tốt thuộc về bản thân người lao động tham gia đào tạo trong tổ chức doanh nghiệp.

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của côngtác này trong tổ chức doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo tốt cũng không thể mang lại giátrị và thành công nếu như không được triển khai tốt trong thực tế

Triển khai đào tạo được chia thành hai loại: triển khai đào tạo bên trong doanhnghiệp và triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Với triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp, có các bước sau:

- Lập danh sách đối tượng được tham gia đào tạo giúp người quản lý và ngườihọc chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

- Lập danh sách và mời giảng viên đào tạo để lựa chọn và lập danh sách nhữnggiảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cầnthiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo

- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người họcchủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanhnghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm

- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lựcđược tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất

- Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóađào tạo với học viên, đưa ra những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho ngườihọc những nội quy cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bịcần thiết trong thời gian đào tạo Khi kết thúc khóa đào tạo, người làm nhiện vụ tổchức đào tạo cần tổng kết những nội dung hu nhận ý kiến phản hồi từ người học

- Thực hiện các chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan với mục đíchđộng viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộquản lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa đào tạo

- Với triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, có các bước sau:

- Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao độngtheo các mục tiêu và yêu cầu đặt ra

- Ký kết hợp đồng với đối tác nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràngbuộc của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo.

- Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo

đã ký kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra

2.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo giúp tổ chức, doanh nghiệp đánh giá được năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sauquá trình đào tạo

Đánh giá đào tạo bao gồm việc đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giátình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực

Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực, trước hết cầnxác định được mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá.Mục tiêu của đánh giá đào tạo là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳvọng của nhà quản trị, nội dung đánh giá được xác định như sau:

- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựcnhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, củangân sách và chương trình đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực: Tùy thuộc vào hình thức đàotạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện làkhác nhau

Tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực được tập trung ba nhóm tiêu chuẩn:

- Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo nhân lực, đó là các tiêu chuẩnphản ánh kết quả học tập của học viên

- Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo là các tiêu chuẩn phản ánh ảnhhưởng của đào tạo tới tổ chức, doanh nghiệp

- Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánhmức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo

Sau khi xác định được mục tiêu đánh giá và xây dựng các tiêu chí đánh giá, cầnlựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp Có một sốphương pháp đánh giá thường dùng:

- Phương pháp quan sát: cán bộ đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân

lực dựa trên việc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triểnkhai đào tạo nhân lực

- Phương pháp sử dụng tài liệu văn bản: Cán bộ đánh giá có thể sử dụng những

tài liệu văn bản cụ thể Việc sử dụng những tài liệu văn bản này giúp doanh nghiệpđơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính

- Phương pháp bảng hỏi: Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để

phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phát phiếu hỏikhông chỉ là những nhân viên đã qua đào tạo mà còn là những đối tượng tham gia vàoquá trình đào tạo

- Phương pháp phỏng vấn: Giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp

bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêuchuẩn định tính

- Phương pháp đánh giá định lượng: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so

sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chiphí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc làphân tích tình hình tăng/ giảm thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố yếu tố tác động trực tiếp và rõràng nhất tới hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp Khi lãnh đạo trong doanh nghiệp ýthức được vai trò quan trọng của việc tổ chức đào tạo cho nhân viên thì sẽ có sự ưutiên và đầu tư nhất định cho việc đào tạo Nếu không, họ sẽ thường xem nhẹ việc này

và cho rằng đó là một khoản chi phí không biết có mang lại hiệu quả cho doanh nghiệphay không trong khi trước mắt nhân viên của họ phải bỏ thời gian làm việc để tham giađào tạo dẫn đến việc đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp không được chú trọng.Bên cạnh đó, khi có sự quan tâm và đầu tư từ phía lãnh đạo thì nhân viên toàncông ty sẽ có tinh thần chủ động và nhiệt tình tham gia các khóa đào tạo nhiều hơn

2.3.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh

Chiến lược đào tạo nhân lực luôn luôn phải gắn với chiến lược sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp đó

Mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, doanh nghiệp có những chiến lược kinh doanh khácnhau và có những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tổ chức là khác nhau Chính vì thế,chương trình đào tạo nhân viên luôn luôn cần có sự linh hoạt, thay đổi để phục vụ chomục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp Nếu không đảm bảo được điềunày, thì hoạt động đào tạo trở nên không còn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp và nó sẽtrở thành một khoản chi phí bỏ ra không mang lại lợi nhuận

2.3.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Đa phần các doanh nghiệp Việt Nam là các doanh nghiệp nhỏ và vừa hạn chế vềtài chính, nguồn vốn hạn chế được chia nhỏ cho những khó khăn về nhân lực, quản lý,công nghệ, địa điểm… Vì vậy, việc cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí cho đào tạo làmục tiêu ưu tiên của nhiều doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp nhận biết rõ nhu cầuđào tạo nhưng do khả năng tài chính hạn chế nên chỉ lựa chọn những khóa đào tạo vớichi phí vừa phải, thường thuê các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo ở mức trung bình.Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp và cá nhân cùng chi trả hoặc cá nhân tự chi trả chi phíđào tạo cho thấy cán bộ quản lý đã có ý thức tự học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực

và kỹ năng quản lý, chứ không trông chờ vào doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu công tácđào tạo hoàn toàn do cá nhân tự tìm kiếm, tự chi trả, mang tính tự phát, không xuấtphát từ chiến lược và kế hoạch đào tạo… thì việc đào tạo đó có thể phục vụ cho mụcđích cá nhân người học, học tập nhằm tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác

2.3.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo

Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quảđào tạo trong doanh nghiệp Như đã nói ở trên, việc tổ chức đào tạo trong các doanhnghiệp Việt Nam còn yếu kém, chưa phát triển mạnh Chính vì vậy nên trong cácdoanh nghiệp hiện nay, để tìm ra được người hiểu rõ vai trò, có năng lực đào tạo và tổchức đào tạo là rất khó khăn Do năng lực và kiến thức về tổ chức đào tạo hạn chế nên

để xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp, có ý nghĩa thực tiễn cho nhânviên trong công ty là rất khó khăn Thêm nữa là việc tính toán các chi phí, các phương

án phù hợp cũng không được đảm bảo Điều này khiến cho các nhà quản lý không tin

tưởng vào việc tổ chức đào tạo và nếu tổ chức được, hiệu quả chưa chắc đã cao vàkhiến cho người học cũng không có tinh thần tham gia đào tạo.

2.3.5 Trình độ người lao động

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổchức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnhhưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố trình độ người lao động ảnhhưởng mạnh mẽ Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo radoanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đàotạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao haythấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thếnào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hìnhthức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

2.3.6 Mức độ cạnh tranh trong ngành

Tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực Khi

có biến động về thị trường, sự gia nhập của các doanh nghiệp mới, sự cạnh tranh củacác đổi thủ ngày càng cao thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để cóthể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi

có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Doanh nghiệp một mặt phảiduy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí thuê thêm lao động thìdoanh nghiệp phải cân nhắc việc đào tạo lao động một cách bài bản, nâng cao chấtlượng để cạnh tranh với các đối thủ trong ngành

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY KLW VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

cổ phần May KLW Việt Nam

3.1.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1.1 Sự ra đời và phát triển của công ty cổ phần May KLW Việt Nam

Tên công ty: Công ty cổ phần May KLW Việt Nam

Tên nước ngoài: KLW VIETNAM Garment Joint Stock Company

Trụ sở chính: Khu 09, phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh VĩnhPhúc, Việt Nam

Mã số doanh nghiệp: 2500504721

Công ty cố phần may KLW Việt Nam được thành lập vào ngày 26 tháng 7 năm

2012 do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp

Giai đoạn phát triển nhất của công ty chính là tháng 06 năm 2015 Đây là cộtmốc đáng chú ý của công ty với việc nhà máy thứ 2 với 1000 công nhân được thànhlập và đi vào hoạt động Giai đoạn này là giai đoạn tập trung công nhân để sản xuấtquần áo với số lượng lớn để phân phối ra thị trường nước ngoài như Châu Âu, NhậtBản

3.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty cổ phần May KLW Việt

+ Thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao taynghề cho công nhân, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngườilao động.

Nhiệm vụ:

- Tuân thủ đầy đủ các chính sách quản lý Nhà Nước

- Tìm kiếm đối tác, ký kết hợp đồng mua bán với các công ty nước ngoài

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ của Luật lao động, Luật công đoàn Đẩymạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao văn hóa an toàn và tính kỷ luậtlao động

Cơ cấu tổ chức bộ máy KLW

Công ty cổ phần May KLW có cơ cấu tổ chức theo chức năng, mỗi phòng ban sẽthực hiện một chức năng khác nhau Cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp với đặcđiểm hoạt động của công ty

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần May KLW Việt Nam

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty cổ phần May KLW Việt Nam)

3.1.1.3 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh

KLW chuyên sản xuất, xuất khẩu các mặt hàng quần áo may mặc, giầy cao cấp,thuộc các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới như: Land’end, DKNY,Uniglo, Calvin,Eddie Bauer…

KLW thường xuyên ký kết các hợp đồng dài hạn với các doanh nghiệp nhậpkhẩu trên thế giới: Pháp, Mỹ, Nhật Bản,…

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng Hành chính - Nhân sự

Kỹ thuật

máy

3.1.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh

Công ty cổ phần may KLW hoạt động trong cả lĩnh vực sản xuất và lĩnh vực xuấtkhẩu Tổng doanh thu năm 2015 của công ty là 74 567,91 triệu đồng, tăng 19,1% so với năm 2014

3.1.2 Tình hình hoạt động bộ máy quản trị nhân lực, bộ phận quản lý đào tạo công ty cổ phần May KLW Việt Nam

3.1.2.1 Tình hình chung bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam

Phòng HCNS tại công ty KLW được tách ra từ phòng Hành chính – Kế toán vàonăm 2013, hiện tại phòng gồm 5 người: 1 Trưởng phòng, 3 nhân viên nhân sự, 1 nhânviên hành chính

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực phòng Nhân sự Công ty May KLW (2013 – 2015)

(Đơn vị: người)

2013

Năm2014

Năm2015

So sánh2014/2013 2105/2014Chênh

lệch

Tỷ lệ(%)

Chênhlệch

Tỷ lệ(%)

3.1.2.2 Tình hình hoạt động của bộ phận quản lý đào tạo công ty cổ phần May KLW Việt Nam

Về nhân sự bộ phận đào tạo:

Bộ phận đào tạo tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam bao gồm 2 nhân sự,bên cạnh đó là các cán bộ chuyên trách của từng tổ sản xuất may

Đội ngũ nhân sự trẻ chính là một lợi thế của bộ phận đào tạo bởi tinh thần nhiệthuyết, ham học hỏi, dễ dàng tiếp thu những cái mới trong việc tổ chức đào tạo

Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến hạn chế là kinh nghiệm làm việc của nhân viêncòn non trẻ Điều này đặt ra thách thức cho toàn đội ngũ nhân viên đào tạo phải cốgắng học hỏi và lĩnh hội các kiến thức

Về nội dung chương trình đào tạo

Về chương trình đào tạo tại công ty cổ phần May KLW, có thể chia thành haimảng chính: Đào tạo lao động mới và đào tạo ngắn ngày tùy vào nhu cầu của doanhnghiệp

Hiện tại, công ty cố phần May KLW chủ yếu chú trọng vào việc đào tạo lao độngmay mới do nhu cầu phát triển của công ty, năm 2015, công ty tuyển rất nhiều côngnhân may mới Đối tượng nhân viên may mới được chia thành nhiều đối tượng tươngứng với từng khâu trong quá trình sản xuất sản phẩm kinh doanh: khâu may cổ áo,khâu làm cúc, khâu là, Với mỗi đối tượng trên, bộ phận đào tạo đã kết hợp với cácphòng ban chức năng xây dựng các bộ tài liệu đào tạo riêng và đang dần hình thànhnhững quy trình đào tạo khác nhau

Bên cạnh đó, bộ phận đào tạo cũng tổ chức nhiều khóa học ngắn hạn khác dànhcho đối tượng là các nhân viên cũ trong công ty khi nhận thấy nhu cầu đào tạo để đápứng sự thay đổi của công việc như các khóa học về kỹ thuật may tay áo vest, kỹ thuậtmay cho các sản phẩm mẫu mới cập nhật

Với đối tượng là quản lý, hiện nay bộ phận đào tạo đang trong quá trình tìm hiểunhu cầu và thiết kế chương trình đào tạo Dự kiến sẽ được triển khai trong 6 tháng cuốinăm 2015.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam

3.2.1 Nhân tố thuộc về nhà quản trị

Theo quan điểm của trưởng phòng HCNS công ty cổ phần May KLW Việt Nam

thì các khóa đào tạo của KLW phải đáp ứng đủ 3 yếu tố: “Chi phí tiết kiệm, chất lượng đảm bảo, số lượng nhân lực được đào tạo đảm bảo đầy đủ” Sự kết hợp hài hòa

các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty theo quan điểm và cách thức của bộ phậnlãnh đạo giúp hiệu quả đào tạo cao hơn Tuy nhiên, thời gian gần đây, quan điểm củacác cấp lãnh đạo tại KLW đã có sự thay đổi Thay vì mọi hoạt động đều tuân theo sựchỉ đạo của trưởng phòng HCNS, thì hiện nay trưởng các tổ may có quyền đóng góp ýkiến và trình lên các cấp, nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nângcao hiệu quả hoạt động kinh doanh Do đó, các khóa đào tạo nhân lực cũng liên tụcđược đẩy mạnh và cải tiến nội dung cũng như phương pháp để mang lại hiệu quả caohơn trong việc nâng cao trình độ nhân lực

3.2.2 Chiến lược sản xuất kinh doanh

Với tầm nhìn “Quyết tâm thực hiện mục tiêu của KLW là phấn đấu trở thành 1 trong 10 doanh nghiệp may mặc xuất khẩu lớn nhất khu vực miền Bắc” KLW luôn xác

định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tất yếu trong công ty, vì vậy công ty đã xácđịnh rõ là phải chú trọng, tạo điều kiện tốt nhất cho CBNV phát triển không ngừngcùng công ty, và nâng cao chất lượng khối công nhân, trong đó có công tác đào tạonhân lực

Năm 2015, theo chiến lược phát triển, KLW tiếp tục duy trì và phát triển các lĩnhvực kinh doanh vốn có của công ty, từng bước đầu tư và được đầu tư mạnh từ sau năm

2015 Như vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới đặt rathách thức cho công ty trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là hoạt động đào tạonhân lực

Theo đó, mục tiêu chiến lực kinh doanh của KLW yêu cầu kết quả tỷ lệ đào tạonhân lực trên tổng số nhân lực được đào tạo như sau:

Bảng 3.2: Mục tiêu nhân trình độ nhân lực sau đào tạo của KLW

(Nguồn: Phòng HCNS công ty cổ phần May KLW Việt Nam)

Công ty cổ phần May KLW luôn lấy chiến lược kinh doanh làm định hướng chochiến lược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và phát huy tài năngcủa họ Chiến lược kin h doanh của năm còn quyết định đến số vốn mà Công ty cổphần May KLW sẽ dành ra để đào tạo nhân lực trong năm đó từ đó ảnh hưởng đến cácchương trình đào tạo theo hướng xây dựng, lựa chọn chương trình đào tạo thế nào đểtương ứng với tài chính và chiến lược đề ra

3.2.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Hiện tại công ty cổ phần May KLW có hệ thống cơ sở hạ tầng và rất nhiều thiết

bị tiên tiến phục vụ cho hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, công nghệ ngày càng pháttriển, các thiết bị hỗ trợ đắt tiền và hiện đại ngày càng nhiều mà điều kiện của công tykhông thể liên tục mua mới các thiết bị hay cập nhật nhanh chóng công nghệ mới Mặtkhác, các chương trình đào tạo của công ty cổ phần May KLW lại đòi hỏi phải có khoahọc công nghệ hiện đại, thiết bị tiến tiến để đáp ứng được yêu cầu đào tạo Yếu tố cơ

sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ làm cho công ty cổ phần May KLW phải cân nhắc, lựachọn các phương pháp đào tạo phù hợp, kéo theo đó là các chi phí đào tạo sẽ thay đổi

Bảng 3.3: Danh sách các thiết bị được sử dụng trong đào tạo nhân lực tại

3.2.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo